IEEE 802.11p/WAVE 시스템에서 TDA-WSUM 기반의 채널추정에 관한 연구

권오성(O-Seong Kwon),김대영(Dae-Yeong Kim),고균병(Kyunbyoung Ko) 한국통신학회 2023 한국통신학회 학술대회논문집 Vol.2023 No.2

다양한 트래픽에 대한 여러 가지 LAN의 성능 비교 안식

권오성(Kwon oh-seong),정계갑(Jeong gye-gab),김준년(Kim jun-nyun) 한국통신학회 2002 한국통신학회 학술대회논문집 Vol.2002 No.7

Does Fiscal Decentralization Affect the Levels of Redistribution and Economic Development Expenditures in US Subnational Governments?

권오성(Kwon O Seong) 한국정부학회 2003 한국행정논집 Vol.15 No.4

주주간 계약의 효력에 관한 연구

권오성 ( Oh Seong Kwon ) 홍익대학교 법학연구소 2009 홍익법학 Vol.10 No.3

위치 불확실성을 가진 이동 객체에 대한 k 최근접 질의 에 대한 확률적인 접근 방법

권오성(Oh-Seong Kwon),조형주(Hyung-Ju Cho) 한국정보과학회 2015 한국정보과학회 학술발표논문집 Vol.2015 No.12

상환주식에 관한 연구

권오성(Kwon Oh-Seong) 조선대학교 법학연구원 2012 法學論叢 Vol.19 No.2

Nowadays the investors can directly invest to companies by holding shares. The class shares put various authority to share holders so that the companies can satisfy the requirements investors. Under the Commercial Code of Korea, a stock corporation having a share capital may buy back redeemable shares subject to any restriction or limitation in its articles of association. The purpose of this article is to provide such a legal analysis with respect to redeemable shares or callable shares. This article deals with issues related to both issuance and redemption thereof. With regard to the issuance of redeemable stock, I will study, in this article, the manner and terms of redemption including redemption price, redemption period and redemption method. 2011년 상법의 개정으로 인하여 주식과 관련하여 많은 제도가 도입되거나 변경되었고, 상환주식과 관련하여서도 적지 않은 변화가 있었다. 이 글은 2011년 개정상법상 상환주식의 발행과 상환에 관한 제반 쟁점을 다룬다. 먼저 개정상법에 따라 발행이 가능한 상환주식의 제반 유형을 살펴본 후, 특히 논란이 되고 있는 상환보통주식 및 상환전환주식의 발행가능성을 검토한다. 다음으로 상환주식의 발행과 관련한 제반 문제들, 즉 상환주식의 발행을 위하여 정관에 기재되어야 하는 사항과 이러한 정관변경을 위하여 필요한 절차를 살펴보고, 마지막으로 상환주식의 상환과 관련된 쟁점, 즉 상환의 재원과 상환의 방법에 관한 사항을 다룬다.

사이닝보너스 반환약정의 유효성에 관한 연구

권오성(Kwon, Oh-Seong) 성신여자대학교 법학연구소 2013 성신법학 Vol.- No.12

사이닝보너스(Signing bonus)란 일반적으로 우수한 인재를 채용하기 위하여 기업이 근로자와 근로계약을 체결함과 동시에 근로자에게 일시불로 지급하는 금원으로 이해되고 있다. 이러한 사이닝보너스는 미국의 프로스포츠 선수들이 전속계약금 조로 지급받는 금원에서 유래한 것인데, 고용의 유연화 경향에 따라 경력직 직원의 이동이 활발해지자 일반 기업에서도 우수한 인력을 스카우트하기 위한 방법으로 유사한 제도를 도입한 것으로 알려지고 있다. 우리나라의 경우에도 1990년대 말부터 대기업들을 중심으로 사이닝보너스를 지급하는 사례가 늘고 있다. 그런데 기업이 이러한 사이닝보너스를 지급하는 경우에는 사이닝보너스를 지급하는 대가로 근로자에게 일정한 기간을 의무적으로 근무할 것을 요구하는 것이 일반적이며, 나아가 근로자가 이러한 의무근무기간을 위반할 경우에는 기업으로부터 수령한 사이닝보너스의 전부 또는 일부를 반환하는 조건으로 하는 경우가 일반적이다. 이러한 사이닝보너스 반환약정은 의무근무기간과 결합하여 근로자의 자유의사를 제한하는 결과를 초래할 수 있다는 점에서 근로기준법 제7조 및 동법 제20조와 관련하여 사이닝보너스 반환약정의 유효성이 문제가 되고 있다. 필자는 본고에서 사이닝보너스 반환약정의 유효성에 관한 판단기준을 모색하기 위하여 먼저 근로기준법 제7조 및 제20조의 입법취지를 살펴보고, 이를 통하여 강제근로 금지 및 그 구체적인 실천수단으로 입법된 위약예정 금지의 전통적인 의미와 이들 제도의 현대적인 의미를 살펴보고, 이를 기초로 근로기준법 제7조 및 제20조의 적용범위와 그 한계를 검토한 후, 사이닝보너스 반환약정의 유효성의 판단을 위한 합리적인 해석기준을 모색하고자 한다. 구체적으로 사이닝보너스 반환약정의 유효성은 기업이 근로자에게 사이닝보너스를 지급하게 된 제반경위와 지급약정의 제반조건을 종합적으로 고찰하여 먼저 (i) 당해 반환약정이 근로기준법이 금지하는 위약금 또는 손해배상액의 예정으로 인정되는 경우에는 당해 반환약정 전부를 무효로 하고, (ii) 당해 반환약정이 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하지 않는 경우에는 기업이 지급한 사이닝보너스의 임금성을 검토하여 사이닝보너스가 의무근무기간의 근로에 대한 선급임금의 성격을 갖는다면 퇴사시점까지 기근로한 부분에 관한 임금부분을 공제한 나머지 부분에 대해서만 반환청구를 인정하는 것이 사이닝보너스 반환약정의 합리적인 해석방법이라고 생각된다. In Korea, since the late 1990s Companies have been offering signing bonuses which have been one way of helping them to recruit and retain employees. In case that signing bonuses are offered under some restrictions such as employees would be required to work a certain period of compulsory, the validity of the contract might be a legal issue in connection with the provision of Article 7 and 20 of the Labor Standards Act. The provision of Article 7 of the Labor Standards Act provides that no employer shall force a worker to work against his own free will through the use of violence, intimidation, confinement or any other means which unlawfully restrict mental or physical freedom and the provision of Article 20 of the Labor Standards Act prohibits an employer and an employee from entering into a contract by which a penalty or indemnity for damage incurred from non observance of a employment contract is predetermined. This article first addresses the origin of the principle of prohibiting forced labor. And then, this article reviews the provision of Article 7 and 20 of the Labor Standards Act. Lastly, this article focuses on the validity of singing bonus a contract by which an employee might be required to work a certain period of compulsory.

근로자의 개인정보보호에 관한 소고

권오성 ( Oh Seong Kwon ) 홍익대학교 법학연구소 2011 홍익법학 Vol.12 No.3

경영상 해고에 대한 소고

권오성(Kwon Oh-Seong) 성신여자대학교 법학연구소 2011 성신법학 Vol.- No.11

경제적·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라서 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성(composition of workforce)을 바꾸기 위하여 행하는 해고를 '경영상 해고' 라고 한다. 경영상 해고의 정당화 요건에 관하여 근로기준법 제24조는 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서, 경영상 해고가 정당한 해고로 인정되기 위해서는 이러한 네 가지 요건과 절차를 모두 갖추어야 한다. 이러한 경영상 해고는 긴박한 경영상 필요에 처한 사용자가 이를 극복하기 위하여 가능한 모든 경영상의 조치를 강구하였음에도 불구하고 해고가 불가피한 경우 비로소 취할 수 있는 최후의 수단으로, 근로자와 무관하게 사용자의 영역에서 발생한 사유에 기인된 해고임에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 정당한 해고로 본다는 점에서 태생적으로 근로자 보호의 한계를 갖는 제도이다. 노동법의 영역에서 이야기되고 있는 '사용자와 근로자의 평등' 은 아직까지도 형식적·이념적 평등에 그치고 현실에 있어서는 그러하지 아니하며 사용자는 여전히 '상대적 강자'이고 근로자는 여전히 '상대적 약자'로 남아 있다는 점, 특히 경영상 해고를 당한 근로자에 대한 사회안전망이 충분하게 구비되어 있지 못한 우리나라의 현실을 고려해 볼 때, 경영상 해고 제도를 바라보는 관점은 기본적으로 사용자의 경영권 행사가 남용될 가능성을 방지하여 보다 충실하게 근로자를 보호해야 한다는 측면에서 접근하는 것이 타당할 것이다. 이러한 관점에서 볼 때, 근로기준법 제24조가 경영상 해고의 제반 요건을 명문으로 규정한 기본적인 취지는 사용자의 경영권이 자의적으로 남용되지 않도록 하기 위해 일반적인 해고의 경우보다 그 정당화 요건을 더욱 엄격하게 요구하기 위한 것이라고 보아야 할 것이며, 따라서 경영상 해고의 4가지 요건을 개별적으로 준수하였는지 여부를 따지지 않고 전체적·종합적으로 판단하여 객관적 합리성과 사회적 상당성이 긍정되면 유효한 것으로 인정하고 있는 최근의 대법원의 경향은 문제의 소지가 있다. Dismissal for management reasons means dismissal of employees by an employer for managerial reasons based on urgent managerial needs. Dismissal for managerial reasons are different from general dismissal for employee's responsibility or disciplinary dismissal. Regarding dismissal for management reasons, Labor Standards Act §24 regulate on necessary conditions of dismissal for managerial reasons. The contents are as follows. 1 Dismissal of an employee by an employer for managerial reasons shall be based on urgent managerial needs. 2 An employer shall make every effort to avoid dismissal of employees. 3 An employer shall select employees to be dismissed by establishing rational and fair criteria for dismissal. 4 With regard to the possible methods for avoiding dismissal and the criteria for dismissal, an employer shall give a notice to a labor union or to a person representing the majority of all the employees and have a good faith consultation. As the dismissal for management reasons occurs on a massive scale, it has a big impact on our society. So the dismissal for management reasons should be regulated more strictly than other dismissal.

현물출자와 주주의 신주인수권

권오성 ( Oh Seong Kwon ) 홍익대학교 법학연구소 2014 홍익법학 Vol.15 No.4

In the event of the issuance of additional shares, shareholders` interests will be damaged if new shares are allotted to a third party other than shareholders. In Korea shareholders` proportionate economic and control interests in the event of the issue of additional shares are protected by the shareholders` preemptive rights under the Korean Commercial Code Art. 418(1), which provides that shareholders shall be given preemptive rights as legal right, unless otherwise provided in the articles of incorporation. However shareholders` preemptive rights may impede the mobility of raising capital because the corporation cannot allot new shares to a third party who has sufficient financial capacity. Therefore, how to keep a proper balance between the profitable capital raising of a corporation and the shareholders` individual interests is very important problem regarding shareholders` preemptive right. This article explores the reasonable interpretation of the relationship between shareholders` preemptive right and in-kind contribution or payment otherwise than in cash.