학습이 성과에 미치는 영향

최우재(Woo jae Choi) 청주대학교 경영경제연구소 2012 경영경제연구 Vol.35 No.2

진성리더십이 군조직 효과성에 미치는 영향

최우재(Woo-Jae Choi),송하동(Ha-Dong Song) 대한경영학회 2014 大韓經營學會誌 Vol.27 No.11

학습 상황요인, 학습 참여동기 및 이러닝 효과성의 관계에 관한 연구

최우재 ( Woo Jae Choi ),신제구 ( Je Goo Shin ) 한국인력개발학회 2011 HRD연구 Vol.13 No.2

급격한 조직의 환경변화는 인적자원개발(Human Resource Development: HRD)의 실행 방식에도 많은 변화를 초래하고 있다. 가장 큰 특징 중의 하나는 전통적인 집체교육방식 뿐 아니라 네트워크 및 멀티미디어를 통한 학습형태의 발달이다. 지난 10여 년 동안 이러닝은 HRD프로그램의 한 유형으로서 지속적으로 확대되고 있으며, 그 기술이나 콘텐츠의 품질에 있어서도 많은 발전을 이루어 왔다. 특히 기업의 임직원 대상으로 진행되어 오던 이러닝은 공무원 교육에도 활발히 활용되고 있으나, 이에 대한 효과성 검증은 매우 미미한 상황이다. 이에 본 연구는 2010년 경기도 공무원 대상으로 실시되었던 이러닝의 효과성을 검증하고자 하였다. 연구의 표본은 2800 여명 이었다. 연구의 결과는 교육훈련의 개방성과 학습지향적인 업무환경이 학습자의 참여동기에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 학습자의 참여동기는 이러닝의 학습 만족도와 학습전이 의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구 결과의 시사점은 이러닝의 효과성 검증 결과는 전통적 HRD 프로그램인 집체교육의 효과성 검증 결과와 유사하고 일관된 결과를 가져왔다는 점과 민간기업에서 실시되었던 효과성 검증 연구를 공무원 조직에 적용하였을 때에도 유사한 결과를 가져왔다는 점이다. 또한 대규모 표본을 통해 연구결과의 일반화 가능성을 높였다는 의의를 찾을 수 있다. 이러한 연구결과의 검증 및 시사점에도 불구하고 연구방법상에서 동일표본편의의 문제를 지적할 수 있다. 또한, 이러닝의 다양한 과정에 중복적으로 수강한 학습자들에게 개별 과정에 대한 평가가 아닌 전반적인 과정에 대한 의견을 구함으로써 개별 과정들의 교육 효과성에 대한 검증이 이루어지지 못했다는 한계를 가지고 있다. The changes of global business environment has been influencing HRD(Human Resource Development) practices. One of the most critical trends is the application of e-Learning on the training and education, which has been supported by the development of network and multimedia technology. Technology development has been encouraging adoptation of e-Learnig that has been advanced based on IT systems and network services. In particular, private businesses have been using this benefits from e-Learning, but comparatively public organizations have not employed the e-Learning as much as the former did. These led the lack of empirical study in the public organizaitons. This study used the 2010 status of Gyeong-Gi province study to analyze the e-Learnig effectiveness. The results show that situational factors such as work environment and openness to learning have positive impact on learning participation motivation, and learning participation motivation has positive impact on e-Learning satisfaction and learning transfer. It is addressed that the effectiveness of e-Learning is congruent with the findings from the study on traditional learning methods. There is not any different between private and public organizations in terms of learning effectiveness. This study utilized comparatively large size of sample so that increased the possibility of generalization of research results. However, there are some limitations. First the result might be affected by common method variance by collecting data from single source of respondents. Respondents evaluated overall of e-learning programs so that e-learning strategies and characteristics of each program were not demonstrated.

조직지원인식 및 상사지원인식이 변화몰입에 미치는 영향: 셀프리더십의 매개효과를 중심으로

신제구,최우재,Shin. Je-goo,Choi. Woo-jae 대한리더십학회 2012 리더십연구 Vol.3 No.4

본 연구는 조직지원인식과 상사지원인식이 변화몰입에 미치는 영향을 살펴보았으며 , 이들의 관계에서 셀프리더십의 매개효과를 규명하였다 . 변화몰입은 Meyer & Allen, (1997) 이 제시한 변화몰입의 구성요소 중 감정적 변화몰입에 초점을 두고 연구를 진행하였다 . 총 8개 기업을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 203 부를 최종 분석에 활용하였다 . 실증분석의 결과는 다음과 같다 . 첫째 , 주효과 가설에 있어서 조직지원인식과 상사지원인식은 변화몰입에 유의한 영향을 미쳤다 . 둘째 , 매개효과 가설에 있어서 상사지원인식이 변화몰입에 미치는 영향은 셀프리더십에 통해 부분적으로 매개되는 것으로 나타났다 . 반면에 조직지원인식이 변화몰입에 미치는 영향은 셀프리더십에 의해 매개되지 않는 것으로 나타났다 . 이러한 결과는 조직이 추구하는 변화와 혁신에 대한 조직구성원들의 몰입을 이끌어 내기 위해선 조직이 조직구성원들의 공헌에 가치를 부여하고 , 그들의 안녕에 관심을 기울이며 어려움에 처했을 때 도움을 제공하는 등의 지원이 중요하다는 것을 의미한다 . 또한 , 상사가 부하들의 업무 수행 과정에서 자원을 제공하고 경력개발을 촉진하는 활동 및 문제해결을 지원하고 과제 수행에 따른 피드백을 제공하는 것은 조직구성원들의 변화에 대한 태도에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다 . 상사지원인식은 직접적으로 변화몰입에 영향을 미칠 수 있지만 , 부하들이 스스로 리더십을 발휘하게 함으로써 변화몰입에 영향을 미칠 수 있다고 할 수 있다 . 따라서 조직의 성공적인 변화를 이끌기 위해선 조직 및 상사의 지원이 중요한 역할을 하며 , 상사들은 부하 의 리더십을 촉진함으로써 변화몰입에 영향을 미칠 수 있음을 확인하였다는 데에 본 연구의 의의가 있다 . This study sought to investigate the effects of perceived organization support(POS) and supervisor support(PSS) on commitment to change. Thus self-leadership was examined as a mediator on the relationship between POS and PSS and commitment to change. Mayer and Allen(1997) introduced the concept of commitment to change. In this study commitment to change was referred with affective commitment to change because it has been considered as better subconstruct to predict commitment to organizational change. This study included main effect and mediating effect hypotheses. The results of study showed that POS and PSS have a positive effect on commitment to change. Thus, self-leadership was identified as significant mediator on the relationship between PSS and commitment to change. This results of the study show that attitude to organizational change can be influenced by social supports which are provided by organization and supervisor. If organizations try to change their business strategies and formal structure to meet external and internal requirements, they should consider how employees recognize organizational change and whether employees have intentions to accept it. In order to make employees commit to change, organizations and supervisor should provide the opportunities that employees adjust their attitudes and behavior for organizational change while increasing self-leadership.

조직정치 지각은 조직변화에 대한 저항을 증가시키는가? -조직비전과 리더비전 인식의 조절효과-

조윤형 ( Yoon Hyung Cho ),최우재 ( Woo Jae Choi ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.1

본 연구는 조직정치 지각이 조직변화에 대한 저항에 미치는 영향력과 이들 변수들의 관계에 있어서 조직비전 및 리더비전 인식의 조절효과를 실증적으로 규명하는데 목적이 있다. 조직구성원들이 조직정치를 지각하면 조직이 추구하는 변화에 저항하며, 이때 조직비전과 리더비전의 인식 수준에 따라 조직정치 지각의 영향력이 달라진다는 것이다. 조직구성원들의 변화저항은 심리적 저항과 행동적 저항으로 구분하였다. 연구가설은 주효과 가설과 조절효과 가설을 설정하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직정치 지각은 조직구성원들의 조직변화에 대한 저항을 증가시키는 것으로 나타났다. 둘째, 조직비전과 리더비전 인식은 조직구성원들의 변화저항에 유의미한 영향력을 미치지 못하였다. 마지막으로 조직비전 인식은 조직정치 지각이 변화저항에 미치는 영향력에 있어서 조절역할을 수행하는 것으로 나타났다. 결과적으로 조직정치 지각은 조직구성원들의 조직변화에 대한 저항을 증가시키는 것으로 나타나 조직정치 지각이 변화저항에 중요한 선행변수임을 알 수 있었다. 더불어 조직비전 인식이 높은 경우 조직정치 지각이 조직변화에 대한 저항에 미치는 영향력은 조직비전 인식이 낮은 경우보다 더욱 크게 나타나고 있었다. 이는 조직비전이 명료하며 이를 조직구성원들이 잘 공유하고 있다고 인식할수록 조직정치 지각이 조직변화 저항에 미치는 부정적 영향력은 더욱 확대된다는 것이다. 본 연구는 조직구성원들의 변화저항에 있어 조직정치 지각이 중요한 선행변수라는 것을 규명하였다는 점에서 의의를 가질 수 있다. 더불어 조직비전 인식의 역할을 살펴봄으로써 조직비전을 명료하게 공유하는 것도 중요하지만, 조직정치를 감소시켜야만 조직구성원들을 조직변화 노력에 동참하도록 유도할 수 있다는 것을 밝혔다는 점에서 의의가 있다. resistance to organizational change. The resistance to organizational change may be expressed with two different ways that include both psychological and behavioral perspectives. In this study, recognized organizational vision and leader vision are expected as major moderator in the relationship between perceived organizational politics and the resistance to organizational change. Research model and hypotheses were developed by a review of research. To verify the hypotheses, survey method was employed. A total of 201 employees who work in different organization or business units. The results of this study show that perceived organizational politics have a positive, significant impact on employees` resistance to organizational change. Same results were revealed when two different patterns of resistance to organizational change were separately analyzed. However the recognized organizational and leader visions did not have significant impacts on employees` resistance to organizational change. Finally, it was found that the recognized organizational vision had a significant moderating impact on the relationship between perceived organizational politics and employees` resistance to organizational change. In particular, when employees understand better organizational vision and employees perceived their organization being politic, the negative effect of perceived organizational politics increases. Some implications can be discussed. Even though previous empirical study found a positive relationship between perceived organizational politics and resistance to organizational change, the study found a strong impact of perceived organizational politics after controlling some extraneous variables. The results addressed that irrational and unjust policies and practices might lead employees` negative attitudes that could decrease the effectiveness of organizational change efforts. In terms of the moderating effect, if employees share organizational vision and realize others`` selfish behaviors or intention, their resistance to organizational change become stronger because they may think of organizational vision as a way to achieve prohibited goals.

학습목표 지향성과 학습 자기효능감이 적응적 수행에 미치는 영향: 비공식적 일터학습의 매개효과

조윤형 ( Yoon Hyung Cho ),최우재 ( Woo Jae Choi ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.2

급격한 경영환경의 변화는 조직구성원들이 수행하는 직무 또는 업무의 본질에 변화를 초래하고 있는데 업무과제들이 더욱 비정형화 되어가고 있고 사전에 업무상의 요구를 예측하는 것이 더욱 어려운 상황이 되었다. 따라서 일터에서의 학습도 정형화된 학습형태가 아닌 비정형화된 학습 즉, 비공식적 학습이 더욱 주목을 받고 있다. 개인특성은 자신의 학습능력에 대한 태도와 노력을 결정하기 때문에 업무 적응성 등 성과에 영향을 미친다는 많은 결과를 제시하고 있다. 이에 본 연구는 개인특성으로써 학습목표 지향성과 학습 자기효능감이 적응적 수행에 어떠한 영향을 미치는 지를 확인하였으며, 이들간의 관계에서 비공식적 일터학습의 매개효과를 구조방정식을 통해 실증적으로 검증하였다. 실증분석 결과 학습 자기효능감은 적응적 수행에 직접적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 비공식적 일터학습은 개인특성과 적응적 수행을 매개하는 것으로 나타났다. 그러나 학습목표 지향성은 적응적 수행에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나고 있으나 이는 기존 연구결과 와는 상반되는 결과로써 해석상에 주의가 필요하다. 결국 비공식적 일터학습은 개인특성과 적응적 수행을 매개하기 때문에 개인적 차원에서 비공식적 일터학습 활동을 지속적으로 확대하며, 새로운 업무과제가 주어지거나 문제에 직면하는 경우에 필요한 적응성을 향상시키려는 노력이 요구된다. 또한 조직은 공식적인 교육훈련 프로그램의 설계, 실행 뿐 아니라 비공식적 일터학습에 필요한 지원적 체계를 마련할 필요가 있다는 시사점이 도출되었다. 끝으로 연구 설계의 문제점과 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다. The fast changing business environment have been giving rise to a fundamental change on individual job or work. The challenge of work makes individual tasks to departs from standard pattern. It is more difficult that the needs for individual competency is anticipated. This change causes that adaptability on workplace become more interesting. Also individual characteristics influence learning and job performance because they have impact on attitude or judgement on his or her learning ability and determine the degree of efforts on learning activities. This study pursues to test a structural equation model that identifies the relationship between individual characteristics and adaptive performance, and the effect of informal workplace learning on the relationship. The results show that informal workplace learning mediates the relationship between individual characteristics and adaptive performance, and self learning efficacy has significant impact on adaptive performance. However, learning goal orientation does not have relationship with adaptive performance, which is different from current knowledge on learning goal orientation and performance. Consequently the results should be carefully interpreted. For the practical standpoints, this study provides that informal workplace learning can be used to improve individual job performance, which suggests that organizations can improve individual job performance by encouraging informal workplace learning. To do so, organization should make an learning environment where individuals learn each other, reflect themselves, and earn knowledge and skills through external sources. Organizations can be beneficial through individual informal workplace learning. Finally, some limitations that this study has and suggestions for future study are presented.

파이프라인 시공 중 내리기 단계의 거동 분석

황웅익(Hwang, Woongik),최우재(Choi, Woo Jae),홍상현(Hong, Sanghyun),오종원(Oh, Jong Won),이종세(Lee, Jong Seh) 대한토목학회 2016 대한토목학회 학술대회 Vol.2016 No.10

학습조직이 인지된 병원성과에 미치는 영향과 일터학습의 매개효과

조윤형 ( Yoon Hyung Cho ),최우재 ( Woo Jae Choi ),양복만 ( Bok Man Yang ) 한국인력개발학회 2012 HRD연구 Vol.14 No.3

본 연구는 병원을 대상으로 하여 학습조직이 인지된 병원성과에 미치는 영향력과 이들 사이의 관계에서 일터학습의 매개역할을 규명하는 것을 목적으로 하고 있다. 학습조직은 Watkins & Marsick(1993)의 연구를 참고하였으며 일터학습은 공식적, 비공식적 일터학습으로 구분하였다. 인지된 병원성과는 Kaplan &Norton(1996)이 제시한 균형성과표의 4가지 관점 중 재무적 관점과 고객관점으로 구분하였다. 가설검증을 위해 주효과 가설과 매개효과 가설을 설정하였다. 가설검증을 위한 실증분석 결과 학습조직은 인지된 병원성과 재무적 관점, 고객관점 모두에 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 한편 공식적 학습은 인지된 병원성과 고객관점에 긍정적인 영향력을 보이고 있었으며 비공식적 일터학습은 인지된 병원성과 재무적 관점과 고객관점 모두에 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 일터학습의 매개역할과 관련해서 공식적 일터학습은 매개역할을 수행하지 못하고 있는 반면에 비공식적 일터학습은 학습조직과 인지된 병원성과 고객관점과의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 연구 결과의 함의, 시사점, 및 향후 연구의 제언은 결론 부분에 제시하였다. This study seeks to examine the effect of learning organization on perceived hospital performance and to investigate mediating effect of workplace learning on the relationship between learning organization and perceived hospital performance. Learning organization was measured by two dimensions of system connection and continuous learning refered from Watkins & Marsick(1993). Workplace learning was measured by two types of formal and informal learning developed by Choi & Jacobs(2011) and perceived hospital performance was two perspectives of balanced scorecard(Kaplan & Norton, 1996). A literature review on learning organization and workplace learning was built up to develop main effect and mediating effect hypotheses. A set of sample included 181 employees from 8 hospitals. The results showed that learning organization has impact on perceived hospital performance. That is, learning organization has positive impact on both financial performance and customer performance. As hospitals connect with external systems and establish learning systems, hospitals are likely to have better financial performances such as revenues and sales increase also customer such as patients and their family are more satisfied with services provided by establish stronger learning organization systems. In terms of mediating effects, it was revealed that informal learning mediates the relationship between learning organization and customer perspective of perceived hospital performance. Although learning organization directly influences perceived hospital performance, it also causes informal learning. Learning organization encourages employees, who work at hospital, to continuously spend their time in collaborating with others and reflecting themselves. Through these learning activities learning organization contributes hospital performance.

인지된 조직지원과 상사지원이 조직시민행동에 미치는 영향

조윤형(Yoon Hyung Cho),최우재(Woo Jae Choi) 한국경영학회 2011 經營學硏究 Vol.40 No.3

The purpose of this research was to examine how perceived organizational support(POS) and perceived supervisor support(PSS) affect organizational citizenship behavior(OCB). Organizational vision was tested if it moderates the effects of POS and PSS on OCB. Altruism and courtesy based on Organ(1988)`s OCB model were employed for this study. For this study, questionnaires were distributed into employees from twenty-five companies. A total of two hundreds ninety-one questionnaire was used to examine the hypotheses. The results of this study were as follows. First, POS had a significant and positive impact on organizational vision, but PSS did not have a significant impact on OCB. Thus, organizational vision had a positive and significnat impact on OCB. Second, organizational vision moderated the effects of POS on OCB including both altruism and courtesy, but it did not have any effects of PSS on OCB. When OCB was divided, organizational vision had a moderating effect on the relationship between POS and altruism. This result is consistent with the notion that employees are motivated to perform well and do more than formal job requirements and assignments when they perceive that organizations regard them as valuable resources and provide with more benefit than predetermined ones. Organizational vision provides employees with behavioral guideline because employees can make decisions and justify their behavior based on organizational vision when they are in conflict with critical issues such as organizational norms. Organizational vision plays a role that enhances the quality of relationship between employees and organization because it focus on both internal and external objectives and has a value system beyond economic benefits. Organizational vision also influences employees` attitude that stimulates or inhibit their behaviors, which lead to extral role behavior when employes are required to perform for their supervisor or peers as well as organization even though they are formally assigned to engage the additional works such as helping others without any incentives. Specifically, the organizational citizenship behavior is more promoted when employees have positive perception toward their organization and absorb their organizational vision. In summary, the results of this study indicates that organizational vision should be clearly defined and shared to encourage employees` OCB. The more precise organizational vision amplifies the effect of POS, the more employees embrace organizational vision.

조직구성원들의 변화에 대한 태도가 혁신성향에 미치는 영향: 학습조직의 조절효과

조윤형 ( Yoon Hyung Cho ),최우재 ( Woo Jae Choi ),신제구 ( Je Goo Shin ) 한국인력개발학회 2011 HRD연구 Vol.13 No.4

본 연구는 조직구성원들의 변화몰입이 혁신성향에 미치는 영향력과 이들 사이의 관계에 있어서 학습조직의 조절효과를 밝히는 것을 목적으로 한다. 변화몰입은 Herscovitch와 Meyer(2002)에서 제시한 감정적, 규범적, 및 지속적 변화몰입으로 구분하였다. 학습조직은 Watkins와 Marsick(1993)이 제시한 학습조직의 구조적 차원을 변수로 활용하였다. 실증분석 결과 감정적 변화몰입은 혁신성향에 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났으나, 규범적, 지속적 변화몰입은 혁신성향에 유의미한 영향력을 보이지 않았다. 학습조직은 혁신성향에 유의미한 긍정적 영향력을 보이고 있었다. 조절효과에 있어서 학습조직은 감정적, 규범적 변화몰입과 혁신성향과의 관계에서 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 이를 토대로 봤을 때 조직의 학습조직 구축 정도는 그 자체로 구성원들의 혁신성향으로 이어질 수 있다는 것을 알 수 있다. 또한 조직의 학습조직화 정도가 높고 구성원들이 변화에 대해 감정적이나 의무감에 의한 긍정적인 태도를 갖고 있을 경우 조직구성원들의 혁신성향을 강화할 수 있다는 점을 알 수 있다. 이는 인적자원개발전략의 핵심과제로서의 학습조직 구축이 학습 그 자체와 현재의 성과에 대한 영향뿐 아니라 기업의 혁신과 변화로 연결될 수 있는 주요한 수단임을 의미 한다고 할 수 있다. 특히 학습조직에 대한 막연한 기대감 또는 불신(Jacobs, 1995)에 대해 검증된 결과를 제시함으로써 학습조직의 성과를 입증하였다. This study seeks to examine the effect of change commitment(affective, normative and continuance) on employee`s innovativeness and investigate a moderating effect of learning organization on the relationship between change commitment and innovativeness. A literature review on change commitment, organizational learning, and innovativeness, we build up main effect and moderating effect hypotheses. to test the hypotheses, a survey method was performed with a set of sample including 271 employees from 12 firms. the results are as follows. First, main effect hypotheses, the result showed that affective change commitment and organizational learning has significant positive impact on innovativeness, but normative and continuance change commitment do not have any significant impact on innovativeness. so that hypothesis is partially supported. second, moderating effect hypothesis, learning organization has moderating effect on the relationship between affective, normative change commitment and innovativeness, which if learning organization level is high, then affective, normative commitment have more significant positive impact on innovativeness than learning organization level is low so that hypothesis is partially supported. Based on our findings, we offer several insights to improve employee affective change commitment initiatives can have a profound impact on the success of company`s change efforts. Learning organization can leverage the relationship between affective, normative change commitment and innovativeness, which means that organization serves as an important source of learning resources, such as connect the organization to its environment, establish system to capture and share learning, provide strategic leadership for continuous learning.