국내산과 수입산 송이의 다량 및 미량 미네랄 함량 비교

정희경,김경제,서경순,진성우,고영우,임승빈,하늘이,김중범,Jeong, Hee-Gyeong,Kim, Kyung-Je,Seo, Kyoung-Sun,Jin, Seong-Woo,Koh, Young-Woo,Im, Seung-Bin,Ha, Neul-I,Kim, Jung-Beom 한국식품위생안전성학회 2022 한국식품위생안전성학회지 Vol.37 No.5

The mineral content of Tricholoma matsutake was evaluated for comparison of mineral contents according to the area of cultivation. Ten domestic and thirty Chinese (10 Yanji, 10 Yunnan and 10 Tibet) T. matsutake specimens were assessed using an atomic absorption spectrophotometer (AAS) and inductively coupled plasma mass spectrometer (ICP-MS). The Na, Mg, K, and Ca contents of domestic T. matsutake were 128.12±85.25 mg/kg, 218.52±105.35 mg/kg, 7,534.58±2,691.52 mg/kg, and 17.69±7.14 mg/kg, respectively, while those of Yanji T. matsutake were 124.89±57.24 mg/kg, 64.07±27.52 mg/kg, 1,439.18±311.04 mg/kg, and 10.88±4.52 mg/kg, respectively. The Na, Mg, K, and Ca contents of Yunnan T. matsutake were 90.78±23.23 mg/kg, 77.40±28.36 mg/kg, 1,446.29±126.33 mg/kg, and 28.42±5.18 mg/kg respectively, while those of Tibet T. matsutake were 143.50±41.54 mg/kg, 124.64±50.18 mg/kg, 3,530.95±2,714.99 mg/kg, and 21.05±8.71 mg/kg, respectively. The Cu contents of domestic, Yanji, Yunnan, and Tibet T. matsutake were 105.43±32.97 mg/kg, 19.92±8.95 mg/kg, 54.51±16.91 mg/kg, and 64.80±23.01 mg/kg, respectively. Both domestic and Chinese T. matsutake samples showed significantly different K, Mg, and Cu levels in this study. Therefore, a comparative evaluation of the K, Mg, and Cu contents of multiple domestic and Chinese T. matsutake varieties is needed to determine the appropriate area of cultivation in the future.

국내산과 중국산 능이의 미네랄 함량 비교

정희경,김경제,서경순,진성우,고영우,임승빈,하늘이,김중범,Jeong, Hee-Gyeong,Kim, Kyung-Je,Seo, Kyoung-Sun,Jin, Seong-Woo,Koh, Young-Woo,Im, Seung-Bin,Ha, Neul-I,Kim, Jung-Beom 한국버섯학회 2021 한국버섯학회지 Vol.19 No.1

국내산과 중국산 능이에 대한 다량미네랄, 미량미네랄 및 유해중금속 함량을 비교하여 원산지 판별 가능성을 분석하고자 하였다. 능이의 미네랄 함량은 원자흡광광도계(Atomic absorption spectrophotometer, AAS) 및 유도결합플라즈마 질량분석기(Inductively coupled plasma mass spectrometer, ICP-MS)를 사용하여 분석하였다. 국내산 능이의 Na, Mg, K 및 Ca 함량은 각각 170.3±44.0 mg/kg, 81.3±20.8 mg/kg, 1,123.8±274.3 mg/kg 및 12.1± 4.1 mg/kg으로 분석되었으며, 중국산 능이는 각각 112.2±40.8 mg/kg, 297.8±20.9 mg/kg, 10,938.4±2,914.1 mg/kg 및 52.5±27.7 mg/kg으로 분석되어 유의적 차이가 있는 것으로 나타났다. 미량미네랄 및 유해중금속 함량은 유의적 차이가 나타나지 않았다. 따라서 능이의 원산지 판별 지표 확립을 위하여 향후 다수의 국내산 및 중국산 능이를 사용한 Na, Mg, K 및 Ca 함량 비교분석이 필요한 것으로 판단되었다. The mineral contents of domestic and Chinese Sarcodon aspratus were analyzed for comparing the differences in the mineral contents according to the production sites. The mineral contents of 10 domestic and 10 Chinese S. aspratus were analyzed by using an atomic absorption spectrophotometer and an inductively coupled plasma mass spectrometer. The sodium, magnesium, potassium, and calcium contents of domestic S. aspratus were 170.3±44.0 mg/kg, 81.3±20.8 mg/kg, 1,123.8±274.3 mg/kg, and 12.1±4.1 mg/kg, respectively, while those of Chinese S. aspratus were 112.2±40.8 mg/kg, 297.8±20.9 mg/kg, 10,938.4±2,914.1 mg/kg, and 52.5±27.7 mg/kg, respectively. There were no significant differences in the micro mineral contents and hazardous heavy metal contents between domestic and Chinese S. aspratus, while there was a significant difference in the macro mineral contents between domestic and Chinese S. aspratus. Thus, the comparative analyses of the sodium, magnesium, potassium, and calcium contents of many domestic and Chinese S. aspratus are required to determine their production sites in the future.

사용자의 구직자 개인정보 수집자유와 한계 -개정 「채용절차의 공정화에 관한 법률」을 중심으로-

정희경(Jeong, Hee Kyung) 인하대학교 법학연구소 2020 法學硏究 Vol.23 No.1

현대사회는 기술과 정보의 시대이며, 이는 채용을 포함한 노동시장에도 변화를 가져오게 되었다. 근로자들은 정보화시대에 맞추어 전문지식과 기술을 앞세워 영구적으로 한 사용자나 기업에 종속되지 않고 매우 빈번하게 직장을 이동하고 있으며, 사용자는 기업에 필요한 최적의 인력을 선택하기 위하여 채용의 자유를 가지며 채용 과정에서 다른 구직자들과의 공정한 비교와 평가를 통해 기업에 필요한 최선의 인력을 선택하기 위하여 구직자의 다양한 개인정보를 수집 및 활용을 하여야 할 필요가 있다. 그러나 사용자의 개인정보수집 및 활용은 필연적으로 구직자의 사생활보호 법익 침해나 채용상 차별이 발생할 가능성이 있는 바 양당사자간 법익이 충돌할 경우의 사용자의 채용자유 역시 일정부분 제한을 받을 수 밖에 없다. 이에 따라 우선 헌법 제10조 및 제17조의 인격권과 사생활보호, 제11조의 차별금지에 따른 제한은 물론 개별법령상으로도 개인정보보호의 일반법인 「개인정보 보호법」의 동의절차규정 및 필요 최소한의 자료수집원칙, 최근 개정된 「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 “채용절차공정화법”)상의 채용상 차별을 제거하고자 마련된 구직자 개인정보 수집금지항목들은 모두 사용자의 채용자유에 대한 제한범위를 정하고 있다. 그러나, 이러한 제한에도 불구하고 사용자의 채용의 자유 및 이에 기한 계약체결의 자유 역시 헌법상 보호되어야 할 권리이며, 특히 개인정보가 과학기술발전과 더불어 일상 속에 미세하게 파고들어 수집되고 이용되는 상황이라면, 개인정보의 이용 역시 그 보호에 못지않게 추구해야 할 법익이라 하지 않을 수 없다. 따라서 특히 사용자의 채용의 자유가 적극적으로 요구되는 채용과정에서는 사용자가 경영권의 일환으로 구직자가 제공하는 개인정보를 적극적으로 활용하고 판단하되, 그것이 직무의 수행과 관련 없는 정보로서 사회통념상 허용될 수 없는 정보라거나, 법령에서 수집이 금지되는 정보, 차별적 처우 등의 수단으로 이용되는 개인정보 등을 수집할 경우를 제한하는 방향으로 접근하는 것이 바람직하다고 본다. 한편 개정 「채용절차공정화법」상 수집금지 개인정보에 있어서도, 직무의 수행에 필요한 목적의 범위, 수집이 금지되는 구직자의 신체정보 및 재산정보, 직계존비속의 정보의 범위 및 예외기준, 자발적 제출정보나 허위정보에 대한 조치방안 등 기업 실무현장에서 고민해야 할 항목들이 있으며 향후 개선 검토가 필요한 부분이라고 하겠다. Now it is an age of technology and information, which has also led to changes in the labor market, including recruitment. Employees are not permanently dependent on one employer or company, and changing their workplace very often with their expertise and technology in line with the information age, thus employers need to have the freedom to hire to select the optimal workforce for a company and collect and utilize various personal information of applicants in order to recruit the best workforce required by the company through the fair comparison and evaluation with other applicants in recruitment process. However, as the collection and utilization of employers’ personal information are likely to cause inevitable infringement of the privacy rights and discrimination in recruitment, in the event of conflicting legal interests between the two parties employers’ freedom to hire is also subject to some limitations. The scope of restrictions on the freedom of employment of employers is set through all the restriction on the protection of personal rights and privacy under Articles 10 and 17 of the Constitution, the restriction on the prohibition of discrimination under Article 11 of the Constitution, as well as in the individual statutes like the consent procedure regulations and the minimum necessary data collection principles of the Personal Information Protection Act, items prohibited from collecting applicants’ personal information in order to remove employment discrimination under the recently revised law on the fair hiring procedure act (hereinafter referred to as the “Fair Hiring Procedures Act”). Notwithstanding such restrictions, the freedom of recruitment of employers and the freedom of contracting corresponding to it are also the right to be protected under the Constitution. In particular, if personal information is being collected and used in daily life along with the development of science and technology, the use of personal information is also a legal benefit to be pursued as much as its protection. Therefore, in the process of hiring, especially when the employer’s freedom to hire is actively required, it is desirable for users to actively utilize and judge the personal information provided by job seekers as part of their management rights, but to limit the use of information such as information that is not acceptable in social concepts as information not related to the performance of their duties, information prohibited by law, and information used as a means of discriminatory treatment. Meanwhile, in the business practice there are items of personal information which is prohibited from collecting under the Revised Fair Hiring Procdure Act, to be considered and further improvement review is needed in the future, such as the scope of purpose required for the performance of duties, physical information and property information of job seekers, which are prohibited from collecting, scope and exception standards of information for direct lineage, voluntary submission information and measures for false information.

실시간 데이타베이스 시스템에서 트랜잭션의 분류에 기초한 다중버젼 병행수행 제어

정희경(Hee-Kyung Jeong),박석(Seog Park) 한국정보과학회 1993 한국정보과학회 학술발표논문집 Vol.20 No.2

본 논문에서는 실시간 데이타베이스 시스템에서 우선순위가 낮은 트랜잭션들의 빈번한 취소를 줄이면서 병행수행 정도를 향상시킬 수 있는 다중버젼 병행수행 제어 기법을 제안한다. 트랜잭션의 특성에 따라 관독전용, 갱신, 기록전용 트랜잭션으로 분류하고 갱신 트랜잭션에 적용되는 병행수행 제어 방법과는 독립적으로 실행시켜 아주 긴 관독전용 트랜잭션에 의해 갱신, 기록전용 트랜잭션이 블럭되지 않으면서 직렬성을 보장하는 방법이다. 이 방법을 실시간 데이타베이스 시스템에 적용시키면 우선순위가 높은 트랜잭션에 의해 우선순위가 낮은 트랜잭션이 취소되는 횟수를 줄이고 병행수행 정도를 높힌다. 제안된 기법을 시뮬레이션하여 종료시한내에 끝나는 트랜잭션의 수가 증가하고 취소되는 수가 감소함을 보였다.

Dynamic Characteristics Analysis of A Magneto-Rheological Damper

Hee Kyung Jeong(정희경),Woon Kyung Baek(백운경) 한국소음진동공학회 2002 한국소음진동공학회 학술대회논문집 Vol.2002 No.11(영문초록)

MR 댐퍼의 동특성 해석

정희경(Hee Kyung Jeong),백운경(Woon Kyung Baek) 한국소음진동공학회 2002 한국소음진동공학회 학술대회논문집 Vol.2002 No.11

직장 내 괴롭힘 금지의 실무상 제 문제: - 개정 「근로기준법」의 내용을 중심으로

정희경 ( Jeong Hee Kyung ) 고려대학교 법학연구원 2020 고려법학 Vol.0 No.97

근로에 있어 안전하고 건강한 환경에서 일을 할 권리는 근로자의 가장 기본적 권리 중 하나이다. 그럼에도 근로자가 사업장에 편입되어 노무를 제공하는 직장 조직에서는 사업주, 상급자 또는 다른 근로자 간에 업무수행·업무지휘 등의 지배·종속·인사 관계나 상호 이해관계 등에 의해 어느 근로자가 수치를 당하거나 적대시 되거나 비하·모욕을 당하여 인간적 품위를 침해받는 일이 상존하고 있으며, 더욱이 최근 직장 내에서의 폭행과 갑질, 이로 인한 근로자의 자살과 극단적 선택 등으로 인해 직장 내 괴롭힘은 더 이상 방치할 수 없는 심각한 사회문제로 대두되었고, 2019년 1월 15일 「근로기준법」개정을 통해 직장 내 괴롭힘 금지조항은 6개월의 유예기간을 거쳐 2019년 7월 16일부터 시행되었다. 그러나 금번 법 개정은 직장 내 괴롭힘을 법률에서 금지하는 포괄적인 기준만을 담고 있을 뿐, 이에 대한 구체적인 내용은 각 회사별 취업규칙에 담도록 함으로써 법 규정의 해석상 혼란은 물론 조직 구성원 간의 다양하고 새로운 갈등을 발생시키는 결과를 초래할 우려가 있다. 특히, 직장 내 괴롭힘의 피해자·행위자에 대한 기준, 괴롭힘의 판단기준, 내부신고·조사절차 및 징계 등의 사후조치, 교육이나 경영진 의지천명 등 다양한 사전예방 활동 등 모든 사항은 결국 고용노동부의 매뉴얼을 참조할 수밖에 없음에도 매뉴얼 역시 법률 취지에 어긋나는 여러 기준을 제시함으로써 실무상 여러 문제점을 노출하고 있다. 직장 내 괴롭힘 규정의 도입취지를 보다 적극적으로 구현하기 위하여 「근로기준법」개정 등 입법적인 보완은 물론 매뉴얼의 개선작업이 조속히 병행되어야 할 필요가 있다. The right to work in a safe and healthy environment for work is one of the most basic rights of workers. Nevertheless, in workplace organizations where workers are incorporated into work places and provide labor, there are still many cases in which a worker is infringed on human dignity by being shamed, hostile, demeaned, or insulted by the dominance, subordination, personnel relations or mutual interests during business performance or business supervision between business owner, seniors, or other workers. Moreover, recent assaults and abuse of power in the workplace, resulting in suicide and extreme choices of workers have emerged as serious social issues that bullying in the workplace can no longer be neglected. The prohibition of harassment in the workplace has been implemented since July 16, 2019 after a grace period of six months through the revision of the Labor Standards Act on January 15, 2019. However, the revised Labor Standards Act only contains comprehensive standards that prohibit harassment by law in the workplace, and the specific contents of this are of this are required to be included in the employment rules of each company, which is feared to result in various and new conflicts among members of the organization as well as confusion in interpretation of laws and regulations. In particular, all matters, such as standards for victims and actors of bullying in the workplace, standards for judging bullying, follow-up measures such as internal reporting and investigation procedures and disciplinary actions, and various preventive activities, such as education and management wills, are eventually referred to the Ministry of Employment and Labor's manual, but the manual also presents various standards that violate the purpose of the law, exposing various problems in practice. In order to more actively implement the introduction of bullying regulations in the workplace, it is necessary to supplement the legislative supplements such as the revision of the Labor Standards Act and to improve the manual as soon as possible.

MR 댐퍼의 동특성 해석

정희경(Hee Kyung Jeong),백운경(Woon Kyung Baek) 한국소음진동공학회 2002 한국소음진동공학회 심포지엄 Vol.2002 No.1

산후조리원 서비스 향상을 위한 공간계획에 관한 연구

정희경(Jeong, Hee-kyoung),윤은경(Yun, Yean-Kyung) 한국실내디자인학회 2015 한국실내디자인학회 학술대회논문집 Vol.2015 No.10

In the present age when low fertility and delivery in one`s old age are common according as women`s socio-economic position improves on the strength of their brisk entry into society, women`s quality of life is getting better, and accordingly, their concern for matters from pregnancy to delivery is steadily increasing, and their needs for diverse services and specialized postnatal care are rising. However, the facilities, which are equipped with the aspects of a specialized postnatal center demanded by new mothers wishing for much better services, are woefully deficient in reality; hereupon, this study grasped the problems in a postnatal care center which is operated by a gyne OB clinc in a combined manner, and the needs of new mothers intending to use the process from prenatal care in one space, based on which this study did research on service improvement program types and service space programs; as a result of case analysis of a postnatal care center through this researching process, this study could learn that application of service space was insufficient, and there is the need for a little more specialized, systematic space. As an effort to accurately grasp and make up for such problems, the institutionalization plan for postnatal care should be arranged for the time to come, and also there should be the research on diverse approaches to this matter.

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Hee Gyeong Jeong(정희경),Young Woo Koh(고영우),Kyung Je Kim(김경제),Seong Woo Jin(진성우),Seung Bin Im(임승빈),NeulI Ha(하늘이),Kyeong Won Yun(윤경원),Kyoung Sun Seo(서경순) 한국약용작물학회 2021 한국약용작물학회 학술대회논문집 Vol.2021 No.1