최고경영자의 기업가적 지향성과 네트워크 역량이 조직성과에 미치는 영향

우형록(Woo, Hyung-Rok) 한국산학기술학회 2015 한국산학기술학회논문지 Vol.16 No.9

본 연구의 목적은 최고경영자의 기업가적 지향성이 조직성과로 발현되는 과정에 개입하는 네트워크 역량의 조절적 영향을 밝히고 실제적인 시사점을 도출하는 것이다. 기업가적 지향성과 네트워크 역량은 조직성과의 중요한 선행요인으로 독자적으로 연구되었지만, 본 연구는 두 변인을 동시에 고려한 통합된 연구모형을 제시하였다. 기업가적 지향성은 혁신성, 위험감수성, 진취성으로, 네트워크 역량은 연결중앙성, 근접중앙성, 매개중앙성으로 세분하여 하부요인 수준에서 가설을 수 립하고 실증하였다. 연구 결과, 사회적 네트워크를 효과적으로 구성하는 네트워크 역량이 조직성과에 미치는 기업가적 지향 성의 영향을 조절함이 부분적으로 확인되었다. 혁신성이 조직성과에 미치는 영향은 연결중앙성에 의해 조절되었고, 진취성은 근접중앙성과 매개중앙성에 의해 조절되었다. 위험감수성은 예상과는 달리 조직성과에 미치는 영향이 매개중앙성에 의해 부정적으로 조절되었다. 이러한 결과를 토대로 논의된 함의와 제언은 기업이 네트워크 역량과 기업가적 지향성을 활용하고 사회적 네트워크에 전략적으로 참여할 수 있는 방향설정에 공헌할 것으로 기대된다. The value of social network and entrepreneurial orientation has widely been acknowledged as a critical resource of business success. However, the previous studies did not specify each role and conceptually have examined them as separate antecedents of firm performance. This study develops propositions concerning network capabilities and investigates the moderating effects of network structures (degree centrality, closeness centrality, and betweenness centrality) on the relationship between entrepreneurial orientation and firm performance. This research conducted with a sample of 115 small consulting companies in Korea. The findings indicate that closeness centrality moderates the relationship between proactiveness and performance. Also, the combination of betweenness centrality and proactiveness exerts a positive impact on performance. Accordingly, degree centrality enhances the influence of innovativeness on performance. In particular, betweenness centrality exacerbates the influence of risk-taking on performance against our expectation. Overall, these findings conclude the synergistic effects of network capability and entrepreneurial orientation on firm performance. Finally, practical implications and academic propositions are presented regarding the way firms could most effectively utilize entrepreneurial orientation and network capability to maximize firm performance.

인식된 과잉자격이 조직몰입에 미치는 영향: 경력적응력의 조절된 매개효과와 직무재창조의 매개효과

우형록(Woo Hyung Rok) 한국기업교육학회 2018 기업교육과인재연구 Vol.20 No.2

저성장 경제가 공고화되면서 실업률뿐만 아니라 불완전고용 또한 사회적 문제로 부각되고 있다. 특히, 고용의 질이 낙후되는 경향과 함께, 소위 ‘스펙 쌓기’나 ‘가방끈 늘리기’로 취업의 돌파구를 찾는 구직자들의 자격과 교육수준은 높아지는 현상이 엇물리면서 과잉자격이 사회적인 이슈로 부각되고 있다. 과잉자격은 지식, 교육, 경험 등의 측면에서 업무를 수행하는 데 필요한 수준보다 조직구성원이 보유한 능력이 더욱 뛰어난 경우를 일컫는다. 이에 과잉자격의 부정적인 영향을 완화하고 긍정적으로 전환하는 방안을 모색하는 데 본 연구의 목적이 있다. 연구 결과, 조직구성원의 인식된 과잉자격과 조직몰입을 매개하는 직무재창조의 매개역할과, 직무재창조의 매개효과를 강화하는 경력적응력의 조절역할이 유의미하게 나타났다. 인식된 과잉자격이 긍정적인 성과로 전환되는 메커니즘은 다음과 같이 해석할 수 있다. 첫째, 인식된 과잉자격은 개인-직무의 적합성이 저조한 상태이므로, 직무재창조를 통해 직무를 주도적으로 재설계, 재해석함으로써 과잉자격의 격차를 감소시킨다. 둘째, 경력구성이론의 관점에서 경력적응력은 경력개발과정에서 예측하지 못했던 도전적 상황을 효과적으로 처리할 수 있는 심리적 힘으로서, 인식된 과잉자격과 조직몰입을 이어주는 직무재창조의 매개효과를 강화한다. 본 연구에서 구명된 경력적응력과 직무재창조의 역할을 바탕으로, 과잉자격을 해소하기 위한 인적자원개발 차원의 개입과 시사점을 제안하였다. As the serious economic depression has persisted, the unemployment as well as underemployment has emerged as social and economic issues in recent years. Overqualification, a mode of underemployment, refers to the situation where employees possess higher qualifications than job requirements. In general, scholars have insisted that employees overqualified for their job tend to show negative or counterproductive behaviors. The current research was aimed at exploring the way to mitigate the negative influence of overqualification and to turn it into a positive one. Drawing on career construction theory and person-job fit theory, this research examined the relations among career adaptability, job crafting, perceived overqualification and organizational commitment. First, the result represented the significant mediating effect of job crafting between perceived overqualification and organizational commitment. Second, the moderating impact of career adaptability significantly enhanced the relation between perceived overqualification and job crafting. Third, the moderating impact of career adaptability significantly strengthened the relation between job crafting and organizational commitment. These findings provide meaningful insights into managing the employees’ perception of overqualification and applying the identified roles of job crafting and career adaptability to human resource development.

직무특성과 직무성과 간의 관계에 미치는 코칭 리더십의 조절효과

우형록(Hyung-Rok Woo) 한국콘텐츠학회 2015 한국콘텐츠학회논문지 Vol.15 No.10

코칭에 대한 실무적 관심이 높아졌음에도 불구하고 이에 대한 학문적 정의와 발전은 아직 미약한 실정이다. 본 연구의 목적은 기업현장에서 이미 광범위하게 수용된 코칭이 직무성과에 기여하는 실제적 영향과 메커니즘을 밝히는 것이다. 대다수 선행연구들은 코칭교육의 우수성이나 효과성에 대한 선언적 평가에 그쳤다는 한계가 있었다. 이를 극복하고자 코칭 리더십(managerial coaching)이 직무특성이론의 동기부여 과정에 개입하는 영향을 실증하고, 코칭교육이 아니라 관리자의 코칭활동에 집중하는 행동주의적 접근을 시도하였다. 연구모형을 검증하기 위하여 국내 금융기업의 조직구성원 453명에 대한 설문자료를 바탕으로 다수준 분석을 실시하였다. 분석 결과, 코칭 리더십이 조직구성원의 직무성과에 미치는 긍정적인 직접효과를 확인할 수 있었다. 또한 핵심직무특성 중에서 직무유의성(job meaningfulness) 및 자율성(autonomy)과 직무성과의 관계를 코칭리더십이 긍정적으로 조절하는 수준 간 영향(cross-level moderating effect)이 유의하게 나타났다. 직무특성의 요건에 따라 집중해야 할 코칭의 기술과 방향이 최적화 관점에서 모색되어야 한다는 본 연구의 시사점은, 기업현장에서 광범위하게 수행된 코칭교육이 간과했던 실천적 공백을 메우는 데 기여할 것으로 기대한다. While managerial coaching has increased popularly as an effective leadership initiative in organization, the relationship between managerial coaching and its effects on performance has not been scholarly well defined. This study examined the role of managerial coaching as a moderator between job characteristics and job performance. Based on the sample of 453 employees in a financial firm, HLM was conducted to test the research model at multiple levels of organizational hierarchies. First, we found that managerial coaching has a direct impact on employee performance. Second, the strength of the relationship between job meaningfulness and job performance is positively related to the level of managerial coaching. Third, managerial coaching positively moderates the association between autonomy and job performance. However, any cross-level moderating effects of managerial coaching on the relationship between feedback and job performance is not observed. These results show that managerial coaching by managers could promote employees’ performance through maximizing the impact of job characteristics on employees’ motivation.

기업가적 지향성과 흡수역량이 중소기업의 신제품개발에 미치는 영향

우형록 ( Hyung Rok Woo ),권정언 ( Jung Eon Kwon ) 기술경영경제학회 2013 Journal of Technology Innovation Vol.21 No.2

신제품개발은 기업의 성장과 생존에 필수적인 활동이다. 특히 급변하는 경영환경에서 기업 규모가 작을수록 신제품개발에 대한 의존도는 높아진다. 본 연구는 기업가적 지향성과 흡수역량을 중심으로 중소기업의 신제품개발 성공률을 제고하기 위한 시사점을 제시하고자 시작하였다. 기업가적 지향성과 흡수역량은 경영전략차원에서 경쟁력 강화의 중요한 자원으로 연구되고 있지만, 이들 간의 관계 및 성과에 미치는 영향을 규명하려는 연구 시도는 미진하다. 이에 본 연구는 261개 중소기업을 대상으로 신제품개발 성공에 있어 기업가적 지향성과흡수역량의 직접효과 및 매개효과를 검증하였다. 그 결과, 기업가적 지향성의 하부요인 중에 혁신성은 신제품개발에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 위험감수성과 진취성은 유의미한 영향을 확인하지 못하였다. 흡수역량의 경우, 외부지식을 탐색하는 잠재적 흡수역량은 신제품개발에 유의미한 영향을 미치지 않았고, 기존 지식과 자원을 활용하는 실행적 흡수역량은 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 기업가적 지향성의 간접효과를 검증한 결과, 흡수역량이 혁신성을 불완전매개하고 진취성을 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이는 기업가적 지향성이 신제품개발 성과에 직결되기 위해서 기업의 지식과 자원을 효과적으로 탐색, 활용하는 흡수역량이 요구될 뿐만 아니라 이 활동이 기업가적 지향성의 방향과 정렬되어야 함을 제시하고 있다. New product development(NPD) is imperative management activity for growth and survival of the firm. In the context of the small and medium-sized enterprises(SMEs), the firm became further dependent upon NPD with the increasing turbulence in environments. This research suggests the role of entrepreneurship orientation(EO) and absorptive capacity(ACAP) that affect the success rate of NPD in SMEs. Although each of them has been highlighted as critical resources in the aspect of the sustainable competitive advantage, the relationship and the effect between EO and ACAP have received scant attention. Based on the sample of 261 Korean SMEs, this study examines the direct/indirect effect of EO and ACAP on NPD performance. While innovativeness of EO has the direct effect on NPD performance, both risk-taking and proactiveness of EO show no significance. While realized ACAP has the positive influence on NPD performance, potential ACAP shows no significant influence. In addition, we found that the impact of innovativeness on NPD performance was being partially mediated by ACAP whereas the relationship between proactiveness and NPD performance being fully mediated by ACAP. These findings would provide generic insights that both exploration and exploitation regarding knowledge and resources in SMEs are necessary in order to increase NPD performance and two activities have to align with EO.

조직변화의 성공요인에 관한 연구

우형록(Hyung-Rok Woo),한정화(Jung-Wha Han) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.2

최근 10여 년 동안 서구 선진기업은 물론 국내 기업에 가장 광범위하게 도입된 경영관리기법은 6시그마이다. 하지만 6시그마 연구의 다수가 현상을 기술하는데 머물고 있으며 학문적 의미와 조직성과에 미치는 영향을 이론적으로 접근하려는 시도는 빈약한 실정이다. 이에 본 연구는 6시그마가 성공적으로 실행되는 과정과 조직성과에 미치는 영향을 탐구하여 성공모델을 제시하고, 각 성공요인의 의미를 경영학 이론으로 재해석하였다. 본 연구는 6시그마를 도입했던 19개 대상 기업을 선정하고 다중사례연구를 실시하여 최고경영진의 몰입, 톨게이트 점검, 벨트조직 운영이라는 요인으로 구성된 성공모델을 도출하였고, 각 성공요인에 대한 경영학적 의미를 조직변화준비, 조직통제, 병렬학습조직의 관점에서 해석하였다. 지금까지 많은 기업들이 6시그마를 경험하였지만 그 효과와 평판은 아직도 찬사와 부정이 혼재되어 있다. 하지만 과학적인 검증 없이 6시그마를 일시적인 유행으로 치부해 버리거나 만병통치약으로 맹신하는 것은 무익하다. 이런 측면에서 본 연구의 의의를 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 6시그마의 성패는 도입여부가 결정하는 것이 아니라 어떻게 실행하느냐가 관건이라는 점을 성공모델로 규명한 것이다. 둘째, 실무적 현상이던 6시그마에 경영학적 의미를 부여함으로써 향후 이론화 작업의 토대를 제시한 것이다. 마지막으로 6시그마 또는 여타 경영관리기법을 도입하려는 기업들에게 성공적 실행을 위한 실무적 시사점을 제시한 것이다. In today’s dynamic and turbulent business environment, organizations need to be adaptable in order to survive. Over the last ten years, numerous firms have embraced the need for change armed with new initiatives and change management strategies. But the startling truth is that between 70~80% of all change initiatives fail. Managers face the dilemma of needing to implement change yet with an increasing awareness of the limited prospect for success. During this same period many change-minded, high profile global and Korean organizations have chosen to implement Six Sigma change initiatives. Six Sigma programs typically have a quantifiable quality focus, but may also aim to improve processes, increase organizational learning, satisfy customers, and improve the bottom line. Therefore, the authors have chosen to analyze the general causes of change initiative failure through the specific lens of Six Sigma as implemented in 19 Korean firms. Six Sigma has become one of the most recognized of management techniques. Literally speaking, Six Sigma means the quality goal of improving processes to below 3.4 DPMO (defects per million opportunities). Moreover, Six Sigma uses a project-based approach to organizational change, and includes specific protocols for communications and particular nomenclature for identifying the role and hierarchical status of change program participants. Although there are many practitioner-driven books and writings on Six Sigma, academic literature on this important topic is limited. Moreover, since the available studies on Six Sigma effectiveness depend on the self-reported surveys of participants or on collated data from internal company reports, the conclusions must necessarily be limited. To address this gap in the literature and rigorously research Six Sigma effects, we first surveyed relevant academic management theories and drew up a theoretical framework upon which to base our analysis. We then examined the performance impacts of Six Sigma on 19 case study firms – 8 worst case and 11 best case implementations – using theoretical replication, and identified the critical success factors for implementation. The results reveal several common success factors: commitment of the top management team, implementation of Six Sigma tollgate reviews, and implementation of a Six Sigma belt system. Each success factor was interpreted by the authors in terms of organizational change readiness, organizational control, and parallel learning structure. In addition, the success factors had the significant correlation with two organizational characteristics such as organizational scale and financial slack. The result of study can be summarized as follows. It was most critical for successful Six Sigma implementation that the top management team should play the role of change messenger who could consistently share the messages for organizational change readiness with employees (Self & Schraeder, 2009). The messages were evaluated according to discrepancy (is the change necessary?), appropriateness (is the change being introduced the right change to make?), principal support (are key organizational members supportive of the change?), and valence (what is in it for me if we change?). We found that the messages were observed as specific change initiative activities: linkage Six Sigma to business strategy, resolving the conflict with other change programs, linkage Six Sigma to human resources management, and understanding philosophy and methodology within Six Sigma. Also, these activities had the influence upon tollgate reviews and belt system. The five core stages of the Six Sigma approach are Define, Measure, Analyze, Improve, and Control (DMAIC). In Six Sigma, “tollgate reviews” are conducted at the end of the major DMAIC stages and are periodic project reviews in order to address specific project milestones.

창의적 성과를 제고하는 조직 양면성 구현양식에 대한 연구

권정언 ( Jung Eon Kwon ),우형록 ( Hyung Rok Woo ) 한국지식경영학회 2016 지식경영연구 Vol.17 No.2

The organizational ambidexterity has been emerging as the way to gain competitive advantage in turbulent environment. The concept of ambidexterity is simultaneously accomplishing the balance between the activities of exploration and exploitation, and overcoming their conflicting tension. The beneficial merits of ambidexterity has been investigated in innovation, financial performance, strategic management, and etc. Our study focused on the impact of ambidextrous activities on creative performance. Although three ambidextrous modes-structural ambidexterity, contextual ambidexterity, and sequential ambidexterity-have been already acknowledged, scant studies suggested the specific mechanisms to achieve ambidexterity in practice at the operating level. To address the issue we performed the semantic network analysis on the basis of the previous literatures prescribing ambidexterity theory. We took interview with 21 teams to explore behaviors of teams from the ambidextrous perspective, and then interpreted the relationship among words which appeared in the interview. This study found the appropriate mechanism which alleviate tension revealed by exploitation and exploration exist as practical reality. We demonstrated how these ambidextrous mechanisms can be used to generate the creative performance as well as examined various antecedents. These findings would contribute to the more fine-grained understanding of organizational ambidexterity, especially in conjunction with organizational creativity.

Perceived Overqualification and Its Relationships with Job Crafting and Organizational Commitment: A Longitudinal Study

Jung-Eon Kwon(권정언),Hyung-Rok Woo(우형록) 한국산학기술학회 2021 한국산학기술학회논문지 Vol.22 No.1

본 연구의 목적은 근래에 노동시장에서 부각되고 있는 과잉자격 문제를, 직무설계 관점에서 긍정적으로 해소하는 방안을 모색하는 것이다. 과잉자격이란, 조직구성원이 보유한 기술, 지식, 교육 수준이 자신에게 부여된 업무에서 요구하는 자격요건 수준보다 상회하는 상태이다. 그동안 과잉자격의 부작용이 중점적으로 연구되어 왔지만, 본 연구는 이를 극복하는 돌파구로서 직무재창조에 초점을 두었다. 과잉자격에 대한 조직구성원의 인식이 직무재창조 활동을 촉발시키고, 나아가 조직몰입을 제고하는 과정을 자기회귀교차지연 모형으로 실증하였다. 3개월 간격으로 총 3차례에 걸쳐 반복측정하여 263명의 종단자료를 수집하였다. 연구 결과, 조직구성원의 인식된 과잉자격이 직무재창조와 조직몰입에 미치는 교차지연적 효과는 유의미하게 나타났다. 그리고 이전 시기의 직무재창조는 다음 시기의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 다른 역인과관계는 발견되지 않았다. 즉, 인식된 과잉자격과 조직몰입의 관계에서 직무재창조의 종단적 매개효과를 확인하였다. 이러한 결과를 토대로, 과잉자격을 자각하는 조직구성원이 자발적으로 직무재창조에 나설 수 있는 조직풍토를 조성할 것을 제언하고, 이를 추진할 수 있는 개입 방안을 논의하였다. This study was undertaken for identifying ways to positively resolve problems associated with perceived overqualification from the perspective of job crafting, which is highlighted as a social issue in the labor market. We hypothesized the mediating role of job crafting in order to uncover the questions regarding when and how perceived overqualification associates with an employee"s organizational commitment. Autoregressive cross-lagged models were applied to the longitudinal data gathered from 263 full-time employees across 3 waves over 9 months. Our results demonstrate positive and significant cross-lagged effect of perceived overqualification on job crafting and organizational commitment. However, the cross-lagged effect of job crafting on perceived overqualification was found to be insignificant, but was significant for organizational commitment. There were no other indications of reverse causation effects. Our data indicates that job crafting longitudinally mediates the relation between perceived overqualification and organizational commitment. These findings offer a meaningful implication that employees who perceive themselves to be overqualified should be given an opportunity to craft their own jobs.

중소기업의 인적자원관리 투자가 전략실행에 미치는 영향: 성과에 대한 함의

추승엽(Choo Seungyoup),우형록(Woo Hyung Rok) 한국기업교육학회 2018 기업교육과인재연구 Vol.20 No.4

팀의 양면적 활동이 창의적 성과에 미치는 영향

권정언(Jung-Eon Kwon),우형록(Hyung-Rok Woo) 한국경영학회 2015 經營學硏究 Vol.44 No.2