위상 변조기를 이용한 펄스 압축

명승일,한상진,서동선 明知大學校 産業技術硏究所 1999 産業技術硏究所論文集 Vol.18 No.-

We describe a chirped pulse compression in which a sinusoidally driven phase modulator generates frequency chirped pulse that are subsequency compressed by a dispersive fiber. In contrast to other methods such as self-phase modulation, this approach of pulse compression does not depend on the optical power and thus shows promise for application to low-power lasers. Using this method we produce nearly transform-limited pulses of ∼14 ps at 10㎓.

이득 스위칭 반도체 레이저의 직접 변조

명승일,이상훈,엄정현,서동선 명지대학교 대학원 1997 대학원논문집 Vol.1 No.-

본 논문에서는 이득 스위칭 반도체 레이저의 직접 변조에 의한 1Gbps RZ 데이터 펄스 발생에 관한 이론적 분석 및 실험 결과를 발표한다. 데이터의 패턴 의존 효과를 제거하기 위해, DC 바이어스, NRZ 데이터, 및 RF 신호 전류로 적절히 조합된 전류 파형으로 페이저를 동작시켰다. 각 전류 성분의 변화가 변조 출력에 미치는 영향을 탐구하여 최적 값을 결정하였다. 출력의 눈 패턴은 DC 바이어스 및 NRZ 데이터 전류 변화에 민감한 것으로 나타났으며, RF 신호 전류에는 비교적 덜 민감하게 나타났다. We present our numerical and experimental results of 1 Gbps return-to-zero data pulse generation by direct modulation of a gain-switched semiconductor laser. To eliminate data pattern dependent effects, the laser is operated by a current waveform which deliberately combines DC bias, RF sinusoidal, and NRZ data currents. The effects of change in each current component on the modulated output are explored and the optimum value of the current is determined. Our results show that the eye pattern of the output is more sensitive to the DC bias and NRZ data current and relatively less sensitive to the RF current.

2003년 노사분규의 특징과 시사점

이동명 한국항공대학교 경영연구소 2003 경영연구 Vol.10 No.1

본 연구는 2003년에 노사분규가 발생한 299 사업장을 대상으로 그 특징을 분석하였으며, 그 결과를 바탕으로 노사관계안정화를 위한 정책 과제를 제시하고자 한다. 첫째, 외부 환경측면에서 노사분규는 지역, 업종, 노조의 상급단체 등에 따라 차이가 있으므로, 이에 대한 고려가 반드시 있어야 한다. 둘째, 내부 환경 측면에서 기업의 규모와 노조의 설립시기 등이 노사분규에 영향을 미친다. 셋째, 투입요소, 즉 노사분규의 직접적인 원인이 되는 쟁점으로는 임금성 부분의 비중이 높았으나, 고용을 중심으로 한 다양한 원인이 함께 나타나고 있다. 넷째, 과정요소 측면에서 시기집중에 대한 대책, 노사의 대응 행동에 대한 모델이 정립되어야 할 것이다. 다섯째, 노사분규의 결과적인 측면에서 현재 불법 노사분규의 비중도 상당한 것으로 나타났다. 그런 반면 불법분규에 대한 경찰력의 투입은 자제되는 것으로 나타났다. 엄격한 법집행이 요청된다고 하겠다. 여섯째, 노사분규는 약 30일 정도 지속되어 작업 현장에서의 노동손실일수가 매우 높은 것으로 나타났다. 분규가 발생되는 것도 예방하여야 하지만, 발생되었으면 신속하게 해결되는 메커니즘을 갖추는 것 또한 우리 노사관계에서 절실히 필요한 과제라 하겠다. In Korea, 320 labor disputes occurred during 2003. And the approximately 20% of labor disputes were illegal. In this study, we examined the characteristics of labor disputes occuwd in 2003. The results of our analysis are as follows; First, the labor disputes occurred more in the firms that have large employees and young aged unions. Second, the labor disputes were related to both wage and non-wage issues such as labor hours, business reengineering, and union recognition. Third, union's behaviors like holding production utilities and management's behaviors like shut down occurred in the process of labor disputes, than that in case of legal disputes. Fourth, unions, management, and government should change their traditional roles in order to overcome the labor disputes.

한국 제조기업 인사평가시스템의 특징 및 전개방향

이동명 진주산업대학교 1997 論文集 Vol.36 No.-

This research gropes for the future directions of performance appraisal system in Korean manufacturing firms, in order to respond to the changing situations. A case study showed several characteristics of appraisal system as follows; - goals(uses) of appraisal were focusing on rewards to the past performance - performance measures were not specified according to the jobs which were occupied by employees - comparative (forced distribution) method was conducted by the supervisor, without feedback to subordinates I suggest several points for new appraisal system as follows: - the situations of appraisal system such as general environment, organizational structure, and human resource strategy should be closely examined - evaluation units responding to the characteristics of jobs should be determined to specify performance measures - goals of appraisal should be formulated based on human resource development and organizational communication improvement purposes - construction of more specified performance standards(MBO, BARS) - adoption of multiple types of evaluation and multiple raters - employee participation in the appraisal process

직무 및 작업조직 특성이 공식, 비공식 학습에 미치는 영향

이동명,안성익 한국직업능력개발원 2009 직업능력개발연구 Vol.12 No.1

본 연구는 다수준모델을 적용하여 작업조직 및 직무 특성과 개인의 공식, 비공식 학습의 관계를 규명하고자 하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인의 공식, 비공식 학습의 정도는 전반적으로 낮았다. 둘째, 작업조직의 특성 중 결과 피드백이 공식 학습의 참가 및 효과모두에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무 특성 변수 중에서는 구성원의 직무순환, 문제해결참가, 학습참여주도성이 공식 학습의 참가 및 효과 모두에 긍정(+)적 영향을 미치고 있었다. 한편, 비공식 학습에 대해서는 숙련수준만이 의미 있는 영향을 미쳤다. 넷째, 교차수준 상호작용효과의 경우, 공식 학습 참가 및 효과 모두에 대해 작업조직수준의 규모와 개인수준의 숙련수준이 의미 있는 것으로 나타났다. 비공식 학습의 경우에는 개인수준의 숙련수준이 작업조직수준의 복잡성 및 자율성과 긍정(+)적 측면에서 의미 있는 교차수준 상호작용효과가 있었다. This article examines the effects of work organization‘s and job’s characteristics on the formal and informal training of employees through the 2-1evel HLM(hierarchical linear mode). The results are as follows; First, both of the level of the formal and informal training of employees are low. Second, only performance feedback, as measured by the rate of performance pay against base wage, among work organization's characteristics has a effect on the formal training of employees. Third, of job‘s characteristics, Participation in job rotation, the initiative of employees in learning, and participation in problem solving have positive effects on the formal training of employees. And only the ability of employees has a positive effect on the informal training of employees. Fourth, in the case of formal learning, there is a positive cross-level interaction effect between size and the ability of employees. And also there are two positive cross-level interaction effects between autonomy and the ability of employees, and between complexity and the ability of employees.

경영진단의 내용과 방법

이동명 한국항공대학교 경영연구소 2000 경영연구 Vol.7 No.2

오늘날 기업을 둘러싼 환경은 시시각각으로 변화하고 있어 마치 해도 없이 항해하는 것과 같은 시대가 되었다. 또한 급변하는 환경변화에 대응할 수 없으면 살아 남을 수 없는 시대가 되었다. 이에 기업은 환경 및 자사의 경영능력을 분석하여, 이를 기초로 시공간을 초월하여 유기적으로 움직이는 지적 혁신을 하여야만 존속이 가능하게 되었다. 지적혁신을 위해서 각 기업은 조직이 지닌 강점 및 약점을 다시금 검토하고, 이를 바탕으로 새로운 실행 전략을 구축하는 경영진단을 실시하고 있다. 첫째, 시스템적 관점에서 경영진단의 내용을 체계적으로 정리하였는데, 여기서는 동태적인 측면과 정태적인 측면으로 나누어 전자에서는 경영환경, 투입, 산출요소를, 후자에서는 비전 및 경영전략, 경영조직 및 정보체계, 기업문화, 리더십 요소를 고찰하였다. 둘째, 경영진단을 실시하는 구체적인 방법으로 문헌조사, 설문조사, 인터뷰, Benchmarking 등을 제시하고, 그중 설문조사와 인터뷰의 중요성을 강조하였다. 셋째, 대안의 설계에 있어서는 내용적인 측면의 중점방안뿐만 아니라, 이를 실행하기 위한 추진방안도 동시에 수립되어야 함을 강조하였다. Today, most companies try to response to the rapidly changing environment. Top management try to select alternatives which fit to their companies capability and environmental needs. As one of the management tools, organizational assessment is often used in order to improve organizational effectiveness. In this article, I systemize contents and methods in organizational assessment(OA1, as follows; First, I devide contents in OA into two aspects according to two systems approach. One contains outside environment, input, and output elements in the point of dynamic systems approach. The other contains visions and strategies, organization and information structure, corporate culture, and leadership elements in the point of static systems approach. Second, I suggest various methods in OA such as literature survey, questionnaires, interview, and benchmarking. And I emphasize the importance of questionnaires and interview. Third, in order to implement the desired alternatives, I emphasize the consensus of management and employees, information support systems, and rewards plans.

일본의 책임등급제도와 그 시사점

이동명 한국항공대학교 경영연구소 2000 경영연구 Vol.7 No.1

불확실성의 시대에 임금정책은 구성원에 비젼을 주는 확실성을 추구하여햐 한다. 구성원을 동기부여 할 수 있는 새로운 임금제도를 확립하지 않으면, 기업 성과를 더 이상 향상시킬 수 없다. 본 연구에서는 일본에서 현재 논의되고 있는 책임등급제를 파악하고, 우리에게 시사하는 바를 논의하였다. 일본의 책임등급제도는 임금지급의 기본관점을 연공적 요소에서 능역주의 요소로 이행한다는 데 그 의의가 있다. 우리에게 주는 시사점은 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 기본급의 설정은 직능급요소만을 고려하여 산정한다는 점이다. 연공 요소는 정기승급에서만 반영하는 방안을 모색한다. 둘째, 베이스업에 의한 과도한 인건비 상승을 억제할 수 있는 가급 설정을 고려한다. 셋째, 수당을 정비하여 꼭 필요한 것으로만 구성되도록 하고 나머지는 기본급으로 편입시킨다. 넷째, 평가결과를 철저하게 임금결정에 반영한다. 다섯째, 임금을 구성원이 담당하는 일의 질에 따라 지급하겠다는 발상전환이 필요하다. 여섯째, 책임등급제를 우리의 현실에 도입하기 위해서는 먼저 조직구조의 확립 및 인력의 정예화가 확립되어야 한다. Today though business environments change rapidly, managers of companies should formulate stable pay systems which affect employees' visions and performance. In this article I examined Japanese pay system, especially accountability-based pay plan which is currently hot issued, and suggested some implications to the pay strategies of the Korean companies. The most important characteristic of Japanese accountability-based pay system is that it is operated on the bases of quality of work which employees hold, not on employee's seniority. Our companies should learn from Japanese accountability-based pay system such as follows; First, basic part of payment should be designed by not the seniority of employees but the accountability and difficulty of work. Second, wage cost naturally increased by base-up, should be decreased by the design add-pay. Third, fringe benefits should get to be simple. Fourth, wage should be determined by the result of one's performance appraisal. Fifth, wage should be payed by the quality of work, not by the seniority of employees. Sixth, our companies should reform organizational structure and personnel management.

무역전시회를 통한 관계학습이 관계성과에 미치는 영향 - 2008 국제자동화정밀기기전을 중심으로

박명섭,장동현 釜山 大學校 經營 經濟 硏究所 2009 經營 經濟 硏究 Vol.28 No.2

분산 감소 광섬유를 이용한 극초단 펄스 발생

이명우,서동선,최봉수 明知大學校 産業技術硏究所 1996 産業技術硏究所論文集 Vol.15 No.-

We determine the generalized dispersion-profile of an adiabatic pulse compression fiber to generate ultra-short pulses without pedestals. Passing through the compression fiber with optimum profile and length, we achieve the compression ratio of 9 and low pedestal power of less than 20% of the pulse power, To compress relatively bread pulses using the fiber, we also apply higher order soliton compression and determine the optimum pulse amplitude to obtain high pulse compression and low pedestal powers. We find that the effects of higher order dispersion and nonlinear terms are negligible for input pulses of broader than 1 ps.

忠宣王과 萬僧會 : a Buddhist Mass with ten thousand monks

변동명 영남대학교 2003 민족문화논총 Vol.27 No.-

Manseunghoe(a Buddhist Mass with ten thousand monks) was held at Yeo￣n'gyeo￣ng'gung, Kaeso￣ng in October of the year when King Chungsuk was acceded. The Buddhist mass was the ceremony promoted by King Chungso￣n to serve maigre feasts for 108 monks and turn the 108 lights on. Manseunghoe was held for about four months and a large number of people were participated in the mass. The very exceptional mass was held at Yeo￣n'gyeo￣n'gung only, participation renowned monks of both Zen and Kyo School. Chungso￣n was the king with strong religious belief in Buddha. The opening of the mass was, of course, an expression of his personal belief. With the participation of renowned monks of each sect, the king strived for harmony of allsects that had disputed each other and ahd intention to obtain a hegemony toward Buddhist society. Above all, with the mass, the king intended to unify national opinions so that he could display the political stability of the period. At that time, King Chungso￣n needed to have justification to continue his political activity again in Yu¨an. He needed to make others sure that Koryo￣ Dynasty was stable politically and had an unified public opinion regardless of his absence. In a summary, Manseunghoe was planned to display the political stability of Koryo￣ Dynasty with the harmony and King Chungso￣n had intention to overcome the criticism, with the mass, that Koryo￣ Dynasty would be broken and politically unstable with his absence. Moreover, it was to purpose to arrange the justification of his continuous political activity in Yu¨an.