An Investigation into the Operational and Subjective Approaches to Identify Sexual Harassment Victims

Yoojeong Nadine Seo(서유정),Yoonhee Park(박윤희) 한국비서학회 2018 비서·사무경영연구 Vol.27 No.3

국내에서 직장 성희롱 연구는 정기적으로 이루어져 왔다. 그간 성희롱 조사에서는 제목에 직접적으로 ‘성희롱’이라는 용어를 사용한 경우도 있고 그렇지 않은 경우도 있으며, 피해자를 찾아내기 위한 질문이나 기준도 상이하였다. 이처럼 표준화되지 않은 방법은 성희롱 조사 연구에서 표집 오류에 관한 문제를 야기할뿐만 아니라 피해자들의 성희롱 상태를 찾아내는데 있어 지장을 초래할 수 있다. 이에 따라 본 연구의 목적은 조작적 접근법 및 주관적 접근법을 적용하여 성희롱 피해 정도를 분석하고 표준화된 조사방법에 대해 논하는 것이다. 조작적(operational) 접근 방식은 행동척도에 따라 성희롱 피해자를 분류하는 방법이며, 주관적(subjective) 접근 방식은 응답자 스스로가 피해자라고 인식하는지의 여부에 따라 성희롱 피해자를 분류하는 방법이다. 이 연구에서는 ‘업무상황 조사’라는 조사 제목으로 성희롱 피해에 관한 조사를 실시하였다. 조사결과, 주관적 피해자 비율은 응답자 전체 가운데 여성이 11.6%, 남성이 6.9%인 것으로 나타났다. 한편, 조작적 피해자 비율은 여성이 34.4%, 남성이 25.0%로 드러났다. 이러한 결과는 남성 및 여성 모두 자신들의 성희롱 피해 정도를 과소평가하거나 성희롱을 당하고 있다는 사실 자체를 인지하지 못하고 있음을 보여주고 있다. 연구 결과에 기초하여 시사점을 제시하면 다음과 같다. 우선 성희롱은 여성 및 남성 모두에게 해당되는 이슈이다. 현재 국내 직장 성희롱 관련 법령 및 정책은 여성에게만 초점을 두고 있으나, 이는 지양되어야 하며 남성도 포함된 방향으로 선회되어야 한다. 이에 따라 성희롱에 대한 방지 및 지원책이 남성 및 여성 근로자 모두에게 제공될 필요가 있다. 또한 성희롱 예방 교육을 보다 적극적으로 실시함으로써 성희롱 예방에 관한 바른 태도와 이해를 정립할 필요가 있다. 이러한 행동들은 사회적 합의를 이루어 성에 관계없이 다함께 성희롱을 극복할 수 있는 기반이 될 것이다. Surveys on workplace sexual harassment have been regularly conducted in South Korea. Many of the surveys use the term ‘sexual harassment’ directly in the title and/or the questions and the criteria for identifying victims vary. The unstandardized methods raise a question over sampling bias and may interfere with uncovering the state of sexual harassment. In order to address the issue, this study applied operational and subjective approaches to identify victims. To achieve the research purpose, the survey was conducted under the neutral title ‘Work Conditions Survey’. Data analyses revealed that the rate of subjective victims were 11.6% for females and 6.9% for males. In terms of operational victims, females were 34.4% and males 25.0%. The result indicates that both genders are likely to underestimate the extent of their victimization or are unaware of being sexually harassed. A number of implications can be made. Firstly, sexual harassment is an issue that concerns both men and women. South Korean legislation and policy over sexual harassment at work have been focusing on female victims but the gender-centrism should be avoided. Protection and support should be provided for both male and female workers. In addition, preventive education should also be enhanced to establish the right attitudes towards sexual harassment. Such actions would promote societal consensus, regardless of gender, to act together to overcome sexual harassment.

Administrator Effects on Victim Rates in Workplace Bullying Surveys

Yoojeong Nadine Seo(서유정),Yoonhee Park(박윤희) 한국비서학회 2018 비서·사무경영연구 Vol.27 No.2

이 연구의 목적은 직장 괴롭힘 조사 결과가 조사자(administrator)에 의해 영향을 받는지 밝히는 데 있다. 이를 위해 이 연구는 한국표준산업분류의 ‘사업시설 및 사업지원’ 산업분야의 근로자들을 대상으로 세 가지 유형의 조사를 실시하여 직장내 괴롭힘을 당하는 피해자 비율을 비교 분석하였다. 이 연구에서 직장 괴롭힘은 한국에서 개발된 KICQ 조사도구를 사용하였으며, KICQ는 총 25개의 문항으로 구성되었다. 세 가지 유형의 직장 괴롭힘 조사 연구는 경영진으로부터 위임을 받은 연구자, 노조, 독립 연구자들에 의해 각각 실행되었다. 첫 번째 조사와 두 번째 조사는 동일한 기관의 다른 표본을 대상으로 약 한 달의 시간 차이를 두고 경영진의 위임을 받은 연구자 및 노조에 의해서 실시되었다. 두 조사에서 표본을 다르게 설정한 이유는 이전에 실시한 조사가 응답에 영향을 미치는 효과를 피하기 위해서이다. 그리고 세 번째 조사는 독립 연구자에 의해 시행되었으며 첫 번째 및 두 번째 조사와 동일한 업종에 종사하지만 다른 조직의 근로자들을 대상으로 실시되었다. 세 가지 조사 연구로부터 밝혀진 직장 괴롭힘 피해자 비율을 비교 분석한 결과, 다음과 같은 결과가 나타났다. 경영진의 위임을 받아 실행한 조사 연구에서는 행동척도에 따라 피해자를 조사하는 조작적 피해자 비율이 7.8%에 불과한 반면, 다른 두 개의 조사 연구(노조 및 독립 연구자에 의한 조사)에서는 조작적 피해자 비율이 25.5%로 높은 결과를 보임으로써 상이한 결과를 보였다. 한편, 응답자 스스로가 피해자라고 인식하는 주관적 피해자 비율은 세 가지 조사에서 비슷하게 5.2%~5.6%로 낮은 비율을 보였다. 조사 주체에 의한 유의미한 차이는 없었으나, 세 가지 유형의 조사 가운데 경영진의 개입으로 이루어진 조사에서 가장 낮은 직장 괴롭힘 피해자 비율(5.2%)이 나타났다. 이 연구 결과는 직장 괴롭힘 조사 주체에 의한 피해자 비율(조작적 피해율 및 주관적 피해율)을 최초로 조사하고 그 결과를 비교 분석하였다는 점에서 의의가 있다. 아울러 직장 괴롭힘 조사에서 피해자 실체를 제대로 파악하기 위해서는 경영진의 직접적 개입을 피해야 하며, 조사와 관련하여 한국인의 체면차리기 문화 및 내부고발자에 대한 부정적 태도와 한국 문화를 반영한 조사도구 사용 등을 고려해야 한다는 실무적 시사점을 제시하였다. This paper aims to examine if the result of workplace bullying investigation is influenced by the administrator. For that purposes, this paper compares three the victim rates from three surveys on the ‘Facility Administrations and Support Services’ workers. The tool used to measure workplace bullying was KICQ (Korean Interpersonal Conflict Questionnaire), which is the 25 item workplace bullying index developed in South Korea. The surveys were led by researchers commissioned by the management(Survey 1), by the union(Survey 2), and by independent researchers(Survey 3) respectively. Surveys 1 and 2 were conducted to different employees in the same organization in order to avoid the influence of the previous survey on responses. Survey 3 was carried out to employees in the same industries but working for different organizations as a control condition. The following results were obtained. Management involvement led to a significant drop in the rate of operational victims to 7.8% while the other two surveys produced equal operational victim rates of 25.0%. The rates of subjective victims were not much affected by the administrator but management involvement did produce the lowest victim rate. Several practical implications were suggested. Firstly, in order to avoid the bias caused by the administrator effect, management should not be directly involved and even the indirect involvement should be kept unknown to the respondents. Secondly, ‘face-saving’ value in South Korea should be taken into consideration. Thirdly, the reluctance to admit victimization can also be explained by the unfavourable attitudes towards ‘whistle-blowers’. Finally, the indigenous nature of organizational behavior should also be considered.

국내외 직장 괴롭힘 관련 법령 및 정책 분석

서유정(Yoojeong Nadine Seo),박윤희(Yoonhee Park) 한국비서학회 2017 비서·사무경영연구 Vol.26 No.1

본고의 목적은 국내외 직장 괴롭힘 관련 법령 및 정책을 분석하여 우리나라의 대책을 위한 시사 점을 제시하는 데 있다. 관련 법령 및 정책을 시행하는 14개 해외 사례를 살펴본 결과, 크게 다섯가지 유형으로 분류되었다. 첫째, 법안에 직접적으로 직장 괴롭힘 방지를 명시한 유형이다(예: 스웨덴, 프랑스, 폴란드, 노르웨이, 벨기에, 캐나다, 호주). 둘째, 직장 공격 방지법의 광범위한 적용으로 직장 괴롭힘을 방지하는 국가이다(예: 영국). 셋째, 법안이 발의되었으나 통과 또는 시행되지 않은 국가이다(예: 미국). 넷째, 관련 법령은 없으나 정책적으로 대응하는 경우이다(예: 일본과 터키). 마지막으로 법령이 없으며 정책적 대응도 제한적인 국가이다(예: 인도, 그리스, 체코). 국내에서는 총 다섯 차례 법안이 발의되었으나 계류 중에 있다. 법안의 내용을 보면 예방교육과 괴롭힘에 대한 조치의무를 사업주에게 두고 있으나, 행위 발생 자체에 대한 책임은 부여하지 않는다. 또한 직장 괴롭힘의 전담 인력 및 부서의 운영 역시 법안에 포함되어 있지 않다. 다만, 최근 발의되는 법안은 괴롭힘의 정의와 행위 유형을 제시하고, 입증책임을 가해자 또는 피고에게 전환하며, 피해자의 권리구제 조항을 추가하는 등 점차 개선되어가는 면모를 보여주고 있다. 분석 결과를 토대로 우리나라 직장 괴롭힘 관련 법령 및 정책적 대응을 위한 시사점을 제언하였다. 관련 법령 및 정책의 정착을 통해 조직 구성원 의 정신적․신체적 건강 증진뿐 아니라 조직의 건전성 및 생산성 증대에도 기여할 것으로 기대된다. The paper aimed to bring out practical implications for South Korea by looking into the 14 countries with related legislations and policies. The cases were categorized into five groups. (1) anti-workplace bullying legislations in place (e.g., Sweden, France, Norway, Belgium, Australia, Ireland and Canada). (2) harassment legislation covering for workplace bullying (e.g., England) (3) legal bill proposed at the parliament (e.g., USA) (4) no legislation but preventive policies in place (e.g., Turkey and Japan) (5) no legislation and limited policies (e.g., India, Greece, and Czech Republic). In South Korea, anti-workplace bullying bill has been proposed five times but is yet to be passed. The bill places upon the business-owners only the responsibilities for preventive education and reactive intervention but not for the occurrences of bullying. The bill also fails to oblige the operation of preventive personnel within organizations. However, more recent bills are showing improvement by providing the definition of bullying and types of behaviors, placing the burden of proof on the perpetrators, and adding the clause for the protection of victims rights. Practical implications were recommended for the legislative prevention of workplace bullying in South Korea. By implementing the legislation and policies, it is expected to contribute to better health of individual employees and organizations’ productivity and soundness.

A Study on Education and Training Collaboration between Large and Small & Medium-sized Enterprises: Focusing on the Time of Promoting Policy for Win-Win Cooperation between Large and Small Enterprises in 2012

박윤희(Yoonhee Park),서유정(Yoojeong Nadine Seo) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2021 역량개발학습연구 Vol.16 No.4

한국 정부는 기업 경쟁력 제고를 위한 주요 경제정책으로 대기업과 중소기업의 상생협력을 강조하고, 동반성장 추진 대책을 발표하여 실행해왔다. 본 연구는 동반성장 추진 대책 발표 이후의 시점에서 대기업과 협력 중소기업 간 교육훈련 협력 추진 현황과 대기업과 중소기업 담당자들의 인식 조사 결과를 제시하고 정책적 함의점을 제시하는데 목적을 두고 수행되었다. 설문조사를 통해 151개의 대기업과 더불어 그들과 협력관계에 있는 401개의 중소기업을 조사하였다. 총 80.1%의 대기업과 68.3%의 중소기업이 교육훈련 협력에 참여하고 있으며, 기업 규모가 클수록 참여가능성이 커지는 것으로 나타났다. 대기업이 중소기업에 비해 교육훈련에 대해 더욱 긍정적인 관점과 인식을 갖고 있었다. 주요 협력 내용은 생산성 증대와 직접적으로 관련 깊은 품질관리와 기술 지원이었으며, 대중소기업의 상호 이익을 위해서도 가장 중요한 것으로 고려되었다. 교육훈련 참여의 주요 장애 요인은 훈련 참여 시간의 부족인 것으로 나타났다. 교육훈련 협력은 상생협력을 지원하기 위한 합의를 달성하고, 건강한 대중소 기업간의 소통 채널을 마련하며, 기업에서 가치를 인정받는 교육훈련 영역의 증대를 위해서도 활용될 수 있다 The Korean government has announced win-win growth policy and been promoting collaboration between large enterprises (LEs) and small & medium-sized enterprises (SMEs). This study examined the status and perception in education and training (E&T) collaboration between LEs and SMEs in supply chains following the promotion of the win-win growth policy. Particular focus was placed on E&T which is applicable to most of the collaboration domains. A survey method was employed and LEs and SMEs that are partners in their supply chain participated (151 LEs and 401 SMEs). Overall, 80.1% of the LEs and 68.3% of the SMEs were engaged in E&T collaboration. The larger their sizes, the more likely they were to be engaged. The LEs tended to have a more positive perspective and recognition for E&T collaboration than the SMEs. Main contents of collaboration were directly related to enhancing productivity (i.e., quality control and technology support) and they were also considered the most important for LEs and SMEs’ mutual benefits. The major hindrance was ‘a lack of time for training’. E&T collaboration could act as a means to achieve consensus to support win-win collaboration, healthy inter-organizational communication, and expand the domains of E&Ts valued at enterprises.