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김종관(Kim Jong-Kwan),박정준(Park Jung-Joon),박천호(Pak Chun Ho),박흥선(Park Heungsun),조기종(Cho Kijong) 한국원예학회 1999 Horticulture, Environment, and Biotechnology Vol.40 No.5

유도전동기 드라이브의 강인성 제어를 위한 AFLC 개발

김종관(Jong-Kwan Kim),최정식(Jung-Sik Choi),고재섭(Jae-Sub Ko),이정호(Jung-Ho Lee),박병상(Byung-Sang Park),박기태(Ki-Tae Park),정동화(Dong-Hwa Chung) 대한전기학회 2006 대한전기학회 학술대회 논문집 Vol.2006 No.7

This paper is proposed robust control based on the vector controlled induction motor drive with adaptive fuzzy learning control(AFLC). The fuzzy logic principle is first utilized for the control rotor speed. AFLC scheme is then proposed in which the adaptation mechanism is executed using fuzzy logic. Also, this paper is proposed estimation of speed of induction motor using ANN Controller. The error between the desired state variable and the actual one is back-propagated to adjust the rotor speed, so that the actual state variable will coincide with the desired one. This paper is proposed the analysis results to verify the effectiveness of the new method.

근위 대퇴정을 이용한 대퇴골 전자간 골절의 치료

김종관 ( Chong Kwan Kim ),진진우 ( Jin Woo Jin ),안병우 ( Byung Woo Ahn ),윤종호 ( Jong Ho Yoon ),권영일 ( Young Il Kwon ),김동욱 ( Dong Wook Kim ),박찬완 ( Chan Wan Park ) 대한고관절학회 2005 Hip and Pelvis Vol.17 No.2

업무구조, 조직문화, WLB제도가 조직유효성에 미치는 영향

김종관(Kim, Jong-Kwan),이윤경(Lee, Yeun-Kyeong) 한국인적자원관리학회 2009 인적자원관리연구 Vol.16 No.4

일과 생활의 균형이란 근로자들의 일과 일 이외의 생활을 조화롭고 균형 있게 만들어 줌으로써, 근로자들에게는 개인적인 삶의 만족을 제공하며, 이를 통해 회사는 생산성을 높일 수 있다는 전략이다 일과 일 이외의 생활간의 균형 및 갈등에 영향을 미치는 대표적 요인들은 효율적인 업무구조, 일과 생활의 균형을 지원하는 각 영역의 문화적 요소, 일과 생활의 균형을 지워하는 정책과 지원프로그램, 마지막으로 일과 생활 간의 균형을 위한 개인적 요인(일과 생활의 균형에 대한 기술습득과 개인적 신념)을 들 수 있다 본 논문에서는 이들 영향요인과 일과 생활의 균형, 조직유효성 간의 관계에 대해 살펴보기로 하겠다 업무구조, 조직문화, 제도적 지원과 일과 생활의 균형의 관계를 살펴보면, 업무효율성, 업무량, 조직문화 제도적 지원은 모두 이로가 생활의 균형과 유의적인 관계라는 것을 알 수 있다 또한 업무구조, 조직문화, 제도적 지원은 일과 생활의 균형을 매개로 조직유효성에 유의한 영향력을 나타냄을 알 수 있었다 일반기업과 공공기관 간 의식의 차이에 따라 변수간의 영향력이 다를 것이라는 가설을 분석한 결과 업무효율성과 조직문화가 일과 생활의 균형에 미치는 영향, 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향, 일과 생활의 균형이 조직유효성에 미치는 영향 간의 차이가 유의함을 알 수 있다 Work-Life Balance(WLB) from the Western various nations it is already rising in core subject of 21st century human resource․organization management This article searches constituent that influence to it to all individuals' wlb and examines about effect that WLB gets in organizational efficiency For This article search effect that work efficiency, workload, organizational culture, institutional support get WLB, distributed questionnaire to Pusan․Ulsan․Kyeungnam enterprises and public institution Used statics package SPSS 140 and AMOS 70 for analysis and thought to execut interrelation analysis, regression analysis, structural analysis, searched relation between variable Examine analysis result, work efficiency, workload, organizational culture, institutional support and WLB are relation that it is meaning there are many Workload WLB becomes low Work structure is more efficient, organizational culture is more worker-friendly, institutional support is many, WLB rises(adopted Hypothesis1, Hypothesis2, Hypothesis3) Examine relation of WLB and organizational efficiency, feel that worker accomplishes WLB, organizational commitment rise and turnover intent become low and stress become low(adopted Hypothesis4) About WLB's mediation effect, partial choice is available Work efficiency appears to organizational commitment and turnover intent significant influence by WLB Workload and Organizational culture appear to organizational commitment and turnover intent and stress significant influence by WLB Institutional support appear to organizational commitment and stress significant influence by WLB(partial adopted Hypothesis5) According to result that Hypotheses 6 that suppose that is worker's awareness according to formation (corporation, institution) is different, and therefore, influence of elements may be different, there was relevant difference in pass work efficiency→WLB, pass organizational culture→WLB, pass organizational culture→organizational efficiency, pass WLB→organizational efficieny Thing which can know in result that enterprise must improve organizational culture for WLB elevation and public institution must try for business efficiency improvement It was no significant difference between organization, but was expose that exert effect that the workload is biggest to WLB in two organization 40 hours 5day labor system was introduced much, but actuality work hours by the much business amount exceed this

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김종관(Kim Jong-Kwan),박정준(Park Jung Joon),박천호(Pak Chun Ho),박흥선(Park Heung Sun),조기종(Cho Ki Jong) 한국원예학회 1999 원예과학기술지 Vol.17 No.5

인적자원관리활동과 기업 재무성과와의 관계에 관한 연구

김종관 ( Jong Kwan Kim ),배상림 ( Sang Rhim Bae ) 한국인적자원관리학회 2006 인적자원관리연구 Vol.13 No.3

연구논문 : 중소기업의 인적자원 개발활동의 효율화 방안에 관한 연구

김종관 ( Jong Kwan Kim ),김진욱 ( Jin Wook Kim ) 한국인적자원관리학회 2006 인적자원관리연구 Vol.13 No.4

인적자원관리시스템과 조직성과의 관계에서 인적자본의 매개효과에 관한 연구

김종관(Jong-Kwan Kim),배상림(Sang-Rhim Bae) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.4

오늘날 환경의 변화로 사람을 통하여 지속적인 경쟁우위를 확보하는 것이 중요하게 되었다. 그리하여 효과적인 인적자원관리활동과 조직성과와의 적절한 조합을 찾고자 하는 많은 연구가 수행되었다. 그러나 선행 연구들은 HRM Practices를 전략적으로 행하였을 때 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 단순한 인과관계의 파악에 중점을 두었다. 이로 인하여 HRM Practices가 성과에 영향을 미치는 매개 작용이나 조절 작용을 하는 요소나 역할에 대한 부분은 불확실한 상태로 아직 남아 있다. 본 연구에서는 HRM Practices가 시스템적으로 결합된 복합체(bundles)를 인적자원 관리시스템으로 정의하고 이것과 조직성과와의 관계에 대한 인적자본의 매개 역할에 대해서 규명하고자 하였다. 연구결과에 의하면 인적자원관리시스템은 종업원에 대한 교육ㆍ훈련, 충분한 능력개발 기회의 부여, 공정한 채용 등과 같은 투입중심형일 때 인적자본 풀(pool)을 보다 확대 할 수 있다. 그리고 이렇게 축적된 인적자본은 인적자원관리시스템이 조직성과에 미치는 영향을 부분 매개한다. 아울러 인적자본은 재무성과보다는 서비스성과에 더 큰 영향을 미치며, 인적자본이 서비스성과를 개선시키고 이를 통해 재무성과를 개선하는 간접효과의 존재를 확인할 수 있었다. 따라서 투입중심형 HRM Practices는 인적자본 풀(pool)을 확대하고 이것을 통해서 직접ㆍ간접으로 성과를 개선한다. For the dynamic changes of current environment, it is more important for the company to get sustainable competitive advantage thru the people. So, many researchers have been making their efforts to find reasonable combination of effective human resource management(HRM) practices and the organizational performance(OP). But, most of all the studies were performed with focusing to find simple relationship of cause and effect which is able to give positive influence directly to OP by doing practice of the strategic HRM practices. Because of these points, the parts of finding moderate factor and process which can give influence to OP with performing the HRM practices have been remaining to be unsolved. In this study, we define the human resource management system(HRMS) as the bundles of HRM practices which exchange each other to fit with the organizational strategic goals and, this study aims to find out the mediating role of the human resource capital (HRC) on the process of influencing to OP. The results of this study are as follows; First, HRMS with the input oriented HRM practices(IHP) is more effective and IHP enable to more effectively enlarge the HRC pool than any other HRM practices. Second, HRC mediates partly the effect of the HRMS to OP. Third, the effect of HRC to the service performance(SP) is more than that of the financial performance(FP). Fourth, the direct effect between HRC and FP is weaker than expected. But, indirect effect between HRC and FP is stronger than direct effect of them. And, SP mediates the influence between HRC and FP. So, for improving organizational FP, we suggest that may do best efforts to find out the fit combination of HRM practices and to utilize HRC.

연구논문 : 성과주의 평가보상제도의 디커플링 현상의 선행변수와 결과변수에 관한 연구

김종관 ( Jong Kwan Kim ),강희경 ( Hee Kyung Kang ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.2

본 연구에서는 성과주의 평가보상제도인 목표관리제와 연봉제의 도입 및 실행과정에서 나타나는 디커플링 현상에 대해 이론적으로 고찰한 후 그 선행변수와 결과변수에 대하여 연구가설을 설정하고 실증적으로 검증하였다. 디커플링 현상이란 도입취지와 실행 간에 나타나는 분리(decoupling)현상으로 보고 성과주의 평가보상제도에서 나타나는 세 가지의 디커플링 현상을 연구대상으로 하였다. 첫째, 목표관리제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 연봉제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 셋째, 목표관리제와 연봉제 사이의 연계의 디커플링이다. 이론적 검토를 통하여 디커플링 현상의 선행변수로, 최고경영자의 지원, 조직의 구조적 관성, 제도적 동형화 요인을 도출하였으며 결과변수는 재무적, 비재무적 성과로 나누어 조사하였다. 실증연구 결과는 다음과 같다. 최고경영자의 인식과 구조적 관성 변수는 목표관리제의 디 커플링, 목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 낮추는 것으로 나타났으며, 제도적 동형화 요인은 목표관리제의 디커플링 정도, 연봉제의 디커플링 정도, 목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 모두 낮추는 효과를 가짐을 알 수 있다. 또한 목표관리제의 디커플링 정도가 낮을수록 재무적, 비재무적 성과가 높아지고, 연봉제의 디커플링 정도와 목표관리제-연봉제 간의 디커플링 정도는 비재무적 성과와 정(+)의 유의한 관계에 있는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구과제에 대하여 제시하였다. This study examines firms` decoupling of performance-based practices, especially MBO and annual salary system, from formally adopted policies through theoretical and empirical research. We set hypothesis of antecedents and consequences variables of decoupling and conducted the empirical study. Decoupling of MBO and annual salary system includes three types. Type 1 is decoupling of MBO from formally adopted policies and type 2 is decoupling of annual salary system from formally adopted policies. Type 3 is decoupling of MBO from annual salary system. Findings of the empirical research are as follow: First, we find that CEO`s cognition and structual inertia reduce decoupling of type 1 and type 3. Institutional isomorphism has effects on three types of decoupling. These results mean that decoupling is more likely to occur when CEO cognizes the importance of justice of performance evaluation and compensation practices, and organizations are more centralized and specialized. Lastly, three types of decoupling are more likely to occur when organizations have more coercive and mimic reasons for adopting MBO and annual salary system. Second, decoupling type 1 has significant effects on financial and non-financial performance. Decoupling type 2 and 3 also have significant effects on non-financial performance. The implications, limitations and future research directions are discussed.

중국기업 임파워링 리더십이 종업원의 혁신행동과 직무성과에 미치는 영향- 핵심자기평가(CSE)의 매개효과를 중심으로 -

김종관 ( Jong Kwan Kim ),이영남 ( Yan Nan Li ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.4

글로벌 경영환경 속에서 조직들은 점차 수직적 조직구조보다는 수평적 조직구조에서 조직관리의 해답을 찾고 있다. 이러한 경영환경의 흐름에 적응하기 위해서 조직들은 자신의 조직체계 전반에 걸쳐 조직의 유동성과 효율성을 증대시키기 위해 전통적인 계층관리구조보다는 자율관리구조 형태로 점점 대체해 나가고 있다. 이렇듯 수평적 조직구조 형태에서 자율성 강조가 점차 중요시되고 있고, 이러한 흐름 속에서 대두되고 있는 리더십이 바로 임파워링 리더십이라고 할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 현 시대에 필요한 임파워링 리더십이 혁신행동 및 직무성과 사이에서 핵심자기평가를 매개변수로 하여 어떠한 영향을 미치는지에 대한 관점을 정리하고자 한다. 다시 말해서 상사의 임파워링 리더십과 부하의 행동과 직무성과 사이에서 부하의 핵심자기평가의 중요성을 특히 강조하려 했다. 이를 설문지 방식으로 조사하여 검증한 결과, 임파워링 리더십이 높을수록 핵심자기평가에 더 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 또한 핵심자기평가가 긍정적일수록 부하들의 직무성과와 혁신행동에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로도 나타났다. 마찬가지로 임파워링 리더십과 직무성과 간의 관계에서도 핵심자기평가가 긍정적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. In this changing economic situation empowering leadership(EL) has emerged as a particular form of leadership, distinct from other leadership. empowering leadership(EL) involves a transfer of power from middle management to employee with high autonomy and who are able to take initiative and make decisions about daily activities. This research focuses on the impact of empowering leadership (EL) on innovative behavior and job performance, as mediated by core self-evaluation(CSE). Results of this study are summarized as the follows: First, empowering leadership( autonomy support and development support) has positive(+) effect on core self-evaluation(self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, emotional stability). Second, core self-evaluation has positive(+) effect on innovation behavior and job performance. Third, core self-evaluation can mediate the relationship between empowering leadership and innovative behavior. Fourth, core self-evaluation can mediate the relationship between empowering leadership and job performance.