대학병원 근로자들의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향

이종법(Lee, Jong Bub),최영아(Choi, Young A),석데레사(Suk, Theresa) 동아대학교 경영문제연구소 2007 經營論叢 Vol.28 No.-

This study examines how to improve the hospital workers" job satisfaction and organizational commitment by analysing the hospital workers are important human resource because they are providing medical service for promotion of Public health and health service. To achieve this goal, literature survey and empirical study were performed in this study, Literature survey study about meaning of job satisfaction, organizational commitment and result of empirical study as follows. We need to consider management plan by individual trait and changing environment or system for hospital worker"s satisfaction and commitment to improve. The hospital workers have professional knowledge therefore they need impartial promotion by merit rating in doing job, when superiors have concern and care for subordinate and use democratic leadership, workers trust on superior so they are satisfied in organization and organizational commitment is getting higher.

연구논문 : 보상공정성에 대한 인식이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구

이종법 ( Jong Bub Lee ),이만규 ( Man Kyu Lee ) 한국인적자원관리학회 2005 인적자원관리연구 Vol.12 No.2

연구논문 : 중,고교 교사의 직무만족의 변화에 관한 연구

이종법 ( Jong Bub Lee ),정윤희 ( Yoon Hee Jeong ) 한국인적자원관리학회 2004 인적자원관리연구 Vol.11 No.-

변혁적·거래적 리더십이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향

이종법(Lee, Jong-Bub),박미성(Park, Mi-Seong),이도화(Lee, Do-Hwa) 한국인사관리학회 2009 조직과 인사관리연구 Vol.33 No.4

기업들의 생존과 성장을 위해 요구되는 혁신을 실행하기 위해서는 조직구성원들의 혁신노력이 무엇보다 필요하다는 것이 인식되고 있다. 이 연구는 이런 관점에서 조직구성원들의 혁신행동에 미치는 리더십의 영향을 검증하고자 하였다. 구체적으로 변화지향적인 변혁적 리더십이 전통적인 거래적 리더십에 비해서 혁신행동에 어떻게 영향을 미치는가를 임파워먼트를 매개변수로 사용하여 검증하였다. 2개 금융기관, 2개 제조업체, 그리고 1개 대학교 근무 근로자 195명으로부터 수집한 설문조사 자료를 공분산 구조분석 방법으로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십은 예측한대로 임파워먼트를 통해 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳐 완전매개관계를 형성한다. 둘째, 거래적 리더십은 혁신행동에 대해 임파워먼트를 통한 간접효과는 없고 직접효과만 있다. 셋째, 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 혁신행동에 미치는 전체 효과가 훨씬 더 크다. 이상의 연구결과는 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향의 메커니즘이 판이하게 다르다는 것을 보여주었다는 점에서 의의가 있다고 하겠다. It is recognized that the innovative behaviors of the workers are required for survival and growth of the firms. From the above viewpoint, this study aimed to verify the effects of leadership on the workers' innovative behaviors. Specifically, this study tried to identify how change oriented transformational leadership affected innovative behaviors as compared to traditional transactional leadership using empowerment as a mediator. The results of covariance structure analysis on the survey data from 195 workers employed by four financial and manufacturing firms and one higher education institution are as follows: First, transformational leadership positively affects innovative behaviors through empowerment as expected, resulting in a complete mediation relationship. Second, transactional leadership has only direct effect on innovative behaviors without indirect effect via empowerment. Third, the total effect of transformational leadership on innovative behaviors is much greater than that of transactional leadership. These results seem to have meaningful implications in the sense that the mechanisms by which transformational and transactional leadership influence on the followers' innovative behaviors are quite different from each other.

외식기업의 내부마케팅이 종업원만족과 이직에 미치는 영향

이종법(Jong Bub Lee),남외자(Woi Ja Nam),이충섭(Choong Seop Lee) 한국호텔외식관광경영학회 2009 호텔경영학연구 Vol.18 No.6

This study analyzes the structural relationships among internal marketing, employee satisfaction, and turnover variables for the purpose of suggesting efficient empirical data that would be useful for human resource management of food service companies. According to the result of analyses, internal marketing of food service companies improves employee satisfaction and decreases turnover rate. Additionally, it is identified that internal marketing gives indirect impact on turnover decrease via improved employee satisfaction. These results supports suggestion from extant research that internal marketing and turnover variables are conceptually related. These empirical data can be used for the basis of practical tools for employee management and performing additional research of related issues.

근로자의 셀프리더십 향상이 조직몰입과 혁신행동에 마치는 영향

이종법(Lee, Jong-Bub),장호철(Jang, Ho-Chu) 동아대학교 경영문제연구소 2008 經營論叢 Vol.29 No.-

In the 21th century, society is defined "Knowledge-Information society" that is characterized the rapid increase of invisible knowledge and knowledge-sharing. Individual members must have the competence to cope with lasting change because the organization is placed in complicated and dynamic business environment in this modern society. Among such abilities, especially individual leadership is getting more important. This individual leadership is called "self-leadership". Self-Leadership, by definition ,is self-regulating competences to encourage members to produce more excellent results. The influence of self-leadership on organizational commitment and innovative behaviors is analyzed in this study. According to the results of this study, the behavior-oriented strategies of self-leadership have significant influence on organizational commitment and innovative behavior. And also it is analyzed that the natural rewards have a significant effect on organization commitment and the constructive-thinking strategies on innovative behavior. It is revealed through this study that the self-leadership leads members to contribute and commit in organization and to create innovative behaviors which achieve one"s vision with the creation of new value and the cognizance of changing the surroundings. Therefore, if organization members develop the self-leadership which accomplishes what want to and deals successfully with difficult tasks, the organizational commitment and the innovative behaviors of organization members will be enhanced. Accordingly, organization must carry out regularly education & training and enlarge the Scope of power & responsibility of members in order to improve self-leadership.

지시적 리더십과 결과변수 사이의 관계에 있어서 권력격차의 조절효과

이도화(Lee, Do Hwa),위효외(Xiaowei),이종법(Lee Jong Bub),박은철(Park, Eun Cheol) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.4

세계화의 흐름에 따라 중국에 진출하고 있는 한국 기업들이 많은 상황에서 현지 근로자들을 효과적으로 관리하기 위해서는 적절한 이문화관리가 필요하고, 그 중에서도 한국 근로자들에게 적합한 리더십 유형이 중국 근로자들에게도 효과적일 것인가 하는 문제를 정확하게 이해하는 것이 중요한 과제가 될 수 있다. 이에 본 연구는 지시적 리더십이 개인 성과변수에 미치는 영향에 있어서 한국과 중국 사이에 차이가 크다고 예상되는 권력격차가 조절효과를 가지는지를 파악하는데 목적을 두고 실시되었다. 이 목적을 달성하기 위해, 본 연구는 12개 기업의 한국 근로자 151명과 10개 기업의 중국 근로자 150명을 대상으로 설문조사를 실시하고, T-검정과 회귀분석을 통해 응답 자료를 분석하여 가설을 검증하였다. 그 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 중국 근로자보다 한국 근로자에게서 권력격차가 더 크게 나타났다. 둘째, 지시적 리더십은 리더십 효과성, 직무만족, 조직몰입과 정(+)의 관계를 보여주었다. 셋째, 중국 근로자에 비해 상대적으로 권력 격차가 더 큰 한국근로자 집단에 있어서 지시적 리더십과 조직몰입 사이의 정(+)의 관계가 더 크게 나타났다. 그리고 한계적 유의수준에서 중국 근로자보다 한국 근로자 집단에서 지시적 리더십과 리더십 효과성 사이의 관계가 더 큰 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 결론 부분에 이 연구의 이론적, 실무적 시사점과 한계점, 그리고 향후 연구방향을 제시하였다. With a rapid development of China, Korean companies, large and small, are increasingly entering Chinese market like many other multinational companies. Under this circumstance, it is extremely important to effectively carry out cross-cultural management, and to accurately understand whether effective leadership style for Korean workers will be equally effective for Chinese workers. With this question in mind, this study aims to investigate whether power distance which is believed to differ significantly between Korean and Chinese workers moderates the relationship between directive leadership and individual performance variables. In order to achieve above objective, this study conducted a questionnaire survey upon 151 Korean workers in 12 companies and 150 Chinese workers in 10 companies. The main results from T-test and hierarchical regression analyses are as follows: First of all, Korean workers have higher power distance as compared to Chinese workers. Second, directive leadership has a positive relationship with leader effectiveness, job satisfaction, and organizational commitment. Lastly, the relationship between directive leadership and organizational commitment is relatively greater for Korean workers than Chinese workers, the former group being higher in power distance.

변혁적 리더십과 팔로워십이 조직구성원의 성과에 미치는 영향

이도화(Lee, Do-Hwa),강기형(Kang, Ki-Hyung),이종법(Lee, Jong-Bub) 한국인적자원관리학회 2009 인적자원관리연구 Vol.16 No.S

리더십이 조직성과에 미치는 영향이 크지만 대부분의 조직성과는 리더십이 아닌 팔로워십에 의해 결정된다고 한다. 이런 관점에서 이 연구는 변혁적 리더십과 팔로워십이 함께 근로자의 성과에 어떤 영향을 미치는지를 파악하고자 한다. 구체적으로 이 연구의 목적은 팔로워십이 변혁적 리더십과 개인성과 사이의 관계에서 조절효과 변수로 작용하는지 아니면 매개효과 변수로 작용하는지를 밝히는 것이다. 이를 위해 8개 회사 및 기관의 직원 195명을 대상으로 설문조사를 실시하고 회귀분석방법으로 자료를 분석한 결과, 변혁적 리더십과 개인성과(직무만족, 조직몰입, 조직시민행위, 혁신행위) 사이의 관계에서 팔로워십의 조절효과는 전혀 없었으며, 대신 통계적으로 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 지금까지 하나의 연구에서 변혁적 리더십과 조직성과 사이의 관계에서 팔로워십이 조절효과를 가지는지 아니면 매개효과를 가지는지를 동시에 검증한 연구는 없었다. 본 연구가 이 두 가지 효과를 동시에 검증한 결과 매개효과가 있음을 검증한 것은 학문적으로 의미 있는 시도였다고 생각된다. 그리고 이 연구의 한계점과 향후 연구방향에 대한 논의를 결론부분에 제시하였다. Although leadership has significant effect on the performance of an organization, most of that performance is said to be determined not by leadership but by followership. On that note, this study investigates what kind of effects both transformational leadership and followership have on individual performance. Specifically, the purpose of this study is to determine whether followership acts as a moderator or a mediator in the relationship between transformational leadership and individual performance(i.e., job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, innovative behavior). For this purpose, a survey was conducted upon a total of 195 employees from 8 companies and institutions. The results of the regression analysis show that followership has mediation effects between transformational leadership and individual performance rather than moderation effects. There has been no study so far to investigate whether followership has a moderating or mediating effect in the relationship between transformational leadership and performance in a single study. I think it was an academically meaningful attempt to have come to a conclusion that there exists a mediation effect, when both moderation and mediation effects were simultaneously examined. The limitations of this research and future research direction have been presented in the conclusion.

연구논문 : 조직공정성과 조직구성원 성과 사이의 관계에 대한 성별과 통제위치의 조절효과

이도화 ( Do Hua Lee ),이종법 ( Jong Bub Lee ) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.2

심리적 계약위반이 근로자의 몰입과 노조참여행동에 미치는 영향

박은철(Eun-Cheol Park),이종법(Jong-Bub Lee),이도화(Do-Hwa Lee) 한국고용노사관계학회 2011 産業關係硏究 Vol.21 No.2

이 연구는 근로자의 노조참여행동을 심리적 계약위반에 대한 반응으로 보고, 회사의 심리적 계약위반뿐 아니라 노조의 심리적 계약위반까지 고려하여 노조참여행동을 설명하고자 하였다. 구체적으로 이 연구의 목적은 이들 심리적 계약위반 변수가 조직몰입과 노조몰입을 매개로 노조참여행동에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 이를 위해 6개 조직 3,650명을 대상으로 설문지를 배포하여 자료를 수집하고 그 중 유효설문지 805부를 사용하여 공변량 구조분석 방법으로 가설을 검증하였는데, 본 연구에서 나타난 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 회사의 심리적 계약위반은 조직구성원의 조직몰입에, 그리고 노조의 심리적 계약위반은 노조몰입에 각각 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 예상과 달리 회사의 심리적 계약위반은 노조몰입에 부(-)의 영향을 미치고, 노조의 심리적 계약위반은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설과는 정반대의 결과를 보여주었다. 셋째, 조직몰입은 노조참여행동에 한계적 유의수준에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 노조몰입은 노조참여행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 회사와 노조의 심리적 계약위반은 조직몰입과 노조몰입을 통한 간접적 효과 외에 직접적으로도 노조참여행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 결론 부분에 이 연구의 이론적ㆍ실무적 시사점과 한계점, 그리고 향후 연구 방향을 제시하였다. This study examined union participation behavior from the perspective of psychological contract breach of both union and company, based on the assumption that employees’ union participation is made as a response to the psychological contract breach. The research aimed to verify how these psychological contract breach variables affect union participation behavior mediated by organizational commitment and union commitment. For this purpose, a questionnaire survey was conducted on a sample of 3,650 employees from six organizations. The results of covariance structure analyses upon 805 usable questionnaires are as follows: First, company’s psychological contract breach was found to have a negative impact on the organizational commitment. At the same time, psychological contract breach of union had the same negative impact on workers’ union commitment. Second, contrary to the hypothesis, however, company’s psychological contract breach had a negative impact on union commitment, and union’s psychological contract breach caused a negative impact on the member’s commitment to the organization. Third, organizational commitment negatively affected union participation behavior at the marginal level of significance. Fourth, union commitment was found to have a positive influence to union participation behavior. Lastly, psychological contract breach by the company and union was found to have direct positive impact on union participation behavior. On the basis of above results, the academic and practical implications, limitations, and future research direction are offered in the conclusion.