임원 포지션 등급체계 구축방안에 대한 연구: 국내 A그룹의 사례를 중심으로

방호진,천장현 한국전문경영인학회 2014 專門經營人硏究 Vol.17 No.2

국내기업들의 해외진출이 확대되고 조직의 질적․양적 규모가 확대되어 감에 따라 전통적 사람중심 인사체계로의 대응에 한계를 경험하고, 이에 대한 대안으로서 직무중심 인사체계의 도입이 검토되고 있다. 우리기업들이 기존의 사람중심 인사체계로 해결하지 못하고 있는 이슈들은 주로 다음과 같다. 첫째 새로운 조직에 어떠한 인력을 확보․배치할 것인가? 다양한 규모와 난이도의 일과 조직을 어떻게 관리할 것인가? 업무의 가치와 난이도를 어떻게 보상에 연계할 것인가? 이러한 질문에 대응하기 위하여 국내 주요 그룹사들은 조직과 일의 가치에 기반한 포지션 등급(Position Grade)체계의 도입을 통해 사람중심 인사체계에서 직무중심 인사체계로의 전환을 도모하고 있다. 본 연구에서는 이러한 포지션 등급체계 구축 방안에 대하여 국내 그룹사의 실제 사례를 통해 고찰하여, 포지션과 포지션 등급체계의 구체적 개념은 무엇이고, 평가를 위한 구체적인 접근방법과 평가도구는 어떻게 구성되며 성공적 도입을 위한 핵심 성공요인이 무엇인가에 대한 검토를 실시하였다. 특히, 포지션 등급 도출결과의 수용성과 타당성을 제고하기 위하여 사례 그룹사가 시도한 도입 전략을 상세히 검토함으로써, 향후 포지션 등급체계를 통한 인사체계 개선 작업을 도모하려는 기업들에게 실무적 시사점을 제공하고자 한다.

직급체계 개편의 문제점과 대응방안에 대한 연구 :국내 A사의 직급 개편 사례를 중심으로

방호진 한국경영교육학회 2014 경영교육연구 Vol.29 No.4

This study mainly focuses on the case of a Korean company which tried to redesign its personnel grade system to cope with change of organizational environment. Just after 'IMF', Korean companies widely adopted various Western-style HR practices, such as merit pay system, competency modeling, key talent management, and personnel grade redesign. However there were some critical misfit of culture clash between Western-style HR practices and Eastern-style organizational contexts. In this case study, I illustrated the antecedents and consequences of personnel grade redesign of A company in Korea. To actively cope with global environment, A company tried to make more flat and flexible organization with flattening personnel grade system. But, no more than 3 years passed, the company faced severe dissatisfaction of employees about the new grade system. Finally, A company should take second trial of redesigning personnel grade system. With the key aspects of this case study, I suggested some critical success factors to redesign personnel grade system and implications for future research. 급변하는 환경에 적응하기 위하여 기업들은 보다 수평적이고 유연한 조직 구축을 위한 노력들을 시도해오고 있다. 특히 기업들은 구성원의 성과향상을 도모하고 조직과 개인의 성과연계를 위한 다양한 신인사시스템(예, 연봉제, 역량진단체계, 핵심인재관리 체계, 직급파괴 등)을 도입하고 있는데, 이러한 인사제도의 도입이 조직의 맥락과 구성원의 정서에 충돌하거나 예상하지 못했던 문제점을 나타내는 경우가 종종 발생한다. 본 연구는 이러한 다양한 신인사시스템의 도입 노력 중, 직급체계 개편에 대한 내용을 다루고 있다. 국내 기업들은 빠르게 변화하는 환경에 대응하기 위하여 수직적 의사결정 단계를 축소하고 수평조직을 구현하기 위한 직급단계 축소, 그리고 유연한 기업문화 정착을 위한 호칭파괴 등의 직급개편을 시도하고 있다. 본 연구에서는 이러한 직급체계 개편의 배경 및 사례를 검토하고, 이러한 직급개편에 따라 발생하는 여러 가지 문제점과 고려사항을 우선 검토하였다. 그리고, 이러한 이론적 검토 내용을 실무적 관점에서 확인하기 위하여 국내 A사의 직급개편 과정을 사례연구를 통해 다루고 있다. 국내 물류회사인 A사는 수평적 조직구조를 정착하고 역할 중심의 직급체계로 이행하기 위하여 직급축소 방식의 직급개편 작업을 실시하였다. 그러나, 이러한 직급개편은 불균형한 인력구조, 경력성장의 정체 인식, 그리고 보상기회 측면에서 불공정성 인식 등 한계점을 나타내었고, 이러한 문제점을 해소하기 위하여 2차 직급개편 작업이 실시되었다. A사의 직급개편 과정에서 나타난 이슈들은 국내 기업들이 향후 직급개편 작업을 수행함에 있어 공통적으로 염두에 두어야 할 사항이며, 이러한 관점에서 본 연구의 학문적, 실무적 시사점을 제시하였다.

임파워링 리더십과 팀 유효성의 관계에 대한 연구 : 공유리더십의 매개효과를 중심으로

방호진 한국경영컨설팅학회 2014 경영컨설팅연구 Vol.14 No.3

급변하는 경영환경 하에서 공식적 팀 리더의 리더십 범위가 제약되고, 지식기반 조직으로의 이행에 따 라 조직 구성원들의 자율성이 확대되면서 전통적인 방식의 리더십이 아닌 수평적이고 참여적인 성격 의 리더십이 논의되고 있다. 특히, 구성원들에게 권한과 자율성을 부여하고 이를 통해 심리적 동기부 여를 이끄는 임파워링 리더십의 효과성에 대한 관심이 높아지고 있다. 그러나 기존연구들은 임파워링 리더십이 조직의 유효성을 증진하는 과정적 측면보다는 주로 결과적 측면에서 접근하고 있는데, 본 연 구는 이러한 임파워링 리더십이 조직 유효성을 증진하는 과정요소에 초점을 맞추었다. 본 연구에서 임파워링 리더십과 집단 유효성의 관계를 매개할 것으로 예측된 변수는 최근 집단 유효성 영역에서 활발히 논의되고 있는 공유리더십(shared leadership)이다. 공유리더십은 집단 내 구성원들 이 자발적, 수평적으로 상호 영향력을 미치는 관계를 의미하며, 임파워링 리더십이 높게 나타나는 경 우 구성원들의 향상된 권한과 자율성에 대한 인식이 이러한 공유리더십을 활성화시킬 것으로 예측되 었다. 종속변수인 팀 유효성 변수로는 기존에 주로 활용되었던 팀 성과에 더하여 공유리더십의 팀 내 인지적 자원 확대 효과에 직접적 영향을 받을 것으로 예상되는 팀 잠재력(team potency)을 설정하여 실증분석을 통해 검증하였다. 국내 대기업에 근무하고 있는 411명(67개 팀)을 대상으로 자료를 수집하여 팀 단위 수준에서의 구조방 정식을 활용한 연구모형 검증을 진행하였으며, 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 임파워 링 리더십의 팀 유효성에 대한 긍정적 영향력을 실증적으로 밝혀내었다. 임파워링 리더십의 효과에 대 한 기존연구들은 주로 개인수준에서의 구성원 인지 및 태도변수에 초점을 맞추어 왔는데, 팀 전체의 성과와 잠재력 향상에도 유의한 영향이 나타났다. 둘째, 임파워링 리더십의 팀 유효성에 대한 영향관 계에 있어 공유리더십의 매개역할이 확인되었다. 임파워링 리더십은 팀 구성원들에 대한 코칭과 조언 등 직접적 지원역할과 조직 내 긍정적 관계형성 등 팀 빌딩 역할을 수행하게 되는데, 이를 통해 구성원 들의 수평적 영향력이 증대될 것이라는 가설이 지지되었다. 셋째, 전체 가설 중 팀 잠재력과 팀 성과의 관계에 대한 가설이 기각되었는데, 이는 횡단적 관점의 연구방법론적 한계에 일부 기인하는 것으로 해 석된다. 마지막으로 본 연구결과의 이론적 시사점과 실무적 시사점에 대한 검토와 더불어, 본 연구에서 나타난 한계 및 향후 연구에서의 개선 방향성을 제시하였다.

선택적 도움행동의 효과에 대한 연구

방호진 대한경영학회 2014 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2014 No.2

공유리더십의 효과에 대한 연구 : 과업상호의존성과 리더십의존성의 조절효과를 중심으로

방호진,차동욱,이정훈 한국인사관리학회 2008 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2008 No.2

기존의 리더십에 대한 연구들은 주로 공식적인 집단 리더의 수직적 리더십에 초점을 맞추어 왔는데, 본 연구에서는 집단의 업무 환경 변화와 자율성 강화에 따라 나타나게 되는 구성원간의 수평적 영향관계, 즉 공유 리더십(shared leadership)의 효과에 대해 검토하고 있다. 집단의 업무 환경이 급변하고 조직 운영이 지식 기반으로 이행되어감에 따라 이러한 집단 구성원간의 자율적인 상호 리더십 발휘가 중요해질 것으로 예측되며, 본 연구에서는 285명의 조직 구성원들을 대상으로 한 실증연구를 통해 공유리더십이 집단 유효성 변수 중 집단 역량(group potency)에 미치는 효과를 검토하고 있다. 특히, 집단의 업무적 특성으로서의 과업 상호의존성과 인적 특성으로서의 리더십 의존성이 가지는 조절효과를 검토한 결과, 공유 리더십의 집단역량에 대한 효과와 리더십 의존성의 조절효과가 지지되었고 과업의존성의 조절효과에 대한 가설은 기각되었다. 이후 본 연구의 시사점과 한계점, 그리고 향후 연구에 대한 제언을 제시하고 있다.

지역 최빈값과 가중치에 기반한 히스토그램 평활화

방호진,이정현,정제창 한국방송·미디어공학회 2015 한국방송공학회 학술발표대회 논문집 Vol.2015 No.11

본 논문에서는 지역 최빈값과 가중치를 이용하여 새로운 히스토그램 평활화 방법을 제안한다. 여러 개의 평균명도값을 사용하여 히스토그램을 분할하는 기존 방식과는 달리 지역 최빈값과 전체 평균명도값을 사용하여 히스토그램을 분할한다. 지역 최빈값 산출 과정에서 지역의 범위를 조정할 수 있어 융통성 있는 히스토그램 분할 처리가 가능하다. 또한 히스토그램 분할영역을 가중치에 기반해 새로운 영역의 히스토그램으로 분할한다. 해당 방법을 통해 발생빈도가 높은 명도의 과도한 변화 없이 화질개선 면에서 기존 히스토그램 평활화보다 좋은 효과를 얻을 수 있다. 다양한 크기와 히스토그램 분포를 가지는 영상을 대상으로 실험한 결과, 기존 히스토그램 평활화보다 광범위하게 사용될 수 있음을 확인하였고 특히 한쪽으로 치우쳐진 영상에 있어 더욱 효과적임을 알 수 있었다.

신들의 황혼

방호진(Ho-Jin Bang),하순복(Sun-Bok Ha) 한국경영사학회 2018 經營史學 Vol.87 No.-

본 연구는 IMF구제금융 기간 중 쌍용그룹의 분해 과정에서 탄생한 STX그룹과 창업주인 강 덕수 회장의 성공과 쇠락에 대한 사례연구이며, 특히 기업전략 분야에서 중요한 성장전략으로 제시되고 있는 다각화(diversification) 전략의 실제 경영현장에서의 적용사례를 통하여 실무적ㆍ이론적 시사점을 도출하였다. 2001년 창업 이후 9년 만에 우리나라 재계순위 12위로 성장한 STX그룹은 기업전략에서 제시하는 수직계열화 전략의 완벽한 사례라 할 수 있으며, 이러한 수직계열화는 최고경영자의 과감한 의사결정을 통한 M&A 과정을 통해 진행되었다. 2003년 이후 급등한 해운운임지수는 이렇게 조선ㆍ해운업을 중심으로 수직계열화되어 있던 STX그룹의 급격한 성장에 원동력이 되었다. 그러나, 성장기의 과도한 투자는 2009년 이후 해운시장 쇠퇴과정에서 큰 부담으로 작용 하였고, 기존의 과감한 투자는 과도한 투자로 전락하게 되었다. STX그룹의 성공요인과 실패요 인을 논의하고, 향후 관련 연구에 대한 시사점을 제시하였다. This study is an example of the success and decline of STX Group and its founder, Kang Deok-soo, who were born during the process of disassembling Ssangyong Group during the IMF bailout. In particular, practical and theoretical implications were derived through actual cases of application of diversification strategies, which are presented as important growth strategies in the field of corporate strategy. STX Group, which has grown to 12th place in the business sector in nine years since its inception in 2001, is a perfect example of its vertical integration strategy in corporate strategy. This vertical integration was carried out through the M&A process through bold decisions made by CEO. The BDI index, which has soared since 2003, has been a driving force behind rapid growth of STX Group, which has been vertically integrated with the shipbuilding and shipping industries. However, excessive investment in the growth period was a huge burden in the course of the decline of the shipping market since 2009, and the previous bold investment has degenerated into excessive investment. This study discussed STX’s success and failure factors and provided implications for future studies.

조건부가치추정법을 활용한 제주지역 해외수용력 연구

방호진(Ho-Jin Bang),박영현(Young-Hyun Pak),조장희(Jang-Hee Cho) 한국무역학회 2020 貿易學會誌 Vol.45 No.4

과업갈등과 집단성과의 관계에 대한 연구

방호진(Ho-Jin Bang) 대한경영학회 2014 大韓經營學會誌 Vol.27 No.11

집단 내 갈등의 특성에 대한 연구

방호진(Bang, Ho-Jin) 대한경영학회 2014 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2014 No.1

본 연구는 과업갈등(task conflict)의 효과를 검증하는 데에 초점을 맞추고 있다. 집단 내 갈등은 과업갈등과 관계갈등(relationship conflict)으로 구분되는데(Jehn, 1995), 상대적으로 과업갈등의 효과가 모호한 상황이다. 일부 연구에서는 업무 과정에서 발생하는 의견의 불일치가 집단의 창의성과 의사결정에 긍정적 영향을 미친다고 하였으며(예, Amason, 1996; Jehn. Northcraft & Neale, 1999), 일부 연구에서는 과업갈등이 관계갈등과 유사한 부정적 정서를 야기하고 전반적으로 집단성과에 부정적 영향을 미친다고 제시하기도 하였다(예, Amason, 1996; Amason & Sapienza, 1997; Jehn, 1997; Jehn & Mannix, 1997). 본 연구에서는 기존 연구들에서 과업갈등의 특성이 모호하게 나타나는 이유로 과업갈등의 주효과가 비선형적 특성을 가지며, 동시에 집단의 다양한 특성과 상호작용을 나타내기 때문이라는 관점에서 접근하고 있으며, 이를 검증하기 위하여 국내 제조업 161개 팀(9,369명)을 대상으로 실증연구를 진행하였다. 과업갈등은 집단성과에 대해 비선형적(∩형) 영향을 미친다는 가설 1을 기반으로, 과업갈등과 관계갈등의 상호작용 효과에 대한 가설2, 과업갈등과 직무요구(job demand)의 상호작용에 대한 가설3을 도출하여 검증을 실시하였다. 집단성과는 동일방법편의를 해소하기 위하여 해당 기업의 실제 팀 성과 데이터를 활용하였으며, 직무요구는 팀원이 아닌 팀장을 대상으로 별도로 조사를 실시하였다. 또한, 종속변수로서 실제 집단성과 이외에 인지된 집단성과를 추가적으로 비교분석하여 갈등의 인지적, 정서적 영향력에 대한 보다 명확한 비교분석을 시도하였다. 다차항회귀모형 및 반응표면분석을 활용한 분석결과, 실제 집단성과를 종속변수로 하는 가설들은 모두 지지되었으나, 인지된 집단성과를 종속변수로 하는 경우 과업갈등의 주효과와 과업갈등과 직무요구의 상호작용 효과가 기각되었다. 이후 본 연구의 이론적 시사점 및 실무적 시사점, 그리고 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다. In this study, I examined hypothetical relationships between task conflict and group performance with the interaction effects of relationship conflict and job demand. Past research shows very little consistency on the effect of task conflict. Some research suggested positive effect of task conflict through constructive discussion and debates between group members(Amason, 1996; Jehn. Northcraft & Neale, 1999), but others suggested negative effect of task conflict through negative aspects of cognition and emotion followed by conflict(Amason, 1996; Amason & Sapienza, 1997; Jehn, 1997). By reviewing antecedent literature I draw hypothetical conclusion that the inconsistent effects of task conflict mainly result from the non-linear aspect of task conflict and group variables which interact with task conflict within groups. In order to test the hypotheses, I collected data from 9,369 employees(161 teams) in a large Korean manufacturing company in semi-conductor industry and examined research models with polynomial regression analysis and response-surface analysis. Results show that there is statistically significant curvilinear relationship between task conflict and group performance. However, the curvilinear relationship between task conflict and perceived group performance was not statistically significant. Also, there are statistically significant interaction effects of relationship conflict and job demand between task conflict and group performance. Implication of this study and suggestions for the future study are discussed afterwards.