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On the Framework and Problems of the Collective Negotiation in China
Li Kungang 한국고용노사관계학회 2008 한국노사관계학회 정책세미나 Vol.2008 No.6
서론 계획경제체제 하에서의 중국 노동자들은 개별기업가가 아닌 정부에 평생고용 되어 왔었으나, 시장개방과 함께 노사관계는 변화하기 시작하였다. 시장질서가 도입되면서 노사 간의 갈등이 대두되기 시작하였는데, 정부소유의 기업에서의 노사 간의 갈등은 직접적으로 나타나지 않았으나, 사기업의 경우 노사 간의 갈등은 직접적으로 표출되었다. Ⅰ. 단체협상시스템의 법제화 1994 년 12 월: 노동부에서 Provision on Collective Contract 공표. 단체고용계약의 체결과 이와 관련된 dispute 에 대한 해결에 대한 일반적인 규칙을 제정함. 1996 년 5 월 17 일: 노동부, All China Federation of Trade Union(중국 공회), Commission of National Economy and Trade(중국 경제 무역부), National Federation of Enterprisers(전국 사용자 연맹)는 공동으로 Notification on Gradually Practicing systems of Collective Negotiation and Collective Contract 을 공표함. 노사정 삼자 교섭시스템을 점차적으로 구성하여 원활한 노사관계구축을 꾀하고자 함. 1997 년 2 월 14 일: 노동부는 Suggestions on Wage Collective Negotiation in Enterprises Invested by Foreign Capitals 공표. 동일임금과 지역 경제 및 기업성과에 따른 적절한 임금인상에 대한 권고문. 임금교섭시에는 노사 모두 극단적인 행위는 금지됨. 2000 년 11 월 8 일: 노동부와 사회보장부에서는 Regulations on Collective wage Negotiation 을 공표함. 일반적인 임금교섭내용, 대표(권), 교섭절차. 합의내용에 대한 검토 등에 대한 내용을 명시함 2001 년 11 월 14 일: 노동부, All China Federation of Trade Union(중국 공회), Commission of National Economy and Trade(중국 경제 무역부), National Federation of Enterprisers(전국 사용자 연맹)는 공동으로 단체고용계약을 통해서 피고용인을 대표하여 협상을 하고 체결할 때 필요한 세부적인 사항을 추가로 공표함 2007 년 6 월 29 일: 2008 년 1 월 1 일부터 효력이 발생하는 고용계약법이 통과됨. 노동시간, 보상, 휴가, 휴식, 산업안전 및 위생 등에 대한 사안들을 공표함. Ⅱ. 단체협상 시스템의 Framework 단체협상과 단체협약은 2004 년 Provision 에 따라서 보상, 노동시간, 휴식, 휴가, 산업안전과 위생, 교육훈련, 보험 및 복지에 대한 사항에 대한 단체교섭을 실시하고 이후 명문화된 협약을 체결하게 된다. 그리고 체결된 기준보다 낮은 조건을 허용하지 않고 있다. 또한 법적 협상대표들은 대표자와 함께 동수로 구성해야 한다. 노동조합이 없을 시에는 피고용인의 반수 이상의 동의를 얻어서 민주적으로 피고용인을 대표해야 한다. 2004 Provision 의 8 조에서는 교섭내용을 규정하고 있으며, 9 조에서 17 조까지는 교섭할 item 에 대한 세부적인 내용을 규정하고 있다. 협상을 시작하기 위해서 노사 양측은 상대방에게 협상내용이나 요구를 명문화하여 제공해야 한다. 단체협상을 요구받았을 경우, 상대방은 20 일 이내에 명문화된 답신을 보내야 하며, 적절한 사유 없이 거부할 수는 없다. 협상절차는 34 조에 규정되어 있다. 합의가 이뤄진 경우, 잠정합의안에 양측 대표가 사인을 해야 하며, 합의가 이뤄지지 않을 경우나 예기치 못한 문제가 발생했을 경우, 협상은 양측의협의(상)에 따라서 유보될 수 있다. 노사간협상이 종결되고 협약이 체결된 이후에는 노동부와 사회보장(복지)부의 행정부서에 10 일이내에 제출해야 한다. 이후 노동부와 사회보장(복지)부에서는 이를 법적인 검토를 하게 된다. 협상 중 쟁의행위가 발생했을 경우, 그리고 협상을 통해서 해결하기 힘들 경우 양측은 노동부와 사회보장(복지)부에 서면으로 조정신청을 할 수 있으며, 조정기간은 조징신청을 받은 이후 30 일 이내로 처리해야 하지만, 만약 30 일이내 해결하기 힘든 경우 추가로 15 일을 연장할 수 있다. Ⅲ. 단체협상의 문제점 중국정부에서는 단체협상제도를 실행하기 위한 노력을 했음에도 불구하고, 노사간의 힘의 균형이 맞지 않는 문제 등으로 인하여 아직 단체협상과 협약체결은 아직 피상적일 수준에서 행해지고 있다. 그 적용률은 상대적으로 매우 속도가 느리며, 특히 이러한 경향은 정부소유 기업이 아닌 곳에서 두드러지게 나타나고 있다. 한편 지난 20 년간의 급속한 경제 개발에 따른 노사관계는 많은 변화를 보였다. 계획경제 하의 철밥통 일자리는 더 이상 철밥통이 아니게 되었으며, 평화로운 노사관계를 유지하던 노동조합은 이제 노동자들의 권익신장을 위해서 투쟁하는 노조로 변화하게 되었다. 그러나 이러한 변화조차도 경제적 논리, 즉 임금이 너무 가파르게 상승할 경우 중국은 더 이상 “세계의 공장”으로서의 지위를 유지하기 힘들다는 논리로 인하여 노동자들의 임금 및 노동조건 향상은 느린 추세이다. 비록 중국 경제 체제가 더 이상 계획경제가 아님에도 불구하고 노동조합은 아직도 계획경제하의 성격을 다분히 가지고 있어서 거의 공무원으로 여겨지고 있다. 특히 국영기업의 경우 이러한 경향이 매우 크다. 또한 국영기업이 아닌 기업의 경우 노동조합 맹비를 사용자가 전체 임금의 2%를 노동조합에 납부하고 있는 실정이다. 노동자들의 경우도 마찬가지이다. 계획경제에서 시장경제로의 전환기인 현재 노동자들은 역시 아직도 계획경제 하에서 국가의 안위를 위한 일꾼으로서 자신을 여기고 있다. 하지만, 단체협상은 노동자 계급의식, 즉, 자신의 권익을 향상하기 위해서는 단결하여 집단적으로 자신의 요구를 관철시켜야 하는 의식이 매우 중요함에도 불구하고 노동자들은 이러한 의식이 없다. Ⅳ. 결론 중국은 매우 급속한 경제성장을 이뤄왔다. 그러나 문제는 이러한 경제성장에 따른 제도적 기반을 이뤄내지 못했다. 안정적인 사회질서를 이뤄내야 하는 과제도 앞에 놓여있다. 그럼에도 불구하고 노사관계의 측면에서 보자면, 단체협상은 파업권 등을 통해서 인정해야 하는 한편의 이해관계가 있는 반면, 다른 한편에서는 안정적인 사회질서를 유지해야 하는 이해관계가 존재하고 있다. 이러한 상황 하에서 중국정부는 딜레마를 경험하고 있다. 특히 경제 세계화시대에서 임금수준의 급격한 상승은 외국 자본의 이탈을 야기할 수 있는 가능성도 존재하고 있다. 이러한 어려운 상황에서 중국은 주요한 선택을 해야 하는 기로에 서있다. 하지만, 현재 상황에서 가장 중요한 과제는 최저노동조건을 확보하는 것이며, 인권을 보호해야 하는 과제가 놓여 있다. 사회안정을 유지하기 위하여 중국은 노동협약법 (Labour contract law)를 제정하였고, 쟁의 중재 및 조정법을 제정하였다. 이러한 법적 노력을 통해서 개별 노동자들의 권리를 보호하고 향상하려는 노력을 통해서 노사관계의 안정화를 이룩할 수 있을 것이라 기대한다.
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李坤?(Li Kungang) 한국노동법학회 2009 노동법학 Vol.0 No.32
The regulations concerning open-ended employment contracts in Employment Contract Law of China were much criticized in the process of drafting. After the Law was implemented, not only has the criticism been continuing, but also new barriers have occurred in legislation and interpretation. This essay analyzes the development and dilemma of open-ended employment contract practice in China, and points out that the adoption of the open-ended employment contract system is the right choice China has made under the new industrial relations situation. It can protect the rights of the employees and will push industrial relations in a harmonious direction. The essay also points out that the barriers in legislation and interpretation are only the temporary measures under the present economic situation, and they will change after the economy has recovered.
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이곤강(Li Kungang) 한국노동법학회 2009 노동법학 Vol.0 No.32
중국 ‘근로계약법’ 중 무기계약에 관한 규정은 입법과정에서 많은 비판을 초래하였다. 입법이 통과되어 실시된 후 계속해 비판을 받았을 뿐만 아니라 입법과 사법 해석에서도 많은 어려움에 부딪히게 되었다. 본 논문에서는 중국 무기계약의 발전 과정을 분석하면서 무기계약은 개혁개방의 새로운 노동관계 측면에서 내린 정확한 선택이며, 노동관계 조정과 근로자의 합법적인 권익을 보장하는 수요에 부합한 것으로 제기하였다. 또한 본 논문에서는 현재 입법과 사법 해석의 문제점은 현재 경제조건 아래의 특수한 상황이며, 앞으로 변화될 것임을 지적하였다.
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