HMIPv6 환경에서의 최소비용 MAP 선택 기법

노명화(Roh Myoung Hwa),정충교(Jeong Choong Kyo) 강원대학교 산업기술연구소 2006 産業技術硏究 Vol.26 No.1

Mobility Anchor points are used for the mobility management in HMIP_(v)6 networks, Currently a mobile node selects the MAP farthest away from itself as a new MAP among available candidates when it undertakes a macro hand off. With this technique, however, the traffic tends to be concentrated at a MAP with the largest domain size and the communication cost increases due to the distance between the mobile node and the MAP In this work, we propose a novel scheme to select a MAP to minimize the communication cost, taking the mobile node’s moving speed and data rate into account. To come up with the scheme we analyses the communication analyses the communication cost into the binding update cost and the data packet delivery cost, and derive an equation representing the optimal MAP domain size to minimize the total cost.

계층적 모바일 인터넷에서의 비용 효율적인 MAP 선택 기법

노명화(Myonghwa Roh),정충교(Choongkyo Jeong) 한국정보과학회 2006 한국정보과학회 학술발표논문집 Vol.33 No.2D

IPv6를 사용하는 계층적 모바일 인터넷(HMIPv6)에서는 단말의 이동을 관리하기 위해 MAP (Mobility Anchor Point)를 사용한다. 현재는 매크로 핸드오프 발생 시 단말로부터 가장 멀리 떨어져있는 MAP을 선택하는 기법을 사용하고 있다. 그러나 이 경우 하나의 큰 MAP으로 전체 부하가 몰리는 문제와 이동 단말과 MAP 간의 긴 거리로 인해 통신 비용이 증가하는 문제가 있다. 따라서 이 연구에서는 단말의 이동속도와 패킷 전송률을 종합적으로 고려하여 새 MAP 영역에서 소요될 이동지역비용을 계산하고 이를 최소화하는 MAP 도메인 크기를 구하여 실제 서비스 받을 MAP들 중 이와 가장 유사한 크기의 MAP을 선택하는 기법을 제안한다.

F-HMIPv6 환경에서의 비용 효율적인 MAP 선택 기법

노명화(Myoung Hwa Roh),정충교(Choong Kyo Jeong) 한국컴퓨터정보학회 2006 한국컴퓨터정보학회지 Vol.14 No.1

F-HMIPv6(Fast-Hierarchical Mobile IP version 6) 네트워크에서는 단말의 이동을 관리하기 위해 MAP(Mobility Anchor Point)를 사용한다. 현재는 매크로 핸드오프 발생 시 단말로부터 가장 멀리 떨어져있는 MAP을 선택하는 기법을 사용하고 있다. 그러나 이 경우 하나의 큰 MAP으로 전체 부하가 몰리는 문제와 이동 단말과 MAP간의 긴 거리로 인해 통신 비용이 증가하는 문제가 있다. 이 연구에서는 단말의 이동속도와 패킷 전송률을 고려하여 통신 비용을 최소화 하는 비용 효율적인 MAP을 선택 기법을 제안한다. 이를 위해 통신 비용을 바인딩 업데이트 비용과 데이터 패킷 전달 비용으로 구분하고 이 통신 비용을 최소화하는 MAP의 크기를 수식으로 표현한다. In this paper, we propose a new automatic fingerprint identification system that identifies individuals in large databases. The algorithm consists of three steps: preprocessing, classification, and matching, in the classification, we present a new classification technique based on the statistical approach for directional image distribution. In matching, we also describe improved minutiae candidate pair extraction algorithm that is faster and more accurate than existing algorithm. In matching stage, we extract fingerprint minutiaes from its thinned image for accuracy, and introduce matching process using minutiae linking information. Introduction of linking information into the minutiae matching process is a simple but accurate way, which solves the problem of reference minutiae pair selection in comparison stage of two fingerprints quickly. This algorithm is invariant to translation and rotation of fingerprint. The proposed system was tested on 1000 fingerprint images from the semiconductor chip style scanner. Experimental results reveal false acceptance rate is decreased and genuine acceptance rate is increased than existing method.

직무전문성 향상과 인적 자원의 효율적 활용을 위한 국방자격제도 발전에 관한 연구

김오현,노명화,이강성,Kim, Oh-Hyun,Roh, Myoung-Hwa,Lee, Gang-Sung 한국국방경영분석학회 2008 한국국방경영분석학회지 Vol.34 No.2

본 연구는 지식 정보기만 사회에서 국방분야의 직무전문성을 향상하고 군 인적자원을 효율적으로 활용하기 위한 수단으로서 국방자격제도 개선을 제안하고 있다. 국방자격제도는 기존 군 내부 제한된 영역에서 운영되는 틀에서 벗어나 민간과 상호 교류를 위해 선진국처럼 댐 국가적 차원으로 확대 승격시키기 위해 국방자격법을 제정하고 관련조직을 운영할 필요가 있다. 이렇게 함으로써 국방자격제도는 군 전문분야 및 기술수준을 체계적으로 관리할 수 있으며, 기존의 장병자격취득 지원제도를 혁신적으로 발전시킬 수 있을 것으로 기대된다. 또한 군이 필요로 하는 전문기술인력을 안정적으로 확보하고 군 경력의 사회적 인정을 통한 전역 후 취업지원을 보장할 수 있을 것이다. In this study, we proposed that Military Qualification System(MQS) should be reshaped for enhancement of the professional and efficient management of human resource in the military sector. It should be also prepared that Military Qualification Law and Organization to operate the MQS. By doing that, we can expect several benefits. Firstly, military professionalism is systemically managed and enhanced, secondly military qualification for military personnel will be innovatively developed, thirdly supplement of skilled personnel are secured with stabilities in the military sectors, and finally outplacement of retired personnel are also qualified with military career and training.

자기희생적 리더십 :개념적 정의 재조명 및 통합 연구모형 제시 1)

손승연,노명화,윤석화,Seung Yeon Son,Myong Hwa Roh,Seokhwa Yun 대한리더십학회 2012 리더십연구 Vol.3 No.3

급변하는 경영환경으로 인한 불확실성 , 불안정성이 증대되는 오늘날 그 어느 때보 다도 구성원들의 자발적 참여와 몰입이 중요해지고 있다 . 그에 따라 구성원들의 이런 헌신과 희생을 독려하는 효과적인 리더십이 요구되고 있는데 , 자기희생적 리더십은 그런 새로운 리더십 패러다임에 부응하는 리더십 중 하나이다 . 본 연구는 점차 많은 연구관심이 제기되는 자기희생적 리더십 연구의 체계적 수행을 위해 다음의 3 가지 사항을 중점 적으로 다룸으로써 향후 연구를 위한 토대를 공고히 하는데 기여하고자 하였다 . 첫째 , 수동적 형태 중심의 현존 자기희생적 리더십의 개념적 정의에 적극적 형태의 자기희생을 보완함으로써 보다 포괄적인 정의를 제시하고자 하였다 . 이 보완된 개념적 정의는 향후 실증연구를 위한 토대가 될 수 있을 것으로 여겨진다 . 둘째 , 긍정적인 영향 뿐 아니라 부정적 결과까지 초래하는 자기희생적 리더십의 다양한 결과와 유형을 고찰 함으로써 긍정적 영향력에 치중된 선행연구의 관점을 확장하고자 하였다 . 이를 통해 자기희생적 리더십에 대한 연구 접근이 다양할 수 있다는 점을 시사하고자 하였다 . 셋째 ,기존 연구에서 발견된 것들을 의미 있게 묶어주며 향후 연구를 위한 가이드 역할을 할 수 있는 자기희생적 리더십 통합 연구모형을 제시하였다 . 이 통합 모형은 자기희생적 리 더십 역학관계에 대한 보다 큰 그림을 그리는데 기여할 수 있을 것으로 여겨진다 . 아울러 논문의 말미에는 본 연구의 의의 및 한계에 대하여 간략하게 언급하였다 . In today’s fast-paced business environment, organizations rely more on employees’ voluntary participations and dedications. Following this trend, researchers have been investigated effective leadership to motivate subordinates’ dedications and self-sacrifices. Among these leaderships, SSL is regarded as an inspirational and exemplary behavior. In the present article, we focus on three topics to help theoretic foundation reinforced for future researches relating to SSL. First, we attempt to present more comprehensive conceptual definition of SSL that encompass active types of self-sacrifice. The improved definition complements existing definition that concentrates on passive form of self-sacrifice. Second, we consider the dark side of SSL as well as positive consequences. By doing so, we try enlarge the research perspective that have placed too much emphasis on desirable outcome of SSL. In the same vein, we suggest various SSL patterns to result in positive and/or negative effects on leader, employees, and/or organization. Finally, integrated research model of SSL is proposed. This model can play a role to integrate previous findings and act as a guide to help researchers take his or her course for future studies. Even though this paper has not a few limitations, it has also theoretical significances in that it might contribute to complete big picture of SSL.

Team Leader’s Social Networking and Within-Team Conflicts:

Myoung-Hyoun Roh(노명현),Wonho Jeung(정원호),Myunghwa Roh(노명화) 대한리더십학회 2017 리더십연구 Vol.8 No.1

본 연구는 새롭게 임명된 팀의 공식 리더의 사회적 네트워킹이 팀 갈등에 어떻게 영향을 미치는지를 확인하였다. 특히, 공식 리더가 팀의 비공식 조직인 사회적 네트워크의 중심성을 가지는 정도에 따라 팀내 갈등이 어떻게 달라지는지를 확인하였다. 특히, 사회적 네트워크와 팀갈등을 과업관련 메커니즘과 관계관련 메커니즘의 이중 메커니즘으로 검증하였다. 또한 팀 리더 의 사회적 네트워크 중심성과 팀 갈등의 관계에서 팀 공유멘탈 모델의 매개효과를 확인하였다. 연구결과, 팀 리더의 조언네트워크 중심성은 팀 과업갈등에 부적인 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 팀 리더의 친교네트워크 중심성은 팀 관계갈등에 부적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 팀 과업 멘탈모델은 팀 과업 갈등과 부적인 관계를 보였으며, 팀 관계 멘탈 모델은 팀 관계 갈등과 부적인 관계를 보였다. 나아가, 팀 관계 멘탈모델은 리더의 친교네트워 크 중심성과 팀 관계 갈등의 관계를 매개하였으며, 팀 과업 멘탈모델는 리더의 조언중심성과 팀 과업 갈등의 관계를 매개하였다. 본 연구에서 가설로써 제시하지는 않았으나 추가적으로 몇가지 흥미로운 결과가 확인되었다. 먼저, 리더의 친교중심성은 팀 관계 멘탈모델뿐만 아니라, 팀 과업 멘탈모델에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로, 팀 관계 멘탈모델은 팀 관계갈등 뿐만 아니라 팀 과업갈등에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 리더 행동에 관련된 선행연구에서 리더의 과업관련 행동과 관계관련 행동이 모두 중요하지만, 관계관련 행동이 좀 더 중요하다는 선행연구의 결과와 일치한다. 본 연구의 결과는 사회적 네트워크에서 리더의 중심성이 팀의 갈등에 영향을 미침을 확인한 선행연구의 폭을 확장하 였다는 점에서 의의가 있다. 특히, 과업과 관계의 이중 메커니즘을 포함하고, 팀 멘탈모델의 매개효과를 확인하였다는 점에서 이론적 시사점을 가진다. 나아가, 비공식적인 사회적 네트워크에서 리더의 네트워킹 활동이 팀의 멘탈모델과 갈등관리에 영향을 미침을 확인함으로써, 비공식적 네트워크에서의 리더의 활동의 중요성을 확인하였다는 점에서 실무적 시사점을 가진다. This study explores how newly appointed formal leaders’ networking activities within their teams influence team conflicts. In particular, social network centralities of the formal leaders were examined in relation to their team conflicts. We introduced dual mechanism in the relationship between social networks and team conflicts: (1) task-related mechanism and (2) relationship-related mechanism. In addition, we incorporated the mediating effects of shared mental model of the team into the relationship between leaders’ social network centralities and team conflicts. The formal leader’s advice network centrality was found to be negatively associated with team task conflicts. This implies that teams with leaders with higher centrality in advice network are supposed to have lower level of task conflicts within their teams. In a similar vein, the formal leader’s friendship network centrality was found to be negatively associated with team relationship conflicts. Therefore teams with leaders who possess higher friendship centrality are expected to have a lower level of relationship conflicts. In addition, task shared mental model is negatively related to task conflict and relationship shared mental model is negatively related to relationship conflict. Relationship shared mental model mediated the effects of friendship network centrality on relationship conflict while there is not significant indirect effects of advice centrality on task conflict. While it is not hypothesized there are some interesting findings. There are significant relationships between friendship centrality of leaders and task shared mental model as well as between relationship shared mental model and task conflicts. These additional findings are conceptually consistent with the previous findings which argued that leader’s relationship-related behaviors have additive power of explanation on the organizational effectiveness above and beyond leader’s task-related behaviors

적 과업집단에서의 협력 촉진요인에 관한 연구 -속성신뢰의 매개효과를 중심으로-

김형준 ( Hyung Jun Kim ),노명화 ( Myung Hwa Roh ),김학수 ( Hak Soo Kim ),김한얼 ( Han Ui Kim ) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

최근 경영환경의 불확실성이 증가함에 따라 협력의 중요성은 강조되고 있으며, 이를 위해 수평적·유연적 조직형태가 나타나고 있다. 특히, 단기적인 목표달성을 위한 임시적 과업집단(예를 들어, 프로젝트 팀, T/F팀 등)이 빈번하게 활용되고 있다. 협력을 촉진하는 주요 선행요인은 신뢰이며, 이는 점진적인 시간의 경과에 의해 형성되는 특징이 있다. 임시적 과업집단에서는 신뢰의 발전과 유지를 위한 지속적인 관계형성에서 제한적인 특징을 가지고 있다. 최근, 조직들은 신뢰형성이 어려운 단기적·유연적 조직형태를 추구하면서도 신뢰를 더욱 강조하는 신뢰의 역설상황에 놓이게 되었다. 기존의 전통적 신뢰로 임시적 과업집단에서의 신뢰를 설명하는 것은 어려울 것이다. 본 연구에서는 이러한 점에 착안하여, 속성신뢰 개념을 제시하였고 기존의 전통적 신뢰, 초기신뢰와의 차이점을 개념적으로 제시하였다. 본 연구에서는 임시적 과업집단에서 속성신뢰의 선행변수로서 상사의 능력평판, 부하의 자기효능감, 상사와 부하의 과업상호의존성을 검증하였고, 속성신뢰의 결과변수로서 협력을 검증하였다. 또한, 상사의 능력평판, 부하의 자기효능감, 상사와 부하의 과업상호의존성과 협력간의 관계에서 속성신뢰의 매개효과를 검증하였다. 마지막으로, 속성신뢰에 대해 상사의 능력평판, 부하의 자기효능감, 상사와 부하의 과업상호의존성의 상호작용효과를 검증하였다. 분석결과에 의하면, 상사의 능력평판, 상사와 부하의 과업상호의존성은 속성신뢰에 정적인 영향을 주며, 속성신뢰는 협력에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 상사의 능력평판, 상사와 부하의 과업상호의존성과 협력간의 관계에서 속성신뢰의 정적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 그리고 속성신뢰에 대한 독립변수들의 상호작용효과는 정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 하지만, 부하의 자기효능감과 속성신뢰간의 영향관계 및 부하의 자기효능감과 협력간의 관계에서 속성신뢰의 매개효과는 나타나지 않았다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다. The purpose of this research is to investigate the relationship between superior`s ability reputation, subordinate`s self-efficacy, superior-subordinate task interdependence(independent variable) and swift-trust(mediate variable), and the relationship between swift-trust and cooperation(dependent variable) in temporary task group. It also tests the mediating effects of swift-trust based on the relationship between independent and dependent variables. Finally, It test the interacting effects of superior`s ability reputation, subordinate`s self-efficacy, superior-subordinate task interdependence on swift-trust. The results showed that superior`s ability reputation, superior-subordinate task interdependence had positive effects on swift-trust, and swift-trust had positive effects on cooperation. Also, mediating effects of swift-trust were shown to be statistically significant between superior`s ability reputation, superior-subordinate task interdependence and cooperation. And interacting effects of superior`s ability reputation, subordinate`s self-efficacy, superior-subordinate task interdependence on swift-trust. But, subordinate`s self-efficacy didn`t have positive effects on swift-trust, and mediating effect of swift-trust wasn`t shown to be significant between subordinate`s self-efficacy and cooperation. The implications and limitations of this study was discussed.

팀장의 변혁적 리더십과 팀 적응성과 간의 관계 : 공유멘탈모델의 매개효과

배범수(Bae, Bum Soo),노명화(Roh, Myung Hwa) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.1

팀은 환경변화에 적응하는 중요한 조직의 수단으로 팀제와 관련된 많은 연구들이 팀 효과를 강화하는 요인에 대하여 초점을 맞추어 지면서, 지난 15년간 적응수행은 팀 효과를 강화하는 행위로서 주목을 받아왔다. 팀 적응성과에 있어 많이 적용되고 있는 프로세스적 관점은 실제 적응이 발생하는 메카니즘을 설명할 수 있지만, 다양한 적응과 관련된 행위를 포괄적으로 설명하는데 한계를 가지고 있으므로, 본 연구에서 는 동적인 과업수행 행위에 초점을 두고 팀 적응성과를 환경변화에 대한 대응으로 발생되는 팀 성과로서 정의하였다. 적응성과를 측정하기에 적합한 액션팀인 특수 임무팀을 대상으로 팀 적응성과의 선행요인으로서 팀장의 변혁적 리더십의 효과와 변혁적 리더십과 팀 적응성과의 관계에서 공유멘탈모델의 매개효과를 검증하였다. 본 연구를 위하여 군 조직의 89개 특수 임무팀들을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 불성실한 응답을 제외하고, 65명의 특수 임무팀장들과 497명의 팀원들의 자료를 사용하여 통계 분석하였다. 매개효과 검증을 위하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 특수 임무팀에서 팀장의 변혁적 리더십과 팀적응성과 간의 관계에서 팀 공유멘탈모델은 유의한 정적인 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 팀장의 변혁적 리더십이 팀 구성원들 개인에게 새로운 과업환경을 극복할 수 있도록 동기부여를 제공할 수 있으며 이러한 과정을 통해 구성원들은 자신의 과업환경의 변화에 적응함으로서 결과적으로 팀 적응성과를 높이는 결과를 가져오게 하며, 동시에 팀장의 변혁적 리더십은 전문성을 가진 다양한팀 구성원들이 사회적 정체성 갖도록 유도함으로서 다양한 정보의 공유를 가능하게 한다. 또한 팀장은 외부환경에 대한 중요한 정보를 제공하여 팀 구성원들이 직무환경에 대한 유용한 정보체계를 공유함으로서 팀의 적응성과에 미치는 긍정적 효과를 실증하였다. 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 한계점에 대하여 논의하였다. The purpose of this study is to verify the effects of team leaders’ transformational leadership on the team adaptive performance of team members as well as the mediating effects of shared mental models that becomes pronounced as the transformational leadership of team leaders influences the team adaptive performance of team members in the relationship between the charismatic leadership of team leaders and team efficacy. To this end, we conducted a survey of 89 team leaders and 862 team members working in action and negotiation teams in military services, and analyzed data collected from 65 team leaders and team members, except unreliable responses. As a result of a hierarchical regression analysis to confirm mediating effects, it was found that shared mental models had a partially mediating effect on the relationship between the transformational leadership of team leaders and the team adaptive performance of team members. The charismatic leadership of team leaders had a directly effect on the team adaptive performance of team members, as well as the charismatic leadership of team leaders had a indirectly effect on the team adaptive performance of team members through the shared mental models. Based on the research findings, this study discussed its academic significance, practical implications, limitations and future research tasks.

조직동일시가 지식공유행동에 미치는 영향 -직업적 자기효능감의 매개효과를 중심으로-

장승훈 ( Seung Hun Jang ),노명화 ( Myung Hwa Roh ),안상철 ( Ang Chul An ),손승연 ( Seung Yeon Son ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.3

본 연구는 조직에서 구성원들의 조직동일시가 지식공유행동에 미치는 영향과 직업적 자기효능감의 매개효과를 실증적으로 검증하기 위해 수행되었다. 특히 지식공유행동은 세 가지 하위요인(서면기여, 조직내 의사소통, 구성원 상호작용) 각각에 대한 주 효과와 매개효과를 검증하였다. 연구 결과, 조직동일시가 지식공유행동에 긍정적인 영향을 미친다는 가설은 지식공유행동의 하부요인 별로 차이가 있었다. 조직동일시의 서면기여에 대한 영향은 유의하지 않은 반면, 조직 내 의사소통과 구성원 상호작용에 대한 영향은 통계적으로 유의하였다. 조직동일시와 지식공유행동의 관계에 있어 직업적 자기효능감이 매개효과는 부분적으로 지지되었다. 본 연구는 다음의 시사점을 가지고 있다. 첫째, 이론적으로는 조직동일시 개념의 모태가 되는 사회정체성 이론과 조직정체성에 대해 살펴보고 조직에서 구성원의 지식공유의 딜레마를 완화할 수 있는 요인을 집단참여모델을 통해 설명하고자 하였다. 둘째, 국내연구에서는 드물게 최근에 개발된 지식공유행동 측정도구를 활용하여 연구를 진행함으로써 측정도구의 타당성과 신뢰성을 국내표본을 통해 살펴보고, 기존 측정도구보다 다차원화된 측정도구를 사용하였다. 셋째, 조직성과에 많은 잠재적인 영향력을 지니고 있음에도 연구가 제한되었던 조직동일시와 지식공유행동과의 관계를 살펴보고 이 관계에서 직업적 자기효능감의 매개효과를 실증하였다. 또한 실무적 시사점으로 지식공유의 하위변인 중 조직 내 의사소통과 구성원 상호작용과는 다르게 서면기여는 조직동일시와 유의한 관계가 증명되지 않았는데, 이러한 결과는 조직 내에서 지식공유를 활성화하기 위해서는 조직동일시와 같은 구성원의 심리적인 과정에 대한 관심과 함께 지식관리 시스템의 구축, 적절한 보상체계가 갖추어 져야 함을 보여준다. The purpose of this study is to examine influences of organizational identification on employees’ knowledge sharing behavior which is composed of written contribution, organizational communications and personal interactions. And also this study has verified the mediating effect of occupational self-efficacy between organizational identification and knowledge sharing behavior. The samples are obtained from pilots who are serving in ROK Air Force fighter squadrons and analyzed by using AMOS and SPSS program. The results of this study are as follows. First, organizational identification has a positive effect on organizational communications and personal interactions. However, organizational identification does not impact on written contribution. Second, occupational self-efficacy acts as a complete mediator between organizational identification and organizational communications and as a partial mediator between organizational identification and personal interactions. The last part of this study summarizes all the results and provides the contribution and implications of this study. And directions for future studies are discussed.

동료들의 사회적 태만, 직무만족, 셀프 리더십 간의 관계에 대한 연구

손승연(Son, Seung Yeon),노명화(Roh, Myong Hwa) 한국인사관리학회 2012 조직과 인사관리연구 Vol.36 No.4

급변하는 환경 속에서 조직은 그 어느 때보다도 구성원들의 자발적 참여와 헌신에 의존하고 있다. 그에 따라 외부적 통제에 의해서가 아닌 스스로 자신을 이끄는 셀프 리더십은 이런 시대적 요청에 부응하는 리더십 패러다임으로 적지 않은 관심을 받아왔다. 그럼에도 대부분의 선행연구들은 셀프 리더십 행동으로 인한 결과와 성과에 초점을 두어, 개인 및 조직에 유익한 셀프 리더십을 억제 또는 증진시키는 선행요인을 찾는 연구는 많지 않은 실정이다. 본 연구는 이런 한계 속에서 셀프 리더십의 선행요인 일부를 확인하는 것을 주목적으로 하였다. 특히 조직 생활을 함께 하는 동료들의 부정적 행동이 조직 내 다른 구성원들의 행동에 미치는 영향에 관심을 두었다. 즉, 동료들의 사회적 태만과 구성원의 셀프 리더십 간의 관계를 확인하고자 하였다. 또한 동료들의 사회적 태만이 구성원의 셀프 리더십에 영향을 미치는 과정에서 구성원의 직무만족 여부가 이들 간의 관계에서 매개 역할을 하는 점도 확인하고자 하였다. 분석 결과, 연구 대상인 구성원이 동료들의 사회적 태만을 높게 인식할수록 자신의 셀프 리더십이 낮아지는 것으로 나타났으며, 이 관계에서 구성원의 직무만족이 부분매개 기능을 하는 것으로 확인되었다. 본 연구의 시사점은 첫째, 셀프 리더십이 개인의 특성, 상사의 리더십에 기인한다는 기존 연구에서 벗어나 타 구성원이 보여주는 행동에 영향을 받을 수 있음을 확인하였다는 것이다. 이는 구성원의 셀프 리더십을 독려하려는 조직은 이를 직접적으로 증진시키는 다양한 조치들에 부가하여 멤버들의 사회적 태만을 근절하는 노력에도 관심을 기울여야 한다는 실무적인 함의도 제시한다. 둘째, 직무만족이 동료들의 사회적 태만의 부정적 영향력 과정에 개입한다는 점을 확인하였다. 이는 멤버들의 셀프 리더십을 증진시키기 위해 고심하는 조직으로 하여금 직무에 대한 구성원의 전반적인 만족도를 높이는데 보다 집중할 필요가 있다는 것을 제안하고 있다. 이는 또한 동료들의 사회적 태만이 직무만족에 미치는 부정적 영향도 차단해야 함도 경고하고 있다. 아울러 말미에는 본 연구의 한계 및 향후연구 방향을 제시하였다. In today’s fast-paced, high-tech, and global competitive business environment, organizations rely more on employees’ voluntary participations and dedications. Following this trend, effective leaderships to motivate subordinates' commitment have been receiving lots of attention. Self-leadership, a process through which people influence themselves to achieve the self-direction and self-motivation necessary to perform, is regarded as one of the new approaches of leadership to meet the needs of the times. Although prior researches explicitly have investigated the outcomes of self-leadership, empirical examinations of the antecedents of self-leadership were lacking. In the research reported here, we tried to fill this gap by investigating the effect of coworkers' social loafing on subordinate's self-leadership. In addition, we looked at the mediating role of focal employee's job satisfaction in the relationship between coworkers' social loafing and self-leadership. The results indicated that coworkers' social loafing was negatively related to focal employee's self-leadership, as expected. Also, we found that employee's job satisfaction partially mediated the effect of coworkers' social loafing on self-leadership. In summary, all hypotheses were supported. This article makes several contributions to literature and practice. Fist, our findings suggested that coworkers' social loafing results in another member's low self-leadership. Therefore, organizations must institute zero-tolerance policies that make clear that social loafers will be dealt with harshly. Second, this results revealed job satisfaction functions as a underlying mechanism in the coworker's social loafing-focal employee's self-leadership relationship. This helps enlarge our understanding of the influence process of coworkers' social loafing on self-leadership. In the last section of paper, limitations and future research directions were discussed.