개인 및 직무특성이 협조적 행동에 미치는 영향에 관한 연구

김학수(Hack-Soo Kim),권상순(Sang-Sun Kwon) 한국산업경영학회 2009 경영연구 Vol.24 No.3

본 연구는 심리적 임파워먼트의 선행변수로서 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성을 검증하였고, 심리적 임파워먼트의 결과변수로서 협조적 행동인 조직몰입 및 조직시민행동을 검증하였다. 그리고 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성과 협조적 행동간의 관계에서 심리적 임파워먼트의 매개효과를 검증하였다. 또한, 심리적 임파워먼트와 협조적 행동간의 관계에서 심리적 임파워먼트에 대한 통제기제로서 개인-조직 가치일치, 집단주의 가치의 조절효과를 검증하였다. 연구 결과에 의하면, 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성은 심리적 임파워먼트에 유의미한 정적인 영향을 주었고, 심리적 임파워먼트는 협조적 행동인 조직몰입과 조직시민행동에 유의미한 정적인 영향을 주었다. 그리고 자기효능감, 직무자율성, 직무상호의존성과 협조적 행동간의 관계에서 심리적 임파워먼트는 유의미한 정적인 매개효과를 보였고, 심리적 임파워먼트와 협조적 행동인 조직몰입간의 관계에서 개인-조직 가치일치, 집단주의 가치는 유의미한 정적인 조절효과를 보였다. 연구 결과에 따른 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기존 연구에서 실증 분석되지 않았던 자기효능감, 팀조직의 특성인 직무자율성, 직무상호의존성을 심리적 임파워먼트의 선행변수들로 보았고, 심리적 임파워먼트의 결과변수로 협조적 행동을 보았다는데 의의가 있다. 둘째, 심리적 임파워먼트를 과정변수로 실증 분석하였고, 자유재량적(discretionary) 동기부여인 심리적 임파워먼트와 통제적 관리기제인 개인-조직 가치일치 및 집단주의 가치의 상호공존 가능성을 제시하였다는데 이론적 의의가 있다. 한편 협조적 행동을 유도하기 위해서는 조직구성원들의 자유재량적 행동이 전제되어야 하고, 조직구성원들이 심리적 임파워먼트를 경험할 수 있어야 한다. 이를 위해서 조직은 구성원들의 자기효능감을 높일 수 있는 방안들을 강구하여야 하며, 직무수행에 있어 조직구성원들에게 자율성이 충분히 제공되고, 또한 구성원들 간에 상호의존적 관계가 유지될 수 있도록 직무가 설계되어야 한다. 하지만 심리적 임파워먼트 경험에 따른 조직구성원들의 이기적 행동을 통제하기 위해서는 개인-조직 간에 가치가 일치되도록 하고, 구성원들이 집단주의적 가치를 수용할 수 있도록 관리가 이루어져야 한다는 점을 보여주었다는데 실무적 의의가 있다. The purpose of this research is to investigate the relationship between self-efficacy, job autonomy, job interdependence(independent variable) and psychological empowerment(mediate variable), and the relationship between psychological empowerment and cooperative behavior(organizational commitment and OCB)(dependent variable). It also tests the mediating effects of psychological empowerment based on the relationships between independent and dependent variables. Finally, It tests the moderating effects of person-organization value fit, collective value between mediate and dependent variables. The results showed that self-efficacy, job autonomy, job interdependence had positive effects on psychological empowerment, and psychological empowerment had positive effects on cooperative behavior. Also, mediating effects of psychological empowerment were shown to be statistically significant between independent and dependent variables. And moderating effects of person-organization value fit and collective value were shown to be statistically positive between psychological empowerment and organizational commitment, but not significant between psychological empowerment and OCB. The implications of the research are summarized as follows. First, self-efficacy, job autonomy and job interdependence were considered as important independent variables on psychological empowerment. Also, cooperative behavior was considered as dependent variable of psychological empowerment. Second, our analysis suggested that psychological empowerment as process variable mediated the relationship between independent variables and cooperative behavior. And, person-organization value fit and collective value as control mechanisms moderated the relationships between psychological empowerment and organizational commitment. Finally, this study suggested that it was important to balance control and flexibility in business management in order to improve cooperative behavior.

연구개발팀의 혁신성과에 대한 팀장의 변혁적 리더십 영향과 팀 심리적 안전 풍토의 조절역할에 대한 연구

김학수(Kim, Hack-Soo),이준호(Lee, Jun-Ho),한수진(Han, Su-Jin) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.8

신제품개발팀에서 사회적․과업 응집성과 기술혁신 성과간의 관계

김학수(Kim, Hack-Soo),이준호(Lee, Jun-Ho),한준구(Han, Joon-Goo) 한국산학기술학회 2014 한국산학기술학회논문지 Vol.15 No.2

팀 응집성은 양날의 검처럼 정적?부적 효과가 있다는 논쟁에도 불구하고, 실증 연구들은 팀 응집성의 긍정적 측면을 부각하였다. 본 연구는 팀 응집성을 관계를 강조하는 사회적 응집성과 과업을 강조하는 과업 응집성으로 구분 하고, 창의적 긴장에 의해 창출되는 기술혁신 성과를 결과변수로 본다면, 팀 응집성의 정적?부적 효과에 대한 논쟁을 실증적으로 규명할 수 있다고 보았다. 또한 응집성은 동질성을 강조하므로, 다양한 사고를 촉진시키는 팀 창의성 지 원 풍토는 사회적 응집성의 부적 효과를 완화시키고, 과업 응집성의 정적 효과를 강화시킬 것으로 보았다. 205개의 신제품개발팀들을 대상으로 설문조사한 결과, 기술혁신 성과에 대해 사회적 응집성의 부적 영향(β=-.19, p<.01), 과업 응집성의 정적 영향(β=.18, p<.05), 사회적 응집성과 팀 창의성 지원 풍토의 정적 상호작용효과(β=.14, p<.10) 및 과 업 응집성과 팀 창의성 지원 풍토의 정적 상호작용효과(β=.16, p<.05)가 있는 것으로 나타났다. Although team cohesion can be a double-edged sword, empirical studies have focused positive effect of team cohesion. This study claims that team cohesion can be divided social?task cohesion, so we can investigate positive effect of social cohesion and negative effect of task cohesion on technological innovation. Cohesion emphasize homogeneity, thus creativity supporting team climate alleviate negative effect of social cohesion and increase positive effect of task cohesion. This study has used materials collected from 205 NPD teams The results show negative effect of social cohesion(β=-.19, p<.01), positive effect of task cohesion(β =.18, p<.05), positive interactive effect between social cohesion and creativity supporting team climate(β=.14, p<.10) and positive interactive effect between task cohesion and creativity supporting team climate(β=.16, p<.05) on technological innovation.

일-가정/가정-일 갈등 및 충실의 상대적인 효과와 정서적 메커니즘으로서의 번영감

김학수(Hack-Soo Kim),박상언(Sang-Eon Park) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.1

지금까지 일-가정 갈등 및 충실의 효과에 대한 경험연구가 지속적으로 축적되고 있다. 그 결과, 일-가정 갈등의 부정적인 효과와 함께, 일-가정 충실의 긍정적인 효과가 비교적 일관되게 검증되어 왔다. 그렇지만 그간의 선행연구들에서 일-가정 갈등 및 충실의 양방향성을 함께 고려한 연구들은 수적으로도 그리 많지 않지만, 실증연구 결과 면에서도 다소 혼재된 양상을 보여주고 있다. 즉 일 영역과 가정 영역 가운데 어떤 원천에서 발생한 갈등 및 충실이 직무성과에 더 많은 영향을 주는 지에 대해서는, 이론적 예측에 있어서도 일치영역(matching domain) 관점과 교차영역(cross domain) 관점이 서로 경합해 왔을 뿐만 아니라, 실증연구 결과 면에서도 일관된 양상을 찾아보기 어려운 실정이었다. 본연구는 상대적으로 논의가 미흡하다고 볼 수 있는 우리나라 기혼 남성 조직구성원을 대상으로 그들이 공유하고 있는 유교적인 가치 기반에 착안하여 일 영역보다는 가정 영역에서 비롯된 갈등 및 충실이 조직구성원의 직무관련 정서와 실제 직무성과에 상대적으로 더 큰 영향력을 미칠 것이라 예상하였다. 본 연구에서는 공공서비스 조직인 국립공원관리공단에 근무하고 있는 기혼 남성 221명을 대상으로 수집한 자료를 토대로 이러한 가설을 실증해 보았다. 그 결과, 가정에서 비롯된 갈등이 일에서 비롯된 갈등보다 직무관련 긍정적 정서경험인 번영감과 직무성과에 상대적으로 더 큰 부정적인 영향을 미치는 반면, 가정에서 비롯된 충실은 일에서 비롯된 충실보다 번영감과 직무성과에더 큰 긍정적인 영향을 미침을 확인할 수 있었다. 또한 가정을 원천으로 하는 갈등 및충실과 직무성과 간의 관계에서 번영감이 수행하는 매개효과가 관찰되었다. 일-가정 상호관계(interface) 논의에서 이러한 실증연구 결과가 함의하는 시사점과 향후 연구 과제에 대해 토론하였다. Over the past decades, many studies have examined the relationship between work-to-family/family-to-work conflict and the potential negative consequences of such conflict. Recently, work-to-family/family-to-work enrichment has emerged as a new construct of interest. Compared to the effects of bidirectional work-family conflict, however, not much is known about the relationship of bidirectional work-family enrichment to such critical outcomes as job performance. In addition, there has been a debate between “matching-domain” and “cross-domain” hypotheses on the relative effects of bidirectional work-family conflict and enrichment. But empirical studies on these competing perspectives have not yet produced consistent results, and the case of married male workers has rarely been discussed. Based on the affective event theory and the Confucian shared value of Korean married male workers on family issues, this study assumed that a “cross-domain” hypothesis would explain more variances in Korean sample than a “matching-domain” hypothesis. In other words, this study predicted that family-to-work conflict/enrichment would have more impact on the job-related affect and job performance than on work-to-family conflict/enrichment. To investigate these research questions empirically, data were collected from 221 male, married employees who worked in a public service organization at two separate points in time, with a lag of three weeks. The results of analysis showed that family-to-work conflict/enrichment had more impact on the outcomes than work-to-family conflict/enrichment, as predicted. That is, family-to-work conflict was negatively related to employees’ thriving at work as a job-related affect and their job performance. By contrast, family-to-work enrichment was positively related to these outcomes. And as expected in the hypothesis, the mediating role of thriving at work was observed in the relationships between the family-to-work conflict/enrichment and job performance. The managerial implications of these findings and future research directions were then discussed.

번영감과 혁신행동 간의 관계 및 연구개발 인력 집약도의 교차수준 조절역할: 중소기업 연구개발 인력을 중심으로

김학수 ( Hack-soo Kim ),김연일 ( Youn-il Kim ),박상언 ( Sang-eon Park ) 한국중소기업학회 2022 中小企業硏究 Vol.44 No.1

번영감 개념이 제시된 이래, 번영감의 순기능적 효과에 대한 연구가 지속적으로 축적되어 오고 있다. 이러한 선행연구들을 통해, 정서적 차원인 활력감과 인지적 차원인 학습감을 포함하는 긍정적인 심리 상태인 번영감이 조직의 혁신을 창출하기 위한 중요한 심리적 기반 요인이 될 수 있음이 시사되고 있다. 하지만 혁신이 상대적으로 중요한 중소기업에서 연구개발 인력의 번영감이 혁신행동에 미치는 효과를 규명한 연구는 찾아보기 어려운 실정이다. 또한 중소기업 우위론의 핵심적 요인일 수 있는 혁신적 기술을 위해서는 연구개발 인력이 많아야 함에도 불구하고, 이를 중소기업 조직 특성으로 간주하여 고찰한 연구는 상대적으로 미흡하다고 볼 수 있다. 전체 조직구성원수 대비 연구개발 인력 수를 연구개발 인력 집약도로 볼 수 있는데, 연구개발 인력 집약도가 높을수록 연구개발 인력은 새로운 지식, 정보의 획득 및 소화와 더불어 연구개발 인력 간의 지식, 정보 교환으로 변환 및 활용이 보다 용이해지면서 활력감과 학습감을 포함한 심리적 경험인 번영감이 혁신행동에 미치는 효과를 강화시킬 수 있을 것이다. 60개 중소기업의 213명 연구개발 인력으로부터 수집한 자료를 분석한 결과, 첫째, 중소기업 연구개발 인력의 번영감은 혁신행동에 유의하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 번영감과 혁신행동 간의 관계에서 연구개발 인력 집약도의 교차수준 조절역할은 유의한 것으로 나타났으며, 연구개발 인력 집약도가 높은 중소기업에서는 연구개발 인력의 번영감은 혁신행동에 정적인 영향을 주는 반면, 연구개발 인력 집약도가 낮은 중소기업에서 연구개발 인력의 번영감은 혁신행동에 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 중소기업 연구개발 인력에 함의하는 경영학적 시사점 등을 논의하였다. Since thriving at work was presented as a positive emotional, cognitive psychological state, the positive effects of thriving at work have continued to accumulate. And it can be confirmed that thriving at work as a psychological experience which includes emotional vitality and cognitive learning, is an important independence variable to lead innovation. Up until now, a lot of research has dealt with general study settings such as large sized firm and so on. Yet, a lack of empirical researches on this issue coupled with limited study regarding small- and medium-sized enterprises and their R&D professionals with notable thriving at work act as a stumbling block to advancing the study. Despite the factor that R&D personnel must be large for innovative technology, which will be a key factor in small- and medium-sized enterprises sustainable competitive advantage, previous research examining the intensity of R&D personnel as a characteristic of small- and medium-sized enterprises can be considered relatively insufficient. The higher the intensity of R&D personnel, the easier it will be for R&D personnel to acquire and assimilate new knowledge and information, as well as transform and utilize knowledge and information among R&D personnel, and the effect of thriving at work on innovative behavior can be strengthened. To this end, we conducted a survey of 60 small- and medium-sized enterprises and 213 R&D professionals working in R&D teams. The results illustrated that thriving at work had no significant effects on innovative behavior. In addition, intensity of R&D personnel illustrated the positive cross level moderating effect on the relationship between thriving at work and innovative behavior. Specially, in case of highly intensity of R&D personnel, thriving at work had positive effects on innovative behavior. But, in case of lowly intensity of R&D personnel, thriving at work had no significant effects on innovative behavior. Based on these findings, management implications for R&D professional of small- and medium-sized enterprises were discussed.

연구개발팀 성과에 대한 다원주의자의 비율 영향 및 팀 긍정심리자본의 조절역할

김학수(Hack Soo Kim),최종인(Jong In Choi) 한국인사조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.3

우리나라 조직 구성원의 가치성향은 집단주의에서 개인주의로 변화하고 있다는 주장이 제기되고 있다. 이는 경제 발전에 따라 집단주의 가치성향이 개인주의 가치성향으로 전환되고 있다는 현대화 관점을 근거로 하고 있다. 이와는 반대로 문화적 유산 관점을 본다면, 가치성향은 쉽게 변하지 않고 장기적으로 지속되는 특성을 가지고 있다. 본 연구는 현대화 관점과 문화적 유산 관점을 통합하여 우리나라 조직 구성원들에게 집단주의 가치성향과 개인주의 가치성향이 혼재되어 있다고 보았다. 우리나라 조직 구성원들은 유교 등의 문화에 의한 집단주의 가치성향을 보유하고 있는 동시에 서구의 문화 영향, 사회ㆍ경제ㆍ문화의 현대화 등에 의하여 개인주의 가치성향을 보유할 수 있다. 본 연구는 개인주의-집단주의 가치성향이 모두 높은 다원주의자들의 효과에 관심을 두었다. 양면성 관점을 토대로 연구개발팀에서 다원주의자들은 개인주의 가치성향에서 발현되는 개인화된 업무, 잠재적 지식활동, 탐색적 혁신 등의 효익과 집단주의 가치성향에서 발현되는 공유화된 업무, 실현된 지식활동, 활용적 혁신 등의 효익의 동시적 추구로 팀 성과를 향상시킬 수 있다. 그리고 양면적 속성은 자원 가용성에 의하여 그 효과가 달라질 수 있다는 논지에 따라 팀 업무에 대한 팀원들의 자신감, 팀의 미래에 대한 낙관 및 복원력 등을 조성하는 팀 긍정심리자본은 양면적 속성을 향상시키는 심리적 자원으로 보았다. 본 연구는 52개 연구개발팀의 연구개발 인력 242명을 대상으로 수집한 자료를 토대로 연구개발팀에서 다원주의자의 비율과 팀 성과 간의 관계 및 팀 긍정심리자본의 조절역할을 실증 분석하였다. 분석 결과를 보면, 연구개발팀에서 다원주의자의 비율이 높을수록 팀 성과가 증가하는 것으로 나타났고, 다원주의자의 비율과 팀 성과 간의 관계에서 팀긍정심리자본은 정적인 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 연구개발팀에서 다원주의자의 비율, 팀 긍정심리자본이 팀 성과에 미치는 함의와 시사점을 제시하였다. Most studies have argued that the Korean has changed from a collectivistic orientation to an individualistic orientation. Many researchers have focused on the individualistic-collectivistic orientation continuum, such that individualistic orientation is at the opposite end from the collectivistic orientation. As the necessity of co-existing, ambidextrous characteristics for the realization of dynamic capability has argued, the co-existing of individualistic orientation and collectivistic orientation becomes one of the most important topics in business management. This paper investigates that Koreans merge collectivistic ori-entation and individualistic orientation through both an integrating moderniza-tion perspective and a cultural heritage perspective. Korean have a collectivistic orientation through the existing social expectation based on Confucianism, as well as an individualistic orientation as a result of influences from Western culture(social, economic, and cultural) modernization. This paper has interests in the effectiveness of dualists who have both individualistic orientation and collectivistic orientation in highly. Based on an ambidexterity perspective, dualists have increased individualized job performance, potential absorptive capacity, and exploratory innovation through individualistic orientation. They also excel in shared job performance, realized absorptive capacity, and exploitative innovation through collectivistic orientation, which will enhance R&D team performance. Ambidexterity will exert a different influence on team performance, depending on the slack resource, a team's positive psychological capital, such as team efficacy, hope, optimism, and resilience, will enhance a positive relation-ship between the percentage of dualist and the team's performance as a psycho-logical resource. This study investigated the effect of the percentage of the dualist on the team's performance, and the moderating effect of the team's positive psychological capital is examined. We collected data from 52 executives of R&D teams and 242 R&D team members. The results showed that the percentage of dualist had positive effects on team performance. Also, the team's positive psycho-logical capital showed a positive moderating effect on the relationship between the percentage of dualist and team performance. This research has the following theoretical and practical implications.

LMX의 TMGT 효과와 팀 동적역량의 교차수준 조절역할

김학수(Hack-Soo Kim),배범수(Bum-Soo Bae) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.1

지난 40년간에 걸쳐, LMX는 조직구성원의 태도, 행동, 성과를 설명하는 중요한 리더십 이론으로 각광을 받고 있으며, LMX의 긍정적인 효과는 수차례에 걸친 이론적 고찰 및 메타분석을 통하여 검증되고 있다. 하지만 2000년 이후부터 본격적으로 TMGT(too much of a good thing) 효과가 제시되면서 LMX의 순기능이 의심을 받기 시작하였고, 사회 교환 관점을 토대로 LMX의 TMGT 효과가 제시되기에 이르렀다. 이러한 연구흐름에 따라 본 연구는 스트레스 측면에서 LMX와 혁신행동 간의 비선형적인 관계를 규명하고자 한다. 또한 LMX의 TMGT 효과가 부하직원의 대처 능력 부족이라는 점에 착안하여, 최근 주목을 받고 있는 팀에 내재된 지적 능력인 팀 동적역량을 제시하고, 팀 동적역량의 교차수준 조절효과를 규명하고자 한다. 66개 팀의 팀장들 및 251명의 팀원들로부터 수집된 자료를 분석한 결과, LMX는 혁신행동에 역 U형태의 비선형적 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 가설과는 반대로 팀 동적 역량이 높은 팀일수록, LMX가 혁신행동에 미치는 역 U형태의 비선형적 영향이 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과가 함의하는 경영학적 시사점과 더불어, 연구의 한계 및 향후 연구방향이 논의되었다. Over the past 40 years, LMX has become significant theory of the leadership in matters of concerning employee’s attitude, behavior and achivement, and also its positive effect has been proven through a series of theoretical consideration and meta-analysis. Since the effect of TMGT(too much of good thing) was presented in 2000, the good effect of LMT has been called into question though. In accordance with its result the effect of LMX and TMGT based on social exchange of point view has been produced. This reflects the needs for analyzing a nonlinear relationship between LMX and innovative behavior in terms of stress. Moreover the team dynamic capability, recently has been spotlighted, which is implicit an intellectual faculty of team, will be discussed as well as the cross-level moderating role of team dynamic capability. The analytical result based on the collected data from 66 team leaders and 251 of team members should provide an Indication that LMX influences U-shaped nonlinear effect on the innovative behavior. Furthermore in contrast with its hypothesis, it has been indicated that more dynamic capability results in enhanced inverse U-shaped nonlinear effect which LMX makes impact on innovative behavior. In addition to managerial implications, the limitatition and further direction of research have been discussed in this study.

과업 및 관계갈등의 차별적 효과: 갈등전이에 따른 관계갈등의 매개역할 및 팀 정체화의 조절역할

김학수(Kim, Hack-Soo),이준호(Lee, Jun-Ho),배범수(Bae, Bum-Soo) 한국산학기술학회 2014 한국산학기술학회논문지 Vol.15 No.5

과업 및 관계갈등의 차별적 효과에 대한 연구에 따르면,과업갈등이 혁신적 성과에 긍정적 영향을 주는 반면,관계갈 등이 혁신적 성과에 부정적 영향을 준다고 주장하고 있다.하지만,과업갈등과 관계갈등 간의 밀접한 상호관련성을 고려해 본다면,혁신적 성과에 긍정적 영향을 주는 과업갈등은 관계갈등으로 전이되면서,혁신적 성과에 부정적 영향을 줄 수 있다. 따라서 과업갈등이 관계갈등으로 전이되는 것을 약화시키는 경영관리 방식이 필요하며,개인이 보유한 사회 정체성이고,팀 에 대한 감정적·인지적 유대인 팀 정체화는 효과적인 갈등관리 방안일 수 있다. 본 연구는 213명의 종업원들을 통해 수집한 자료를 토대로,이러한 논리가 기업현장에서 실제로 성립되고 있음을 확인할 수 있었다.연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다. A research on differential effects of task and relationship conflicts claims positive effects of task conflict on innovation performance and negative effects of relation conflict on innovation performance. Yet, given the intimate interconnectedness of task conflict and relation conflict, task conflict, which has a beneficial impact on innovation performance, may have adverse effects on innovation performance as it goes through the process of being transferred to relation conflict. That necessitates the need for a way of management that can undermine the process of transference of task conflict to relation conflict, and team identification, which is a social identity of an individual and also a sort of positive, affective or cognitive bonds of such individual toward the team, can be an effective way of managing conflict. The research, which was conducted based on materials collected from 213 employees, confirms that such theory holds true for the real-life business environment. Based on the findings, this study suggested implications and directions for future research.

지각된 기업의 사회적 책임과 조직시민행동 간의 관계에서 조직신뢰, 조직 동일시의 이중매개효과

김학수(Hack-Soo Kim),김지대(Ji-Dae Kim),권순동(Sun-Dong Kwon),송영욱(Young-Wook Song),전달영(Dal-Young Chun),주영진(Young-Jin Joo) 한국인적자원개발학회 2017 인적자원개발연구 Vol.20 No.2

벤처기업의 양면적 보상전략에 관한 고찰

김학수(Kim Hack Soo),이준호(Lee Jun Ho) 글로벌경영학회 2009 글로벌경영학회지 Vol.6 No.3

The study looked at the contribution stock-based compensation can make to organizational performance through mediating roles of organizational learning. In particular, the study also sought to explore the impact of a ambidextrous compensation strategy for continued organizational performance during down times. Attracting and retaining top talent is important for venture firms to secure competitiveness down the line, and stock options awarded to them can prompt exploratory organizational learning. That, in return, can contribute to sharply boosting, or reducing organizational performance. Meanwhile, venture firms struggling in the economic downturn also need to consider awarding stock-based compensation to its general employees, the non-beneficiaries of stock options, to survive the current downturn as well as to motivate them, and such compensation will be made through the use of ESOP. In addition, ESOP can gradually boost, or hurt organizational performance by deriving exploitive organizational learning. Based on the assumption that interactions between exploratory organizational learning and exploitative organizational learning will continue to affect improvement of venture firms organizational performance in a down economy, the study discussed the necessity of simultaneous use of stock options for top talent and ESOP for general staff, i.e. the two-pronged compensation strategy. 본 연구는 벤처기업의 주식연계 보상이 조직학습의 매개역할을 통해 조직성과에 기여할 수 있음을 밝히고, 특히 불황기 지속적인 조직성과를 위한 양면적 보상전략의 영향을 고찰하였다. 미래 경쟁력 확보를 위해 벤처기업의 핵심인재 확보 및 유지는 중요하며, 이들에 대한 스톡옵션은 탐색적 조직학습을 이끌어 낼 수 있다. 이는 조직성과의 급격한 증가 또는 감소에 영향을 미칠 수 있을 것이다. 한편, 불황기 벤처기업은 현재의 조직생존을 위해 스톡옵션 비수혜자인 일반직원의 동기유발 차원에서 도 주식연계 보상을 고려할 필요가 있으며, 이는 종업원지주제를 통해 가능할 것이다. 그리고 종업원 지주제는 활용적 조직학습을 이끌어냄으로써 조직성과의 점진적 증가 또는 감소에 영향을 미칠 수 있다. 본 연구는 탐색적 조직학습과 활용적 조직학습의 상호작용이 불황기 벤처기업의 지속적인 조직성과 향상에 영향을 미칠 수 있을 것으로 보고, 이를 위해 핵심인재에 대한 스톡옵션과 일반직원에 대한 종업원지주제의 동시적 활용 즉, 양면적 보상전략이 필요함을 논의하였다.