팀 내 개인간 인구통계학적 비유사성과 개인성과의 관계에 관한 연구 : 비선형효과를 중심으로

성지영(Jee Young Seong)박원우(Won-Woo Park)윤석화(Seokhwa Yun) 한국인사ㆍ조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.4

본 연구의 목적은 팀 내 개인이 다른 사람과 차이나는 정도 즉, 개인간 인구통계학적 비유사성(demographic dissimilarity) 혹은 관계적 인구통계(relational demography)가 개인의 성과에 미치는 영향을 알아보기 위한 것이다. 자기범주화 관점(self-categorization perspective)과 유사성/매력 관점(similarity/attraction perspective) 및 정보/의사결정관점(information/decision-making perspective)을 바탕으로, 인구통계학적 특성 중 연령, 성별, 직급, 그리고 근속년수의 네 가지 측면에서 팀 내 구성원들 간의 관계적 인구통계를 분석하였고, 이들과 성과와의 관계를 비교분석하였다. 분석결과, 성별 비유사성 및 근속년수 비유사성과 개인성과 간의 관계는 약한 역 U자형 형태, 비선형관계를 보이는 것으로 나타났다. 이는 최근 다양성(diversity) 연구에서 성과와의 비선형관계를 제시하는 연구들과 일치되는 결과이다. 이로써 개인성과에 긍정적인 영향을 주는 적정 수준의 다양성 또는 비유사성이 존재한다는 사실을 알 수 있으며, 이는 성과관리의 책임을 지고 있는 관리자들에게도 중요한 시사점을 제시한다. Organizations are increasingly adopting work group arrangements such as cross-functional project teams that incorporate differences in functional or educational background (van Knippenberg & Schippers, 2007). Diversity is also introduced into work groups by mergers, acquisitions and joint ventures. As a result, managing diversity forms a major challenge for organizations. In this context, considerable research has focused on the distribution of demographic characteristics within work groups, and the consequences that arise (e.g., Chatman et al., 1998). Although diversity is a group characteristic, there is a stream of research on what is called relational demography (Chattopadgyay et al., 2004; Tsui & O’Reilly, 1989), which focuses on the effects of individuals’ similarity to their work group (e.g., Chatman & Flynn, 2001; Chattopadhyay, 1999) or to their leader (e.g., Tsui et al., 2002) as predictors of individual outcomes (van Knippenberg & Schippers, 2007). A recent development in this research is based largely on two related theories: what has been termed social identity theory (Tajfel & Turner, 1986) and self-categorization theory (Turner, 1987). The key questions in diversity or relational demography research are how similarities or differences between work group members affect individual outcomes or group processes and performance (e.g., van Knippenberg & Schippers, 2007). In this vein, our study explores how the relational demography in work teams can affect individual performance. In contrast to the social categorization perspective, the information/decision-making perspective emphasizes the positive effects of work group diversity. To integrate these opposing perspectives, van Knippenberg et al.(2001) propose the Categorization-Elaboration Model (CEM). This model posits that social category diversity may have a positive effect on task performance, because idea that the effects of relational demography might be curvilinear. The potentially positive effects of the relational demography on individual performance may only apply at a certain level, beyond which the lack of a common frame of reference may obstruct or prevent a full appreciation of all group members’ contributions. Thus, the following hypotheses were made: H1 : Demographic dissimilarity (Relational demography in work group) will have an inverted U-shaped curvilinear relationship to individual performance. H1a : Age dissimilarity will have an inverted U-shaped curvilinear relationship to individual performance. H1b : Gender dissimilarity will have an inverted U-shaped curvilinear relationship to individual performance. H1c : Rank (hierarchical status) dissimilarity will have an inverted U-shaped curvilinear relationship to individual performance. H1d : Tenure dissimilarity will have an inverted U-shaped curvilinear relationship to individual performance. We collected data from a private-sector firm. Participants comprised 130 employees from an electronic company located in Seoul. Relational demography and performance data were collected from the personnel records and documents of the company. We used performance appraisal ratings from supervisors and executives. The results of this study indicate that demographic dissimilarity (relational demography in work group) will have an inverted U-shaped curvilinear relationship to individual performance. The results provided support for Hypothesis 1b and Hypothesis 1d. However, the results did not support Hypothesis 1a and Hypothesis 1c. As noted above, the current study explored the curvilinear effects of relational demography on individual performance. The lack of significant curvilinear effects for age and rank dissimilarity might be explained by the organizational context in which these relational differences are embedded. The workforce at this firm had a high proportion of men (85%). Previous research has shown that the salience of demographic attributes as social categori

개인-환경(조직, 상사, 동료) 적합성이 조직시민행동 및 개인성과에 미치는 영향과 공정성의 매개효과 검증

성지영(Jee Young Seong),박원우(Won-Woo Park),윤석화(Seokhwa Yun) 한국인사ㆍ조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.2

본 연구의 목적은 인지된 개인-환경 적합성이 조직시민행동과 개인성과에 미치는 영향을 알아보기 위한 것이다. 먼저 적합성은 대상에 따라 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-동료 적합성의 세 가지 유형으로 구분하고, 각 유형별로 조직시민행동 및 성과와의 관계를 비교분석하였다. 다음으로 ASA이론(Attraction-Selection-Attrition theory), 유사성-매력이론(similarity-attraction theory), 사회정체성이론(social identity theory) 및 사회교환이론(social exchange theory)을 바탕으로 적합성과 조직시민행동, 그리고 적합성과 성과와의 관계에 미치는 공정성 지각의 매개효과를 검증하였다. 실증연구 결과, 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-동료 적합성이 조직시민행동에 미치는 영향은 모두 정(+)의 관계를 보여주었다. 적합성과 성과와의 관계에 있어서는 개인-상사 적합성만이 통계적으로 유의한 정(+)의 관계를 나타냈다. 공정성 지각의 매개효과는 적합성 중 개인-상사 적합성과 조직시민행동 간의 관계에서만 나타났다. 이로써 적합성은 조직시민행동이나 성과에 직접적인 영향을 미치기도 하지만, 공정성 지각을 통해 간접적으로도 영향을 미침을 알 수 있다. 본 연구는 적합성을 대상에 따라 세 가지 유형으로 이론에 근거하여 분류하고 실증적 검증을 동시에 실시하였다는 의의를 가지고 있다. 이러한 세 가지 유형의 적합성은 서로 다른 결과변수를 예측하였으며 개인의 태도변수가 아닌 행위적 성과로서 조직시민행동과 상사가 평가하는 성과와의 관계를 고찰하였다는 점에서 기존 연구를 확장하였다. 또한, 적합성이 개인의 결과변수에 미치는 영향관계에 있어 공정성의 매개효과를 설정하였으며 이중 개인-상사 적합성과 조직시민행동과의 관계가 유의하였음을 알아냈다. 비록 모든 결과변수와 유의하지는 않았지만 이전부터 제기되어온 적합성과 개인수준 결과변수 간의 관계에 있어서 매개변수의 개입 가능성을 예측할 수 있다는 의의를 가지고 있다. There has been a large body of literature on the issue of person-environment (P-E) fit. To date, the majority of studies about P-E fit have focused on the effect of P-E fit on various work outcomes (e.g., Kristof, 1996; Kristof-Brown et al., 2005). Research on P-E fit generally supports the idea that a high level of P-E fit is related to a number of positive individual and organizational outcomes. P-E fit theory, by and large, states that workers who feel fitted to the organization will show higher level individual outcomes such as higher job satisfaction and organizational commitment because they share values, personality or goals with others (Bretz & Judge, 1994; O"Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991). In social-psychological theories, similarity between people is predicted to lead to attraction (Byrne, 1971). The theories on attitudinal similarity explain why fit is posited to relate to favorable attitudes. That is, people find it more desirable to interact with others who have similar psychological attributes in that the interaction reinforces their own beliefs, behaviors and affect (e.g., Swan, Stein-Seroussi, & Giesler, 1992). Although prolific studies have been conducted to explore the effects of fit on the attitudes and behavior of employees, much of these studies have focused on only one or a few types of fit. But it should be noted that different types of fit tend to be related to job satisfaction, organizational commitment and intent to quit to a varying degree (e.g., Lauver & Kristof-Brown, 2001). For example, the environment in P-E fit has been typically focused on organization, supervisor, group and so on. However, researchers (e.g., Salancik & Pfeffer, 1978; Scott & Bruce, 1994) have paid attention to the role of coworkers as well as supervisors as the social environment that influences workers’ attitudes and behaviors since the workers spend more time and interact more frequently with their coworkers than with their supervisors. The coworkers are likely to be supportive when individual workers face difficulties with the supervisors. Therefore, the person-coworker fit (P-C fit) appears to be very important in shaping the worker’s perception and behaviors at work. In this vein, more research is needed to explore the varying relationships between a broader set of fit indices and the employee’s attitudes and behavior. Thus, the present study is designed to overcome this limitation by examining and extending relationships between multiple types of fit and employee attitudes. The purpose of this article is threefold: First, this study specifically focuses on the relationship between subordinates’, supervisors’, coworkers’ fit in terms of values, personality, goals and work-related outcomes. Going beyond organizational orientation, fit could be directed toward a variety of foci such as supervisors, co-workers, and work team or groups. A second and related issue pertains to the notion the relationship between fit and the organizational citizenship behavior (OCB) and performance ratings. The great interest in OCB appears to stem largely from the belief that these behaviors enhance organizational effectiveness (Podsakoff & MacKenzie, 1997), although comparatively little empirical research has been done to substantiate this belief. For example, little research has been conducted to substantiate its predictors such as the various types of fit. Thus, the second aim of this study is to address this question: Can P-O fit, P-S fit, P-C fit affects OCB and performance ratings? To address this question, we tested the effects of P-O fit, P-S fit, P-C fit on the relationship between OCB and performance ratings. Third, we clarify the mediating role of organizational justice in the relationship between perceived fit and OCB/performance ratings. On the basis of attraction-selection-attrition (ASA) theory, social exch

집단 다양성과 사회적 응집성의 관계: 비선형관계의 탐색

성지영 ( Jee Young Seong ) 아시아.유럽미래학회 2016 유라시아연구 Vol.13 No.4

본 연구는 집단 다양성 중 인구통계적 다양성의 대표적인 세 가지 차원, 즉 연령, 성별, 직급 다양성이 집단의 사회적 응집성에 미치는 영향을 살펴본 것이다. 다양성은 집단 내의 구성원들 간에 존재하는 객관적 또는 주관적 차이의 정도를 반영하는 사회적 범주화의 특징이라 할 수 있다(van Knippenberg & Schippers, 2007). 사회적 응집성은 팀 구성원들이 정서적으로 서로 밀착되고 집단에 몰입하는 정도를 말하며(Carless & De Paola, 2000), 일반적으로 집단 응집성과 상호 교환적으로 사용된다. 이에 본 연구는 집단의 인구통계학적 다양성이 날로 증가하고 있는 기업의 경영 환경 속에서 이러한 다양성이 집단의 응집성, 보다 구체적으로 사회적인 측면의 응집성에 미치는 영향에 초점을 맞추었다. 실증연구를 위해 어느 한 선박제조 회사를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문에 응답한 대상자는 27개 팀에 속한 187명의 종업원과 그 팀장들이었다. 지금까지 집단 다양성이 집단의 성과 등 결과변수에 미치는 영향에 관한 연구는 일관되지 않은 결과를 보여왔다. 즉 집단 다양성과 집단의 성과나 유효성 등 결과변수간의 관계를 토의한 선행연구들은 부정적 효과와 함께 긍정적 효과를 제시하는 등 연구결과가 일관되지 않았다. 따라서 본 연구에서는 Van Knippenberg와 그의 동료들(2004)이 제시한 `범주-정교화 모형(categorization-elaboration model: CEM)`을 기초로 하여 연령, 성별, 그리고 직급의 다양성과 팀 구성원들의 사회적 응집성이 선형관계가 아닌 비선형관계를 보일 것이라는 연구모형을 설정하였다. 기존의 연구에 따르면 다양성은 성과에 긍정적 효과뿐만 아니라 부정적 효과도 줄 수 있다. 이 과정에서 집단 다양성과 팀 응집성과의 관계를 선형관계가 아닌 비선형관계(이 분석에서는 역U자 모형)로 설정하여 분석하고자 하였다. 즉 적정 수준의 집단 다양성이 집단의 사회적 응집성을 높일 수 있다는 논리를 전개하였다. 또한 이 과정에서 집단 다양성의 각차원인 연령 다양성, 성별 다양성, 직급 다양성들 간에도 상호작용이 존재함을 추가 가설로 설정하였다. 분석결과, 집단 다양성(직급 다양성)과 집단의 사회적 응집성은 역 U자형인 비선형관계를 보였다. 이 과정에서 연령 다양성과 성별 다양성은 상호작용하는 것으로 나타났다. 이 연구가 갖는 중요한 의의를 다음과 같이 요약할 수 있다. 팀의 인구통계학적 측면에서 적정 수준의 다양성이 존재할 때 사회적 응집성을 증진시킬 수 있음을 밝혔다는 점이다. 물론 적정 수준의 다양성은 각 기업의 현실에 따라 다르고 매우 다양한 양상으로 나타날 수 있다. 그러나 한 팀에서 다양성이 지나치게 높거나 지나치게 낮으면 오히려 팀의 성과에는 부정적인 영향을 주기 때문에 팀의 규모나 실정에 맞게 인구통계학적 측면에서 다양한 구성요소를 찾아 팀 구성원을 선발하거나 배치하는 것이 좋을 것이다. 본 연구에서 제시한 대로 인구통계학적 다양성과 집단 내에서 사회적 응집성 간에 역 U자형 관계가 존재한다면 관리자는 집단 내 인구통계학적 특성에서 적정 수준의 다양성이 존재하도록 집단을 설계해야 할 것이다. 예를 들어, 적정 수준의 직급 다양성이 집단의 사회적 응집성을 향상시키는 데에 최대의 효과를 줄 수 있다면 팀을 설계할 때에도 이 점을 감안하여 사원에서부터 대리, 과장, 부장 등 여러 직급의 팀 구성원들이 함께 일할 수 있도록 팀을 구성하는 것이 보다 효과적으로 팀을 운영하는 방법일 것이다. 특히 팀의 규모가 소규모가 아닌 경우는 여러 직급의 팀 구성원들이 함께 일할 수 있는 팀으로 배치한다면 팀의 사회적 응집성을 더욱 향상시킬 수 있을 것이다. 둘째, 다양성은 서로 다른 다양성 차원(예, 연령 다양성, 성별 다양성)들 간에도 상호작용하기 때문에 각 차원을 잘 관리하면 긍정적 방향으로 상승 작용하여 팀이 좋은 결과를 얻어낼 수 있을 것이라는 점을 시사하고 있다. 긍정적 상승 작용과 더불어, 다양성의 각 차원들끼리 부정적 방향으로 상승 작용할 수 있기 때문에 이러한 점을 고려하여 관리자들은 팀의 구성 및 배치를 고려하여야 할 것이다. 향후 연구에서는 팀의 사회적 응집성뿐만 아니라 팀 효능감(team efficacy), 팀의 유효성, 그리고 팀의 성과까지 함께 고려하여 집단 다양성의 비선형효과를 연구할 필요가 있다. 끝으로 본 연구의 한계와 향후 연구를 위한 시사점도 함께 기술하였다. This study extends and enhances explanations of how work group diversity is associated with social cohesion in teams. This study developed a framework to predict social cohesion as viewed from social categorization and information-decision making perspectives, and proposes that work group diversity influences important team outcomes. The study examined the effect of three dimensions of diversity― age, gender and rank (hierarchical status)―on social cohesion in 27 teams of a marine transport company in South Korea. Previous research on the relationship between work group diversity and group outcomes has produced inconsistent results. This study addresses this issue by examining the relationship between work group diversity and social cohesion that is particularly relevant when considering group composition. It examined the possibility that the relationship between work group diversity and social cohesion is curvilinear in nature. The results showed that there exists an inverted U-shaped curvilinear relationship between rank diversity and group social cohesion. As rank diversity increases, the intensity of social cohesion at the group level is raised, but only up to a certain point and beyond that, social cohesion is expected to reduce. This result implies that a high level of rank diversity does not necessarily guarantee a high level of group social cohesion. As to the effect of age diversity and gender diversity on group social cohesion, no significant curvilinear relationship was found between both age and gender diversity and social cohesion. The interaction effect of age diversity and gender diversity on group social cohesion was found significant. Age diversity and gender diversity interacted to affect group social cohesion in such a way that the effect of age diversity on group social cohesion was stronger when gender diversity is low than when gender diversity is high. However, the interaction effect of gender diversity and rank diversity on group social cohesion was only marginally significant, and the interaction effect of age diversity and rank diversity was statistically insignificant. The effect of gender diversity on group social cohesion is much greater when age diversity is high than when age diversity is low. In other words, when gender diversity is low, groups with higher age diversity show much lower level of group social cohesion than the groups with lower age diversity. But when gender diversity is high, little difference was found between low and high age diversity groups in their social cohesion. In sum, this study reported an inverted U-shaped relationship between work group diversity and social cohesion. After passing that peak of rank diversity, higher rank diversity does not enhance, but hampers, the degree of group social cohesion. This study also attempted to examine whether sub-dimensions of socio-demographic diversity interactively affect group outcomes. The results indicated that age diversity and gender diversity interact to affect group social cohesion. The interaction effect of age diversity and gender diversity on group social cohesion needs more explanation. The results of this study rendered interesting implications for future research into the effects of demographic diversity on group outcomes. It provided an alternative way of explaining the effect of diversity in work teams on group social cohesion. In the context of work group diversity, this study focused on the interaction of different dimensions of diversity. It contributes to the literature on both diversity and group cohesion. Theoretically, this study combined the information/decision-making and social categorization perspectives into the categorization-elaboration model (CEM). With respect to diversity, demographic diversity constitutes a valuable source of variability. The synergistic effect of sub-dimensions of demographic diversity catalyzes group social cohesion. To extend these results further, it would be of great interest to examine the impact of these factors on the relationship between diversity and group social cohesion more systematically. Further research is needed to provide insights into the outcomes of demographic diversity. The benefits of team diversity may be enhanced by encouraging enlarged pools of ideas and competing perspectives in teams. The implications of these results for future research and practice are discussed.

한국의 사회조사: 과거와 현재

홍두승 ( Doo-seung Hong ),성지영 ( Jee Young Seong ) 한국조사연구학회 2017 조사연구 Vol.18 No.3

이 글에서는 지난 70여 년간 우리나라에서 이루어진 사회조사의 변천과정을 살펴본다. 사회조사는 크게 보아 언론매체가 중심이 된 여론조사, 기업의 활동과 시장개척을 위한 마케팅조사, 그리고 실증적 학술연구를 위한 사회조사 등 세 갈래로 발전되어 왔다. 우리나라에서 여론조사는 1948년 정부수립 이전에도 실시된 기록이 보이지만, 보다 체계적으로 사회조사를 수행하게 된 것은 1960년대부터이다. 이 글은 특히 선거여론조사, 사회과학분야에서의 실증연구, 조사방법론 교육의 발전 과정, 조사업계의 출범 및 외연확장, 사회조사 관련 학회, 협회 및 연구소의 활동에 초점을 맞추어 서술한다. 끝으로 표본의 대표성 확보, 응답자에 대한 접근성, 응답률 제고, 개인정보와 사생활 보호문제 등 점차 어려워지는 조사환경 하에서 조사연구 분야의 미래 발전을 위해 해결해야 할 과제를 제시한다. This paper reviews the development of social survey carried out by academics and practitioners in Korea over the past 70 years. Social survey has been dealt in three ways; public opinion polls by the media, market research by business firms and empirical social research by academics. Although polls were attempted in Korea in the late 1940s, it was not until the early 1960s to implement social survey more systematically. This paper focuses on election polls, empirical research in social sciences, education and training for survey research methods, launching of survey companies and the activities of research institutes and associations for survey research. Finally, the paper presents the issues and problems we have to face and solve in the future, such as securing the representativeness of the sample, enhancing accessibility to the respondents, raising response rate and protecting personal information and privacy.

효과적 조직문화 변화방법의 도출에 관한 연구

박원우(Park Won Woo),성지영(Seong Jee Young) 한국인사ㆍ조직학회 2005 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

본 연구는 보편적으로 사용되고 있는 문화의 수준에 따른 문화 변화의 방법을 정리하고, 제 문화 변화방법론을 고찰한다. 이를 위해 조직문화에 대한 정의와 조직문화 변화에 대한 이론 및 방법론을 고찰하면서 문화변화의 대상, 기간 및 시기, 그리고 주체에 따라 문화변화의 방법이 어떻게 달라지는지를 점검해보고 조직변화와의 연결점도 탐색해본다. 또한, 문화변화 측정을 위한 연구방법을 Rep Grid 방법, 사례분석법, 귀인분석법 등과 같은 질적 연구방법을 중심으로 정리한다. 이를 바탕으로 효과적인 문화변화방법론을 위한 몇 가지 대안적인 방법을 제시한다. 효과적인 변화를 위한 핵심은 구조, 프로세스, 시스템에서의 변화가 전략적 목표의 성취 및 성과에 직접적으로 관련되는 행위의 변화와 연계될 수 있어야 한다. 문화를 효과적으로 변화시키기 위해 각 기업은 리더십이나 패러다임의 변화, 보상시스템의 변경 등 변화의 대상을 달리하여 문화를 변화시킬 수 있다. 또한 문화 변화의 방식은 시스템의 준비정도, 변화의 주체, 변화의 시점 및 조직의 성장단계에 따라 다르다. 한편 학습조직으로의 전환을 통해서 문화변화에 대한 계속적인 평가와 개선이 이루어져야 함을 주장하면서 문화 변화의 지속성을 강조하고 있다. 끝으로 이 연구는 실제 발생한 문화 변화를 보다 정확하게 측정할 수 있는 명확한 기준과 틀을 준거로 하여 향후에는 질적인 연구방법과 양적인 연구방법을 혼합한 종단적 연구가 필요함을 강조한다. This paper focuses on culture change methods linked with the levels of culture and then seeks to examine culture change methodology. By reviewing the definition, background theories and methods of organizational culture change, it raises a question about how organizational culture method is different in accordance with the object, period of time, time to change and change agent and explore the linkage of organizational change. This paper reviews the qualitative methods such as Hep Grid, case study and attributional analysis. Based on these studies, it proposes alternatives methods as follows. The key to effective change is to understand that changes in structures, processes, and systems should be linked with specific changes in behavior directly related to performance and the achievement of strategie objectives. To change culture effectively, each company can change culture by selecting the change methods, such as changes in leadership, paradigm change and reward systems. Culture change method must suit for the readiness of system, change agents, time to change and organizational growth stage. This paper contends that continuous appraisal and improvement is necessary to change culture by turning to learning organization. Finally, this paper emphasizes that criteria and frameworks are essential for assessing the culture change which actually occurred and stress on the longitudinal study which combine both quantitative methodology and quantitative methodology in the future.