차별적 보상 지각이 심리적 계약위반과 이직의도에 미치는 영향

양동민(Yang Dong Min),하성욱(Ha Seong Wook),심덕섭(Shim Duk Sup) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.4

본 연구는 차별적 보상 지각이 종업원의 심리적 계약위반 인식 및 이직의도에 미치는 영향과 함께, 차별적 보상 지각과 이직의도 간의 관계에서 심리적 계약위반 인식의 매개효과, 차별적 보상과 심리적 계약위반 간의 관계에 있어 절차공정성의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구 가설 검증을 위해서 본 연구는 광주·전남 지역의 8개 조직, 200명의 종업원을 대상으로 설문지를 배포하였으며 수집된 설문서 중 177부가 가설검증에 사용되었다. 연구결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 차별적 보상 지각은 심리적 계약위반에 정(+)의 영향을 주고, 심리적 계약위반 인식은 이직의도에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 절차공정성 지각은 차별적 보상 지각과 심리적 계약위반 간의 관계에 정(+)의 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 마지막으로 심리적 계약위반은 차별적 보상 지각과 이직의도 간의 관계에 있어 부분매개효과를 갖는 것으로 나타나 차별적 보상 지각은 이직의도에 직접적으로 영향을 주기도 하지만, 심리적 계약위반을 통해 간접적으로도 영향을 주고 있음을 시사해주고 있다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다. This study investigates (1) the effects of differential reward on psychological contract breach and turnover intention, (2) a mediating effects of psychological contract breach on the relationship between differential reward and turnover intention, and (3) a moderating effects of procedural justice on the relationship between differential reward and psychological contract breach. To test these relationship, we collected data via a survey on data 200 employees in 8 organizations, and after excluding unanswered items questionnaires, total of 147 employees data were used for analysis. The results show that differential reward is positively associated with psychological contract breach, and psychological contract breach is positively associated with turnover intention. Procedural justice has a positive moderating effect on the relationship between differential reward and psychological contract breach. Furthermore, psychological contract breach has a partial mediating effect on the relationship between differential reward and turnover intention. In conclusion section the implications of the study results, directions of future study, and the limitations of this study are discussed.

핵심자기평가가 목표달성도에 미치는 영향

양동민(Dong Min Yang),박종민(Jong Min Park),심덕섭(Duk Sup Shim) 한국경영학회 2010 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2010 No.08

연속적인 태그 ID들을 위한 M-ary 쿼리 트리 알고리즘의 향상에 관한 연구

양동민(Dongmin Yang),신종민(Jongmin Shin) 한국통신학회 2013 韓國通信學會論文誌 Vol.38 No.6B

RFID 및 많은 관심을 받고 있는 NFC 시스템에서 가장 중요한 이슈 중에 하나가 리더의 전송범위 내에 존재하는 다수의 태그들을 정확하고 빠르게 식별하는 충돌 방지 기법이다. 확률적인 충돌 방지 기법들과는 달리, 쿼리 트리 기반의 프로토콜들은 리더의 전송범위 내에 존재하는 모든 태그들을 식별하는 것을 보장한다. 이러한 프로토콜에서는 태그 ID들이 균등 분포를 이루고 있다는 가정을 한다. 그러나 실제 RFID 제품들을 제작할 때에는, 각각의 태그 ID의 프리픽스는 EPCglobal에서 유일하게 정해지고 태그 ID의 나머지 부분은 회사 또는 제조업체에 의해서 ID의 값을 하나씩 증가시키면서 연속적으로 할당된다. 본 논문에서는 향상된 M-ary 쿼리 트리 기법의 개선 방안(Enhanced M-ary Query Tree: EMQT)을 제안한다. EMQT는 m-비트인식 및 예측 기반의 알고리즘을 이용하여 연속적인 태그 ID들을 식별할 때, 불필요한 질의-응답 횟수를 효과적으로 줄인다. 그리고 이론적 추정을 통한 수학적 분석과 시뮬레이션을 통한 실험적 분석을 통해 EMQT가 다른 기법들보다 식별시간, 식별효율, 통신비용 관점에서 훨씬 성능이 우수하다는 것을 보여준다. One of the most challenging issues in radio frequency identification (RFID) and near field communications (NFC) is to correctly and quickly recognize a number of tag IDs in the reader’s field. Unlike the probabilistic anti-collision schemes, a query tree based protocol guarantees to identify all the tags, where the distribution of tag IDs is assumed to be uniform. However, in real implements, the prefix of tag ID is uniquely assigned by the EPCglobal and the remaining part is sequentially given by a company or manufacturer. In this paper, we propose an enhanced M-ary query tree protocol (EMQT), which effectively reduces unnecessary query-response cycles between similar tag IDs using m-bit arbitration and tag expectation. The theoretical analysis and simulation results show that the EMQT significantly outperforms other schemes in terms of identification time, identification efficiency and communications overhead.

4K 디지털카메라의 다이나믹레인지와 정색성 연구 -사진촬영기능과 영상촬영기능의 비교-

양동민 ( Dong Min Yang ),이용환 ( Young Hwan Lee ) 한국사진학회 2015 AURA Vol.0 No.34

This paper seeks to study whether a captured 4K image can realize a dynamic range as wide as a RAW file of a photograph and measure the image`s color intensity. In case of photograph, a Q-14 chart was shot at normal exposure, set at RAW. The shooting was conducted through Adobe RAW from +5 stop to -5 stop with an exposure difference of 1/3 of a stop. Then the images were converted into TIFF. In case of video, a Q-14 chart was shot by changing exposures similar to RAW through adjusting shutter speed. The dynamic range was measured through stepchat of imatest. The standard mode (STD) in the photo camera setting showed a range of 5+1/3 stop. S-Log2 in the video setting showed a range of 6 stop while RAW showed a range of 6+2/3 stop. When shot at normal exposure, the highlight area of S-Log2 was 1+2/3 stop higher. However, compared to RAW and the camera setting of STD, its photographic expression of the shadow area was 2+2/3 stop short. In case of standard mode (STD), the ΔE*ab value was shown somewhere around 10. However, in case of S-Log2, the ΔE*ab value was around 28 so the color was inaccurate compared to the camera setting. Yet, by adjusting the inner video settings, the ΔE*ab value recorded somewhere between 12 and 17, confirming the possibility of realizing correct colors at the similar level with a photograph. Therefore, the study will be a useful reference in applying image features to photography for those in the field of photography.

조직기반 자긍심, 일중독, 직무성과 및 일-가정갈등 간의 관계에 관한 연구

양동민(Dongmin Yang),심덕섭(Duksup Shim) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.1

본 연구는 조직기반 자긍심의 효과성을 규명하기 위해 조직기반 자긍심과 일중독과의 관계, 일중독과 직무성과 및 일-가정갈등과의 관계, 조직기반 자긍심과 직무성과 및일-가정갈등과의 관계에 있어 일중독의 매개효과에 대한 가설을 설정하고, 가설 검증을 위해 광주․전남 소재 10개 기업 324명의 종업원과 그들의 직속상사 자료를 분석하였다. 분석결과, 먼저 조직기반 자긍심은 일중독의 하위 차원인 강박적 성향과 일향유감 모두에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 강박적 성향은 직무성과에 영향을 미치지 않는 반면, 일향유감은 직무성과에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 강박적 성향은 일-가정갈등에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났지만 일향유감과 일-가정갈등 간의 관계는 없는 것으로 나타났다. 셋째, 일중독의 매개효과 검증결과, 조직기반 자긍심과 직무성과 간의 관계에 있어 강박적 성향의 매개효과는 없는 반면, 일향유감은 조직기반 자긍심과 직무성과 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 강박적 성향은 조직기반 자긍심과 일-가정갈등 간의 관계를 완전 매개하고 있는 것으로 나타났지만 조직기반 자긍심과 일-가정갈등 간의 관계에 있어 일향유감의 매개효과는 없는 것으로 나타났다. 연구결과는 조직기반 자긍심이 일중독에 영향을 미치는 주요 개인특성 변수이며, 일향유감은 직무성과를, 일중독의 강박적 성향은 일-가정갈등을 높이는 요인이 될 수 있음을 시사해 주고 있다. 그리고 조직기반 자긍심은 직무성과및 일-가정갈등에 직접적인 영향을 주기도 하지만 일중독을 매개로 간접적으로도 영향을 미치고 있음을 발견하였다. 연구결과를 근거로 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다. This study investigates the effects of organization-based self-esteem on workaholism and the effects of workaholism on job performance and workfamily conflict. Additionally, this study examines the mediating effects of workaholism on the relationships among organization-based self-esteem and job performance and work-family conflict. Data from 324 employees in 10 different companies show that an organization-based self-esteem positively relates to workaholism. The work enjoyment of workaholism positively relates to job performance. However, the work drive of workaholism positively relates to work-family conflict. Also, the result shows that the work enjoyment of workaholism mediates the relationship between organization-based self-esteem and job performance. And the work drive of workaholism mediates the relationship between organization-based self-esteem and work-family conflict. This study shows the importance of organization-based self-esteem as an individual trait that can influence workaholism (work drive, work enjoyment). Also, it provides work enjoyment [The study also proves that work enjoyment] is an important factor for increasing job performance and that the work drive is an important factor for decreasing work-family conflict. Additionally, organization-based self-esteem has a direct effect on job performance and work-family conflict as well as an indirect effect on job performance and work-family conflict through workaholism. Implications of the research findings are discussed, and recommendations for future research are provided.

변혁적 리더십이 역할행동, 조직시민행동 및 혁신행동에 미치는 영향

양동민(Dong Min Yang),심덕섭(Duk Sup Shim) 한국경영학회 2013 經營學硏究 Vol.42 No.1

The purpose of this study is to examine the influence of a leader`s transformational leadership on follower`s in-role behavior, organizational citizenship behavior(OCB), and innovative behavior. In addition, we attempt to verify the mediating effect of social identification with the work unit and personal identification with the leader on the relationships between a leader`s transformational leadership and in-role behavior, OCB, and innovative behavior. While prior studies have usually tackled the relationship between transformational leadership and follower`s in-role behavior, OCB, and innovative behavior, they have rarely examined the mediating effects of social identification and personal identification on these relationships. Based on prior literature, this study derives following hypotheses. H1: Transformational leadership will be positively related to social identification of subordinates. H2: Transformational leadership will be positively related to personal identification of subordinates. H3: Transformational leadership will be positively related to in-role behavior of subordinates. H4: Transformational leadership will be positively related to OCB of subordinates. H5: Transformational leadership will be positively related to innovative behavior of subordinates. H6: Social identification will mediate the relationship between transformational leadership and in-role behavior, OCB, and innovative behavior. H7: Personal identification will mediate the relationship between transformational leadership and in-role behavior, OCB, and innovative behavior. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey on data 300 employees in 11 organizations, and after excluding unanswered items questionnaires, total of 213 employees data is used for analysis. Hierarchical regression analysis is used to test the proposed hypotheses. Sobel test is used to test the significance of the mediating effects of social identification and personal identification. The major findings are as follows: First, as predicted, a leader`s transformational leadership were positively associated with social identification and personal identification. thus providing evidence that transformational leaders are likely to exert their influence on followers by affecting their feelings of identification. Second, transformational leadership is closely related to in-role behavior, OCB, and innovative behavior. Third, personal identification and social identification have turned out to have a full or partial mediation effect on the relationship between transformation leadership and in-role behavior, between transformation leadership and OCB, and between transformation leadership and innovative behavior. That is, this result indicated that a leader`s transformation leadership indirectly effects on in-role behavior, OCB, and innovative behavior through social identification and personal identification. Finally, however, when we entered transformational leadership, personal identification and social identification simultaneously into the equations, social identification fully or partially mediates the relationship between transformational leadership and in-role behavior, OCB and innovative behavior, whereas personal identification only mediates the relationship between transformational leadership and OCBO. Consistent with Kark, Shamir and Chen(2003), results also suggested that different mechanisms (personal or social identification) could, at least partially, account for these different outcomes (in-role behavior, organizational citizenship behavior, and innovative behavior of followers) of transformational leadership. Given the small number of samples, this study constitutes an exploratory attempt in nature. Caution must be exercised in attempting to interpret findings and to generalize the recommendations. The results proposed in this study must be validated by further research in diverse research settings. The results of this study are limited by

수직적 리더십(Vertical leadership)과 공유리더십(Shared leadership)이 팀 몰입과 팀 성과에 미치는 영향

양동민(Yang, Dongmin),심덕섭(Shim, Duksup) 대한경영학회 2014 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2014 No.2

분배공정성이 내재적 동기부여, 직무성과, 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향 : 심리적 계약위반의 조절효과

양동민(Dongmin Yang),심덕섭(Duksup Shim) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.8

LMX가 부하의 직무만족에 미치는 영향

양동민(Dong-Min Yang),김경수(Kyoung-Su Kim) 한국산업경제학회 2015 산업경제연구 Vol.28 No.2

본 연구는 LMX가 부하의 직무만족에 미치는 영향과 함께, 이들 간의 관계에서 LLX와 BMX의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구 모형 및 가설 검증을 위해서 본 연구는 지방 소재 17개 조직, 90명의 상사와 256명의 부하들을 대상으로 설문서를 배포하였으며 수집된 설문서 중 상사 83부, 부하 235부 총 318부가 가설검증에 사용되었다. 연구결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, LMX는 부하의 직무만족에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, LLX는 LMX와 부하의 직무만족 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 BMX 역시 LMX와 부하의 직무만족 간의 관계를 조절하는 변수로 밝혀졌다. 이는 기존 선행연구들이 주장하고 있는 바와 같이 부하의 직무만족에 있어 LMX가 중요한 영향요인이라는 것을 나타내고 있다. 더불어, LMX와 부하의 직무만족 간의 관계는 LLX와 BMX가 높은 상황에서 보다 강화될 수 있다는 것을 보여주고 있다. 본 연구는 LMX 이론을 중심으로 설명되었던 조직 내 구성원들의 교환관계에 관한 연구 영역을 LLX와 BMX 변수를 고려하여 이론적으로 확장하였다고 볼 수 있다. 또한, 실무적으로 볼 때 부하의 높은 직무만족 수준을 이끌어 내기 위해서는 단순히 상사와 부하의 교환관계뿐만 아니라 상사와 차상위리더의 교환관계, 차상위리더와 부하의 직접적인 교환관계 역시 고려해야 할 중요한 영향요인임을 제시해 주고 있다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다. This study investigates the effect of LMX on followers" job satisfaction, a moderating effects of LLX and BMX on the relationship between LMX and followers" job satisfaction. To test these relationship, we collected data via a survey on data 90 supervisors and 256 subordinates in 17 organizations, and after excluding unanswered items questionnaires, total of 318(83 supervisors and 235 subordinates)data were used for analysis. The results show that LMX is positively associated with followers" satisfaction. LLX have a positive moderating effect on the relationship between LMX and followers" job satisfaction. Additionally BMX also have a positive moderating effect on the relationship between LMX and followers" job satisfaction. Like previous researches" results, LMX can be influential variable on followers" job satisfaction. Furthermore, LLX and BMX as well as LMX are important factors to increase followers" job satisfaction. Relatively, previous researches related to exchange relationship have focused on LMX theory. So, this study contributes expansion of LMX theory theoretically and explains exchange relationship in organization more clearly. In practical implication, this study also provides some lessons to organizational management. To increase followers" job satisfaction, organizations should consider exchange relationship between leader and follower, boss and leader, boss and follower. In conclusion section the implications of the study results, directions of future study, and the limitations of this study are discussed.

가뭄 정보 제공과 모니터링 및 전망을 위한 가뭄재해정보시스템 개발

양동민,윤정환,이운성,Yang, Dong-Min,Yun, Jeong-Hwan,Lee, Un-Seong 한국방재안전학회 2009 한국방재안전학회 논문집 Vol.2 No.1