여성관리자 임용목표제의성과와 발전방안

문미경(Mee-kyung Moon),윤지소(Jiso Yoon),진종순(Jong-sun Jin),김지수(Ji-su Kim) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2017 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2017 No.-

Ⅰ. 서론 1. 연구의 필요성 및 목적 인력의 효율적 활용이 국가경쟁력 강화의 핵심으로 부각됨에 따라 정부는 공직부문의 여성참여 확대를 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 현 정부 역시 국정과제와 여성공무원 인사관리지침 등을 통해 인사정책에 있어 양성평등을 구현하고 여성대표성을 확대하며, 가정친화적 근무환경 조성을 위한 정책을 펼치고 있다. 노력의 일환으로 정부는 2002년부터 관리자급의 여성 인력을 양적으로 확대함으로써 일·가정이 양립하는 공직문화와 근무환경을 조성하고 성평등한 인사정책을 구현하기 위해 여성관리자 임용목표제 를 실시하고 있다. 본 연구는 4급 이상으로 직급을 상향조정하여 여성관리자 임용확대 계획을 시행한 제1차(2007년~2011년)부터 현재까지 시행되고 있는 제2차(2012년~2017년) 여성관리자 임용목표제 에 대한 성과를 살펴보고 이 제도에 대한 발전방안을 제시하는데 목적이 있다. 이를 위해 시계열자료를 바탕으로 개입-Arima 모형을 사용하여 관리직에서의 여성공무원이 얼마나 증가했는지에 대한 양적성과를 평가했다. 또한, 조직 내 여성대표성 확대가 주는 질적 성과를 분석하고자 설문조사를 실시했다. 질적 성과는 크게 여성참여와 관련된 선행연구를 바탕으로 여성이 갖고 있는 특성으로부터의 효과(조직경쟁력 강화, 경쟁적 조직분위기 완화 등), 조직역학에 주는 영향으로부터의 효과(공직윤리 제고, 평등의식 강화 등), 여성에 관한 사회적 인식으로부터의 효과(여성대표성 제고 및 권위주의적 성격 완화 등)로 정의하고, 이를 바탕으로 설문문항을 구성, 분석을 진행했다. 추가적으로 정책대상자의 정책이해와 수용성, 관심도 및 필요성 등을 알아보기 위해 심층인터뷰를 실시하여 향후 발전방안과 현행 임용목표제의 성과 및 한계 등을 탐색하고자 했다. 2. 기존연구 검토 선행연구는 크게 조직 구성에 있어 성별 대표성의 불균형을 지적하면서 이에 대한 제도개선방안으로써의 여성관리자 임용목표제를 제시한 연구(김판석·김영미·배득종, 2000; 박혜영·정재명, 2009)와 적극적 평등실현조치의 구체적 시행에 있어 여성관리직 임용목표제의 현황과 문제점 등을 논의하는 연구(명재진·이한태, 2007; 문미경·류도암, 2013 등) 그리고 여성관리자 임용목표제를 대상으로 하여 정책적 성과나 행태 등을 탐색한 연구(이명화, 2005; 문미경·김혜영·최무현, 2006 등)로 나눠 살펴볼 수 있다. 3. 연구 분석틀과 연구방법 본 연구에서는 여성관리자 임용목표제 성과를 여성참여의 확대라는 양적성과와 적극적 대표성 확립이라는 관점에서의 질적 성과로 구분하고 이를 측정하고자 한다. 소극적 대표성인 양적 성과에 따른 목표달성도를 분석하기 위해 ARIMA-Intervention Analysis 모형을 이용하여 공직 내 여성관리자 증가가 임용목표제도의 집행효과인지 파악하고자 한다. 두 번째는 현재 시행 중인 임용목표제가 양성평등인사관리지침에서 제시한 공직 내 양성평등구현과 조직역학에서의 효과 등 기존 문헌에 제시되고 있는 실제적인 효과를 달성하고 있는지를 파악하고자 공직자들을 대상으로 설문을 진행했다. 추가적으로 5급, 4급 그리고 3급을 대상으로 여성관리자 임용목표제의 성과와 문제점, 향후 목표치 등 발전방안에 대한 심층인터뷰를 실시하여 질적 분석을 보강하고, 연구방향과 내용, 분석틀과 설문조사지 구성 등을 위하여 전문가 자문회의를 통해 명확한 측정이 가능토록 했다. This paper aims to measure and assess the achievements of Korea’s female manager employment quota system whose second term is about to end and to present its future development plans. The following conclusions have been drawn from the study: First, the female manager employment quota system has contributed to increasing the number of Grade 4 and Grade 5 female government employees to a certain degree. Based on the Compound Annual Growth Rate (CAGR) for the past five years, the number of female managers in central administrative agencies for the period leading up to 2022 was also estimated. The results show that the shares of women in management roles (Grade 4 and above) and female members in the Senior Civil Service will jump to 23.5% and 8.2%, respectively. Second, our survey of public officials reveals that female and male public servants in general view the quota system favorably and form a high opinion of improvements in flexible working systems and child care and childbirth-related welfare programs. Third, in-depth interviews indicate that many respondents positively evaluate the achievements and purpose of and needs for the quota system. However, they had differing views on some items such as the quota system leading to ‘higher confidence in the government,’ and efforts of ‘each Ministry to raise the number of female managers,’ and so forth. Based on the research results, the following five-year target employment rates and policy alternatives have been presented: First, the female manager employment targets for the five-year period from 2018 to 2022 are as follows: Raise the shares of female managers (Grade 4 and above) and female members in the Senior Civil Service to 26.7% and 8.8%, respectively, by 2022, taking into account the CAGR for the past five years and the government’s policy goal of 1.2-fold increase. Second, the following three suggestions were made to expand the number of female managers: 1) allocate 30% of Senior Civil Service jobs and open positions by Ministry to women; 2) establish a new regulation that women should account for 40% of Central Recruitment Process Committee members; and 3) set up a placement system reflecting female government employees’ life cycle. Third, the following three policy needs were also presented to improve the Korean administrative culture and thereby increase the number of female managers: 1) set up a new human resources management system, considering child care and childbirth; 2) expand flexible working systems; and 3) promote a wider use of the quota system in the private sector.

신정부 여성대표성 목표율 설정 및 추진전략

문미경(Mee Kyung Moon),김난주(Nan Jue Kim),김혜영(Hae Young Kim),심준섭(Jun Seop Shim) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2017 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2017 No.-

Ⅰ. 서론 1. 연구 필요성 및 목적 우리나라는 여성인재의 높은 교육수준 등에도 불구하고 공공분야를 포함한 각 분야의 여성대표성이 현저하게 낮은 상황임. 특히, 여성고용률에 비해 여성대표성이 매우 낮게 나타나고 있음. 이러한 상황 속에서 적극적 평등실현조치(Affirmative Action)의 일환으로 시행되는 여성관리자 임용목표제는 과거 차별에 대한 불이익을 보상하고 사회적 다양성을 증진한다는 점에서 과거지향적이면서 미래지향적인 성격을 동시에 갖는 매우 의미 있는 정책임. 이에 본 연구는 관리직 공무원과 국공립대 교수, 공공기관, 군 간부 및 경찰 그리고 민간분야의 여성대표성 현황을 양적 측면과 제도적 측면에서 살펴보고, 최근 5년간 여성관리자 임용목표제가 관리자 증가에 긍정적인 역할을 했는지를 살펴보고자 함. 또한, 공공 분야에 대한 시계열자료에 기반을 둔 추세분석(Trend analysis)를 통해서 향후 5년(2018∼2022년)의 목표치를 제시하고, 이를 달성하기 위한 정책대안을 제시하였음. 2. 연구방법 및 연구수행절차 연구는 크게 기존문헌 검토와 전문가 자문회의?세미나 개최를 통한 전문가 의견수렴을 중심으로 진행되었음. 우선, 관련 법령과 백서, 통계연보 등을 근거로 공직과 공공기관, 국공립대 여교수, 민간기업 등 6개 분야의 여성대표성 현황을 파악하였음. 이를 바탕으로 향후 5년간 민간분야를 제외한 각 분야별 여성인력과 관리자 증가 수준을 예측했고, 전문가 자문회의와 학회 세미나를 개최하여 분야별 적정 목표율과 여성대표성 제고방안을 도출했음. 3. 선행연구 분석 여성관리자 확대를 목적으로 한 공공분야의 적극적 평등실현조치를 분석한 연구들을 중심으로 분석을 진행함. 선행연구는 크게 현재의 성별대표성이 가지는 부적절성을 지적하면서 그 대안으로서 적극적 평등실현조치를 제시한 연구와 현재의 적극적 평등실현조치를 평가하고 개선점을 제시한 연구로 나눠 살펴볼 수 있었음. 선행연구 분석을 통해 기존 연구가 정책대안 제시를 위한 미시적 언급과 효과성 평가를 위한 분석에 집중되어 있음을 확인함. 본 연구는 한 걸음 더 나아가 구체적인 목표율 산출을 통해 향후 5년간의 임용목표(안)을 제안하고, 여성인력 증가 중 자연증가분을 추정할 수 있는 기준을 제시했다는 것에서 기존연구와의 차별성을 확인하였음. 4. 여성관리자와 여성대표성 여성관리자는 조직 내 의사결정에 직접적인 영향을 미치고 여성의 경력 및 능력신장에 롤 모델을 제공한다는 점에서 여성대표성 제고에 핵심적인 역할을 수행함. 따라서 각 분야의 여성대표성 확보에 있어 여성관리직을 증가시키는 문제는 매우 핵심적인 사안이라고 할 수 있음. 다만, 관리자를 어떻게 정의하느냐에 따라 여성대표성 제고를 위한 제도적 장치의 역할범위가 달라짐. 따라서 연구에 앞서 관리자의 정의를 명확히 할 필요가 있음. 본래 관리자는 업무내용(업무가 요구하는 복잡성, 책임성 등)을 기반으로 정의되어야 함. 이에 따라 한국표준직업분류체계(KSCO)는 관리자를 “직무시간의 80% 이상을 다른 사람의 직무를 분석, 평가, 결정하거나 지시하고 조정하는데 사용하는 경우” 혹은 “정부의 의사를 대리하거나 공공 및 이익단체의 정책을 결정하고 지휘, 조정하는 등의 업무를 수행하는 경우”로 정의함. 다만, 이렇게 관리자를 정의하려면 개별 구성원의 직무에 대한 평가가 수반되어야 하기 때문에 편의를 위해 직무수행능력이나 권한과 역할을 어느 정도 반영한 직급을 기준으로 관리자를 정의하는 경우가 많음. 따라서 본 연구의 대상이 된 6개 분야의 여성관리자를 파악함에 있어서도 직급을 기준으로 분류와 시뮬레이션을 진행했음. 다만, 통계자료 미흡 등으로 실제 목표율 산출은 제한적으로 이뤄짐. 이렇게 구성된 각 분야별 여성관리자의 정의는 아래 표 1와 같음. Despite the high educational attainment and strong demand for social participation among women, female representation is significantly low across all areas of society in South Korea. With an increasing civic call for a fair society and heightened awareness of gender equality, the issue of promoting female representation is receiving greater attention. Against this backdrop, this research aims to review the status of female representation in both public and private sectors, to present targets for the next five years to improve female representation, and to suggest strategies to meet those targets. This study is largely structured as the following. Chapter Ⅱ discusses the status of female workforce and female administrators in both public and private sectors. The public sector is focused on the five professional categories that are subject to the government’s Plan to Promote Female Representation in the Public Sector ? that is, public servants, employees at public organizations, public university faculties, military officers, and law enforcement officers. Chapter Ⅲ summarizes how the political efforts to improve female representation in the areas discussed in Chapter II have progressed. The content includes quotas for female administrators, affirmative action measures, and quotas for female professors in public universities. In Chapter Ⅳ, we attempt to predict the future progress in female representation in order to suggest goals for the next 5-year period. For this, we estimate the level of improvement in female representation from 2017 to 2022 based on the compound annual growth rates (CAGR) of the numbers of female workers and female administrators in each of the five areas in the recent five years. Then, the data are used to propose three goals. Chapter Ⅴ, which is the last chapter, proposes goals for promoting female representation for each area and related strategies to meet the goals. The goals were finalized based on the results of the simulation described in the previous chapter by considering a comprehensive range of factors including the implementation status of existing policies, composition of female human resources, and social expectations for each area. Furthermore, we suggest specific strategies to achieve the goals in each area and measures to promote work-life balance and create more supportive social and cultural environments.

여성 노인들의 경제적 삶의 만족도 영향요인

류도암(Do Am Ryu),문미경(Mee kyung Moon) 한국정책개발학회 2014 정책개발연구 Vol.14 No.1

여성 노인들에 대한 문제는 가부장적 문화가 지배적이었던 우리 사회 속에서 더욱 큰 문제를 야기시킬 수 있다. 본 연구는 여성 노인들의 경제적 삶의 만족도에 영향을 미치는 요인을 도출하여 여성 노인들의 경제적 현실을 진단하는데 목적을 두었다. 조사 데이터는 2012년 한국여성정책연구원에서 실시한 노인 안전 실태조사 데이터를 활용하여 분석을 실시하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 여성 노인들의 경제적 삶의 만족도는 비교적 높지 않았으며, 특히 노년기 후반으로 갈수록 경제적 위기에 직면하는 확률이 높았다. 둘째, 실제 노인 정책에 따른 다양한 제도에도 불구하고 여성 노인들이 느끼는 경제적 삶의 만족도는 높지 않았다. 특히 여성 노인들이 경제적 문제를 해결하기 위한 일자리 창출 제도 등에 대하여 인지율이 낮고, 제공되는 일자리도 여성 노인들이 실제 진입하지 못하고 있었다. 이와 같은 분석결과를 바탕으로 하여 본 연구에서는 여성 노인들에 대한 전반적인 실태조사를 바탕으로 한 적합한 일자리 창출의 필요성, 노인 정책 수립 시에 총체적인 관점에서 노인문제 진단의 필요성을 제시하였다. This study focused economic life satisfaction of elderly women because the problem of the elderly women are more serious in our patriarchal culture. The research data for analysis is collected in Senior Safetly Survey of KWDI(Korean Woman's Development Institute). This research results are as follows: The first, generally, the economic life satisfaction of elderly women are not high and especially, the elderly women are having economic difficulties. The second, the life satisfaction of elderly women are relatively not high despite various government's elderly preferential policies-such as increase in jobs, It is determined as a result of the perceived lack of job and publicity for jobs, and then barriers to entry. In order to solve the economic problems of the elderly women, it will be need to carried out survey about overall elderly women.

새 정부 여성정책 비전과 정책과제

홍승아(Seung Ah Hong),문미경(Mee kyung Moon),장미혜(Mi Hye Chang),박선영(Seon Young Park),이미정(Mi Jeong Lee),김경희(Kyung Hee Kim),전기택(Ki Taek Jeon),김동식(Dong sik Kim),김수진(Su Jin Kim) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2017 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2017 No.-

Gender and family policy issues are gaining renewed importance these days due to the recent social and economic changes, resulting shifts in the family. They have also broadened, as new issues and tasks have emerged. It is thus necessary to assess and revisit the gender/family policy environment general to identify the policy orientation, agenda and specific tasks for the new government. The status of women in Korea remains low despite the unrelenting increase in women s social participation in the past two decades. Korea ranked 116th in the World Economic Forum s 2016 Gender Gap Index(GGI), continuing its slide from 97th in 2007 to 107th in 2011. Moreover, the gender pay gap stood at 37% as of 2014, more than double the OECD average of 15%. Coupled with the persistent rise in female irregular workers, they illustrate the worsening polarization and job insecurity in the labor market for women. Rise in violence and crimes against women and gender inequality in policy making are also important factors keeping down women s social participation and Korea s rank in the Gender Gap Index. Dramatic changes are taking place inside the family as well. Persistent trends of low birthrate and population ageing, growing female participation in the labor market and increasing numbers of late marriage or non-marriage are causing gaps in family caregiving, resistance to the traditional forms of family or family life, and rising needs to accept new family culture. Increase in dual-income nuclear families keeps calling for more social support for family caregiving, in response to which the caregiving roles and responsibilities should be reshaped among the government, family and community. Diversification in the family structure is spawning new types of familial relations and memberships, raising the need to open up to new family structures and cultures. It is important to eliminate social prejudices and discrimination against different family types and memberships, and to spread a more inclusive concept of family that respects and embraces diversity. There are now beginnings of an alternative discourse on the family (which today is centered on nuclear family), and family values are also rapidly changing, necessitating modifications and broadening of the existing family policy. There is also the challenge of increasing women s participation and representation in various fields, such as political, public and private. In politics, there have been attempts to adopt female quota in the candidacy for National Assembly and local councils, but female representation still has room for improvement. Women s participation in public service has made headways through recruitment targeting (women s quota in public posts, gender-equal recruitment, etc.) but it, too, needs to be further improved. It is against this backdrop that this study offers the gender policy vision and tasks for the new government in 11 areas: labor, family, work-family balance, caregiving, women s representation, gender mainstreaming, safety, gender violence, health, law and peace and unification. 1.Achieve gender equality in the labor market by reducing gender pay gap 2.Implement active family policy as a response to changes in the family 3. Support gender-equal work-family balance 4.Strengthen caregiving support through government-family-community linkage 5. Mainstream gender to achieve gender equality in public policy 6. Secure effectiveness in female representation 7. Enhance gender-specific safety competency by life cycle 8. Eliminate gender violence loopholes 9. Strengthen assurance of women s rights to health 10. Strengthen gender-equal policy making through legislation 11. Pursue gender-sensitive unification policy 1. 연구목적 및 필요성 □ 최근의 경제·사회적 환경의 변화와 가족의 변화로 인하여 여성·가족정책과 이슈들은 더욱 중요해졌으며, 동시에 새로운 이슈와 과제들이 대두됨으로써 여성정책과 이슈들은 더욱 확대되었음. 이에 여성과 가족을 둘러싼 정책환경을 진단하고 전반적인 재검토를 통하여 새 정부 수립과 함께 추진해야 할 여성정책의 정책방향과 주요 정책의제를 발굴하고 구체적인 정책과제를 모색할 필요가 있음 ○ 지난 20여년간 여성의 사회참여는 지속적으로 증가해 왔으나 한국사회 여성의 지위는 여전히 낮음. 세계경제포럼(WEF)에서 발표한 최근의 성격차지수(Gender Gap Index)는 116위(2016년)로 2007년 97위, 2011년 107위에서 지속적으로 하락하고 있음(World Economic Forum. http://www3.weforum.org/ docs/GGGR2015. 2017. 7.20 검색) ○ 또한 2014년 기준 성별 임금격차는 37%로 OECD 평균 15%의 두배 이상임. 여성비정규직은 지속적으로 증가하고 있는 등 노동시장 양극화와 고용불안정은 더욱 심화되고 있음 ○ 여성에 대한 폭력, 범죄의 증가, 정책결정 과정에서의 성불평등의 문제 역시 여성의 사회적 참여와 성격차지수를 낮추는 중요한 요인이 되고 있음 □ 이러한 배경에서 본 연구는 노동, 가족, 일·가정양립, 돌봄, 성주류화, 여성대표성, 안전, 젠더폭력, 건강, 법, 평화·통일 등 11개 영역을 중심으로 하여 새 정부의 여성정책의 비전과 정책과제를 제시하고자 함 ○ 본 연구는 위 11개 영역의 원내 전문가의 협업방식으로 진행하였으며, 영역별 외부전문가를 초빙하여 자문회의를 거쳐 최종 원고를 완성하였음. 각 전문가의 원고는 기존 연구의 관련부분을 활용하여 작성하였음을 밝혀둠 2. 여성과 가족을 둘러싼 정책환경의 변화 가. 여성노동의 변화와 전망 □ 2000년 이후 여성 고용률의 증가에도 불구하고 주요 선진국에 비해 여성 노동시장 현황은 여전히 저조함 ○ 여성고용 확대와 노동시장에서의 성차별 해소를 통해 국가 경쟁력 강화와 저출산·고령화에 적극적으로 대처해 나갈 적극적인 방안 필요 ○ 2015년 현재 우리나라 여성 고용률은 OECD 35개 회원국 평균에도 미치지 못하고 29위에 머물고 있음 □ 맞벌이가족의 증가로 일가정양립 지원수요는 더욱 증가 ○ 성평등 일가정양립으로의 전환 - 출산휴가 및 육아휴직 이용자 수는 지속적으로 증가하고 있음. 그러나 성별 육아휴직 이용자 수는 여전히 여성에게 크게 편중되어 있음(남성 비율 8.5%, 2016) 나. 가족의 변화와 전망 □ 가족규모의 축소, 가족형태의 다양화 증가 ○ 핵가족은 전체 가구 중 큰 비중을 차지하고 있지만 그 비율은 감소하고 있으며, 동시에 한부모가족, 다문화가족, 이혼 및 재혼가족, 1인가구, 비혼·동거가족 등 다양한 가족형태가 증가하고 있음 - 이러한 변화를 기반으로 통계청의 2035년 인구전망에 의하면 부부와 미혼자녀로 구성된 가족은 20.3%로 감소, 1인가구와 부부가구가 각각 34.3%, 22.7%로 증가할 것으로 전망됨(통계청, 2012) □ 가족형성의 지연과 안정적인 가족생활 유지의 어려움 ○ 교육, 취업 등으로 초혼연령이 상승하고 있으며, 만혼화 경향, 혼인율의 저하가 나타나고 있음. 동시에 취업, 주거, 가족부담은 가족형성을 어렵게 하는 요인으로 작용하고 있음. 이에 가족관점에서의 저출산대응정책이 필요 다. 젠더폭력의 증가와 대응방안 □ 새로운 형태의 젠더폭력 증가 양상과 적극적 대응방안 강화 필요 ○ 여성폭력 및 젠더폭력을 규제하는 법률이 제정된 이후 이에 대한 사회적 인식이 높아졌고, 피해자 보호와 가해자 처벌을 강화하는 관련법과 제도가 제정되어 확산됨 - 성폭력, 가정폭력 피해자 보호 관련법 제정이후 피해자 지원을 위한 정부예산이 투입·확대되면서 피해자 지원서비스는 지난 20여년간 꾸준히 개선되었음 ○ 2004년 성매매특별법 도입 이후 “성매매 피해자” 개념이 등장하고, 이들을 지원하고 보호하는 제도와 서비스가 도입됨. 성매매 예방 및 탈성매매를 지원하는 다양한 프로그램이 진행되고 있음 ○ 최근의 여성혐오, 새로운 형태의 젠더폭력 양상이 증가하면서 이에 대한 적극적 대응방안 강화 필요 라. 성평등수준 변화와 전망 □ 우리사회의 전반적인 성평등 수준 제고 필요 ○ 여성가족부의 2016년 한국의 성평등보고서 에 의하면, 보건분야가 95.4로 성평등 수준이 가장 높고, 다음으로 교육·직업훈련 분야, 문화·정보 분야, 복지분야, 경제활동 분야, 가족분야 순임. 성평등 수준이 가장 낮은 분야는 의사결정 분야, 다음은 안전분야임 - 2015년 분야별 성평등 수준을 2011년과 비교하면, 성평등 수준이 가장 많이 개선된 분야는 가족분야로 10.4p가 증가함. 그 다음은 의사결정, 보건, 복지, 문화·정보, 경제활동, 교육·직업훈련 순으로 개선되었으며 안

정보화마을사업에 대한 성별영향분석평가의 개선방안 연구

진종순 ( Jong Soon Jin ),김기형 ( Ki Hyung Kim ),문미경 ( Mee Kyung Moon ) 중앙대학교 국가정책연구소 2014 국가정책연구 Vol.28 No.2

성별영향분석평가란 법령·계획·사업 등 정부의 주요 정책을 수립·시행하는 과정에서 여성과 남성의 특성과 사회·경제적 격차 등의 요인들을 체계적으로 분석, 평가함으로써 정부 정책이 성 평등의 실현에 기여하도록 하는 제도이다. 성별영향분석평가의 이러한 의미와 의의에도 불구하고 지금까지 성별영향분석평가의 중요성과 가치는 정부부처 간에 인정되지 못하여왔다. 이와 함께 성별영향분석평가를 대상으로 한 연구 또한 지금까지 소수에 불과하였다. 이러한 상황에서 이 연구는 지금까지의 선행연구, 사례분석, 인터뷰, 설문조사결과를 바탕으로 성별영향분석평가가 가능한 대표적인 정책의 하나인 정보화마을사업에 대한 성별영향분석 평가의 개선방안을 살펴보았다. This study describes the result of the gender impact assessment on the Information Network Village. The assessment using multiple methods for data collection such as in-depth personal interviews with government employees who manage the projects, focused group interviews with experts in the field of community development, and questionnaire-based survey of local government employees and community leaders, rather than a simplistic evaluation of particular government projects, seeks to derive practical strategies that contribute to gender-equality from identifying and analyzing the gender gap in the social, economic, and cultural impacts of community development initiatives.

일반논문 : 대체인력제도의 조직 적합성 요인에 대한 실증적 연구: 공공기관 근로자의 인식을 중심으로

류도암 ( Do-am Ryu ),김영우 ( Yeong-woo Kim ),문미경 ( Mee-kyung Moon ) 한국인사행정학회 2016 한국인사행정학회보 Vol.15 No.1

대체인력제도는 여성의 사회적 진출 증가에 따라서 여성의 일·가정양립을 위한 정책적 조치로 도입된 제도이다. 이런 도입 배경으로 기존 연구들은 대체인력제도를 출산 및 육아휴직과 같은 일·가정양립제도의 활성화를 위한 수단적인 측면으로 파악하는 경우가 대부분이었다. 그러나 대체인력의 도입으로 인하여 조직의 구조 및 조직구성원의 행태가 변화한다는 점에서 대체인력에 대한 논의는 조직 관점에서 파악해야 한다. 본 연구는 대체인력제도가 조직에 도입 운영될 때 필요한 적합성 요인을 도출하는데 목적을 두었다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 일·가정양립제도에 대한 조직 구성원들의 인식에서 대부분의 조직 구성원들은 제도를 이해하고는 있었으나 실제 제도 활용에 있어서는 차이를 보였다. 둘째, 제도의 적합성 요인 중 내적 적합성 요인으로 대체인력 역량이 도출되었고, 대체인력제도가 조직에 안정적으로 정착하기 위해 필요한 중요한 변수로 제시하였다. 셋째, 대체인력 지원 시스템이 제도의 외적 적합성 변수로 도출되었다. 다양한 대체인력 지원 시스템 중 공공기관의 대체인력시스템의 활성화를 중요한 지원 시스템 구축방안으로 제시하였다. This study tries to analyze the organizational fit of substitute worker system. It is aimed to support the policies of work-family reconciliation. So it has been dealt with the system such as maternity and child-care leave. In spite of the trends of this ways, it should be approached more thoughtfully in organizational fit because this system can bring organizational change in a variety of different ways. There are two variables of organizational fit: external fit (systematic characteristic, support system, perception of prior system) and internal fit (perception of organization members, competency of substitute workers). The results are as follows: it is built for substitutional workers support system such as independently substitutional workers bank for public institutions. Also, it should be provided to substitutional workers infrastructure for training programs.

대표관료제관점에서 본 공직에서의 여성차별 : 채용·보직배치를 중심으로

문미경 명지대학교 리서치아카데미 1999 리서치 아카데미 논총 Vol.2 No.-