전기이륜차용 영구자석 동기전동기의 Cogging Torque 특성에 대한 연구

오홍석(Hongseok Oh),이영수(Youngsu Lee),조주희(Juhee Cho),김수용(Suyong Kim),이상훈(SangHun Lee) 한국자동차공학회 2014 한국자동차공학회 학술대회 및 전시회 Vol.2014 No.11

팀 경계관리자의 네트워크 특성이 직무스트레스에 미치는 영향

오홍석(Hongseok Oh),이기현(Kihyun Lee),정명호(Myung Ho Chung) 한국인사관리학회 2015 조직과 인사관리연구 Vol.39 No.3

팀의 경계관리자들은 팀 내부에서 확보하기 어려운 정보와 자원을 팀 외부에서 확보함으로써 팀 성과 향상에 기여하지만, 팀 간의 이질성과 팀 내부와 팀 외부로부터 기대되는 역할의 상이성으로 인하여 직무스트레스를 겪게 된다. 기존의 연구에서는 경계관리활동 자체가 본질적으로 역할 모호성, 역할 갈등, 역할 과중을 높여 직무스트레스를 발생시킨다는 논의에 중점을 두었기 때문에 경계관리자들이 겪는 직무스트레스의 원인에 대한 다각적인 검토는 이루어지지 않고 있다. 본 연구에서는 사회적 네트워크 이론을 적용하여 팀 내부의 네트워크 특성이 경계관리자들의 직무스트레스에 미치는 영향을 살펴보았다. 특히, 팀 내부에서 경계관리자가 맺고 있는 사회적 관계와 팀의 사회적 구조를 중심으로 경계관리자들의 직무스트레스 선행요인을 탐색하였다. 국내의 4개 회사를 대상으로 분석한 결과, 경계관리자들이 팀 리더 및 팀 동료들과 맺고 있는 사회적 관계는 경계관리자들의 직무스트레스를 감소시키는 효과가 있는 것으로 나타났다. 또한 팀의 사회적 구조 중 네트워크 밀도는 경계관리자들의 직무스트레스를 증가시키는 것으로 나타난 반면, 팀내 경계관리자의 수는 직무스트레스에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 본 연구의 이론적 논의와 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계, 그리고 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다. Boundary spanners are subject to experience job stress because of often conflicting pressures and challenging nature of boundary spanning activities. Previous studies have mainly argued that boundary spanning activities inevitably cause role ambiguity, role conflict, and role overload, which, in turn, leads to job stress, but rarely considered other potential antecedents of boundary spanners’ job stress. Boundary spanning activities are inherently social in that these activities link two or more unique social entities. Thus, we theorized and examined the influences of intra-team social characteristics on boundary spanners’ job stress by adopting social network theory. The results from companies in South Korea showed that both a social relationship with a immediate team leader and a social relationship with coworkers significantly reduced boundary spanners’ job stress. In addition, intra-team network density significantly increased boundary spanners’ job stress. Implications for theory and practice are discussed.

사람과 기계의 협업을 활용한 딥러닝 기반 자가적응 추천시스템

오홍석(Hongseok OH),정종현(Jonghyeon Jeong),이의종(Euijong Lee) 한국정보과학회 2023 한국정보과학회 학술발표논문집 Vol.2023 No.6

조직 구성원의 이직 의도와 사회적 지위가 침묵 행동에 미치는 영향

김민정(Min Jeong Kim),오홍석(Hongseok Oh),박지혜(Jeehye Park) 한국경영학회 2023 經營學硏究 Vol.52 No.3

조직구성원 침묵행동의 사회구조적 선행요인

박지혜(Jeehye Park),오홍석(Hongseok Oh) 한국인사조직학회 2019 인사조직연구 Vol.27 No.2

조직에서 문제가 있다고 인지하거나 개선해야 할 사항이 있음에도 대다수 구성원들은 침묵 상태에 머물게 되고, 이는 조직에 큰 문제를 가져오게 된다. 침묵행동의 중요성에 대한 인식이 늘어나고 있지만 침묵행동의 원인에 관한 연구는 제한적으로 이루어졌다. 지금까지 연구자들은 침묵행동의 선행요인으로 성격, 감정, 지각, 동기와 같은 개인적인 특성이나, 침묵 분위기나 조직구조와 같은 조직의 일반적 특성을 제시하였다. 그러나 조직 내 개인의 침묵행동은 본질적으로 관계적이고 구조적인 성격을 가진다. 조직구성원 들이 침묵하게 되는 것은 그들을 둘러싼 사회구조에 의해 형성된 권력 관계의 영향을 받아 나타나는 결과이다. 우리는 본 연구에서 개인이 조직에서 맺는 다양한 사회구조적 특성이 침묵행동에 미치는 영향에 관해 이론적, 실증적 탐색을 시도하였다. 구체적으로 개인의 조직 내 권력에 영향을 줄 수 있는 사회구조적 특성인 개인의 집단 내 사회적 관계에서의 중심성과 집단 내 인구통계 측면에서의 비유사성, 조직 외부 구성원과 맺고 있는 사회적 관계가 침묵행동에 미치는 영향에 대해 포괄적으로 살펴보았다. 국내 27개 조직, 43개 집단에 속한 207명의 구성원을 대상으로 한 실증 분석 결과, 개인이 집단 내 조언 네트워크에서 중심성이 낮을수록, 집단 내 인구통계 비유사성이 클수록, 그리고 조직 외부 구성원과 맺고 있는 사회적 자본의 규모가 작을수록 침묵행동을 더 하는 것으로 나타났다. 또한 개인이 집단 내 조언 네트워크 중심성이 클수록 침묵행동을 덜 하는 효과는 리더와 좋은 사회적 관계를 맺고 있을 때, 즉 리더-멤버 교환관계의 질이 높을수록 더 크게 나타나는 조절 효과를 확인할 수 있었다. Most people in organizations tend to consciously keep silent about organizational problems, while only a few employees speak up their concerns. Because employee silence can have negative consequences on organizational performance, researchers’ interest in silence behaviors in organizations has increased over the past two decades. As the antecedents of silence, previous research has suggested individual characteristics such as personality, emotion, attitude, perception, and motive, along with organizational characteristics such as climate of silence and formal structures and systems. However, silence behaviors in organizations are inherently relational and structural, and they are influenced by power relations among people within these organizations. Thus, contrary to previous research on the antecedents of silence behaviors, this study focuses on the social structural characteristics of individual actors. Specifically, we explore the questions of how an employee’s in-degree centrality in an advice network, demographic dissimilarity within a group, and external social capital outside of an organization affect his or her silence behaviors in the organization. From a sample of 207 employees in 43 work groups within 27 organizations in Korea, we found that employees who are less central within a group, are more dissimilar to their work group peers, and have less external social relations tend to keep silent. Our findings also suggest the moderating effect of leader-member exchange (LMX) on the relationship between in-degree centrality and silence behaviors. We highlight the crucial impacts of structural antecedents on individual silence behaviors.

Pay-For-Performance Plans Reconsidered from a Social Network Perspective: A Conceptual Analysis

Hyuckseung Yang(양혁승),Hongseok Oh(오홍석),Hyuntak Roh(노현탁),Shinyoung Ha(하신영) 연세대학교 경영연구소 2021 연세경영연구 Vol.58 No.1

그동안 성과급 제도는 개인의 태도 및 행동에 영향을 미칠 수 있는 강력한 전략적 수단으로 여겨져 왔으며, 많은 조직들에서 다양한 성과급들을 도입하여 활용하고 있다. 성과급 제도에 대한 기존 논의들은 주로 성과급이 개인의 동기수준을 높여 성과를 향상시킬 수 있다는 동기이론 관점 하에서 이루어져왔다. 하지만 이러한 접근은 조직 내 개인들을 상호관계의 네트워크 안에 배태된 존재가 아니라 서로 독립된 존재로 가정하고 있다는 점에서 성과급제도의 효과를 이해하는 데 한계점을 지니고 있다. 특히, 조직 내 팀 제도의 사용이 활발해지고 서로 연결된 업무가 증가하고 있는 상황을 고려하면, 관계적 관점에서 성과급 제도의 효과를 살펴볼 필요가 있다. 본 연구에서는 사회적 네트워크 관점을 사용하여 공식적 조직구조의 중요한 구성요소인 성과급 제도가 작업그룹의 개별 구성원들의 심리적 상태에 영향을 미침으로써 비공식적 네트워크 구조의 형성에 미치는 영향을 살펴본다. 첫째, 개인 성과급제도는 경쟁적으로 구조화된 상황을 만들어 구성원들의 공동체적 지향성과 협력적 사고방식을 약화시킴으로써 그룹 네트워크 연결성을 손상시킨다. 둘째, 성과급 제도 하에서 상대적 평가방식으로 자원을 배분하게 되면 그룹 구성원들 간의 경쟁을 촉진하고 협력을 방해하여 파벌화된 네트워크 구조를 초래한다. 셋째, 단기 성과급 제도는 구성원들로 하여금 업무완수에 대한 긴박함을 느끼게 하여 새로운 지식과 정보에 대한 탐색행위보다는 기존 내부 지식의 활용에 더 초점을 맞추도록 함으로써 외부 네트워크 범위를 작아지게 만든다. 마지막으로 본 논문에서 제기된 모델의 이론적, 실증적, 실무적 시사점과 미래 연구방향에 대해서 논의한다. PFP (pay-for-performance) plans have been largely supported under a motivational framework and have been used to improve employees’ performance on the premise that monetary incentives function to increase their work motivation. However, these motivational approaches have limitations in that they view an individual in a work group as an isolated being, rather than an embedded being that interacts with others. In this study, drawing on the social network perspective, we explore the questions of how PFP plans, an important component of formal organizational structures, affect the development of informal network structures, through the impacts on individual members’ psychological states in work groups. Specifically, we suggest that an individual (versus collective) PFP plan damages group network connectivity by weakening members’ communal orientation and cooperative mindsets. We further propose that while a PFP plan allocating resources in a relative manner (relative versus absolute performance evaluation) can incur cliquish network structures by arousing a sense of rivalry among group members, a short-term (versus long-term) PFP plan leads to a smaller external network range by discouraging members’ pursuit of exploration. Theoretical, empirical, and practical implications of the proposed model are also discussed.

팀 내 사회적 관계와 네트워크 특성이 리더신뢰에 미치는 영향

이기현(Kihyun Lee),오홍석(Hongseok Oh),정명호(Myung-Ho Chung) 한국인사조직학회 2016 인사조직연구 Vol.24 No.1

리더신뢰는 현대 조직에서 구성원들이 자신들에게 부여된 역할을 적극적으로 수행하고, 리더가 제시하는 성과목표를 달성하기 위하여 노력하도록 만드는 중요한 요소이다. 지금까지 리더신뢰에 대한 연구는 리더와 구성원의 개인적 특성, 리더-구성원 간 사회적관계, 그리고 팀과 조직의 공식적 맥락에 초점을 둔 반면, 사회구조적 요인이 리더신뢰에 미치는 영향을 살펴본 연구는 제한적이었다. 신뢰는 신뢰주체(trustor)에게 신뢰대상(trustee)에 대한 정보를 제공해 주는 사회적 상호작용을 통해 형성되며, 이러한 사회적 상호작용에는 신뢰주체-신뢰대상 간 양자관계뿐 아니라 제3자와의 관계와 그러한 관계들이 배태되어 있는 사회적 구조까지도 포함한다. 즉 신뢰는 본질적으로 사회적 현상이므로 사회적 구조를 통해서 신뢰에 영향을 미치는 요인들을 보다 명확하게 이해할 수 있다. 본 연구에서는 리더-구성원 간 사회적 관계, 그리고 팀 리더와 구성원들이 함께 배태되어 있는 사회적 구조를 반영하는 리더의 네트워크 중심성과 팀 네트워크 밀도를 다수준(multi-level)적 관점에서 함께 고려함으로써 리더신뢰가 형성되는 과정을 이론화하고 검증하였다. 4개의 국내 설계디자인 회사에 소속된 651명(팀장 96명, 팀원 555명)의 직원들을 대상으로 수집된 자료를 위계선형모형(HLM: hierarchical linear modeling)을 통해 분석한 결과, 리더-구성원 간 사회적 관계, 리더의 네트워크 중심성, 팀 네트워크 밀도는 모두 리더신뢰를 유의하게 높이는 것으로 나타났다. 이는 기존의 연구에서 강조 되었던 리더-구성원 간 사회적 관계뿐 아니라 사회적 구조도 리더신뢰의 중요한 선행요인이 될 수 있다고 강조하였던 본 연구의 이론적 모형이 타당하다는 것을 입증하는것이다. 연구결과를 바탕으로 본 연구의 이론적 의의와 실무적 의의, 연구의 한계, 그리고 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다. Trust in leadership is important because it makes followers willing to accept the leader’s goals, activities and decisions and then work hard to achieve them. Previous studies on the antecedents of trust in leader have primarily focused on a set of individual attributes and relationships between a leader and his or her followers, but have rarely considered team-level social contexts. Trust in leader is inherently social in that team-level social contextual variables provide more direct environments within which a leader and followers are embedded. Thus, we adopt a social network perspective to theorize on and examine the effects of social contexts on trust in leaders. In order to investigate the influence of social characteristics on trust in leaders, we take a close look at leaders’ network positions and the team network density as well as the relationship between a leader and a follower. A field study involving 555 followers and 96 team leaders representing four Korean companies provided the evidence that social relationship and network characteristics are related to trust in leader. As hypothesized, the social relationship between a leader and a follower, the leader’s network centrality, and the team network density were positively related to trust in the leader. The limitations and implications for theory and practice are discussed.

집단성과 결정에 있어서 인적자본과 사회적 자본의 효과

정명호(Myung-Ho Chung),오홍석(Hongseok Oh) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3

  현대 기엽에서 집단(팀)의 중요성이 날로 증가함에도 불구하고 집단성과를 설명하는 이론은 아직 충분히 발전하지 않았다. 본 연구는 전통적인 인적자본(human capital) 관점과 최근 주목을 받고 있는 사회적 자본(social capital) 관점을 종합하여 집단성과를 이해하고 예측하는 통합적 이론을 구축하고자 한다.<BR>  이를 위해 국내 11개 기업 60개 팀에서 획득한 네트웍 자료를 이용하여 안적자본과 사회적 자본 변수가 집단성과에 어떠한 영향을 미치는가를 고찰하였으며, 양요인의 가능한 상호작용 효과를 검증하였다. 인적지본 변수로는 가장 대표적인 교육수준과 조직 근속기간을 팀 수준에서 구하였으며, 사회적 자본 측면에서는 집단 구성원 간 관계강도(strength of tie)의 평균과 집단 내 관계의 중심화 정도(centralization)를 구하였다. 이러한 변수들이 집단성과에 미치는 독립적 효과와 상대적 중요도를 알아보았으며, 이들 변수의 가능한 상호작용을 검증하여 인적자본과 사회적 자본 요인의 관계를 파악하였다.<BR>  그 결과, 인적자본 변수는 집단성과에 유의적인 영향을 마치지 못했으며, 사회적 지본 중 관계강도가 집단성과에 긍정적 효과를 가지는 것으로 확인되었다. 아울러, 양 요인은 집단성과의 결정에서 대체로 매개관계(mediation)가 아닌 독립적인 효과를 가지는 것으로 나타났다. 한편, 양 요인의 상호작용(interaction) 분석에서 근속기간이 긴 경우 관계강도의 긍정적인 효과가 더 커지는 결과를 얻을 수 있었다. 이러한 연구결과에 근거하여 집단성과에 관한 이론적 및 실무적인 시사점을 논의하고 향후 연구방향을 제시하였다.   As the importance of work groups in the organization increases, the determinants of work group performance have become one of the most important topics in organization studies. Conventional group researches focused on human capital as a primary predictor of group performance. Along with mainstream organization behavior literatures which consider individual performance as a function of ability and motivation, human capital variables have been studied as basic sources of work group competitiveness.<BR>  However, social relationships among group members (or social capital) can playa pivotal role in determining group performance as well. Despite fundamental relational nature of work group, previous research on group performance has revealed a lack of network perspective. They simply assumed relationships among group members, or used proxy variables such as cohesiveness, conflict, etc. So we need to investigate actual relationships of group members with more objective and accurate perspective. With the help of social network theory (analysis), we can shed a new light on social relations within group as an antecedents of work group effectiveness. In this paper, we examined the effects of human capital, social capital, and their possible interactions on work group performance.<BR><BR>  Theory and Hypotheses<BR>  Drawing on human capital theory, we proposed that group members with higher education and longer tenure could produce greater performance. In the previous OB literature, intellectual ability, job knowledge and skill, and work experience, which can be acquired through higher education and longer tenure, have positive relationship with job performance. Of course, this positive effects on individual performance can be undermined by group level inhibitors such as social loafing and conflict. However, if other things being equal, we can say that greater human capital can bring greater work group performance. Based on these studies, we proposed two hypotheses about human capital and group performance.<BR>  H1: The higher the average education level of members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  H2: The longer the average organizational tenure of members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  Social capital is the another source of group performance. Group social capital is the set of resources made available to a group through group members" social relationships within the social structure of the group itself, as well as in the broader social structure of the organization. In this study, we focused two group social capital variables: tie strength among group members and the degree of centralization of the group"s network structure.<BR>  First, if group members have strong and dense relationships, they can enjoy high quality work-related information, effective knowledge flow, and even emotional supports. These, in tum, can have positive effects on group performance. Second, if a group"s network structure is centralized on certain focal member(s) of the group, the coordination and integration of the group will be more effective, and the possible conflicts between different cliques may be prevented. Based on these arguments, we proposed following hypotheses.<BR>  H3: The stronger the relationship among members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  H4: The more centralized the relationship among members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  Finally, we also examined the possible interactions of human capital and social capital. Though we could find several studies on the relationship of human and social capital, we could not determine theoretical model of this relationship because of insufficient previous studies. So, drawing on Merha et al. (2001), we tried to e

신뢰 수혜와 혁신행동

김지영(Jeeyoung Kim),오홍석(Hongseok Oh),정명호(Myung-Ho Chung) 한국인사조직학회 2023 인사조직연구 Vol.31 No.2

오늘날 미래 경영환경을 예측하기 어려운 격변하는 환경 속에서 조직이 장기적으로 생존하고 성장하기 위해서는 구성원의 높은 혁신행동이 필수적이다. 구성원이 지속적으로 혁신행동을 추구하여 창의적 성과를 창출하기 위해서는 구성원 간의 자원이 공유되고 협업을 가능하게 하는 양질의 사회적 관계가 필요하다. 본 연구는 대표적인 양질의 관계인 신뢰 관계에 초점을 맞추고 한 구성원이 팀 내 모든 동료와 맺고 있는 신뢰 관계를 바탕으로 동료들로부터 받는 신뢰 수혜가 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 면밀하게 살펴보고자 하는 목적을 가진다. 구체적으로, 업무에 관한 능력, 책임감, 역량 등을 바탕으로 형성되는 업무역량 신뢰와 보살핌, 배려 등 감정적 유대감을 바탕으로 형성되는 공감적 신뢰로 구분하여 두 가지 종류의 신뢰 수혜가 구성원의 혁신행동에 미치는 효과를 살펴보았다. 또한 본 연구는 동료 관계와 밀접한 관련을 맺고 있는 구성원과 리더 관계에도 초점을 맞춰 집단의 복합적인 상황을 고려한 리더-부하 교환관계 차별화(LMX differentiation)가 동료들로부터 받는 신뢰 수혜와 구성원의 혁신행동과의 관계에 미치는 집단 특성의 조절 효과를 분석하였다. 가설검증을 위하여 국내 기업의 102명의 종업원을 대상으로 수집한 자료를 위계적 선형모형(HLM)으로 분석한 결과, 업무역량 신뢰 수혜는 구성원의 혁신행동에 유의미한 정(+)적 효과를 미쳤다. 반면 예측과 달리, 공감적 신뢰 수혜는 유의미한 부(-)적 효과가 나타나지 않았다. LMX 차별화(LMXD)의 조절효과 검증 결과, LMXD가 높아질수록 업무역량 신뢰 수혜와 혁신행동 간의 정(+)적 관계는 약화되었으며, 공감적 신뢰 수혜와 혁신행동 간 부(-)의 관계는 강화되었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 이론적 및 실무적 시사점을 밝히고 향후 연구 방향을 제시하였다. In current turbulent business environments, innovative behavior is critical to the long-term survival and growth of an organization. This study investigates the effect of being trusted by coworkers on an individual’s innovative behavior. Based on the social network perspective, we develop hypotheses regarding the effects of being trusted on employees’ innovative behavior in two dimensions of the trust relationship in a work team: competence-based trust from work-related abilities and compassion-based trust from emotional bonds between Coworkers. We also examine the moderating role of leader-member exchange differentiation (LMXD) as an upper-level context influencing trust networks and employees’ innovative behavior. For this, we collected data from 102 employees from 19 teams in 10 Korean firms and tested our research model using hierarchical linear modeling (HLM). Our results reveal the positive effect of receiving competence-based trust on innovative behavior. However, contrary to our expectations, being trusted in compassion-based trust relationships has no significant effect on employees’ innovative behavior. Moreover, results of this study show different moderation effects of LMXD alongside the two types of trust. All in all, LMXD mitigates the positive effects of competence-based trust but strengthens the negative effects of compassion-based trust on employees’ innovative behavior. We go on to discuss the theoretical and practical implications of these findings.

조직 구성원의 네트워크 특성이 직무스트레스에 미치는 영향

백수현(Soohyun Baek),오홍석(Hongseok Oh),신인용(Inyong Shin) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.3

직무스트레스(job stress)에 대한 인간관계의 영향에 대한 지금까지의 연구는 양자(dyadic) 관계를 중심으로 진행되어 조직 내에서의 전반적인 인간관계의 양상에 따른 직무스트레스의 수준을 포괄적으로 살펴보지 못했다. 이에 본 연구는 조직의 전체 네트워크(whole network)에서 개인이 점유하는 위치에 따라 얻게 되는 혜택과 제약, 그리고 그로 인한 직무스트레스의 정도를 종합적으로 파악하고자 하였다. 구체적으로, 직무요구-자원 모형(job demand-resource model)을 토대로 구조적 공백(structural hole)이라는 개인의 네트워크 특성이 직무자원과 직무요구를 매개로 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았다. 특히 조직 구성원의 구조적 공백 점유 정도가 직무자원과 직무요구 모두에 영향을 미칠 가능성을 염두에 두고 경쟁가설을 설정하였다. 두 조직을 대상으로 70명의 구성원에 대한 전체 네트워크를 측정하여 분석한 결과, 개인이 구조적 공백을 점유할수록 사회적 지원과 직무통제를 포함하는 직무자원이 증가하며 직무자원을 매개로 직무스트레스를 덜 경험하게 되는 것으로 나타났다. 그러나 역할갈등, 역할과 부하, 역할모호성과 같은 직무요구에 대한 구조적 공백의 효과 및 구조적 공백 점유와 직무스트레스의 관계에 대한 직무요구의 매개효과는 나타나지 않았다. 이러한 연구결과는 구조적 공백의 점유가 더 많은 직무자원의 확보를 용이하게 함으로써 궁극적으로 직무스트레스를 감소시킨다는 점을 제시한다. Academics and business managers have increased their attention to job stress in organizations because evidence mounts that severe job stress leads to the negative effects on individuals and organizations. Organizational researchers have further recognized that the antecedents and processes of job stress are important for understanding this phenomena and are therefore worth examining. Since interaction perspective was suggested, job stress researchers have focused on the complex relationships between individuals and their work contexts. Recently, one focus of job stress research has been on interpersonal relationships because the relationships of members in an organization directly influence their job stress or moderate the causes of job stress. However, most previous stress research on the interpersonal relationships have tended to focus on dyadic relationships between individuals such as an individual’s tie with his or her leader or member. If we define the interpersonal relationship so narrowly as the interaction of an individual with just one other person, it would be difficult to understand the various effects of the whole social structure derived from the relationships among actors on that focal person's stress in teams or organizations. Thus, to have a better understanding of the relationships between structural characteristics of social relationships and job stress in organizations, we use social network perspective focusing on the lasting patterns of relations among a set of actors and dyadic relations among them. Particularly, in this study, we focus on the concept of structural holes in social network theory. When an individual who is connected to alters who are not themselves connected to each other, he or she acts as a bridge between other actors in the network, and that means a structural hole exists. An individual who occupies a structural hole in the network is more likely to acquire non-redundant and diverse information through exposure to diverse contacts and tend to exercise control by maintaining separation between alters. In this study, first, drawing on job demands-resources model in job stress research, we examine how individuals' structural hole positions in a network influence their job resources or demands, based on the assumption that when someone occupies structural hole position, he or she becomes a broker that links unconnected persons in the social network structure. Second, we investigate whether structural hole network positions eventually influence job stress through mediating job resources or demands. Through setting competing hypotheses, we explore the impacts of structural holes on job demands or resources and ultimately job stress. We expect that individuals spanning structural holes in a network can benefit from acquiring non-redundant information and controlling the flow of information and thus hypothesize that individuals occupying structural holes in an organization may have advantages such as social support from diverse members and job control via structural autonomy. These benefits may give individuals in structural hole network positions abundant job resources. Previous research has reported that having more job resources reduces the extent of job stress. Therefore our hypotheses are as follows. H1a: Spanning structural holes will be positively related with job resources. H1b: Job resources will mediate the negative relationship between spanning structural holes and job stress. On the other hand, if individuals bridging structural holes have ties with unconnected persons or groups, they tend to receive various and diverse expectations and preferences from these actors who are not themselves connected to each other. These expectation and preference are more likely to be inconsistent or even in conflict. Thus, structural holes can bring out such role stressors as role conflict, role overload, and role ambiguity.