일반총설 : 유방암줄기세포: 암치료의 새로운 방향?

이정언 ( Jeong Eon Lee ),고은영 ( Eun Young Ko ),김종빈 ( Jong Bin Kim ),이경민 ( Kyung Min Lee3 ),한원식 ( Won Shik Han ),노동영 ( Dong Young Noh ) 한국조직공학과 재생의학회 2007 조직공학과 재생의학 Vol.4 No.3

기업 인적자원관리시스템의 유사성

이정언(Jeong Eon Lee) 한국콘텐츠학회 2013 한국콘텐츠학회논문지 Vol.13 No.2

차별화가 경쟁우위의 필수적인 요건으로 인식되고 있음에도 불구하고 기업이 운영하고 있는 인사제도의 측면에서 본다면 오히려 그 반대의 모습을 발견할 수 있다. 각 기업은 차이점으로 구분되기 보다는 동질적인 측면을 보다 많이 찾아볼 수 있다. 본 연구는 선행연구에서 제시된 개별 기업간 인사제도의 유사성에 대한 논의를 이론적인 차원에서 보다 면밀히 구조화하고자 하였다. 본 연구는 이론적 차원에서 동형화와 관련된 기존 논의를 구체적으로 제시하고, 이를 토대로 각 기업의 인사제도 도입에 따른 동학적 특성을 탐색적인 차원에서 분석하여 인적자원관리의 현실적인 시사점을 찾아보는 것을 목적으로 하였다. 본 연구는 선행연구에서 제시된 개별 기업간 인사제도의 유사성에 대한 논의를 탐색적 차원에서 보다 체계적으로 논의하였다. 또한 신제도주의적 관점에서 동형화와 관련된 기존 논의를 제시하고, 이를 토대로 각 기업의 서로 유사한 인사제도 도입에 따른 동학적 특성을 기존 연구를 바탕으로 분석하였다. Firm’s competitive advantage and profitability can be gained over competitors by human resources and human resource management that are characterized by idiosyncrasies or differentiation. Yet, the results of previous studies have been a emerging consensus that the isomorphism and homogeneity of HRM and HR practices among firms regardless of those industrial areas, size, organizational settings, etc. are universal. Based on the previous studies of similarities of HRM, the paper theoretically investigates the background and reasons of introducing similar HR practices among firms. The paper shows the dynamism of HR system in Korean firms, adapting a new HR system. Three types of reasons are found, coercive isomorphism, mimetic isomorphism, and normative isomorphism. However, it is also discussed that there is an important gap in the theoretical and empirical research. More empirical research is suggested in order for gaining meaningful results on HR studies.

기업 구성원의 직무에 대한 가치관과 직무성과의 관계

이정언(Jeong Eon Lee) 한국콘텐츠학회 2013 한국콘텐츠학회논문지 Vol.13 No.3

본 연구는 우리나라 기업 구성원들이 지니고 있는 직무관련 가치관과 직무성과는 어떠한 관계가 있는지, 직무특성에 따라 직무관련 성과가 변화가 있는지 분석하는 것을 목적으로 하였다. 실증연구 결과, 내적 가치관의 차원 가운데 일에 대한 자부심, 조직에 대한 관심, 행동선호성 등의 차원들은 직무만족 및 조직몰입과 유의한 관계를 나타내고 있음이 밝혀졌다. 외적 가치관은 직무만족과 조직몰입에 모두 부(負)의 관계를 나타내었다. 직무만족에는 내적 가치관에서 직무특성의 조절효과가 외적 가치관의 경우보다 더욱 크게 나타났다. 또한 직무특성은 내적인 가치관과 관련하여 조직몰입에 더욱 많은 영향을 주었다. 본 연구는 일에 대한 내적 가치관을 강하게 보유한 기업 구성원을 조직에 참여시키고 성과에 기여할 수 있도록 유도하는 것이 필요하다는 관리적 시사점을 제시하였다. 또한 장기적 관점에서 경영자는 내재적 가치중심 기업문화의 역할을 강조함으로써 외적 가치관의 변화를 이끌어내는 노력을 지속해야 한다는 실천적 함의점을 제시하였다. The work-related values are important to understand the organizational members behavior. Because they lay the foundation for understanding of attitudes and motivation. This study aims at developing and empirically testing a comprehensive model of work-related values. The study seeks to understand the relationship between work-related values and job performance. A questionnaire survey method is adopted to collect the data for this study. Correlations and moderated regression analysis are used to verify the proposed hypotheses. Pride in work, job involvement, and activity preference are correlated positively with job satisfaction and organization commitment. The attitude toward earnings and social status of job are negatively correlated with job satisfaction and organization commitment. But upward striving is positively correlated with organization commitment.

해외기업 인사관리자의 국적관련요인이 인적자원관리시스템의 이전과 적용에 미치는 영향

이정언 ( Jeong Eon Lee ) 한독경상학회 2009 經商論叢 Vol.27 No.2

해외기업이 본사의 인적자원관리제도를 현지에 적용하는 과정에는 다양한 형태의 결과를 이끌어 내는 상이한 요인들이 존재한다. 이와 같은 이유로 해외기업 현지 인사관리자는 본사 지향적 인사정책의 적용뿐만 아니라 현지의 인사관행을 유지해야 하는 이중적인 상황을 경험한다. 본 연구는 제도적 차원에서뿐만 아니라 현지 인사관리자 개인과 관련된 요인을 고려하여 해외기업의 본사와 현지 인적자원관리제도의 중첩 정도를 이론적인 접근방법을 통해 제시하였다. 본 연구에서는 본사 인적자원관리제도가 효과적으로 이전되어 적용되는 모습을 본사와 현지인적자원관리시스템의 중첩 정도로 가정하였다. 이를 바탕으로 해외 현지에 파견된 인사관리자 또는 현지에서 고용된 인사관리자의 국적과 본사와 현지 인적자원관리시스템간 중첩성에 영향을 미치는 주요 영향요인이 연구모형에 포함되었다. 본 연구는 선행연구의 분석을 통해 인사관리자의 평판(reputational effectiveness), 충성심(allegiance), 언어 활용 능력(ability to speak the headquarters` language) 등의 세 가지 영향 요인을 이론적으로 식별하였다. 각 영향요인은 인사관리자의 국적에 따라 인적자원관리 시스템의 효과적인 이전과 수행의 차이를 발생시키는 매개적·조절적 변수로 제시되었으며, 각 변수간의 유기적 상호작용 관계가 본사와 현지간 인적자원관리 시스템의 중첩성 수준에 영향을 미칠 수 있음을 연구의 주요 가설을 통해 반영하였다. This paper aims to focus on the HR system aspect of the firm specific advantages of multinational companies. The study explores the role and effect of staffing with expatriates in a subsidiary in the transfer and implementation of a HR system from headquarters to that particular subsidiary. The transfer of the HR system takes place in the background of institutional duality, country-specific institutional setting and regulations from the parent company. Based on the debate on institutional duality, the study develops a theoretical framework connecting the literature stream about the transfer and implementation of organizational practices in terms of expatriate influence on the HR system and the expatriate roles to gain a better understanding about transfer and implementation mechanisms of HR systems in subsidiaries of multinational companies. The theoretical model provided in this study gives a first insight into the influence of the subsidiary HR manager`s nationality on the transmission of the HR system from headquarters to subsidiaries and the resulting degree of overlap between the two systems. Three variables identified-the level of reputational effectiveness, the level of allegiance to the subsidiary and the level of parent country language skills of the HR manager in a subsidiary-are hypothesized to influence the overlap between the HR system at headquarters and subsidiaries.

지각된 리더십 유형이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향

이정언(Jeong Eon Lee) 한국콘텐츠학회 2018 한국콘텐츠학회논문지 Vol.18 No.6

본 연구는 조직의 리더가 발휘하는 리더십 유형이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으로 파악하여 실천적인 시사점의 제시를 목적으로 하였다. 본 연구에서는 지각된 리더십 유형이 조직몰입에 미치는 영향을 탐색하기 위하여 리더십의 유형을 구분하고 조직몰입의 개별 영역과의 관계를 분석하였다. 실증분석 결과 변혁적 · 거래적 리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미친다는 가정이 일부 채택되었다. 변혁적 · 거래적 리더십은 정서적 · 규범적 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 지속적 몰입에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 본 연구에서는 지속적 몰입을 이끌어 내기 위해서 리더십의 발휘와는 별개 차원의 선행변수가 고려되어야 한다는 시사점을 제시하였다. 특히 지속적 몰입과 관련된 본 연구의 결과는 기업의 성과와 구성원의 조직몰입에 대한 현실을 반영하였다는 점에서 실질적인 의미를 갖는다. This study is designed to examine the effects of transformational and transactional leadership on organizational commitment. A survey questionnaire is used to gather the data while judgement sampling was utilized to choose the respondents. The results from the study indicate that transformational leadership is found to positively affect emotional and normative commitment respectively. Using multiple regression, it is also found continuance commitment is not related to transformational and transactional leadership. The study partially supports the model that perceived leadership affects organizational commitment. It is proposed that transactional leadership appears to be a more useful predictor of organizational commitment. Given the findings of this study, firms are provided with insights into how transformational and transactional leadership may contribute to managing workers’ organizational commitment.

글로벌 금융위기에 따른 기업의 고용 포트폴리오 전략

이정언(Jeong-Eon Lee),차윤석(Yun-Suk Cha) 한국인적자원개발학회 2011 인적자원개발연구 Vol.14 No.2

경제위기에 대응한 독일기업의 고용유연성 제고 전략

이정언 ( Jeong Eon Lee ),김강식 ( Kang Sik Kim ) 한독경상학회 2011 經商論叢 Vol.29 No.1

경제상황의 변화는 경제주체인 기업의 활동, 특히 인력관리와 관련된 의사결정에도 현저한 변화를 가져온다. 기업은 인적자원의 특성에 따라 고용전략을 다양하게 구사하며, 경영환경의 불확실성이 높아지게 될 경우 유연화 증대를 통해 고정비용을 절감하는 경향을 보이게 된다. 이와 관련하여 본 연구는 고용유연화와 관련된 선행연구를 바탕으로 기업이 실제 적용하고 있는 고용방식을 이론적 차원에서 구분하여 보고, 급격히 변화하는 경영환경에 대응하는 기업의 고용방식을 탐색적 차원에서 분석하였다. 이러한 의미에서 본 연구는 고용유연화 제고 전략과 기업 경쟁력 강화 방안을 금융위기에 대응한 독일의 사례를 통해 제시하였다. 특히, 본 연구는 기업과 구성원간 상생의 목표를 실현하기 위한 독일기업의 고용전략을 분석하여 우리나라 기업에게 제공될 수 있는 이론적·실증적 시사점을 찾는 데에 주안점을 두었다. 본 연구에서는 주요 독일기업을 대상으로 하여 경영위기에 대처하는 기업의 고용전략을 분석하였으며, 다음의 특징을 발견하였다. 첫째, 단축근로제의 적극적 활용을 통해 전체 근로시간은 줄이되 일자리는 가능한 유지하는 방안을 활용하였다. 둘째, 시간제 근로자와 파견근로자의 고용계약 해지를 통한 고용유연성을 확대하는 수량적 유연화 전략을 도입하였다. 셋째, 장기적 관점에서 숙련근로자 및 전문직 근로자의 인력구조조정을 자제함으로써 미래 인력수요에 대비하는 전략을 구사하였다. 또한 근로자의 숙련이 지속적으로 유지될 수 있도록 교육훈련 등의 지원책을 강구하였다. 넷째, 독일 정부는 기업의 고용유연성을 유지할 수 있도록 정책적·재정적 지원정책을 아끼지 않음으로써 기업과 구성원이 상생관계를 확보할 수 있는 여건을 제공하였다. 본 연구에서는 독일기업의 고용전략이 생산수요에 능동적으로 대응하여 기업경쟁력을 확보할 수 있도록 하는 가운데 인재의 유지와 개발활동은 지속한다는 원칙을 따르고 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 특히, 현재와 같은 경제위기와 극심한 경쟁상황에서 독일기업의 고용유연화 전략은 한국 기업에게 유용한 함의 점을 제공한다. This study examines and evaluates firm`s strategic choices of employment modes in a turbulent economic situation. Our aim in the study is to investigate the nature of firm`s employment strategy. We discuss the practical implications related to various employment modes. Also, we examine firm-level employment strategy associated with the world economic downturn caused by aftermath of sub-prime mortgage crisis, which became apparent in 2007. In this paper we theoretically specified the conditions under which firms will establish employment modes in terms of employment flexibility. The focus of this research is mainly on firm`s employment flexibility, thus we reviewed evidence from Germany and discussed some issues involved in environment dynamics. The empirical data used in the study are from HR strategies in German firms just after the world financial crisis. The German firms have long been in a relatively stable management environment, compared to any other developed nations, however, the world financial crisis impacted enormously on the management practices so that the firms are required to response to the situation. Thus, German firms may be the best setting for the study in terms of firm`s choices of employment modes. The analysis indicates that the benefits of externalization may be fully realized by German firms in the wake of financial crisis. Also, It reveals that German firms use various employment strategies, however, the employment modes are mainly associated with standard and non-standard work arrangements. The growing use of flexible workforce in German firms reflects a belief that firms can reduce cost structures and increase strategic flexibility. For future research, it is empirically recommended to investigate the relationship between HR strategy, firm`s generic strategy, and environmental dynamism. Also, future research should attempt to identify the characteristics of HR modes by examining the HR strategies of a broader sample of firms.

독일의 고용유연성 확대와 고용안정

이정언(Jeong Eon Lee) 한국콘텐츠학회 2013 한국콘텐츠학회논문지 Vol.13 No.12

본 연구는 독일의 고용 모델을 바탕으로 고용유연성의 확대가 고용안정성을 침해하지 않고 오히려 근로자와 기업 간 장기적 상생의 목표를 달성할 수 있는 배경과 관련 요인을 탐색하였다. 독일의 고용 및 실업정책의 핵심은 고용유연성의 확대에 있으며, 노사간의 양보와 합의가 주요한 역할을 하는 가운데 정부의 적절한 지원이 이를 성공으로 이끌었다. 특히 효율적인 고용시장정책을 통한 성과 창출과 유지의 이면에는 합리적인 사회적 대화가 자리를 잡고 있다. 독일의 앞선 경험은 우리나라 근로자와 기업의 고용유연성 제고를 위한 모범적인 사례가 될 수 있을 것이다. 제도 활용에 앞서 독일 노사관계의 바탕이 되는 노사간 존중의 관행을 이해하는 것이 필요하며 문화적 배경이 상이한 우리나라에 어떠한 방식으로 적용되는 것이 바람직할 것인지 다각적인 고찰이 선행되어야 한다. It has been frequently asked the question not only by academicians but also by practitioners whether employment flexibility can be compatible with employment stability. This study tries to find the answer by investigating the German model of employment flexibility practices and job stability policies. The German model of employment flexibility is mainly based on working-time accounts and short-time work programs. It is found that social partnership and government support have played a crucial role to stabilize German labour market. Workers, employers, and government have harmoniously interplayed in order for overcoming the economic hardship. Adapting the German experience of overcoming economic turbulence by introducing employment flexibilization can help Korean firms. However, it is important to recognize that there are some differences in practices of labour relations, cultural and social background while applying the German practices.

일에 대한 가치관의 이론적 고찰

이정언(Jeong Eon Lee) 한국항공대학교 경영연구소 2000 산업과 경영 Vol.7 No.1

번아웃의 경험이 개인성과에 미치는 영향

이정언(Jeong Eon Lee) 한국콘텐츠학회 2018 한국콘텐츠학회논문지 Vol.18 No.7

본 연구는 기업 구성원이 경험하는 번아웃이 직무만족과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석하는 것을 목적으로 하였다. 또한 본 연구는 직무 번아웃과 성과와의 관계에서 리더의 행위가 유효한 조절의 역할을 하는지 분석하였다. 실증연구를 위한 자료의 수집은 국내 모 대기업의 482 사례를 대상으로 이루어졌다. 자료의 분석결과, 정서적 소진과 개인성취감 감소는 직무만족과 이직의도에 각각 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향, 정(+)의 영향을 미쳤다. 한편 몰개인화는 직무만족과 이직의도에 통계적으로 유의미한 결과가 나타나지 않았다. 지원적 리더십의 조절효과에 대한 가설 검증의 결과, 지원적 리더십은 직무 번아웃과 직무만족의 관계를 조절하였다. 한편 지원적 리더십은 이직의도의 관계에 대해서 통계적으로 유의한 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 실증연구의 결과를 바탕으로 이론적·실무적 차원에서 시사점이 제시되었다. The present study focuses on the effect of experienced job burnout on individual performances. The objective is to analyse the effectiveness of supportive leadership behavior in response to experienced job burnout among employees. For empirical analysis, data were collected from 482 employees working in a Korean conglomerate. The empirical results indicate that emotional exhaustion and diminished personal accomplishment have a negative impact on job satisfaction, however a positive impact on turnover intention. Supportive leadership is found to moderate the relationship between burnout and job satisfaction. There is no moderation effect between burnout and turnover intention. The current research highlights the fact that supportive leadership can determine job satisfaction in respond to workers’ experienced job burnout. The theoretical and managerial implications for overcoming workers’ job burnout are discussed.