정서지능과 감정노동이 직무소진 및 이직의도에 미치는 영향: HRD 담당자를 위한 함의를 중심으로

이현응 ( Hyun Eung Lee ) 한국인력개발학회 2011 HRD연구 Vol.13 No.4

정서지능 개발 프로그램이 조직 환경에서 빈번하게 활용되어 왔음에도 불구하고 정서지능이 직무성과에 미치는 영향에 대한 경험적 연구가 여전히 부족한 상황이다. EI 개발 프로그램의 운영을 위한 근거를 마련하기 위해 본 연구에서는 조직 구성원의 정서지능과 직무소진, 이직의도 사이의 관계에 대하여 조사하였다. 그리고 정서지능이 조직행동에 영향을 미치는 과정에 대해 설명하기 위하여 감정노동의 개념을 적용하였다. 한 대기업의 구성원 387명으로부터 수집한 자료를 분석한 결과, 정서지능은 심층조절과 유의미한 정적 관계가 있는 것으로 나타났으나, 표면조절과는 유의미한 관계가 나타나지 않았다. 또한, 심층조절은 개인적 성취감과 유의미한 정적 관계가 있고, 표면조절은 감정고갈과 유의미한 정적 관계가 있는 것이 발견되었으며, 감정고갈은 이직의도와도 유의미한 관계가 있는 것이 나타났다. 이외에 정서지능은 감정고갈과 개인적 성취감에 대해 직접적으로도 영향을 미치는 것이 발견되었다. 본 연구 결과는 정서지능의 개발 및 심층조절 전략에 대한 훈련이 감정노동을 수행하는 조직 구성원의 직무성과를 향상시키는 데 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 시사해 준다. Though emotional intelligence (EI) development programs have been frequently applied in organizational settings, there is still a lack of empirical evidence for the effect of EI on work outcomes. To provide a rationale for implementation of EI development programs, the relationships between employees` EI and job burnout and turnover intention have been investigated in this study. Especially, the concept of emotional labor has been included in this study because it can explain the process via which emotional intelligence affects organizational behavior. Based on analysis of responses obtained from 387 employees of a conglomerate, it was found that EI was positively related to deep acting but was not significantly related to surface acting. Additionally, deep acting was positively associated with personal accomplishment, and surface acting was positively related to emotional exhaustion, which also had a positive influence on turnover intention. Emotional intelligence also had direct effects on emotional exhaustion and personal accomplishment. The findings of this study suggest that development of EI and training on deep acting strategies can bring about positive work outcomes for employees performing emotional labor.

국내외 HRD 연구의 매개효과 분석 방법에 대한 고찰

이현응 ( Hyun Eung Lee ) 한국인력개발학회 2014 HRD연구 Vol.16 No.3

HRD 분야에서 지배적으로 사용되는 양적연구 방법론은 다양한 변인 간의 관계를 파악하여 현상을 설명·예측하는 것을 목표로 한다. 변인 간의 인과관계와 관련하여다수의 연구자가 관심을 가지는 것이 매개효과의 검증이며, HRD 분야에서도 예외가 아니다. 그런데 최근에 와서 매개효과 검증을 위해 활용되었던 전통적 접근법에 문제점이 있다는 사실이 발견되면서 다양한 학문분야에서 대안적인 접근의 사용이 점차 보편화되고 있다. 이와 같은 배경에서 본 연구는 최근 5년 동안 출판된 국내외의 문헌에 대한 고찰을 통해 HRD 분야에서는 어떠한 매개효과 검증방법이 사용되었는지 조사하였고, 그 결과 국내의 문헌에서는 여전히 기존의 전통적 분석방법이 지배적으로 사용되고 있음을 발견했다. 이에 본 연구에서는 전통적 접근법에는 어떠한 문제가 있는지, 그리고 대안으로서 부트스트래핑의 접근을 어떻게 활용할 수 있는지 살펴봄으로써 HRD 분야의 연구 발전에 기여하고자 시도했다. In HRD research, quantitative research methodology is the dominant method used by scholars to explain and predict social phenomena. Testing mediating effects is especially popular in quantitative research because mediators are regarded as internal mechanisms underlying the effect of predictor variables on criterion variables. Recently, traditional methods for testing mediating effects are being criticized because they have been found to have major problems that can undermine the validity of research, and as an alternative method, approaches using bootstrapping is being proposed by an increasing number of scholars in various fields. In this study, the methods for testing mediating effects used in HRD research conducted between 2010 and 2014 were reviewed, and it was found that traditional methods are still being used more widely in recent domestic studies than research that are published overseas. The strengths and weaknesses of traditional methods and alternative methods were reviewed in this study. In addition, practical guidelines for testing mediating effects using statistic softwares were elaborated for scholars within the field.

한국판 잡 크래프팅 척도 개발 및 타당화

이현응(Hyun-Eung Lee) 한국산학기술학회 2017 한국산학기술학회논문지 Vol.18 No.10

본 논문은 한국 조직의 종업원을 대상으로 사용하기에 적합한 잡 크래프팅 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적을 두고 있다. 척도를 개발하기 위해 우선 잡 크래프팅의 개념 및 측정도구에 대한 선행연구를 고찰하고 그 결과를 토대로 잡크래프팅에 대해 조작적 정의를 내리고 문항을 작성했다. 10명의 HRM 전문가와의 심층인터뷰를 통해 검사도구의 내용타당도를 검증받았으며, 수정한 문항으로 구성된 설문지를 국내 8개 기업에서 근무하는 305명의 종업원에게 배포하여 자료를 수집하고 요인타당도를 검증하였다. 수정된 검사도구를 국내 7개 기업에서 근무하는 295명의 종업원에게 추가로 배포하여 자료를 수집하고 확인적 요인분석을 실시한 결과, 측정모형이 자료를 비교적 양호하게 설명하고 있으며, 각 하위척도가 수렴타당도와 판별타당도가 있는 것으로 나타났다. 최종적으로 과업조형을 측정하는 6개 문항, 인지조형을 측정하는 4개 문항, 관계조형을 측정하는 5개 문항으로 구성된 한국판 잡 크래프팅 척도가 개발되었다. 만일 본 측정도구가 추후의 연구에서도 타당도가 검증되면 국내 조직 구성원을 대상으로 잡 크래프팅에 관한 연구를 실시하는 데 활용될 수 있을 것이다. The purpose of this study is to develop and validate the Korean Job Crafting Scale. First, previous studies on the concept and measurement of job crafting were reviewed, and items were developed based on this review. The content validity of the scale was examined using a focus group interview consisting of 10 HRM professionals. Following modification of the items, the measurements were administered to 305 employees from 8 Korean firms, and exploratory factor analysis was conducted in order to examine the factorial validity of the scale. Subsequently, confirmatory factor analysis was implemented concerning data collected from 295 employees who work in 7 Korean firms. Results indicated that the measurement model sufficiently explained the data at an appropriate level, and the subscales featured convergent and discriminant validity. If the scale developed in this study is validated in further studies, it can be employed to conduct research regarding job crafting in Korean organizations.

잡 크래프팅과 직장에서의 심리적 안녕감이 조직몰입에 미치는 영향

이현응(Hyun Eung Lee),정강욱(Kang Wook Chung) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2018 역량개발학습연구 Vol.13 No.2

현재의 기업환경에서는 조직 구성원의 동기부여를 위해 급속한 변화에 대응할 수 있는 유연성 있는 직무설계와 조직 구성원의 다양한 요구를 충족할 수 있는 종업원의 능동적 · 자발적 직무재설계 과정이 요구되는데, 이와 관련이 있는 개념이 잡 크래프팅이다. 잡 크래프팅은 조직 구성원이 자신의 관심과 요구에 따라서 과업이나 관계를 변화시키는 과정이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 잡 크래프팅과 조직몰입 간의 관계를 매개하는 변인으로서 직장에서의 심리적 안녕감을 설정하고 이 변인들 간의 관계를 규명하였다. 다양한 산업에 종사하는 235명의 조직 구성원을 대상으로 자료를 수집하여 분석을 실시한 결과 다음과 같은 점들이 발견되었다. 첫째, 잡 크래프팅은 직장에서의 심리적 안녕감에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직장에서의 심리적 안녕감은 조직몰입에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 잡 크래프팅은 직접적으로도 조직몰입에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직장에서의 심리적 안녕감은 잡 크래프팅과 조직몰입 간의 관계를 유의하게 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구 결과는 조직에서 구성원들이 잡 크래프팅을 실행할 수 있도록 권한을 위임하여 자율성을 부여하고, 잡 크래프팅에 대한 훈련 및 개발 프로그램을 실행하는 것이 요구된다는 것을 시사한다. Job crafting is a concept related to organizational members’ proactive and spontaneous motivation that is required in the current business setting to respond to the rapidly changing environment and to satisfy the diverse needs of human resources. Job crafting can be defined as the process of changing the task or interaction with others according to one’s interests and needs. The purpose of this study is to investigate the relationship among job crafting, psychological well-being at work, and organizational commitment. The results of the analysis on data collected from 235 organizational members are as follows: First, job crafting had a significant positive effect on psychological well-being at work. Second, psychological well-being at work had a significant positive effect on organizational commitment. Third, job crafting also had a direct effect on organizational commitment. Fourth, psychological well-being at work partially mediated the relationship between job crafting and organizational commitment. The findings of this study suggest that providing autonomy by empowering the employees and implementation of training programs are required to facilitate organizational members’ job crafting.

통섭 역량 모형 및 측정 도구 개발 연구

신태섭 ( Tae Seob Shin ),이현응 ( Hyun Eung Lee ),곽윤정 ( Yun Jung Kwak ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.3

최근 다양한 전문분야를 섭렵하고 창의적 아이디어를 생성할 수 있는 통섭형 인재의 양성이 절실히 요구되고 있다. 본 연구는 이와 같은 통섭형 인재의 개발을 위해 사용할 수 있는 통섭 역량 모형을 수립하고 이를 토대로 통섭 역량을 측정할 수 있는 도구를 개발하고 타당화하는데 그 목적이 있다. 우선 문헌 고찰을 통해 통섭 역량 및 통섭 역량의 구성요인을 조작적으로 정의하였고, 각 구성요인을 측정할 수 있는 문항을 개발하여 전문가와의 심층면접(FGI)을 통해 그 타당도를 검증하였다. 또한 새로 개발한 도구를 사용하여 기업에 취직하거나 대학원에 진학한 대학교 졸업생의 통섭 역량을 평가한 자료를 상사나 동료로부터 수집하여 신뢰도 분석 및 탐색적·확인적 요인분석을 실시하였다. 최종적으로 개방적 지식 습득과 통합적 아이디어 생성, 유연한 문제 해결의 세 하위요인을 측정하는 15개의 문항이 본 연구에서 도출되었다. 추후 연구를 통해서 본 검사도구의 타당도가 지속적으로 검증된다면 다양한 분야에서 인적자원의 통섭 역량을 측정하고 개발하는데 적극적으로 활용될 수 있을 것이다. The purpose of this study was twofold. First, the researchers proposed a theoretical model of consilience competency that can be considered as one of the core competencies in the workplace. Second, based on the model, the researchers developed and validated an instrument that was designed to measure consilience competency. To accomplish this goal, the literature on consilience was reviewed and the construct was operationalized. Then three sub-constructs of consilience competency were identified and a pool of 36 items was created. A series of Focus Group Interviews (FGI) with HR experts were conducted and an instrument that consisted of 15 items was developed to measure open knowledge acquisition, integrative idea generation, and flexible problem solving. Exploratory and confirmatory factor analysis were conducted using a dataset that was collected from college graduates working in organizations. Results suggest that the consilience competency scale was reliable and valid. If the factor structure of this scale is consistently found to be valid in subsequent studies, it can be used to develop human resources in diverse fields.

온라인 협동학습 환경에서 사회적 실재감, 집단자존감, 집단응집력 및 학업 성취 간의 구조적 관계 분석

남창우 ( Chang Woo Nam ),이현응 ( Hyun Eung Lee ) 한국교육공학회 2013 교육공학연구 Vol.29 No.2

리더십 파이프라인 : 모형의 적용 및 수행과의 관계

임태조(Lim Tae-jo),이현응(Lee Hyun-eung) 한국경영교육학회 2007 경영교육연구 Vol.46 No.-

본 연구는 최근 주목받고 있는 리더십 개발 모형인 ‘리더십 파이프라인’이 조직내에서 어떻게 적용되고, 업무 수행에 어떤 영향을 미치는지 알아보는 데에 목적이 있다. 리더십 파이프라인은 조직 전체의 구성원이 각 직책에서 요구하는 리더십 핵심역량을 학습할 수 있게 지원하는 모형이다. 본 연구에서는 리더십 파이프라인 모형을 활용하고 있는 국내 기업의 사례를 통하여 리더십 개발 프로그램의 설계 과정과 결과를 조사한 후에, 이 프로그램에 참여한 187명의 구성원을 대상으로 그 내용과 실제 수행 사이의 관계를 분석하였다. 분석 결과, 추진력 및 결단력, 자기 관리, 자원의 배분 및 활용, 업무 전문 능력, 그리고 사업 전략 및 방침 수립 등의 리더십 역량이 업무수행 능력과 밀접한 관계가 있다는 것이 발견되었다. 본 연구의 결과를 통하여 리더십 파이프라인의 활용 방법을 이해할 수 있을 뿐만 아니라, 리더십 개발의 최근 동향을 파악할 수 있다. The purposes of this study are to investigate how the ‘Leadership Pipeline’ model can be applied to organizational settings and to examine the relationship between the identified leadership competencies and leaders’ level of performance. Leadership Pipeline is a model that supports the learning of leadership competencies by organizational members at all levels. The case of an organization in Korea was studied to explore the processes and results of application of this model. Also, the relationship between 187 participants’ leadership competency scores and their level of performance was analyzed using multiple regression. It was found that decision-making, self-management, resource distribution and utilization, professional performance, and business strategy planning are the competencies that are most associated with perceived performance. The results of this study imply that connecting the overall strategy of the organization with leadership development is critical in today’s practices. In addition, it is noted that improving the leaders’ learning capacity is essential to develop leadership.

직무과부하가 정서적 소진과 혁신행동에 미치는 영향 : 회복탄력성과 LMXSC의 조절된 조절된 매개효과를 중심으로

임권열(Kwon-Yeol Im),이현응(Hyun-Eung Lee) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2020 역량개발학습연구 Vol.15 No.3

본 연구는 직무과부하와 정서적 소진, 혁신행동 간의 관계를 규명하고 회복탄력성과 상대적 LMX의 질(LMXSC)의 조절된 조절된 매개효과(moderated moderated mediation)를 검증하는 데 목적이 있다. 본 목적을 달성하기 위해 조직 구성원 593명으로부터 자료를 수집하여 실증적으로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무과부하와 혁신행동 간의 관계에 대해 정서적 소진은 유의한 매개효과가 있었다. 둘째, 정서적 소진의 영향을 통제한 상태에서 직무과부하는 혁신행동에 유의한 정(+)의 효과가 있었다. 셋째, 직무과부하와 정서적 소진 간의 관계는 회복탄력성에 의해 유의하게 조절되었다. 넷째, 정서적 소진과 혁신행동 간의 관계는 LMXSC에 의해 유의하게 조절되었다. 다섯째, 직무과부하와 혁신행동 간의 관계에 대한 정서적 소진의 매개효과는 회복탄력성과 LMXSC에 의해 유의하게 조절되었다. 여섯째, LMXSC는 정서적 소진의 매개효과에 대한 회복탄력성의 조절효과를 유의하게 조절하였다. 본 연구는 조직 구성원의 혁신행동을 유발하기 위해서 적절한 업무의 부과와 조직 구성원의 회복탄력성 및 LMXSC 수준의 향상이 필요하다는 것을 시사한다. The purpose of this study is to examine the relationship between work overload, emotional exhaustion, and innovative behavior alongside the moderated moderated mediation effect of resilience and LMXSC (LMX social comparison). To this end, data collected from 593 organizational members were empirically analyzed. The findings of the study are as follows: First, emotional exhaustion significantly mediated the relationship between work overload and innovative behavior. Second, work overload had a significant correlation with innovative behavior after controlling the effect of emotional exhaustion. Third, resilience significantly moderated the relationship between work overload and emotional exhaustion. Fourth, LMXSC significantly moderated the relationship between emotional exhaustion and innovative behavior. Fifth, resilience and LMXSC significantly moderated the mediating effect of emotional exhaustion on the relationship between work overload and innovative behavior. Finally, LMXSC significantly affected the moderating effect of resilience on the mediating effect of emotional exhaustion. The results imply that an appropriate amount of work should be distributed and the level of resilience and LMXSC should be increased to promote innovative behavior.

조직정치 지각이 변화지향 조직시민행동에 미치는 영향 : 심리적 계약위반의 매개효과를 중심으로

정휘(Jung, Hwi),이현응(Lee, Hyun Eung) 대구과학대학교 국방안보연구소 2022 사회융합연구 Vol.6 No.1

본 연구는 조직정치 지각과 심리적 계약위반, 변화지향 조직시민행동 간의 관계를 규명하고 심리적 계약위반의 매개효과를 검증하는 데 목적이 있다. 본 목적을 달성하기 위해 국방연구개발기관 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하여 420명이 응답한 자료를 실증 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직정치 지각은 심리적 계약 위반에 유의한 정(+)의 효과가 있었다. 둘째, 심리적 계약위반은 변화지향 조직시민행동에 유의한 부(-)의 효과가 있었다. 셋째, 조직정치 지각은 변화지향 조직시민행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 넷째, 심리적 계약위반은 조직정치 지각과 변화지향 조직시민행동 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 공정한 평가 및 보상체계를 구축하고 투명한 의사결정을 통한 자원배분 등의 노력으로 조직정치 및 심리적 계약위반 인식을 줄이고 변화지향 조직시민행동을 이끌어내는 것이 필요하다는 것을 시사한다. The purpose of this study is to investigate the relationship among perceptions of organizational politics, psychological contract breach, and change-oriented organizational citizenship behavior and to verify the mediating effect of psychological contract breach. In order to achieve this purpose, a survey questionnaire was administered to organizational members working in defense R&D institutions. The results of the analysis on data collected from 420 respondents are as follows. First, perceptions of organizational politics had a significant positive effect on psychological contract breach. Second, psychological contract breach had a significant negative effect on change-oriented organizational citizenship behavior. Third, perceptions of organizational politics did not have a significant direct effect on change-oriented organizational citizenship behavior. Fourth, psychological contract breach completely mediated the relationship between perceptions of organizational politics and change-oriented organizational citizenship behavior. This study suggests that making efforts for establishing a fair evaluation and reward system and allocating resources through transparent decision-making is necessary to lower perceptions of organizational politics and psychological contract to induce organizational members’ change-oriented organizational citizenship behavior.

LMX가 조직몰입에 미치는 영향

전정호(Jeon Jeong Ho),이현응(Lee Hyun Eung) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.3

본 연구는 심리적 임파워먼트가 LMX와 조직몰입의 관계를 매개하는지, 그리고 육성적 피드백이 심리적 임파워먼트의 매개효과를 조절하는지 밝히는 것을 목적으로 한다. 연구에 사용된 표본은 수도권에 소재한 6개 대기업에 근무하는 327명의 직원이었으며, 이들로부터 수집한 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, LMX는 심리적 임파워먼트와 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 심리적 임파워먼트는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, LMX와 조직몰입 간의 관계를 부분 매개하였다. 셋째, 육성적 피드백의 수준이 높아질수록 LMX가 심리적 임파워먼트에 미치는 정(+)의 영향이 강화되었다. 넷째, 육성적 피드백의 수준이 높아질수록 LMX와 조직몰입 간의 관계에 대한 심리적 임파워먼트의 매개효과가 강화되었다. 본 연구 결과는 조직 구성원의 조직몰입 수준을 향상하기 위해서는 LMX를 관리하는 동시에 육성적 피드백을 높은 수준으로 제공함으로써 조직 구성원이 경험하는 심리적 임파워먼트를 증진하는 것이 중요하다는 것을 시사한다. grant a,b*/ hological empowerment mediates the relationship between LMX and organizational commitment and whether the mediating effect of psychological empowerment is moderated by developmental feedback. To this end, data was collected from 327 employees working in six Korean conglomerates. Hierarchical regressions and bootstrapping were conducted to test the research hypotheses. The results of the analyses are as follows: First, LMX had a significant positive relationship with psychological empowerment and organizational commitment. Second, psychological empowerment had a significant positive relationship with organizational commitment and partially mediated the relationship between LMX and organizational commitment. Third, the higher the level of developmental feedback, the stronger the effect of LMX on psychological empowerment. Fourth, the higher the level of developmental feedback, the stronger the mediating effect of psychological empowerment on the relationship between LMX and organizational commitment. The findings of this study imply that providing high levels of developmental feedback is important as well as managing LMX to enhance employees organizational commitment.