개인-조직가치 부합수준과 성과관계 검증

박양규,여성칠,Park, Yang-Kyu,Yeo, Sung-Chil 한국통계학회 2011 응용통계연구 Vol.24 No.2

조직연구에서 개인 직무, 개인-조직, 개인-환경 사이의 부합수준은 성과에 대한 주요한 영향요인으로 다루어져 왔다. 개인-조직이 추구하는 가치부합수준은 조직의 구성원으로 하여금 동기유발의 주요한 요인으로 조명되고 있다. 그러나 이런 부합수준 성과관련 연구에서 부합수준별 성과, 혹은 성과의 극대화률 설명하는 만족적 부합수준을 경정하기 위해 적용가능한 방법론의 개발관련 연구는 미미한 수준이다. 기존 연구에서 이런 부합수준-성과 간의 관계를 연구하는데 활용되는 지표들은 두 프로파일의 요인별 차이값, 차이제곱값, 차이 절대값, 측정 도구 사이의 상관관계를 나타내는 Q 값, 두 프로파일 사이의 순위상관을 나타내는 $Q_r$이다 그러나 이런 지표들은 두 프로파일의 부합수준 성과간의 관계를 연구하는데 많은 한계를 보여주고 있다. 특히, Edwards의 단일 설명변수에 대한 다항회귀분석과 반응표면분석을 활용한 방법론은 두 프로파일의 개별 설명변수 차이 값의 종속변수에 대한 영향만을 개별적으로 보여주고 설명변수를 모두 고려할 경우 차이 프로파일을 구성하는 개별요소별 성과를 극대화하는 값이나 수준이 어떠해야 하는지에 대해서는 해답을 주지 못하고 있다. 따라서 본 연구는 이러한 문제의 해결을 위해 다변량 이차다항회귀 모형을 적용하여 다중반응표면분석을 통해 개인-조직, 부합수준-성과 간의 관계를 검증하였다. The studies of congruence in organizational research have explored the concepts such as person-job fit person-organization fit, or person-environment fit. The relevant studies dealt with the fit level as an important influencing factor on the performance. In particular, researchers have agreed that employees can be motivated by the high level fit of person-organization. However, few research developing an alternative methodological approach has been done. For the purpose mentioned above the statistics like D, |D| or $D^2$ and the Q values such as Q(the correlation between two sets of interval measures) or $Q_r$(the correlation between two rankings) have been conventionally adopted in spite of numerous methodological problems. In general, these traditional indices such as difference scores, or Q values, are nondirectional and add an extra weight to differences of lager magnitude. Therefore, Edwards (1993) introduced the polynomial regression and the response surface analysis to overcome flaws with conventional approaches. However, the method-ological approaches did not reflect the profile characteristics of person-organizational value fit and wouldn't be a proper solution for the fit level of person-organization value maximizing performance. Hence, this paper investigates alternative methodological approaches, the multivariate polynomial regression and the multiple response surface analysis, to avoid the problems issued from conventional ways.

통합성격모델의 성과예측력에 대한 연구

박양규(Park, Yang-Kyu),임알비나(Lim, Al-Bi-Na) 대한경영학회 2006 大韓經營學會誌 Vol.19 No.5

성과예측변수로서 욕구의 활용 가능성에 대한 연구

박양규(Yang Kyu Park),이철인(Chul In Lee) 한국경영학회 2006 經營學硏究 Vol.35 No.6

조직의 관료적 특성-윤리부조화 사이에서 문화로서 권력격차는 조절역할을 하는가?

박양규(Yang Kyu Park) 건국대학교 경제경영연구소 2016 商經硏究 Vol.41 No.2

최근 한국에서 윤리적 문제는 기업의 성패를 결정하는 주요한 요인으로 다루어지고 있다. 폭스바겐의 배출가스 조작사건에서 알려진 것처럼 그 기업의 몇몇 엔지니어는 그 사실을 알고 있었으나 높은 수준의 관료주의적 특성과 권력격차라는 문화적 상황 속에서 그들은 그런 비윤리적인 행동에 적극적으로 대응하지 못하였다. 결국 최고경영층은 시장조작에 대한 조사를 받게 되었고 전세계적으로 수사를 받는 처지에 이르렀고 미국에서만 클레임처리를 위해 15억불을 지불해야만 한다. 돈-권력-명예를 추구하는 욕구의 사슬 속에서 관료주의와 결합된 권력지상주의는 마찬가지로 한국 기업에서도 주요한 비윤리적 행동의 원천이 되고 있다. 기업에서의 비윤리적 행동은 조직의 구성원으로 하여금 윤리부조화를 지각하게 할 수 있다. 특히, 한국 기업에서 규정과 감독에 의한 통제를 강조하는 관료주의는 최근의 성과주의와 접목되면서 인사고과권을 가지고 보상과 승진에 대한 공식적 권한을 가지는 경영층의 지위권력, 즉 권한을 강화하였고 특히, 위계적이고 집단주의적인 문화 속에서 지시나 명령에 대한 복종과 직면하지 않는 조직풍토 속에서 조직 내 권력격차는 증가되고 있다. 이는 위계적인 문화 속에서 구성원으로 하여금 더욱 높은 윤리부조화를 지각토록 할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 기업조직에서 구성원들이 지각하는 윤리부조화수준에 대한 설명요인으로서 조직의 구성원이 지각하는 관료적 특성수준뿐만 아니라 권력격차라는 문화적 특성을 탐색하였다. 검증결과 관료주의를 지각하면 할수록 오히려 윤리부조화에 대한 지각 수준은 감소하는 것으로 나타났다. 권력격차는 관료주의적 특성과 윤리부조화에 대해 유의적인 상호작용효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. Recently, ethical issues in Korea are recognized as a determinant factor for the success or failure of firms. As it turns out, some engineers in the emissions scandal of Volkswagen were aware of its lawbreaking behavior. But they did not actively confront such unethical behaviors in red tape. They would have perceived a high level of ethical dissonance. And its top management was under investigation for market manipulation and the firm faced inquiry over the scandal globally and it has to pay almost $15 billion to settle claims only in the US. In the chain of needs, Wealth-Power-Fame, the bureaucracy coupled with greedy power orientation leads to unethical practices in korean firms as well. Forced unethical behaviors make organizational members perceive ethical dissonance even more. In particular, throughout the last decade korean firms have been attempting to incorporate performance oriented Personalmanagement system with rewards and punishments into the bureaucratic control by rules and surveillance. Through this process, it strengthens the managers’ position power and power distance as a cultural dimension is growing in the situation of hierarchical organizational culture with collectivism. In this context, it is not surprising that organizational members can perceive much higher ethical incongruence. Therefore, this study explores two research questions as follows: RQ1: Is bureaucracy explain the ethical dissonance? RQ2: Does the power distance as a cultural dimension work as a moderator between the bureaucratic characteristics perceived by organizational members and ethical dissonance? Findings indicate that the more organizational members perceive bureaucracy, the less they perceive ethical dissonance. And power distance does not work as a moderator.

직무 및 조직몰입-성과 간 관계

박양규(Park Yang Kyu) 건국대학교 경제경영연구소 2015 商經硏究 Vol.40 No.2

경영학 관련 연구에서 실제 성과에 대한 측정의 어려움은 연구모델의 일반화 가능성을 제약하는 주요한 요인으로 고려된다. 특히, 기업 조직에서 성과평가 결과는 비밀주의 관행에 의해 종업원 개인에게 만 일부 공개될 뿐 좀처럼 접근하기 어려운 영역으로 남아있다. 이런 이유로 연구자들이 실제 성과를 연구모델에 포함시켜 실증 검증을 시도하는 연구는 해당 연구모델의 이론적 실무적 가치를 논하는데 있어 긍정적으로 평가되기도 한다. 그러나 실제 성과평가결과를 다루는 연구들은 편의샘플을 활용하거나 제한된 샘플 수로 인해 연구의 신뢰성과 타당성을 확보하기 어려운 실정이다. 따라서 연구자들은 실제 성과를 예측할 수 있는 대체재로서 태도를 활용해 오고 있다. 그러나 기존 관련 연구에서 태도-성과간의 관계는 여전히 일관된 인과적 맥락을 보여주지 못하고 있다. 따라서 본 연구는 2005년 봄학기부터 2015년 봄학기까지 K대 경영학과에 개설된 인사조직관련 과목 중 연구자의 수업을 수강한 366명으로부터 데이터를 확보하여 두 개의 연구 과제를 통해 그 인과성을 실증적으로 검증하였다. 연구결과 직무 및 조직몰입은 학생들의 성적을 거의 설명하지 못하는 것으로 나타났다. 유효한 직무태도관련 개념의 지속적인 탐색, 발굴 및 검증이 향 후 연구에서도 여전히 숙제로 남아있다. Researchers in management are facing one of the major sticking points, an actual performance measure that does work as a roadblock generalizing theories related. In particular, no performance data in corporate organizations are accessible because of the secrecy policy. Therefore papers including actual performance data are often appreciated in review processes in journals. However, it’s hard for researchers in the studies to get a valid and reliable research finding on account of the use of a convenient sample or a limited number of samples. Hence it has been studied whether attitudinal variables can explain the actual personal performance. Unfortunately previous relevant studies didn’t show that there was a consistant causality between them. 366 data are collected from students who attended in my classes from spring semester 2005 to spring semester 2015 to explore two research questions. The findings indicate that job involvement and organizational commitment didn’t explain grades. Exploring an effective attitudinal variable is still left as an assignment for the future studies.

기업 간 관계에서 윤리부조화의 성과에 대한 영향

박양규 ( Yang-kyu Park ),하병천 ( Byoung-chun Ha ),조성빈 ( Sungbin Cho ) 한국질서경제학회 2017 질서경제저널 Vol.20 No.1

기업 간 거래에서 거래당사자들은 서로에 대해 윤리적 수준을 높게 지각하면 할수록 서로에게 공정성을 지각하게 될 것이고 결과적으로 해당 거래관계의 지속과 거래를 통한 성과향상에 몰입하게 될 수 있다. 이런 믿음의 관계 속에서 거래쌍방은 조직 간 거래를 통한 성과향상을 위해 문제해결과정에서 높은 몰입행동과 창의성을 발휘할 수 있다. 본 연구에서는 이런 윤리적 측면을 윤리부조화라는 개념을 도출하여 기업 간 거래관계에서 상생을 위한 모델의 주요한 설명요인으로 개념화하고 윤리부조화-신뢰-협력-성과로 구성된 Structural Equation Model를 실증적으로 검증하였다. 모델의 검증을 위해 2011년 10월부터 7개월 간 1,016명의 대기업 구매담당자에게 설문지가 송부되었고 총 262개의 유효한 응답을 확보하였다. 연구결과는 구매자가 지각하는 윤리부조화정도가 커질수록 정서적 신뢰와 역량에 입각한 신뢰는 감소하고 이런 신뢰는 과업몰입행동, 정보공유와 좋은 관계형성에 긍정적인 영향을 주며 과업몰입행동과 좋은 관계형성도 협력관계의 효율성에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 윤리부조화-역량에 입각한 신뢰라는 맥락에서 거래 기업 간 좋은 관계형성은 어려운 것으로 나타났다. 이는 윤리부조화가 개별 기업 간 핵심 역량의 연계를 통해 협력관계를 구축하는데 어려움을 유발할 수 있음을 보여준다. This paper defines ethical dissonance as the gap between the encoded ethical values of a firm and its managers’ perception of the firm’s actual ethical level, and investigates its impact on trust, collaborative activities, and logistics efficiency in inter-firm relationships. The main research survey included 1,016 questionnaires distributed between October 2011 and April 2012. Managers of large purchasing firms were asked to complete the survey with specific consideration to tasks and relationships held with all of their subcontractor partners. In total, 262 responses were collected. The findings indicate that ethical dissonance negatively affects two trust factors: affective trust and competencybased trust. When managers from supplier firms detect ethical dissonance in buyer firms, they might feel uncertainty in business transactions, which situation erodes mutual trust. Both trust factors have a positive impact on two collaboration factors: task-solving involvement and information sharing. On the other hand, competency-based trust does not affect collaboration in terms of rapport building. Collaboration through task-solving involvement contributes to logistics-efficiency improvement, whereas collaboration through information sharing and rapport building does not.

논문 : 공급망에서의 윤리적 가치특성과 거래공정성 -구매담당자의 비윤리적 의사결정이 거래공정성과 물류성과에 미치는 영향-

박양규 ( Yang Kyu Park ),하병천 ( Byoung Chun Ha ),김민경 ( Min Gyeong Kim ) 한국해운물류학회(구 한국해운학회) 2016 해운물류연구 Vol.32 No.1

본 연구는 공급망 상의 협력 기업 간 거래에서 공급자의 공정성에 대한 지각에 영향을 줄 수 있는 구매담당자의 비윤리적 의사결정 요인들이 조직의 물류성과에 미치는 영향을 실증적으로 고찰한다. 연구의 결과, 구매담당자 개인이 거래의 절차적 차원을 설명하는 당위성 요인에 근거해서 비윤리적 판단을 하는 경우, 거래공정성과 관련 없이 기업의 물류성과에 직접적인 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 거래의 결과적 차원을 설명하는 현실성 요인에 근거하여 비윤리적 의사결정을 내리게 되는 경우에는 거래공정성에 부(-)의 영향을 보이나, 거래공정성은 기업의 물류성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있는 것으로 나타났다. 이는 구매담당자가 거래 상대에 대하여 윤리적인 의무감, 상대에 대한 배려 그리고 사회적 계약의 이행을 근거로 비윤리적 의사결정을 하게 되면 물류성과와 같은 조직성과는 저해될 수 있으나, 현실성에 입각한 비윤리적 의사결정은 거래의 공정성을 저해하더라도 결과적으로 기업의 성과 향상에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 의미한다. According to the theory of justice, ethical decision-making by business organizations is the basis of the development of inter-organizational transactional justice. Several studies have proved that transactional justice affects supply chain management because it creates inter-firm trust and long-term collaborative relationships between supply chain partners. Consequently, ethics and transactional justice probably improve the performance of supply chains as well as the operational efficiency of the component firms. The primary purpose of this empirical study is to discover the meaningful causes of purchasing managers` unethical decision-making in supply-chain transactions. These are identified from a few philosophical concepts: ethics, morality, and virtue. Managers` unethical decision-making might ruin transactional justice between supply chain partner companies as well, and as such, the study uses a theoretical structural model to investigate the causal impact of purchasing managers` unethical supply-chain decision-making behaviors on both transactional justice and logistics performance. Moreover, the study attempts to prove the relationships between transaction justice and logistics performance, which might represent the overall operational performance of both the component firms and the supply-chain as a whole. That is, the structural causal relationships among managers` ethical levels, transactional justice, and logistics performance are tested in this research. In doing so, the study attempts to prove that purchasing managers` ethical approaches to their business partners and the consequential transactional justice affect supply chain management as firms seek continued collaborative relationships with business partners. In this study, the factors explaining the reasons for managers` unethical business decisions include the justifiability factor (i.e., oughtness or philosophical Sollen) and the pragmatism factor (i.e., practicalness or practicality). The justifiability factor includes the ethical dimensions of justice, deontology, and egoism. The pragmatism factor includes the ethical dimensions of utilitarianism and relativism. The study reveals that the justifiability factor has a significant negative impact on firm logistics performance but has no impact on transactional justice. Meanwhile, the pragmatism factor has a significant effect on transactional justice but has no impact on logistics performance. This implies that a manager`s unethical decision-making behaviors stemming from disregard for fairness, consideration for business partners, or fulfillment of social contract, might ruin firm performance. On the other hand, a manager`s unethical decision-making caused by overweight preference for the consequential effect, efficiency improvements, or profit maximization, might worsen transactional justice with business partners. Therefore, firms need to balance the justifiability factor and the practicality factor when making ethical decisions. Such an approach is likely to improve transactional justice, the firms` business performance, and the collaborative relationships with suppliers.

직무태도-성과관계에서 공정성의 조절효과

박양규(Park, Yang-Kyu),박한나(Park, Han-Na) 대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.1

직무태도는 성과의 예측지표로서 여전히 유효한가?

박양규(Park Yang Kyu) 건국대학교 경제경영연구소 2014 商經硏究 Vol.39 No.2

조직에서 구성원의 직무와 조직에 대한 심리적 열정은 조직의 생산성 향상과 불확실한 환경에서 창의적 문제해결에 긍정적인 영향을 주는 요인으로 인식되어왔다. 이런 열정을 반영한 인지적이고 감정적이며 행동의도를 나타내는 직무태도는 기존 관련 문헌에서 여전히 성과를 설명하는 주요변수로서 다루어지고 있다. 그러나 최근에 이루어진 태도-성과관련 실증적 연구결과는 두 변수 간의 긍정적인 인과성에 대한 의문을 갖게 한다. 따라서 본 연구는 태도가 성과에 긍정적인 영향을 줄 것으로 판단되는 서비스업종에 속한 국내 기업 종업원을 대상으로 그 인과관계를 실증적으로 검증하였다. 연구결과, 직무만족, 정서적 몰입과 이직의도는 통계적으로 유의적인 수준에서 성과를 설명하지 못하는 것으로 나타났다. It has been known that employees’ psychological enthusiasm for their jobs and organizations can lead to a creative and competitive problem solving facing environmental uncertainty. In the relevant studies job attitudes based on these enthusiasm include cognitive, affective and behavioral attribute. Therefore, researchers in the previous studies dealt with these variables as performance predictors. However, relevant empirical findings did not always show a positive causal relationship between attitudes-performance. In particular, a recent finding analyzed to even the employees who work in the manufacturing firms did not support the causality. As a result, this study attempts to investigate whether the attitudes of employees in the service firms can explain their performance, for their attitudes can have a direct influence on their organizations’ performance as well as individual one. However, findings indicate that neither job satisfaction and affective commitment nor turnover intention explain significantly the variance of performance.

직무태도-성과관계 검증과 신뢰의 조절효과

박양규 ( Yang Kyu Park ),권미경 ( Mi Kyung Kwon ) 한독경상학회 2010 經商論叢 Vol.28 No.4

본 논문은 직무태도가 직무성과를 예측 할 수 있는 타당하고 신뢰적인 지표인가에 대한 연구 질문을 실증적으로 검증하려 한다. 직무태도는 조직의 성과를 예측하는 지표로서 다루어져왔으며 기업에서도 사기조사를 통해 직무태도 중 직무만족을 성과를 예측하는 수단으로 활용하고 있다. 그러나 관련 연구는 직무태도와 성과 사이에 통계적으로 유의적인 상관관계가 나타나지 않거나 그 정도가 미미한 수준임을 보여주고 있다. 이런 이유로 본 연구의 목적은 직무태도-성과간의 관계를 실증적으로 탐색하고, 두 요인 사이에서 조절역할을 하는 변수를 찾는 것이다. 연구 질문은 다음과 같다. 첫째, 직무태도는 직무성과를 설명하는 신뢰적이고 타당한 예측지표인가? 둘째, 직무태도와 직무성과사이에 조절 역할을 하는 요인이 있는가? 연구 질문의 검증을 위해 2008년 11월부터 12월까지 서울 소재 한 병원 직원을 대상으로 전자메일을 활용하여 설문조사를 실시하였다. 277부를 배부하여 212부가 회수되었고, 중심화경향 혹은 응답의 충실성이 낮다고 판단되는 자료를 제거하고 158부를 분석에 활용하였다. 본 연구 질문의 검증을 위해 Spss ver. 18의 MANOVA를 사용하였다. 특히, 신뢰를 조절요인으로 하여 직무태도-성과간의 관계를 분석하였다. 연구결과는 직무태도와 성과사이에 통계적으로 유의적인 관계가 나타나지 않는다는 것을 보여 준다. 또한, 신뢰도 성과에 대해 직무태도와 유의적인 상호작용효과가 나타나지 않아 조절효과가 없음을 알 수 있다. 본 연구는 제한된 샘플과 다면평가결과가 개인의 성과를 보여주는 적절한 지표인지에 대한 문제제기로 인해 연구결과의 일반화에는 한계가 있다. 그럼에도 불구하고 연구결과는 직무태도가 성과에 대한 적절한 예측지표로 고려되지 않을 수도 있음을 보여주고 있어 향 후 지속적 연구의 필요성을 제기한다. 특히, 성과측정관련해서 MBO, 근무평정 혹은 기타 다른 성과관련지표를 고려하고 직무태도관련해서도 개념의 확장 및 충실화를 위한 시도가 필요하다고 판단된다. This study examined whether job attitude variables can be reliable and valid predictors for the performance in corporate organizations. Until now, Job Attitudes have been considered as performance predictors for last decades and in particular, job satisfaction is frequently used as an ex ante index for the performance in morale survey. However, although more than two decades researchers have been devoted to understanding the attitudes and performance relationship, the relationship in relevant studies has still remained controversial. This study attempted to suggest the following exploratory approaches to solve the problems: First, the attitudes and performance relationship is tested empirically to make sure the relationship stated in the relevant literature. Second, we tried to detect a possible moderator between two variables rather than a direct causal relationship. Third, if a causality between two factors does not appear through the above approach, we will raise the issues on the operationalization of job attitude variables. Reviewing the existing research, trust can be considered as a moderator in this research. Thus, the research questions examined in this study are as follows: Research question 1: Are job attitudes reliable and valid performance predictors? Research question 2: Does the trust be a moderator between job attitudes and performance? The data in this study are taken from a mail survey. The questionnaires were delivered to 277 employees in a Hospital located in seoul between November and December 2008. 208 usable responses were collected to be analyzed with MANOVA included in Spss ver. 18. The findings showed that job attitudes did not significantly influence on the job performance and trust had no interaction effect with the attitudes on the performance. In spite of limitations relative to sampling and performance evaluation, the results indicate that more research on the issues are needed in order to reach a consistent conclusion.