이승만정권 후반기의 사회정치적 상황과 노동운동

유혜경(Yu, Hea-Kyung) 경희법학연구소 2018 경희법학 Vol.53 No.3

미국의 대외원조체계의 변화를통한 정치적위기감, 기층운동의세력진전, 미국의 대한반도 대외정책의 변화, 이승만정권 자체의 반민중적 폭력적 본질을 원인으로 하여 이승만의 정치권력은 붕괴된다. 이승만정권 하에서 전평타도의 목적하에 우익반공투쟁의 도구로서 이승만의 정치부대화 된대한노총은각각의파벌투쟁에서이승만및자유당의개입속에파벌투쟁을반복하는과정을 거친다. 각각의 파벌투쟁은 파벌투쟁에 이승만이 외부에서 개입하여 파벌을 종식시키는 과정을 취함으로써 비자주성 을 본질로 하고 있고, 수많은 무자격대의원의 문제가 항시 논란이 되어 파벌투쟁이 확산되는 등 진정한 조합원의 결의에 기초하지 않은 노동조합의 비민주성 을 본질로 하고 있다. 특히 수없이 이합집산되는 파벌투쟁의 양상은 특별한 이념이나 정치적 입장을 전개하여 이루어진 것이 아니였고 혁신파의 흐름도 단절적이었던 만큼 대한노총지도체제의 파벌투쟁은 노동조합으로서의 본질을 가지는 것이 아닌 어용적 반공우익단체로서개인권력의야욕이그본질을이루고있다. 즉, 대한노총지도체제의구성원개인이가지는권력욕구가이승만의일인독재지배체제의구축이라는목적과결합되어자유당간부로서 귀착되는 결과로 나타났다. 대한노총의 비자주성 비민주성 이란 본질의 속성하에서 이승만정권 후반기의 노동운동은 다음의 특징을 갖는다. 첫째, 미군정시기의노동운동이정치투쟁을본질로하고있는것에반하여이승만정권후반기의 노동운동은 쟁의의 45%가 임금과 관련하여 전개되고근로자의 생존과 관련된 안건이 63%에 이르러 노동운동이 노동조합주의의 형식으로 전개된다. 둘째, 사용자에 의한 부당노동행위나 어용조합의 육성 등에 의해 노동운동이 탄압되었던 현실이나 정부측의 사용자의 이익을 우선으로 한 노동정책으로 인해 노동운동이 전반적으로 탄압받는 상황이었다. 셋째, 대한노총과 그 산하의 산별연맹 등은 노동법제정 이후 노조에 대해 효율적인 지원을 하는데 실패하였는데 그 실패의 원인은 ①이승만정권과 상급노조간부의 정치적 결탁이 각노조단위차원의 쟁의에좋지 않은영향을 미쳐서노조의쟁의에 한계로 나타났고②이승만정권하에서는산별연맹이조직되기보다는지역연맹체제를주로하였는데이는지역을 넘어서는 분쟁에 소극적인 반응으로 나타나 전국단위로의 투쟁에 한계로 나타났으며 ③상급체제의분파투쟁이고질적인문제로되어기업별노조에대한효과적인지원을하는데있어 한계로 나타났다. 그러나 1959년 전국노동조합협의회 가 발족되는데, 전국노동조합협의회는 그 동안의 대한노총이이승만의정치부대화하여비자주성을고착시켰던것에대해비판하고노동조합이 그자주성을표방하여제반정치세력으로부터독립하여근로자들에의한자주적노동운동을 구축하는 것을 강조하고 있다. 결국 이승만정권 후반기의 노동운동은 이승만정권의 몰락속에서 노동조합주의적 노동운동의 본질에 입각하여 전개되었으며, 비자주적이고 비민주적인 대한노총체제의 한계를 극복하고 모든 정치정당으로부터 독립하려는 자주적 노동운동의 기반확보로서 그 의미가 있다. The regime of Syngman Rhee collapsed mainly due to the following four causes. Among the four causes, the first was the change in the foreign aid policy of the United States. Secondly, progress was made by main political forces connected with people’s movement. Third, there was a change in the foreign policy of the United States towards the Korean Peninsula, and the forth reason was the anti-democratic and violent nature of Syngman Rhee’s regime itself. The Korean Confederation of Trade Unions (KCTU), which acted as a tool for the anti-communist struggle of the right-wing was based on the essentials of non-independence and non-democracy. The factional strife among the upper leadership system of KCTU was developed without any special ideology or political stance. Only, the factional strife was essentially a power struggle involving the Liberal Party. Meanwhile, the labor movement in the second half of Syngman Rhee’s regime bore three characteristics. First of all, the protection of the right to live, such as obtaining wage increases, was an essential characteristic. Therefore, it demonstrated the characteristics of a cooperative labor movement in comparison with how the labor movement at the time of United States Military Government was characterized by political struggle. Secondly, the labor movement was limited due to the systematization of the employer’s company-dominated union, strengthening unfair labor practices and the non-neutral labor policies of the executive branch. Thirdly, the expansion of the labor movement was prevented due to the negative effect that the factional strife among the upper leadership system of the KCTU had on local labor unions. However, in 1959, the [Whole nation-Trade Unions Conference] was established. It criticized the non-independence of KCTU and primarily emphasized how trade unions should stand independent from all political forces. Finally, the organization of the〔Whole nation-Trade Unions Conference〕 has a special significance as it signifies the foundation of the independent labor movement.

1960년대 박정희정권시대의 노동운동과 노동법

유혜경(Yu, Hea-Kyung) 경희대학교 경희법학연구소 2019 경희법학 Vol.54 No.2

박정희정권 하의 노동정책은 노동조합의 재편성 측면에서, 그리고 1963년의 집단적 노동 관계법의 개정측면에서 구체적으로 그 본질이 드러난다. 첫째, 노동조합의 재편성측면에서 평가해보면 다음과 같다. 5. 16 군사쿠테타세력은 쿠테타 이후 모든 정당 및 사회단체를 해산시킨 후(사실 상 단체의 활동을 금지함) 군사정부가 지명한 9인위원회에 의해 위로부터 산업별 단일조직체계를 확립하여 노동조합을 전면적으로 재조직하였다. 그러나 이러한 9인위원회에 의한 산업별 노조로의 확립은 노조자유설립주의의 원칙에 본질적으로 반하는 것이었고, 그 동안의 노동 조합활동의 성과를 단절시키는 것(한국노련의 부정)으로서 ‘억압’과 ‘통제’를 구체화시킨 것이었다. 둘째, 1963년의 집단적 노동관계법의 개정내용으로부터 평가해보면 다음과 같다. 1963년의 주요 개정법의 특징은 복수노조금지를 원칙으로 하여 근로자의 단결선택권을 본질적으로 침해하고 있고, 노동조합의 조직과 운영에 관하여 국가의 개입을 광범위하게 강화시키고 있으며 노동위원회의 쟁의적법판정제를 두어 쟁의행위를 사전 제어하는 본질을 가지고 있었다. 따라서 제도적 차원에서의 법개정작업 또한 ‘억업’과 ‘통제’를 본질로 하고 있었다. 이렇게 박정권 하의 1960년대 노동정책은 억압과 통제를 본질로 하고 있기에 박정권 하의 노동정책을 중립적이거나 포섭적 단계(조합주의적 통제)로 질적으로 규정하여 1970년대의 억압적, 폭력적 탄압시기와 구별해서 독자적인 의미를 갖는다고 평가할 수는 없다. 한편 1960년대 후반의 주요 노동운동을 평가해 보면 시그네틱 전자쟁의에서 행정관청이 ‘노조 해산에 관한 경고조치’를 한 것이나 면방쟁의에서 중앙정보부가 직접 쟁의에 개입하여 쟁의를 종결시켰던 것 등으로부터 억압과 통제로서의 노동정책을 확인할 수 있다. 결론적으로 1960년대의 박정권 하에서의 노동정책은 1970년대와 구별되는 독자적 의미를 가지고 있지 않은 것으로서, 1970년대의 폭압적 유신체제 하에서의 노동정책과 본질적으로 동일한 연장선 하에 있는 약한 통제로서의 억압적 노동정책이었다. The labor policy of Park Chung-hee in the 1960s are signified in two types of policies. First of all, Park Chung-hee reorganized the labor union. He dispersed all social groups. Also, he re-created industrial unions starting from the top through nine-person committee appointed by the military government. This was in violation of the principle that “Labor unions should be established freely”. By the way, industrial unions did not control units of labor unions. Accordingly, the labor policy of Park Chung-hee was basically not regulation by unions but regulation of laborers. Secondly, Park Chung-hee revised the Collective Labor Relations Act in 1963. There were two major revisions to the Act. The Labor Union Act prohibits the creation of multiple labor union in one place of business. This infringed the liberties about unity of laborers. The Labor Dispute Adjustment Act allowed the Labor Relations Commission to judge the legitimacy about act of dispute before it took place. This violated the rights of collective action of laborers. In conclusion, the labor policy under the Park Chung-hee regime in the 1960s has an oppressive and regulatory nature. In other words, when comparing the 1960s and 1970s, the labor policies of the 1960s were oppressive policies of the same meaning as 1970s, but was merely a weaker meaning of oppressive policies.

1980년대 신군부정권 하에서의 노동법과 노동운동

유혜경(Yu, Hea-Kyung) 경희법학연구소 2021 경희법학 Vol.56 No.3

1960년대, 1970년대 박정희군사정권과 1980년대 신군부정권 하에서의 노동정책은 다음의 면에서 차이가 있다. 첫째, 1960년대, 1970년대의 박정희정권 하에서의 노동정책이 폭력과 억압의 본질을 띠었지만 박정희정권의 통제는 합법성의 외피를 두루려고 가장하였다. 그러나 1980년대 신군부정권에 의한 억압과 통제는 합법성의 외피조차 철저히 배제한 채 광주민중을 정권획득을 목적으로 계획적으로 살인한 것처럼 철저하게 살인적, 폭력적 통제를 가했다. 둘째, 박정희정권은 산업별노동조합의 형식을 유지하면서 기업별노동조합을 통제하려는 외관을 형식적으로 유지했다. 1960년대 박정권 하의 노동정책은 1970년대와 비교하여 중립적이거나 포섭적 단계로 볼 수 없고 억압과 통제를 목적으로 하는 외피만의 조합주의적 통제를 본질로 하고 있다. 그러나 1980년대 신군부정권 하에서의 노동정책은 철저하게 산업별노동조합이나 지역별 노동조합을 해체시키고 국가가 강요하여 기업별노동조합을 유지하게 함으로써 단결자치의 원칙이나 단결의 정신을 철저하게 배제시켰다. 그렇다면 신군부정권 하의 노동정책은 외형상의 모든 단결자치도 부정하는 철저한 살인적 폭력적 노동정책이라고 할 수 있다. 셋째, 살인적 폭력적 통제로 인해 민중운동이 고양되고 지식인노동자와 학생운동들의 현장투신으로 인해 지역연대투쟁, 학생운동과 노동운동간의 연대투쟁이 강화되어, 노동운동의 성격이 대사용자와의 저항에 기초한 경제투쟁에서 자기 사용자 이외 다른 사용자나 국가에 대항한 정치투쟁으로 발전하게 되었다. 특징적으로 구로연대투쟁, 1987년의 7,8월 노동자대투쟁, 현대노동자들의 투쟁은 노동운동의 정치투쟁적 성격을 단적으로 드러내고 있다. 신군부정권 하의 노동운동은 살인적 폭력적 억압과 통제에 대항한 “노동조합들의 대규모 전면공격”이었다라고 할 만큼 그 투쟁의 성격이 자기 사용자에 대항한 것이라기 보다는 “국가에 대항한 성격”이 강한 정치투쟁이었다. 결론적으로 1980년대 신군부정권 하에서의 노동정책은 단결자치의 원칙을 전면 부정함으로써, 박정권 하에서의 억압과 통제가 본질적으로 동일한 흐름 하에 있었으면서도 질적으로 강도 높은 살인적, 폭력적 억압과 통제였다. Labor policies under the Park Jung Hee Military Administration in the 1960s and 1970s and under the New Military Administration in the 1980s were different in the following aspects: First, labor policies were violent and suppressive in essence under the Park Jung Hee Administration. However, the Park Administration pretended to appear legal on the outside. However, the New Military Administration deployed violent control even without any effort to appear legal, just as they planned to slaughter the civilians in Gwangju to gain power. Second, the Park Administration maintained the industrial labor cooperatives and maintained formal control of the corporate labor cooperatives. However, the New Military Administration dissolved all industrial and regional labor cooperatives and forced the companies to maintain the corporate labor cooperatives. Therefore, the New Military Administration strictly excluded the principle of self-governing in unity or the spirit of unity. Third, the New Military Administration encouraged civil movements and reinforced protests in solidarity due to the violent suppression. Therefore, most protests were not against their employers (economic protests), but against other employers or the administration (political protests). In other words, protests under the New Military Administration were more political than protests under the Park Administration. In conclusion, labor policies under the New Military Administration in the 1980s were same as the suppression and control policies under the Park Administrative. However, the New Military Administration fully denied the principle of self-governing in unity and deployed extremely violent suppression and control.

일제시대의 노동운동과 노동운동의 성격

유혜경(Yu, Hea-Kyung) 경희법학연구소 2021 경희법학 Vol.56 No.4

일제의 식민정책이나 전시공업화정책은 조선인의 삶과 질을 향상시키거나 조선경제의 내실있는 발전을 촉진하기 위해 전개된 것이 아니라, 침략전쟁의 일환으로서 전개된 것으로, 조선 내의 자립적인 산업연관을 가질 수 없었을 뿐만 아니라 토착의 수요, 공급력에 기반을 두지 못하는 엔블록이라고 하는 범일본제국경제의 일부로서만 의미를 가지는 것이었다. 제의 식민통치체제 하에서 조선노동자들은 하루 보통 12시간을 초과하여 노동했고 평균 1일 58전을 임금으로 받아 일본인의 평균임금인 1원 16전의 절반도 못되는 수준의 임금을 받았다. 이러한 노동현실 하에서 1920년대, 1930년대 주요 노동운동의 특징은 다음과 같다. 첫째, 1920년대 초부터 전국노동자조직을 결성하여 노동운동이 자연발생적 성격을 지양하고 노동운동의 결과물이 조직적 성과로 구축되어 노동운동이 확대, 발전되었으며, 전국적 단일 노동조직의 성격도 단순한 상호부조(相互扶助)나 환난구제(患難救濟)에서 벗어나 노동자계급의 단결과 공동의 경제적 이익을 위한 투쟁단체로 발전하게 되었다. 둘째, 일제 식민통치체제에 의해 근본적으로 조선노동자들의 삶이 위협받을 때, 노동자들은 그들의 권익을 확보하기 위해서는 개별자본가와 대립하는 것에서 나아가 일제 식민통치체제 자체에 대항하는 반일 민족해방투쟁으로 나아가지 않으면 안 된다는 것을 깨닫게 된다. 따라서 식민통치체제 하에서는 노동운동은 필연적으로 반일 민족해방투쟁으로 나아가게 되고 노동운동은 민족해방투쟁과 필연적으로 결합하게 된다. 셋째, 식민통치체제 하의 노동운동은 노동자들을 억압하고 탄압하는 일체의 식민통치세력(자본가, 자본가들을 옹호하는 식민통치권력, 경찰력)에 대항하게 되고, 이러한 대항은 폭력투쟁, 무장투쟁으로 발전하게 된다. 원산총파업, 신흥의 장풍탄광 노동자들의 파업, 평양의 고무공장 노동자들의 파업은 노동자들의 투쟁이 개별자본가와의 대립에서 나아가 일제 식민통치세력 자체와 대항하여 폭력투쟁, 무장투쟁으로 발전해 나갔던 사실들을 확인해 준다. 결론적으로 일제 식민통치제제 하의 노동자들은 자신의 궁극적인 권익이나 근로조건을 개선하기 위해서는 식민통치세력에 대항하는 반일 민족해방투쟁으로 나아갈 수밖에 없고, 그러한 투쟁은 반일 민족해방투쟁의 성격상 정치투쟁의 본질을 가진다. 그러나 그러한 정치투쟁은 식민지 조선이 가지는 특성(자본의 착취와 민족의 착취라는 이중의 착취)에 근거하여 경제투쟁과 결합되어 진다. The colonization policies or industrialization policies for warfare of the Japanese Imperialism were a part of the invasion and unbalanced and abnormal in nature as they could not be related to the autonomous industries of Joseon. Under those circumstances, the lives of labor workers generally involved more than 12 hours of labor per day and the average wage was half of that of the Japanese residents. The labor movements of the 1920s and 1930s had the following characteristics: First, there were national unions of labor workers and those unions evolved from mutual cooperation to a protesting group for the unity of labor class and common benefits. Second, under the imperial rule, the labor workers realized that anti-Japanese struggle for liberation against the colonial rulers is inevitable in order to improve their rights and benefits. Therefore, labor movements were destined to be combined with anti-Japanese struggle for liberation. Third, labor struggles under the imperial rule evolved into aggressive armed protests against the colonial rulers. Consequently, the struggle of labor workers under the imperial rule eventually evolved into anti-Japanese struggle for liberation and the nature of such struggle was a political protest for freedom.

미군정(美軍政)시기 노동운동과 노동법

유혜경(Yu Hea-Kyung) 한국노동법학회 2008 노동법학 Vol.0 No.26

고용안정협약과 경영권

유혜경(Yu, Hea-Kyung) 경희법학연구소 2016 경희법학 Vol.51 No.2

고용안정협약이란 일정기간동안 정리해고를 금지하거나 정리해고 시 노동조합과 사전합의 내지 동의를 통하여 정리해고를 제한하는 단체협약이다. 고용안정협약은 구조조정 등 경영결정사항에 관한 제한으로서 근로조건과의 관련성을 갖는다. 따라서 근로조건과의 관련성이 인정되는 한 의무적 단체교섭사항이 되고 규범적 효력을 갖는다. 사용자의 배타적경영권을주장하는입장에서는경영권의인정하에구조조정등경영결정사항을의무적단체교섭사항에서 배제시킨다. 그러나 경영권이란 사용자가 단체교섭에서 자유로운 영역을설정함으로써 경영에 대한 노동조합의 관여를 배제하기 위해 만들어진 방어적으로 설정한 개념에 지나지 않는다. 때문에 사용자의 배타적 경영권은 부정되어야 한다. 대법원판결은구조조정등과같은경영결정사항을임의적교섭사항으로본다. 그리고사용자가 자발적으로 단체교섭에 임하여 고용안정협약을 체결한 경우 그것이 강행법규나 사회질서에 반하지 않는 한 규범적 효력을 갖는다고 한다. 그러나 사용자가 자발적으로 교섭에 임해서 협약을 체결한 경우 예외적으로 규범적 효력을 갖는 것이 아니라, 경영결정사항이 근로조건과 관련성이 있다면 그 성질 자체로부터 당연히 의무적 교섭사항이 되고 규범적 효력이 인정되는 것이다. 구조조정 등 경영결정사항은 근로조건과 관련된 것으로서 임금, 근로시간과 같은 직접적근로조건사항보다 노사(勞使)대등의 장에서 노사자치(勞使自治)에 의해 규율되어야 하는 진정한 의미에서의 의무적 단체교섭사항이다. Employment security agreements are collective labor agreements that seek to prevent job cuts during a fixed period or restrict cuts to the labor force. Employment security agreements restrict the scope of management decisions, including decisions about restructuring, and are connected with working conditions. As long as employment security agreements are recognized as being linked to with working conditions, they have normative effects. Persons that maintain the exclusive management rights of employers seek to remove matters concerning management decisions, such as restructuring, from the scope of obligatory collective bargaining in an effort to assert management rights. Management rights, however, are no more than defensive rights created by employers to ward off the intervention of labor unions in management by establishing free areas in collective bargaining. For this reason, employers exclusive management rights should be denied. The Supreme Court views matters of management decisions, including restructuring, as subjects of discretionary negotiation. When employers sign employment security agreements after voluntarily taking part in collective bargaining, those agreements tend to have normative effects as long as they do not violate mandatory provisions or the social order. But it means that the normative effects of those agreements are exceptional when employers sign agreements after voluntarily taking part in bargaining. If matters of management decisions are related to working conditions, those matters naturally will become subjects of obligatory bargaining and normative effects will be admitted. Matters of management decisions, such as restructuring, which are connected with working conditions fall within the scope of obligatory collective bargaining and should be observed on the basis of equal labor-management relations.

단체협약법의 이론적 기초에 관한 연구

유혜경(Yu Hea Kyung) 한국노동법학회 2007 노동법학 Vol.0 No.24

1. The right of organization is acquired from a inevitable compromise to normally function capitalism. If so, the principle of organization should be appreciated as amendatory principle in capitalism. Because the right of organization has a sense as amendatory principle of capitalism, its positive sense implies the positive ideology which brings up legal normative nature of the collective agreements between employees and employers(After I will abbreviate the collective agreements between employees and employers to 'the CA'). In other words, legal normative nature of the CA is authorized by Constitutional will on the basis of the principle of organization. Then, Art. 33 Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(abbreviated to the TU-Act) is not established to improve work conditions by a national policy but confirmed by Constitutional will. That is to say, Art. 33 TU-Act is not an established provision but a confirmative provision. 2. In understanding the CA to be legal norm by 'Constitutional legitimacy theory', normative effect works on not only working conditions and treatments of employees(parts of working condition) but also the status of trade union and rights and obligations of trade union(parts of labor and industry relations). Only, normative effect of the CA works on two parts differently. One of working condition works like Labor Standards Act to be imperative provisions of working conditions and the other of labor and industry relations has an effect to make labor and industry relations. Therefore, parts of labor and industry relations should not be violated and if anyone violated them, he or she would be taken a sanctions by labor relation law and the positive law involved. And because both parts of working condition and parts of labor and industry relations are legal norm, it is not proper to regard Art. 33 TU-Act as normative effect. It is all the more proper that the effect of the parts for labor condition should be interpreted as labor standard effect instead of normative effect. Therefore, I propose that Art. 33 TU-Act should be regarded as labor standard effect or standard effect. 3. When Art. 33 TU-Act is regarded as a 'confirmative provision' in accordance with 'Constitutional legitimacy theory', an entity under the Constitution(so-called the 'outsider union') has the capacity, as a holder of Constitutional right of organization, to make and execute the CA.

경력사칭과 징계해고의 관계

유혜경(Yu, Hea-Kyung) 경희대학교 경희법학연구소 2017 경희법학 Vol.52 No.3

경력사칭이란 근로자가 근로계약의 체결시에 이력서나 면접 등에서 교육경력, 직장경력 등 주요한 경력사항을 속이거나 숨기는 것으로서 근로계약체결 시 진실을 고지할 신의칙상의 의무에 위반함으로써 징계의 대상이 될 수 있는가가 주로 문제된다. 경력사칭에 관한 우리 대법원판례의 태도는 경력사칭을 징계해고의 대상으로 판단하고 있다. 그런데 경력사칭이 징계해고의 대상인가를 논하기 이전에 징계해고가 징계제도의 본질상 허용될 수 있는가가 문제이다. 징계해고와 통상해고는 사실상 구별하기 어렵고 징계해고는 피징계자에게 근로관계의 종료와 함께 재취업이 어렵도록 도덕적 낙인을 찍는 행위에 불과하다. 징계는 직장질서위반 행위에 대한 징벌로서 근로관계상의 의무를 불이행한 것에 대한 계약위반으로서 계약해지 (해고)와 채무불이행책임과는 구별된다. 따라서 징계는 계약법적 수단을 보충하는 최소한의 제도로서 활용되어져야 한다. 그것이 징계를 제한하고 근로자를 보호하려는 근로기준법의 정신에 합당하다. 징계해고는 기업으로부터 추방되어진 근로자에게 불명예스런 낙인을 찍음으로써 징계제도의 본질을 뛰어넘어 근로자의 인격적 이익을 침해하는 부당한 제도이고 징계의 법적 승인의 계기에 반해서 노동보호법의 원리와 모순, 충돌하는 것으로 되기 때문에 문제가 있다. 따라서 징계제도의 본질상 징계해고를 부정하는 것이 타당하다. 경력사칭에 관한 대법원의 판단은 과거판례의 경우 주관적인과관계론의 전제하에 징계해고의 대상으로 파악하고 있고, 최근판례는 주관적 인과관계뿐만 아니라 현실적 인과관계를 고려하여 징계해고의 대상이 된다고 한다. 판례는 현실적 인과관계를 고려해야 한다고 하여 과거판례보다 진일보한 입장에 있지만 여전히 경력사칭을 징계해고의 대상으로 파악하고 있어서 문제가 있다. 첫째, 경력사칭은 근로계약체결과정에서의 진실고지의무위반으로 근로관계의 전제하에 성립될 수 있는 기업질서의무위반이 아니기에 징계의 대상이 될 수 없다. 징계해고제도를 징계에서 본질적으로 배제하는 태도 하에서는 경력사칭은 더더욱이나 징계해고의 대상이 될 수 없다. 둘째, 판례는 경력을 근로능력(업무능력)을 평가하는 도구가 아닌 전인격적 판단 의도 구로 보지만 전인격적 판단 이란 추상적 개념은 사용자의 주관적 편견을 전인격적 판단으로 포장시켜 징계해고의 범위를 확장하는 위험이 있고 아울러 근로자의 진실고지의무를 부 당하게 확대하여 근로자의 근로권을 침해할 우려가 있다. 1. Disciplinary dismissal of employees creates the impression and stigma of being disloyal. Disciplinary dismissal is an unfair system that infringes upon personal benefits and is in violation of a Labor Protection Act that absolutely limits such disciplinary measures. Therefore, disciplinary dismissal must be excluded from the overall punishment system. It is fair to exclude disciplinary dismissal from the punishment system because such measures supplement the instrument of Contract Law. 2. Misrepresentation of career refers to the violation of an obligation to disclose the truth in the process of concluding the labor contract. It is distinguished from a disciplinary measure that is a sanction against the violation of a corporate order based on the formation of labor relations. Therefore, misrepresentation of a career is not subjected to disciplinary measures and cannot be subject to a disciplinary dismissal. 3. The Supreme Court considers a career as a tool for‘complete personal judgment, ’ not a tool for assessing work skills. However, the concept of complete personal judgment is too abstract. It also unduly extends the obligation to disclose the truth and, as a result, it infringes an employee s right to work due the possible exclusion of important factors.

의복관여 효과에 대한 메타분석

이종남 ( Jong Nam Lee ),유혜경 ( Hea Kyung Yu ) 한국의류학회 2013 한국의류학회지 Vol.37 No.3

This study analyzes the effect of clothing involvement using meta-analysis. Metal-analysis (the analysis of analyses) is widely used in various academic areas to integrate individual empirical studies and generalize the knowledge of a specific research field. Previous studies regarding clothing involvement published since 1990 were researched from the KISS database using clothing involvement and fashion involvement as a keyword; subsequently, 127 articles were identified. Studies that had insufficient statistics or included clothing involvement as a moderating (or intervening variable) were eliminated; subsequently, 36 articles provided a total of 75 data sets that were used for the final analysis. Dependent variables were grouped into 10 categories to compare the differences between high and low involvement groups. The effect size of clothing involvement was large in non-personal information source; however, it was small in utility, brand royalty and quality. In the 7 categories of relational studies that showed homogeneity, the relation size regarding conformity was smaller than the personal information source.