직업몰입과 건강의 관계에서 일중독의 매개 효과

이동명(Dong-Myong Lee) 한국인사관리학회 2011 조직과 인사관리연구 Vol.35 No.2

본 연구는 일중독의 선행변수로 직업몰입 개념을 도입하여, 이것이 일중독의 일몰입, 내적 강제, 일즐거움 세 차원을 매개로 구성원 건강에 긍정적 영향을 미칠 것이라는 가정을 검증하고자 하였다. 742명의 사무관리직 및 서비스 종사자를 대상으로 한 실증분석 결과, 직업몰입과 구성원의 신체 및 정신 건강 간 관계에서 일중독 차원 중 일몰입은 부(-)의 매개역할을 하는 것으로 증명되었다. 또 일즐거움 차원은 직업몰입과 정신건강의 관계에서만 정(+)의 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 그러나 내적 강제는 의미있는 매개효과가 없었다. 또, 총체적으로 직업몰입과 구성원 건강의 관계에서 일중독은 긍정적 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 일중독이 긍정적 측면과 부정적 측면을 동시에 지니고 있으며, 독립 변수에 따라 구성원의 복지에 긍정적인 결과를 초래할 수 있다는 최근의 연구결과와 그 맥을 같이한다고 하겠다. This study examines the mediating effect of workaholism, which is composed of work involvement, inner drive to work, and enjoyment of work, in the relationship between occupational commitment and employee’s health, physical and mental. Data was collected from 742 employees in white-collar job such as clerical workers, nurses, and customer recipients. From the hierarchical regression analysis and Sobel test, this research presented such as follows. First, work involvement, one dimension of workaholism, has a negative mediating effect on the relationship of occupational commitment and employee’s health, physical and mental. Second, enjoyment of work, another dimension of workaholism, has a positive mediating effect on the relationship of occupational commitment and employee’s mental health. Third, inner drive to work, the last dimension of workaholism, has no positive mediating effect on the relationship of occupational commitment and employee’s health, physical and mental. Fourth, from the above results, this research presents the value of identity-commitment approach to workaholism. If employees have high identity or commitment in a certain occupation, through they work for long hours, there is high possibility that they are good in health.

경영자의 몰입전략과 유연 작업조직설계

이동명(Dong-Myong Lee),김강식(Kang-Sik Kim) 한국인사ㆍ조직학회 2004 인사조직연구 Vol.12 No.1

본 연구는 구성원관리 혹은 작업조직 운영과 관련한 경영자의 전략적 선택이 생산현장 작업조직설계에 어떤 영향을 미치는지를 규명하고자 하였다. 경영자의 전략을 통제전략과 몰입전략으로 나누어 작업조직설계에 미치는 영향을 검토한 결과, 통제전략은 유연 작업조직설계에 부(-)적 영향을, 몰입전략은 정(+)적 영향을 미쳤다. 작업조직설계를 제변수 차원으로 구분하여 살펴보면, 전문성, 자율성, 의사소통에 대해 몰입전략은 정(+)적, 통제전략은 부(-)적 영향을 미치고 있었다. 또 작업조직설계의 유연성 정도는 유효성으로서의 구성원 직무만족 및 단위성과 모두에 정(+)적 영향을 미치는 것으로나타났다. 작업조직설계의 세부 차원별 변수와 유효성간의 관계를 분석한 결과, 전문성과 의사소통이 단위상과에, 자율성과 의사소통이 직무만족에 보다 중요한 영향을 미치는 변수로 부각되었다. 이상의 실증연구 결과에 따라 작업조직설계에 있어 유연성이 증가되면 단위성과 및 직무만족등 조직 유효성이 향상되고, 이를 위해서는 경영자의 전략이 통제에서 몰입으로 전환하여야 함을 제시하였다. 또 작업조직이 유연성을 높이기 위해서는 구성원의 전문성, 의사소통, 자율성을 제고하여야 함을 강조하였다. This study mainly purported to find factors that would determine the flexible work group design and its effectiveness. Traditional researches focused on the fitness of work group design to situation (environment) by contingency approach. In this study, with the point of voluntary approach, we mainly examined the role of management's strategic choice in work group design. From the hierachical regression analysis, we could suggest following three propositions. First, when management's strategies could be divided into control (cost-oriented thinking about human resource) and involvement (asset-oriented thinking about human resource), involvement strategy had a significant effect on the flexibility of work group. Second, the flexibility of work group had a direct effect on its effectiveness. The more flexible work group design was, the more improved its effectiveness was. Third, professionalization, autonomy, and communication of the detailed design variables were more important dimensions that had effect on work group effectiveness. In this study, we found that work group design was not explained only by contingency approach. Management's involvement strategy induced the flexibility of work group, which led to the improvement of its effectiveness. So, in order to increase organizational effectiveness, management's strategy should be converted from control-oriented to involvement-oriented.

서비스기업 인사관리 및 노사관계가 조직성과에 미치는 영향

이동명 ( Dong Myong Lee ) 한독경상학회 2012 經商論叢 Vol.30 No.4

본 연구는 한국노동연구원의 2009년 사업체패널 자료를 이용하여 서비스 부문에서 인사관리 및 노사관계가 조직성과에 미치는 영향을 분석하였으며, 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 서비스 부문 조직에서의 인사관리 및 노사관계의 특징을 제조 부문과 비교해 볼 때, 비정규직 중심의 양적 고용관리 전략을 추구하고 있으며, 정규직의 안정성은 상대적으로 크게 나타나고 있다. 인사관리 관행의 전략 연계, 객관적 평가 및 개발 활용, 성과 기반 임금관리, 핵심인재 육성 등 신 인사관리의 주요 측면은 낮게 나타났다. 작업조직의 경우, 업무 특성상 자율성은 있으나, 혁신, 작업반 회의, 다기능교육 등 구성원 참가는 전반적으로 낮았다. 노사관계의 경우, 노동조합의 결성 정도가 높고, 경영참가가 많이 이루어지고 있다. 둘째, 1인당 매출액으로 조작화한 조직성과에 영향을 미치는 인사관리 및 노사관계 변수로, 서비스 부문과 제조 부문 모두에서 우리사주제도가, 서비스 부문에서만 의미있게 도출된변수로는 정(+)적 측면에서 성과배분제, 혁신참가, 연봉제로, 부(-)적 측면에서 고과개발활용, 외부지식 활용으로 나타났다. 셋째, 주관적 성과로 조작화한 조직성과에 영향을 미치는 인사관리 및 노사관계 변수 중에서는 서비스 부문과 제조 부문 모두에서 전반적 노사관계가 긍정적 측면에서 의미가 있었다. 서비스 부문의 경우, 자율성, 다기능교육 등은 정(+)의, 선택적 근로시간제, 고과개발활용, 작업반회의, 핵심인재정의 등은 부(-)의 관계를 보여주고 있다. 넷째, Oaxaca 분해분석 결과, 서비스 부문과 제조 부문의 1인당 매출액 차이 0.3969 중인사관리 및 노사관계 차이는 0.3218, 즉 81.149%를 설명하고 있다. 이 중 혁신참가, 전략연계, 우리사주제도, 핵심인재정의, 작업반회의, 임금차등 등이 차이 설명에 주요 변수로 도출되었다. 주관적 성과의 경우, 서비스 부문과 제조 부문의 차이 -0.0466 중 인사관리 및 노사관계의 기여도는 -0.0273으로 전체의 34.72%를 설명하고 있다. 이 중 혁신참가, 노동조합, 다기능교육, 임금피크제, 임금차등, 인원감축계획, 성과배분제, 아웃플레이스먼트 등이 주요 변수로 도출되었다. This research mainly examines the effect of “involvement” or “participative” human resource management and industrial relations on organizational performance in service sector. The results of this study are as follows; First, compared to manufacturing sector, service one has three characteristics; quantitative employment relations focused on the higher level of numbers of temporary workers; lower level in human resource practice to strategy, objective and developmental evaluation, performance-based pay, and development of core employees; higher level in union density and employees`s participation in industrial relations. Second, the results of regression and Oaxaca decomposition of OLS reveal that 81.149% of difference in sales volume per one employee, one dimension of organizational performance, and 34.72% in perceived performance, the other dimension, between service and manufacturing sector are explained by human resource management and industrial relations. So this research shows that firms` practices of human resource management and industrial relations in service sector are very associated with dimensions in organizational performance. Third, there are mixed characteristics of old and new forms of human resource management and industrial relations in service sector; New one contains participative industrial relations based on the high level in unionization, old one does traditional HRM based on low level in employee development and strategic human resource management.

정서노동과 소진의 관계에서 정서부조화의 매개효과

이동명(Dong-Myong Lee),김강식(Kang-Sik Kim),김수련(Soo-Ryun Kim) 한국인사관리학회 2007 조직과 인사관리연구 Vol.31 No.3

  그동안 정서노동이 소진과 같은 부정적인 결과를 유발한다는 연구 결과는 많았으나, 그 과정에 대해서는 특별한 규명작업이 소홀하였다. 본 연구는 정서부조화의 매개 역할을 통해 정서노동이 어떤 과정을 거쳐 소진과 같은 부정적 영향을 미치는 지를 규명하고자 하였다. 항공승무원을 대상으로 한 실증분석 결과 정서부조화는 표면행동을 통한 정서노동과 소진의 정서적 고갈 및 비인간화 두 차원간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다.<BR>  이러한 연구 결과는 구성원이 표면행동을 수행하더라도 직무나 조직과의 정체성이 높은 경우, 그들이 지각하는 정서부조화는 낮아져 건강한 조직 생활을 영위할 수 있음을 의미한다. 결국 정서노동의 수행은 구성원의 정신적 건강에 부정적 영향만 미치는 것이 아니라, 긍정적 영향을 미칠 수도 있다는 것이다.   This study examines the mediating effect of emotional dissonance in the relationship between emotional labor and burnout. Data was collected from 158 flight attendants of two airlines in Korea. From the hierarchical regression analysis and Sobel test, we could conclude such as follows.<BR>  First, emotional dissonance has a mediating effect on the relationship of emotional labor and burnout, especially two dimensions of burnout, emotional exhaustion and dehumanization.<BR>  Second, from the above result, we would like to present the possibility that emotional labor might have a positive effect on psychological wellbeing, negative effect on burnout, if employees wouldn"t experience emotional dissonance during the performance of emotional labor.

정서노동과 구성원 건강

이동명 ( Dong Myong Lee ),김강식 ( Kang Sik Kim ) 한독경상학회 2010 經商論叢 Vol.28 No.3

본 연구는 조직이 요구하는 표현규칙과 구성원 건강의 관계에서 정서노동이 어떤 매개 역할을 하는지를 규명하고자 하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 심화행동은 구성원의 신체적 건강에 긍정(+)적 매개 역할을 하였다. 이는 구성원이 처음부터는 아니지만, 최종적으로 진실된 마음으로 고객이나 동료에게 서비스를 제공할 때, 건강해진다는 것을 의미한다. 둘째, 표면행동의 경우 정신적 건강에 부정(-)적으로 매개한다는 것을 밝혔다. 따라서 조직으로서는 구성원이 표면행동을 줄일 수 있도록 각종 지원시스템을 강구할 필요가 있다. 이러한 연구 결과는 정서노동이 긍정적 측면과 부정적 측면의 영향을 동시에 지니고 있다는 최근의 연구결과와 그 맥을 같이한다. This study examines mediation effect of emotional labor in the relationship of organizational display rules and employee`s health, mental and physical. Emotional labor is defined as employee`s management of emotion to satisfy organization`s display rules that direct when and how employees show emotion. There are two types of emotional labor in presenting emotions that are considered as desired by organizations: deep acting and surface acting. Deep acting means displaying the organizationally desired emotion with feeling, but surface acting without it. This means that they are different in the internal psychological process, so they have the different effects on employee`s well-being, or employee`s health in this study. Deep acting has a positive effect on the health of employees, but surface acting has a negative impact. This paper focuses on the different mediating roles of deep and surface acting in the relationship of organizational display rules and employee`s health. Data was collected from 553 employees in several service industries, including hotels, hospitals, airlines, and public agencies in Korea. From the hierarchical regression analysis and Sobel test, this research allows us to draw several specific results. First, deep acting has a positive mediation effect in the relationship of organizational display rules and employee`s physical health. In other words, organizational display rules increases deep acting, in turn deep acting leads to the good physical health of employees. Second, surface acting has a negative mediation effect in the relationship of organizational display rules and employee`s mental health. In other words, organizational display rules increases surface acting, in turn surface acting leads to the bad mental health of employees. With the above results, emotional labor has a positive and negative sides in its effect on employee`s health. Especially, this research points out the importance of the types of emotional labor in examining the relationship of display rules and employees` health. Though there seems to be same increase in emotional labor, deep or surface acting, responding to display rules in organization, the effects of emotional labor on employee`s health can be positive or negative, according to the types of emotional labor, deep or surface acting. With the above implications, organizations need to take various supporting measures for employees to perform deep acting. Of the most important things, training or counseling program should be developed to help employees perform deep acting.

팀조직과 혁신적 조직문화

이동명 ( Dong-myong Lee ) 한국질서경제학회 2007 질서경제저널 Vol.10 No.2

본 연구에서는 최근 많은 기업에서 추구하고 있는 팀조직으로의 개편이 조직유효성을 증대하기 위해서는 어떤 팀 특성이 있어야 하며, 이러한 팀 특성과 혁신적 조직문화가 상호 보완적인 기능을 수행하는지를 분석하였다. 연구결과 조직 유효성의 한 변수인 단위성과에는 목표지향성, 팀장능력, 팀권력, 개방성의 팀 특성이 의미있는 영향을 미치고 있었다. 또 하나의 조직 유효성 변수인 구성원의 만족도에 대해서는 개방성만이 의미있는 영향을 미치고 있다. 또 혁신문화는 팀갈등과 상호작용하여 팀만족도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 외의 팀 특성변수와는 특별한 상호작용효과가 없었다. Organizations reform organizational forms responding to the environments of continuous and accelerating change. This research examined empirically the relationship between the characteristics of team and its effectiveness. And this research examined the moderating effect of organizational culture between the characteristics of team and its effectiveness. Conclusions of this research are as follows : in order to achieve the goals of team, organization should - clearly define the team goal - develop the ability of team leader(professional and interpersonal ability) - delegate the authority to team - openly communicate with team members - formulate the innovative organizational culture

2003년 노사분규의 특징과 시사점

이동명(Dong Myong Lee) 한국항공대학교 경영연구소 2003 산업과 경영 Vol.10 No.1

경영진단의 내용과 방법

이동명(Dong Myong Lee) 한국항공대학교 경영연구소 2000 산업과 경영 Vol.7 No.2

항공사 객실 승무원의 정서적 조직몰입, 표면행동, 그리고 성취감의 관계

이동명 ( Dong Myong Lee ),이동희 ( Dong Hui Lee ) 한국항공운항학회 2007 한국항공운항학회지 Vol.15 No.4

This study testifies the proposition that in the case of high emotional organizational commitment, through employees perform surface acting, they feel high personal accomplishment. Data was collected from 158 flight attendants of two airlines in Korea. From the hierarchical regression analysis, we could conclude such as follows. First, emotional organizational commitment has a positive effect on surface acting. It means that because employees with high emotional organizational commitment accept organizational goals as theirs, they are willing to perform surface acting. Second, surface acting has a positive effect on personal accomplishment. It means that surface acting has a positive side as well as negative one. Third, according to above results, organizations should try to take measures to increase the emotional organizational commitment of flight attendants.

기술변화와 조직관리의 대응 - 정보기술과 관리자역할을 중심으로 -

이동명 ( Dong-myong Lee ) 한국질서경제학회 2005 질서경제저널 Vol.8 No.2

새로운 IT기술의 도입은 전통적인 조직 형태가 더욱 평면적이고, 분권화된 의사결정이 행해지며, 팀웤이 강조되는 새로운 조직으로의 변화를 요구하고 있다. 이와 더불어 중간관리자의 역할은 정보기술에 의해 대체되고, 최고경영자와 일선감독자 혹은 근로자가 직접적인 의사소통을 행함에 따라 중간관리자의 역할은 제한되기도 한다. 그러나 다른 한편에서는 중간관리자의 역할이 과거와는 다리 고도의 판단 및 의사결정역할을 수행함으로써 질적 전환이 나타나기도 한다. 이에 따라 중간관리자는 그의 위상과 존재 의의를 확립하기 위해서는 단순히 기술적인 능력만이 아니라, 팀 작업, 증가된 책임의 수용, 대내외적 조직에 대한 지식 및 사고의 전달과 의사소통 등 보다 소프트한 능력을 갖추고 있어야 한다. 나아가 환경과 IT기술에 대한 이해를 바탕으로 하여 다양한 욕구를 지닌 구성원을 통합할 수 있는 민주적 리더십의 발휘가 요청되며, 조직외부의 다양한 이해관계자와 네트웤을 구축하여 조직 외부의 다양한 목소리를 수렴할 수 있어야 한다. 그리하여 중간관리자는 조직상의 위계가 아니라, 조직에서 가치를 창출할 수 있을 때, 그 위상이 제고될 수 있는 것이다. This article reviews the impact of information technology (IT) on the roles of middle managements in organizations. There are contradictory and paradoxical advocacy in technical determinism on the relationship of IT and the roles of middle management. First, IT substitutes for the roles of middle management. So there remains few roles in middle management. Second,IT takes over simple roles, and middle management change into higher level roles such as analysis of data and decision making. In order to concrete their position, middle management should have “soft” ability such as team working, acceptance of higher accountability, knowledge transfer to other teams or organizations, and networking etc.