제조업 작업조직 특성에 따른 현장관리자의 역할 차이

이정현(Lee, Jeonghyun) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.4

The number of domestic research on the role of frontline supervisor is not much, even though the role of frontline supervisors in Korea are getting important due to the diffusion of lean production, shortened organizational hierarchy and increase in empowerment to supervisors. The purpose of study is to examine whether there is any differences in perceived role of supervisors according to the type of work organizations or production methods. The perceived role of supervisors are measured by 20 items and are classified into four categories, ‘work schedule/allocation’, ‘equipment receipt/management’, ‘work progress/monotoring’, and ‘working on the line.’ Work organizations in this study are assumed to be one of the three types of work organizations, Tayloristic, non-systematic, and high-performance work organizations. The samples in this study are 492 supervisors from 164 establishments hiring at least 100 employees. The data regarding features of work organizations are collected from HRM/IR managers and the data regarding the perceived role importance are from supervisors(3 supervisors per establishment). The major empirical results are as follows. First, supervisors in non-systematic work organizations look down on their roles, compared to supervisors in Tayloristic work organizations and in high-performance work organizations. It is necessary to enhance the perceived role importance of supervisors in non-systematic work organizations in firm level in that the low level of perceived role importance may result in the low level of actual role by supervisors and the decline of performance in the work unit running by the supervisors. Second, it turned out that there is no significant difference in role importance of supervisors in between Tayloristic work organizations and high-performance work organizations. This result implies the possibility that there is no actual difference in between Talyoristic production method and high-performance production method like lean production in Korea, in term of role in frontline supervisors. Overall, these results mean that further research focusing on frontline supervisor who heavily affect frontline workers is needed and the relationship between work organizations and supervisors' role should be examined in future empirical studies. 린생산방식의 확산, 조직 위계의 축소와 일선관리자에 대한 권한위임의 증가 등으로 기업 현장관리자의 역할이 갈수록 중요해짐에도 불구하고, 현장관리자의 역할에 대한 국내연구는 빈약한 상황이다. 본 연구는 우리나라 제조업에서의 현장관리자의 역할이 작업조직 특성의 차이에 따라 어떤 차이가 있는가를 검토하는 것을 목적으로 한다. 현장관리자의 역할은 20개 역할 각각에 대한 현장관리자의 인식된 중요도로 측정되었으며, ‘작업계획/배분’, ‘장비수령/관리’, ‘작업진행/질서유지’, ‘직접작업’의 네 가지 역할요인으로 집약되었다. 작업조직은 선행연구에 기초하여 크게 3가지, 즉 비체계적 작업조직, 테일러주의적 작업조직, 고성과형 작업조직(린 작업조직 및 자율형 유연 작업조직 포괄)로 구분되었다. 본 연구에 사용된 표본은 한국노동연구원의 사업체패널조사에서의 표본기업에 포함되는 100인 이상의 164개 제조업이다. 작업조직 특성은 기업 인사노무담당자에 대한 설문을 통해, 현장관리자 역할은 기업별로 3인의 현장관리자를 대상으로 진행된 설문을 통해 측정되었다. 분석 결과 첫째, 비체계적인 작업조직에서의 현장관리자들은 테일러형이나 고성과형 현장관리자들에 비해 자신들의 역할의 중요성을 상대적으로 경시하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 역할의 경시는 실제 역할 수행 미흡과 작업단위 성과 저하로 연결될 가능성이 높다는 점에서 비체계적 작업조직 현장관리자의 역할 인식에 대한 개선 노력이 필요함을 뜻한다. 두 번째로, 테일러형 작업조직에서의 현장관리자 역할보다 고성과형에서의 현장관리자 역할이 보다 클 것이라는 서구선행연구에서의 예측은 지지되지 않았다. 이는 현장관리자의 역할을 중심으로 볼 때, 테일러형과 고성과형의 차이가 없는 것으로 나타나, 우리나라 제조업에서의 고성과형의 차별성이 있는가에 대한 후속연구가 필요함을 시사한다. 종합적으로 볼 때, 이러한 결과들은 작업조직에 대한 기존 연구들이 제도적인 측면에 주로 초점을 두고 있지만, 일선 종업원에 큰 영향을 미치는 현장관리자들에 대한 연구가 보다 강화되어야 하며, 작업조직에 대한 보다 포괄적인 검토가 수반되어야 함을 뜻하는 것으로 보인다.

1990년대 후반 기업복지에 대한 노동조합의 영향

이정현(Lee Jeonghyun) 한국인사ㆍ조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3

본 연구는 기엽의 노동131용 중 임금이 아닌 부가급여적 노동비용인 기업복지(비법정복지)에 대한 노동조합과 그 관련 변수인 상급단체 및 조직율의 영향을 살피고자 한다. 세부적으로는 노조 유무와 관련하여 임금을 통제하더라도 비노조부문에 비해 노동조합의 존재가 기업복지의 수준을 증가시키는가 하는 점과 노조 부운에서 조직율과 상급단체의 차이가 기업복지에 대한 기업의 지출 규모에 영향을 미치는가를 초점으로 한다. 이를 위하여 1995년부터 1999년의 기간 동안 노동부에서 실시하는 「기업체 노동비용조사」의 자료에 포함된 7,460개의 사업체가 표본으로 분석되었다. 연구 결과는 임금을 통제하여 단순최소자승법에 따라 추정할 경우 비노조부문에 비해 노조 부문의 기업복지가 16.2% 정도 증가하는 것으로 나타났다. 또한 이러한 노조의 효과는 경제위기 이전에도 10% 수준으로 존재하여 경제위기의 외부 효과만은 아님을 알 수 있다. 노조의 기업복지에 대한 효과는 대규모 사업체에서보다 중소 규모 사업체에서 확연하게 나타난다. 조직률과 상급단체의 효과 중에서 조직률은 전체 시기에 걸쳐 기업복지를 향상시키는 역할을 하는 것으로 보인다. 종합적으로 볼 때, 이 연구의 실증 결과는 노조의 기업복지 효과와 연판된 논리 중에서 보상적 임금 이론이나 연대주의적 임금 정책론 등과는 상반되며, 교섭력을 강조하는 독점적 노조이론을 보다 지지하는 것으로 판단된다. Some previous studies have noted that union effects on wages and benefits cannot be generalized. Assuming that the two effects are the same may underestimate the effect of unions on fringe benefits. In fact, many empirical studies from Western countries show the existence of union effects on fringe benefits and the considerable effect size. Explanations on the union benefit effect vary, depending on the theories that inform them the traditional bargaining power theory, the compensating wage theory, the theory based on union leader"s personal goals, and the union solidarity theory, to name a few. Traditional bargaining power theory seems to fail to explain how union effects on fringe benefits can be larger than on wage in size, while the theory emphasizes the importance of bargaining power adequately. Median voter model regards union effects on fringe benefits as the results of difference between unionized and non-unionized sector with regard to employees" characteristics. Some researchers view union benefit effect as the results of union leaders" choice pursuing their private goals such as win in union election. According to union solidarity theory, unions are likely to increase fringe benefits rather than wage because increasing benefits can contribute to maintain solidarity across employees and unions. Opposite to the theories supportive to existence of union benefit effect, compensating wage theory predicts that union benefit effects, if any, will be disappear after considering level of wage in total compensation. This study investigates the effects of trade unions and two union-related variables (union density and peak organization) on the voluntary fringe benefits provided by firms in the mid-to-late 1990s in Korea. Two research questions in are raised: 1) whether unions increase the level of voluntary benefits from firms, other things including wages being equal, and 2) whether union density and peak organization with which an individual union is affiliated may affect the level of benefits in the unionized sector. Regarding the first research question, a few studies in Korea do not confirm the existence of union benefit effects so far. Regarding the second research question, no studies in Korea have tried to examine whether the union density and peak organization may affect the level of fringe benefits. This study may aims to contribute to explaining the reasons both theoretically and empirically. In this study, enterprise benefits are defined by voluntary fringe benefits, which are not wage or salary in total compensation, and are provided by employers voluntarily. Data from the 『Survey on Labor Cost of Enterprise』 published by the Ministry of Labour (1995-1999) are utilized in this study. While they are not new, these data contain rich information on benefits expenditure and characteristics of establishments. Over 7,000 cases and 2,654 unionized cases are analyzed here. Admittedly, the data have some limitations. First, they have no information regarding trade unions. Pertaining information on trade unions such as union density and types of peak organization was added. Second, there is no information on employee profile tenure, educated years, social experience, and sex. To offset the limitation, I used average values for the variable in 3-digit industry as proxy variables. This study is the first in analyzing the data in order to examine union benefit effects in Korea. Both the ordinary least squares (OLS) and the two stage least squares (2SLS) are used to analyze the data. In adopting the two stage least squares (2SLS), the squared value of experience in the 3-digit industry is used as instrumental variable. When analyzing the data empirically, various equations are considered. It is shown that the level of enterprise benefits is higher in the unionized sector than in the non-unionized sector by 16.2%, when estimated by

게슈탈트 예술치료 프로그램이 주의집중력과 공감 능력에 미치는 영향: 초등학교 5학년을 대상으로

이정현 ( Jeonghyun Lee ),김민희 ( Min-hee Kim ) 한국게슈탈트상담심리학회 2023 한국게슈탈트상담연구 Vol.13 No.1

본 연구에서는 게슈탈트 예술치료 프로그램이 초등학교 5학년 아동의 주의집중력과 공감 능력에 미치는 효과를 알아보고자 하였다. 이를 위해 서울시에 있는 A 초등학교 5학년 중 동질성이 검증된 두 학급을 선정하여 한 학급의 아동 20명은 실험집단으로 다른 학급의 20명은 통제집단으로 정한 뒤 5주 동안 총 10회기 프로그램을 실시하였다. 실험 결과 실험집단은 주의집중력 사전-사후 차이 검정 결과 모두 유의했으며, 집단 간 사후 점수의 차이 검정 결과 주의집중력은 자기통제력을 제외한 실험집단과 통제집단 간 차이가 유의미했다. 실험집단은 공감 능력 사전-사후 차이 검정 결과 모두 유의했으며 집단 간 사후 점수의 차이 검정 결과에서도 인지적 공감, 정서적 공감, 의사소통적 공감이 모두 유의미하게 상승되었다. 프로그램 설문지와 연구자 관찰을 분석한 결과에서도 게슈탈트 예술치료 프로그램은 아동의 주의집중력을 높여주고, 공감의 전 과정에 도움을 주었음을 알 수 있었다. 이상의 연구 결과를 통해 게슈탈트 예술치료 프로그램이 아동의 주의집중력과 공감 능력을 향상하는 데 긍정적인 효과가 있음을 확인할 수 있었다. This study aimed to examine the effect of a Gestalt art therapy program on the attention and empathic ability of fifth-graders in an elementary school. For this purpose, two classes in the fifth-grade of an elementary school in Seoul city with verified homogeneity were selected. Twenty children in one class were set as the experimental group, and 20 children in another class were set as the control group. The program was conducted for a total of 10 sessions for five weeks. The difference between pre-test and post -test attention results in the experimental group was signficant. In the verification of post-test scores between the groups, the attention scores were a significantly different between the experimental group and the control group, excluding self-control, and the difference in the entire group’s attention was significant. All verification results of empathic ability in the pre-and post-tests in the experimental group were significant. The verification results of the differences in post-scores were also significantly different between the experimental and control groups. The analysis of the program survey and the researchers’ observations showed that the Gestalt art therapy program increased attention and helped the participating children in the entire empathy process. The above research results confirmed that the Gestalt art therapy program had a positive effect on enhancing children’s attention and empathic ability.

사회적 가치 실현 방안의 모색 : 기업 내부의 5가지 전환을 중심으로

이정현(Jeonghyun Lee) 한국인사조직학회 2020 인사조직연구 Vol.28 No.1

기업의 사회공헌이나 기업의 사회적 책임론(CSR)을 뛰어넘는 공유가치창출(CSV) 이론이 등장하고 사회적 기업과 협동조합 등의 사회경제조직이 확산되는 것에서 알 수 있듯이, 21세기 기업의 사회적 가치 추구는 피할 수 없는 글로벌 현상으로 인식되고 있다. 이러한 현실의 변화에도 불구하고, 서로 다르며, 심지어, 상충하는 가치들인 사회적 가치와 경제적 가치들을 민간기업들이 어떻게 동시에 효과적으로 추구할 것인가에 대한 가이드라인은 매우 부족하다. 이 논문은 사회적 가치 및 경제적 가치라는 이중 가치에 대한 기업들의 관심 증가와 실행 방법론의 결핍 사이의 불균형을 메우려는 탐색적 목적에서 진행되었다. 조직변화 프로세스에 따라 1) 비전/미션, 2) 인식, 3) 조직, 4) 인적자원관리, 5) 개인 등 5가지 영역에서의 전환이 이루어져야 사회가치경영 혹은 공유가치창출이 촉진될 수 있음을 강조하였다. 첫 번째로, 설립자 등의 사회적 가치를 반영하는 진정성 있는 비전의 수립과 실천 노력이 사회가치경영의 시작이다. 두 번째로, 사회적 난제나 패러독스경영이 시사하듯, 사회가치경영은 문제의 인식, 해결방안, 해결주체 등에서 모호함과 불확실성이 많아, 기업의 모든 구성원들이 장기적이고 상대적, 개방적 관점을 가져야 함을 확인하였다. 경제적 가치와 사회적 가치 간의 관계 및 여러 사회적 가치들간의 관계가 상호충돌하며, 다양한 모습을 보일 수 있음을 조직 구성원 전체가 공유하는 것이 중요하다. 세 번째로, 사회가치 중시 균형성과표 모색, 양면조직으로의 전환, 이해관계자중심 지배구조 확립 등이 조직 전환의 주요과제로 손꼽혔다. 네 번째로, 종업원들을 잠재력을 지닌 자율적 존재로 인식하는 변화, 종업원 학습시스템의 강화, 내재적 보상 개발, 종업원 중시 인적자원관리로의 전환 등을 주 내용으로 하는 인적자원관리 제도와 운영상의 전환이 요청된다. 마지막으로, 종업원들에게는 사회적 기업가정신의 함양, 사회가치 부합 직무의 적극적 선택, 내부지식창출 노력 등이 요청되었다. As is implied by the emergence of CSV (Creating Shared Value) theory, which goes beyond existing corporate social contributions and corporate social responsibility (CSR), at the global level, the pursuit of social values by companies is seen as unavoidable. Despite these changes, the reality is that there are very few guidelines on how to pursue conflicting values both simultaneously and effectively. This paper was carried out with the exploratory purpose of filling the gap between the increasing interest in the double value of corporate social and economic values and the lack of practical methodology. According to the organizational change process, it was confirmed that five areas, namely 1) vision/mission, 2) awareness, 3) organization, 4) human resource management, and 5) individuals, must be converted to facilitate social value management or shared value creation. First, the establishment and practice of a sincere vision that reflects the social values of the founder and others encompass the beginning of social value management. Second, as wicked problems or paradoxical management suggests, social value management has confirmed that a long-term, relative, and open perspective is essential, as there are many ambiguities and uncertainties in the perception, solution, and solver of a problem regarding social values. The relationship between economic and social values and the relationship between various social values was found to be mutually conflicting and diverse. Third, establishment of a stakeholder-based governance structure, search for a balanced score-card of social value importance, and transition to organizational ambidexterity were cited as tasks for organizational transformation. Fourth, it is necessary to change the perception of employees in order to form an autonomous entity with potential, strengthen double-loop learning, develop intrinsic compensation, and shift over to employee-centered human resource management. Finally, employees were asked to foster social entrepreneurship, actively select tasks that conform to social values, and make efforts to create internal knowledge.

비노조기업 Valero Energy의 노조대체전략과 인적자원관리

이정현 ( Lee Jeonghyun ) 한국산업노동학회 2018 산업노동연구 Vol.24 No.2

이 글은 미국 최대 독립 정유회사인 Valero Energy에 대한 사례연구로서, 비노조기업의 기업문화와 인적자원관리의 특징을 살펴보기 위한 목적 하에 작성되었다. 1980년 설립 이래 Valero는 유전지역인 텍사스 기반 지역기업으로서 남부지역 정서에 부합하는 비노조기업 성격이 뚜렷하다. 강력한 CEO 리더십, 종업원 최우선 정책과 팀워크 강조 문화, 확고한 고용보장정책(no lay-off policy) 및 인사업무 외주화 금지 정책, 업계 중상위권의 임금수준과 업계 최고 수준의 복리후생, 비노조 전통과 이를 보완하는 공정한 고충해결 시스템 구비 노력 등 미국 비노조기업의 인적자원관리 특징들을 잘 보여주는 전형적인 예에 해당한다. 2010년 이전까지 엄청난 성장과 수익성 제고에 기반하여, 한계기업이 선호하는 노조압박방식 대신, 우량기업이 채택하는 노조대체방식을 노조회피전략의 구체적인 방안으로 실행하여 왔다. 하지만, 최근 들어, 지속적인 인수합병으로 인한 기업 인력 내 이질성 확대, 유가 하락 등으로 인한 고용보장정책 유지의 어려움과 정리해고 실시 필요성 증대 등으로 인해 Valero의 노조대체방식에 기반한 노조회피전략은 본격적인 시험대에 올라가고 있다. This study is a case study about the Valero Energy Corporation, the largest American independent refinery company, examining the characteristics of human resource management as a union avoidance strategy. The main research questions here are whether union substitution strategy differs clearly from union suppression strategy in the context of Valero Energy. Since the establishment in 1980, the Valero had maintained non-union tradition. The typical examples of human resource management in the non-unionized American companies are easily found in the Valero, such as strong CEO leadership, manpower policy emphasizing corporate culture and teamwork, direct communication between company and individual employees, no lay-off policy and no outsourcing policy of HRM, salary level around average of industry and best level of fringe benefits in the industry, non-union tradition and well-functioned alternative dispute resolution system and so on. Until now, based on tremendous growth and profitability, the company have applied union substitution method adopted by good companies as concrete method of union avoidance strategy instead of union suppression method that marginal enterprise prefers.

김정은 시대 북한의 과학기술정책

이정현(Jeonghyun Lee) 미래학회 2018 미래학회 학술대회 자료집 Vol.2018 No.2

북한은 통일의 동반자이면서 주적(主敵)이다. 해방이후 남과 북의 체제 경쟁이 시작됐으며, 민족사의 씻을 수 없는 비극인 한국전쟁이 벌어졌다. 휴전 이후 남북은 빈번한 군사적 충돌을 경험했다. 끝없이 평행선을 달리며, 해결의 실마리를 찾지 못하고 지금에 이르고 있다. 2011년 12월 17일 북한 정권을 이끌던 김정일이 사망하고 김정은의 3대 세습이 시작됐다. 당시 27살의 나이로 집권한 김정은의 행보에 세계의 관심이 집중됐다. 통일의 동반자이면서 주적이라는 모순된 위치에 있는 북한의 새로운 지도자 김정은을 바라보는 시선은 다양하다. <로동신문>은 철저하게 북한 정권과 수령의 생각을 선전하는 도구라고 스스로 인정하고 있는 것이다. 즉 김정일·김정은의 생각을 북한 인민들에게 전하는 것이 <로동신문>의 역할이다. 그 결과 북한 정부의 정책을 이해하는데 가장 좋은 자료다. 이러한 선행 연구를 바탕으로 김정은 시대 북한 과학기술정책을 이해하기 위한 도구로 북한의 <로동신문>을 선정해 이를 분석하는 것이 본 논문의 연구목적이다.

2021년 지구상의 화산 활동 동향 및 피해 현황

이정현(Jeonghyun Lee),반용부(Yongboo Ban),윤성효(Sung-Hyo Yun) 대한지질학회 2021 대한지질학회 학술대회 Vol.2021 No.10

화산활동은 인류의 생존에 영향을 끼칠 수 있는 재난을 초래하므로 이로 인해 발생 가능한 피해의 경감을 위해 화산 재해의 발생을 예측하고 방재대책을 수립하여 피해를 최소화하는 일은 마땅히 준비되어야 한다. 이를 위해 전세계에서 발생하는 활발한 화산활동에 대한 정보를 지속적으로 수집 및 분석하여 화산활동 연구의 기초자료로 활용하고자 한다. 2020년 12월 마지막주부터 2021년 8월까지 즉, 2020년 12월 30일부터 2021년 8월 31일까지 전세계에서 화산활동을 기록한 화산 수는 총 85개이다. 이들 중 가장 많은 분화를 한 화산은 35회 분화를 기록한 러시아 에베코(Ebeko)화산이며 인도네시아 므라피(Merapi), 러시아 쉐벨루치(Sheveluch), 일본 스와노세지마(Suwanosejima) 화산이 34회 분화를 기록하였다. 이 외에도 인도네시아 레워톨로크(Lewotolok) 화산 32회, 일본 아이라(Aira) 화산 30회로 가장 많은 분화를 한 화산으로 기록되었다. 새로운 분화 혹은 지속적인 분화 상태를 유지하는 화산들의 지리적 분포 특성을 보면, 활동한 85개 화산 중 91.7%에 해당하는 78개 화산이 ‘불의 고리’인 환태평양 화산대에 분포하며, 3.5%에 해당하는 3개 화산이 대서양에 위치하며, 지중해와 인도양에 각각 2.4%에 해당하는 2개 화산이 위치하고 있는 것으로 나타났다. 2001년부터 2021년까지의 전세계 화산활동 변동 추이를 살펴보면 2000년대 초반에는 67~80개 화산이 활동하였으나 2005년 이후로 80~90개 수준으로 증가하였고, 2015년에는 최대 활동수준인 104개 화산이 활동을 기록하였다. 이후 화산활동이 약간 감소하는 듯 하였으나 2017년 이후 꾸준히 증가하는 추세를 보이며 2021년 8월까지 2020년 전체 활동 화산수의 95%에 달하는 화산이 활동을 기록하여 화산활동 증가추세를 이어갈 것으로 예측된다. 이들 화산의 분화로 인해 콩고, 인도네시아, 필리핀 등에서 강하화산재 발생, 화산가스, 용암류, 화쇄류 등의 직접적인 화산재해와 사망자와 부상자의 발생, 이재민 발생, 주택과 건물의 파손, 농경지 파괴 및 농작물 피해, 관광지의 출입 통제 등 많은 인명, 재산상의 피해가 발생하였다. 이러한 화산 재해에 대한 대비와 피해 저감을 위한 대책 수립을 위해서는 지속적인 전세계 화산활동 모니터링과 데이터 분석 및 축적이 필요하다.

화산재 강하로부터의 영향 고찰

이정현(Jeonghyun Lee),윤성효(Sung-Hyo Yun) 한국암석학회 2020 암석학회지 Vol.33 No.1

화산 분화 시 방출되는 물질은 화산가스, 용암, 화성쇄설물이 있다. 화성쇄설물 중 입자크기가 작은(직경 2mm 이하) 화산재는 쉽게 이동하여 먼 거리까지 영향을 미칠 수 있다. 공기 중에 부유한 화산재 입자는 강하재가 되어 지표에 퇴적된다. 이러한 강하재가 미치는 영향은 퇴적되는 두께에 따라 달라진다. 퇴적되는 화산재의 두께가 증가할수록 피해의 규모는 커지고 그 영향 범위 또한 넓어지며, 보건 및 사회 기반 시설에 대한 영향도 심각해진다. 따라서 강하재의 영향에 따른 피해 저감을 위해 재해의 본질과 정도, 영향에 대한 지침을 마련하고 지역사회의 위험 관리 능력 향상을 위한 대비 조치를 마련해야 한다. 백두산을 비롯한 한반도 주변 지역에서 앞으로 일어날 수 있는 화산 분화로 인한 강하재의 영향에 대비할 필요가 있다. The materials generating from volcanic eruption are volcanic gases, lavas and pyroclastic materials. Volcanic ash which has small-grain size (< 2 mm in diameter) can be moved easily and disperse widely, thus it may affect to communities across hundreds of square kilometers. The impacts from volcanic ash fall on people, structures, equipments, plants and livestock largely depend on ash thickness. According to increasing ash thickness, the intensity and area of damage may increase and affect significant damages not to human health but also to infrastructures. To reduce the impacts from volcanic ash fall, we have to establish the guidances about the nature and extent of the hazard and prepare the actions to increase abilities of communities to manage hazard. Although we don"t have any experience caused by volcanic ash fall during and after volcanic eruption, we need to prepare the impacts of volcanic ash fall for future eruption in the areas surrounding Korea.

고성과조직시스템의 효과와 영향요인

이정현(Jeonghyun Lee),김동배(Dongbae Kim) 한국고용노사관계학회 2007 産業關係硏究 Vol.17 No.1

이 글은 2005년도 한국노동연구원의 『참여적 작업장 혁신 실태조사』등 3가지 자료에 기초하여 우리나라 고성과조직시스템(high performance organizational system, 이하 HPOS)의 영향요인과 효과를 살펴보는 것을 목적으로 한다. 고성과작업조직시스템의 영향요인 분석에서는 분석 수준을 개인 수준과 조직 수준으로 구분하여 개인 수준에서는 업무만족 등 4개 변수에 대한 효과를 검토하며, 조직 수준에서는 품질, 매출 등 4개 변수에 대한 효과에 초점을 둔다. 분석 결과 고성과 조직시스템은 개인 수준과 조직 수준 모두에서 성과를 유의하게 향상시키는 것으로 나타났다. 그러나 고성과조직시스템의 구성요소에 따라 성과변수에 미치는 영향이 상이한 것으로 나타나, 조직 목표에 따라 고성과조직시스템의 초점과 내용이 상이해야 함을 결과는 시사한다. 고성과 조직시스템에 대한 선행요인을 실증한 결과 작업조직 관련 고성과조직시스템에는 품질전략이나 자동화 등의 변수가 중요한 선행요인인 것으로 드러났다. 경영정보 공유나 인적자원관리 시스템관련해서는 전문경영인 체제, 정부, 그리고 노조 등이 고성과조직시스템에 영향을 미치는 중요한 요인인 것으로 보인다. The purpose of this study is to examine the effects of the high performance organizational systems (hereafter HPOSs) and to find the determinants of the HPOSs in Korea. For the purpose, three kinds of data which are available in 2005 by the Korea Labor Institute (KLI) are analyzed. From both individual and organizational level analysis, it is found that the HPOSs in Korea are likely to positively affect individual outcomes such as turnover/absenteeism, job satisfaction, and so on, and also to enhance organizational outcomes such as sales, product quality, production innovation, etc. However, the effects of the HPOSs are different in line with the nature of outcomes. The section examining the determinants of the HPOSs reveals that while automation level and enterprise strategy focusing on product quality are major determinants of the HPOSs, when the contents of the HPOSs are work organizations, professional management system, government, and trade unions rise as important factor when the nature of the HPOSs is management information sharing and/or HPM.

사회적기업 창업의도 및 창업행동에 대한 대학 창업교육의 효과 연구

이정현 ( Jeonghyun Lee ),김재구 ( Jaegu Kim ) 한국생산성학회 2018 生産性論集 Vol.32 No.4

The purpose of this paper is to examine the effects of social entrepreneurial educations in the Korean universities on the students’ social entrepreneurial intentions and actual social venture creation activities. Since social enterprises were allowed to be established by law in 2007 in Korea, the number of social economic organizations, including co-operatives, community enterprises and self-support enterprises as well as social enterprises, have increased rapidly. It is time to evaluate the situation in social entrepreneurial educations in universities which are aimed to facilitate social economic organizations and examine whether the educations meet stake-holders’ expectations in terms of education effectiveness. For the purpose mentioned above, this study is based on the two kinds of survey, the one for university level and the other for individual level. The results of the first survey from the answered 24 universities imply that social entrepreneurial educations in the universities seems to remain in initial stage in that they have insufficient teaching and research human resources and less-effective teaching methodology. This situation is in contrast to the fact that most of the universities are well furnished with hardwares and practices regarding entrepreneurial education. The quick transition from education focusing on general knowledge of entrepreneurship to education fostering mind-set of entrepreneurs to enhance students’ entrepreneurial intention and actual venture creation activities. The results of the second survey from the answered 178 university students show that taking social entrepreneurship classes, especially taking two classes, seem to decrease the level of fear of failure while taking those classes may not enhance significantly the level of entrepreneurship held by students. social entrepreneurial educations in the universities seems to remain in initial stage in that they have insufficient teaching and research human resources and less-effective teaching methodology. It means that entrepreneurial education may contribute to decrease the level of fear of failure rather than to enhance the level of entrepreneurship in a short time. Also it is shown that both taking a class and taking two classes increase the level of entrepreneurial intentions and actual venture creation activities. Also the fact that students’ plural classes enrollment have its own positive effects on entrepreneurial intentions and actual venture creation activities recommends universities to enlarge the e ntrepreneurial programs for their students.