NICHE DYNAMICS OF KOREAN CIVIC ORGANIZATIONS

KOO JASOOK(구자숙),HAN JOON(한준) 서울대학교 사회발전연구소 2005 Journal of Asian Sociology Vol.34 No.2

건설 현장의 기업시민행동 : 포스코 A&C의 BIM 기반 3D 시각화 콘텐츠를 활용한 안전교육 사례

구자숙(Jasook Koo),강혜선(Hyesun Kang) 한국윤리경영학회 2021 윤리경영연구 Vol.21 No.2

본 연구는 기업시민행동을 위한 노력으로서 BIM 3D 시각화 콘텐츠를 활용한 포스코 A&C의 안전 교육 사례를 소개하고, 그 효과성을 분석하였다. 포스코 A&C는 건축물에 대한 정보들을 시각화하고 디지털화해 건축 프로젝트의 이해관계자들이 정보를 보다 빠르고 효과적으로 기억하도록 만든다는 BIM 콘텐츠의 이점을 활용해 현장 작업자들을 대상으로 안전 교육을 실시하였다. 본 연구에서는 BIM 교육 대상자와 일반 근로자 간 비교 분석(t-test)을 통해 BIM 콘텐츠가 교육 경험자의 교육 만족, 안전 지식, 현장 지식을 향상시킬 뿐 아니라 작업자가 조직 내 안전 이니셔티브에 대한 높은 인식을 가질 수 있게 함을 확인했다. 또한 조직이 안전에 대해 높은 이니셔티브를 가진 것으로 작업자들이 인식할 때 안전 행동과 일 만족이 높아질 수 있으며, 이는 심리적 안전감의 매개효과를 통한 효과임을 위계적 회귀분석을 통해 확인하였다. 기업이 바람직한 사회적 모델이 되어야 한다는 인식이 높아지는 맥락 하에서 본 연구의 결과가 국내 건설 현장의 안전성을 증진시킬 수 있는 방향을 제시함으로써 건설사의 기업시민행동을 촉진하는데 기여할 수 있을 것이라고 본다. This study introduces POSCO A&C s safety training program and analyzes its effectiveness. POSCO A&C conducts safety training for field workers using 3D BIM visualization. The BIM process generates and manages the digital representation of the physical and functional characteristics of buildings, which can help stakeholders understand relevant information more effectively. This study finds that the BIM content-based training program not only heightens participants satisfaction with their base of knowledge and their training, but also increases workers’ awareness of the commitment to safety of their organization. In addition, when workers perceive that the organization puts a high priority on safety initiatives, safety-conscious behavior can spread and job satisfaction can increase, and this is an effect of their psychological awareness of safety issues. This study s main contribution is to demonstrate a mechanism whereby safety-related practices lead to safety-conscious behavior through a sense of psychological safety.

스타트업에서 LMXSC(리더-멤버 교환관계의 사회적 비교)와 조직시민행동 간의 관계 연구

김지훈(Jihun Kim),구자숙(Jasook Koo) 한국인적자원관리학회 2023 인적자원관리연구 Vol.30 No.2

스타트업은 10명 내외의 직원으로 구성되고 빠른 업무 진행을 위해 CEO와 직접 소통하는 경우가 많다. 또한, 직원 대부분이 소규모 공간에서 근무하기 때문에 모든 직원의 행동을 관찰할 수 있는 특성을 가지고 있다. 이러한 환경은 CEO가 자신보다 어느 직원과 더 친밀한 관계를 형성하고 있는지 비교할 수 있는데, 사회적 비교가 어떤 메커니즘을 통해 직원 행동에 영향을 미치는지에 대한 연구는 아직 초기에 머물러 있다. Vidyarthi 등(2010)은 리더-멤버 교환관계의 사회적 비교(LMXSC)가 조직시민행동에 영향을 준다는 것을 밝히면서 LMXSC와 조직시민행동 간 메커니즘을 밝히는 것이 필요하다고 하였다. 이에 본 연구는 사회 정체성 이론을 결합하여 LMXSC가 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 자존감과 조직 동일시가 다중 직렬 매개 역할을 하는지 확인하고자 하였다. 연구 결과 첫째, LMXSC는 조직시민행동에 정적인 효과를 가지며, 자존감과 조직 동일시는 LMXSC와 조직시민행동 사이를 매개하였다. 둘째, 다중 직렬 매개 분석 결과 LMXSC와 조직시민행동 사이에 자존감과 조직 동일시가 순차적으로 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 LMXSC가 높은 직원은 자존감이 형성되고, 이는 조직 동일시를 거쳐 조직시민행동에 영향을 준다는 점을 밝힘으로써 창업자가 직원과 관계를 맺을 때 고려해야 할 점과 인사 실무에서 직원 리더십 관리 및 개발, 정서 관리, 자발적 긍정 행동 증대에 필요한 인사이트를 제공한다. Vidyarthi et al.(2010) found that LMXSC mediates completely between RLMX and Organizational Citizenship Behavior(OCB). It was necessary to clarify the mechanism between the LMXSC and OCB. Therefore, in this study, we tried to confirm whether social identification plays a mediating role in the process of LMXSC influencing OCB. To verify the research hypotheses, 263 data collected from 69 domestic were analyzed. As a result of the study, first, LMXSC had a positive effect on organizational citizenship behavior, and respect and organizational identification mediated between LMXSC and organizational citizenship behavior. Second, as a result of serial multiple mediation analysis, it was found that respect and organizational identification sequentially mediated between LMXSC and OCB. This study reveals that employees with high LMXSC develop self-esteem, which in turn affects OCB through organizational identification. It provides insights needed to manage emotions and increase voluntary positive behavior. This study contributes to the expansion of the LMX theory and social identity theory by confirming that social identification is a mediating factor influencing the relationship between LMXSC and OCB. It provides insights to develop leadership, increase organizational commitment.

IMF 위기 이후 한국 인사조직경영의 패러다임 전환 : 특별 포럼의 의의와 목적, 그리고 학문적 과제

신동엽(Dongyoub Shin),구자숙(Jasook Koo),정동일(Dongil Jung) 한국인사·조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.2

이 논문은 IMF 위기 이후 지난 10여 년간 우리나라 조직들에서 발생한 인사조직경영 패러다임의 전환을 집중적으로 조명하려는 학문적 목적을 가진 본 특별 포럼의 시대적 배경과 거시적 맥락, 사회심리와 의식적 기반, 그리고 이런 변화의 주행위자인 리더들의 역할 모델 변화 등을 조망한다. 이 논문의 목적은 특별 포럼 논문 다섯 편이 제시하는 학문적 토론의 기반과 맥락을 확립하고자 하는 것이다. 본 논문에서는 첫째, 특별 포럼의 개별 논문들이 집중적으로 분석하고 있는 지난 10여 년간의 한국 인사조직경영 패러다임 전환을 단순히 한국 내부의 문제가 아닌 글로벌 수준에서의 경영패러다임의 역사적 변동 관점에서 볼 필요가 있다고 주장한다. 즉 대량생산, 효율성 경쟁, 시스템 경영, 계획 경영, 성과와 보상/통제 등을 핵심 특성으로 하는 20세기 산업사회형 경영패러다임이 최근 무너지며 상시창조적 혁신을 추구하는 완전히 새로운 21세기형 경영패러다임이 이를 급속히 대체하고 있는 글로벌 수준에서의 거시적이고 역사적인 패러다임 대전환의 관점에서 우리나라의 최근 인사조직경영 패러다임 전환을 재조명해 볼 필요가 있다는 것이다. 둘째, 본 논문은 특별 포럼 논문들이 다루고 있는 인사조직경영 패러다임 전환의 의식적, 사회심리적 기반의 변화를 조망한다. 즉 IMF 위기 이후 지난 10여년간 한국 인사조직경영의 전통적 기반인 장기 고용, 내부 승진, 연공주의, 위계적 집단주의, 온정주의가 급격히 무너지며, 단기 고용, 외부 노동시장, 개인주의, 성과주의가 이를 대체하였는데, 이는 일시적 변화가 아니라 우리나라 인사조직경영의 의식적, 사회심리적 기반 자체를 근본적으로 변화시킴으로써 지속적 영향을 미치게 된다고 주장한다. 본 논문은 특히 이런 변화는 전통적 심리적 계약의 심각한 위반으로 인식되어 우리나라 인사조직경영의 잠재적 위기 요인이 될 수 있다고 경고한다. 그러나 현재 한국 조직들이 지향하는 새로운 인사조직경영 패러다임은 안정적 심리적 계약의 성립 자체를 어렵게 만드는 본질을 가지고 있으므로 이를 어떻게 극복하느냐가 21세기 한국 인사조직경영의 가장 중요한 도전이 될 것이라고 예측한다. 셋째, 본 논문에서는 지난 10여 년간의 한국 인사조직 패러다임 전환과정에서 가장 중요한 역할을 한 행위자 유형인 조직 리더들의 리더십 모델이 어떻게 변화했는가를 살펴보기 위해 글로벌 리더십 학계와 국내 리더십 학계의 리더십 담론의 변화 추세를 비교, 분석한다. 그 결과 지난 10여 년간 글로벌 리더십학계에서는 카리스마적 리더십이나 변혁적 리더십과 같은 강력한 리더들에 대한 관심이 급격히 쇠퇴하였고, 구조적 맥락 등과 같은 복수 레벨에서 리더십을 이해하려는 시도가 증가하였으며, 21세기형 환경에 적합한 새로운 리더십 모델인 진정성 리더십, 윤리적 리더십, 리더십과 창의성/혁신 등에 대한 관심이 급증했으나, 국내 학계에서는 이런 새로운 리더십 모델에 대한 관심은 상대적으로 약하고 반대로 글로벌 학계에서 쇠퇴하고 있는 강력한 카리스마적 리더에 대한 관심이 여전히 가장 인기 있는 연구 분야였던 것으로 나타났다. 이런 결과는 지난 10여 년간 우리나라가 IMF 위기로 인해 전통적 인사조직경영 패러다임을 서구형 성과주의 패러다임으로 대체해나가는 급격한 변혁기를 거치며 강력한 리더십에 대한 사회적 필요가 존재하였기 때문이라고 주장한다. 본 논문에서는 이런 맥락에서 특별 포럼에 게재된 다섯 논문의 핵심 논지들을 소개한 후, 이런 패러다임 전환의 격변기에서 학계의 가장 중요한 소명은 사회 구성원들의 삶에 근본적 변화를 가져온 대변혁의 원인과 과정, 결과, 그리고 전망과 과제에 대한 합리적이고 체계적이며 심층적인 지적 의미부여를 계속해서 시도하는 것이라고 주장한다. The current paper attempts to explain the historical and macro context, socio-psychological foundation, and leadership discourse underlying the paradigm shift of Korean HR-organization management since the 1997 financial crisis. By so doing, this paper provides a starting ground from which five papers of the special forum may develop their respective arguments. First, the current paper submits that the paradigm shift in Korea should be re-examined not only from the perspective of domestic economic crisis, but also from a macro perspective in which the existing dominant management paradigm at the global level has been rapidly deinstitutionalized during the same period. That is, we argue that to understand the ongoing paradigm shift of Korean HR-organization management accurately, scholars must take into consideration the currently ongoing replacement of the traditional management paradigm based on the principles of mass production, efficiency, and system maximization, by a completely new paradigm focusing on continuous creative innovation at the global level. Second, this paper reviews the change of socio-psychological foundation underlying the paradigm shift in Korea. Since the 1997 financial crisis, the characteristics of Korean HR-organization management have shifted from long-term stable employment to flexible employment, from internal promotion to external labor market, from seniority principle to performance principle, and from collectivism to individualism. We argue that this shift was perceived as a serious violation of the existing psychological contract, which would seriously diminish employees’ organizational commitment and job satisfaction. In this respect, we stress that the greatest challenge of the 21st century Korean HR-organization management will be to find a creative way to rebuild a strong psychological contract with employees under the situation in which such goal is increasingly difficult to achieve. Third, this paper also reviews the change of leadership discourse in Korea during the period, since leaders play a pivotal role in paradigm shift. According to our comparison of dominant leadership discourse between global and Korean management fields during the last decade, Korean management field has still been strongly preoccupied with Neo-charismatic leadership models, while they have been significantly declined at the global level. Moreover, we also found that Korean field has not started yet to pay attention to the issue of leadership and creativity/innovation which is one of the most popular agenda at the global level during the past decade. We argue that this discrepancy in leadership discourse between Korean and global management fields during the period comes from Korea’s unique historical situation in which the entire society was preoccupied with the rapid deinstitutionalization of the conventional HR-organization management paradigm. After briefly introducing five papers published in this special forum, we call for continued attempts to make theoretical sense of the currently ongoing structural transformation of HR-organization management paradigm that has immensely and fundamentally affected lives of the entire Korean citizens as an imminent calling of all management scholars living in the early 21st century.

직무 스트레스와 직무성과, 직무만족 간 관계

전학철(Xuezhe Quan),허신유(Chenyu Xu),구자숙(Jasook Koo) 한국경영사학회 2022 經營史學 Vol.104 No.-

본 연구는 선행 연구에 대한 의논 결과를 기초하여 도전 관련 스트레스와 방해 관련 스트레스로 분류된 스트레스가 개인에게 미치는 긍정적 및 부정적 영향을 살펴보며, 그와 함께 직무성과 및 직무만족 간의 내적 메커니즘에 대해 연구하였다. 구체적으로 먼저 도전 관련 스트레스와 방해 관련 스트레스가 직무성과와 직무만족에 미치는 영향을 살펴본 후 도전평가와 통제평가의 매개효과에 대해 살펴보았으며 마지막으로 인지된 조직 지원의 조절효과에 대해 살펴보았다. 본 연구에서는 중국의 318명 회사원을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 분석결과 도전 관련 스트레스가 높을수록 도전평가를 많이 함으로써 직무성과 및 직무만족이 증진되었으며, 방해 관련 스트레스가 높을수록 통제평가를 많이 함으로써 직무성과 및 직무만족이 약화되었다. 이 과정에서 인지된 조직 지원이 높을 경우에는 도전 관련 스트레스가 도전 평가에 미치는 영향이 더 강하게 나타났으며 방해 관련 스트레스가 통제평가에 미치는 영향에는 조절효과 없는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 결과를 통해 연구의 시사점, 한계점 등을 논의하였다. Based on the discussion results of previous studies, this study examines the positive and negative effects of stress classified as challenge-related stress and interruption-related stress on individuals, and studies the internal mechanism between job performance and job satisfaction. Specifically, first, the effects of challenge-related stress and interruption-related stress on job performance and job satisfaction were examined, then the mediating effects of challenge appraisal and control appraisal were examined, and finally, the moderating effect of perceived organizational support was examined. In this study, an online survey was conducted targeting 318 office workers in China. As a result of the analysis, the higher the stress related to challenge, the more challenge appraisals were performed, thereby improving job performance and job satisfaction. In this process, when perceived organizational support was high, the effect of challenge-related stress on challenge appraisal was higher, and there was no moderating effect on the effect of hinderance-related stress on control appraisal. Finally, the implications and limitations of the study were discussed through the results of this study.

피드백 메시지가 직무 결과에 미치는 영향: 핵심자아평가와 LMX, 피드백 수용도를 중심으로

허 욱(Wook Hur),강혜선(Hyesun Kang),구자숙(Jasook Koo) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.3

본 연구는 피드백 메시지 특성과 직무 관련 성과 변인들 간의 관계를 밝히고자 하는 목적으로 수행되었다. 구체적으로 피드백 메시지의 특성 중 피드백 유용성과 긍정/부정 피드백이 직무만족 및 경력발전에 어떠한 과정을 통해 작용하는지를 규명하고자 하였다. 이를 위해 먼저 피드백 특성들이 직무만족과 경력발전에 미치는 영향을 검증하고, 이관계에 있어 피드백 수용도라는 매개변수가 어떻게 매개 역할을 하고 있는지를 확인하고자 하였다. 이에 더하여 개인차 변인인 핵심자아평가(Core Self-Evaluations) 및 리더십 변인인 상사부하 관계의 질이 어떤 조절 효과를 수행하는지를 검증하고자 하였다. 이를 위한 자료는 국내 9개 기업의 근로자 241명으로부터 수집하였다. 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 먼저 피드백 특성과 결과 변인들 간의 관계는 대체로 가설과 일치하였다. 구체적으로 살펴보면, 첫 번째 피드백 특성인 피드백 유용성은 피드백 수용도, 직무만족과 정(+)의 관계인 것으로 나타났다. 두 번째 피드백 특성인 긍정 피드백은 피드백 수용도, 직무만족, 경력발전과 모두 정(+)의 관계인 것으로, 세 번째 피드백 특성인 부정적 피드백은각 결과변인들과 유의한 관계를 가지지 못하는 것으로 나타났다. 다음으로 피드백 수용도의 매개효과에 관한 검증 결과는 다음과 같다. 피드백 유용성과 직무만족 간 관계, 긍정 피드백과 직무만족, 경력발전 간 관계에 대해서는 피드백 수용도가 매개 역할을 수행하는 것으로 나타났다. 마지막으로 조절효과와 관련한 검증 결과는 다음과 같다. 상사부하 관계의 질이 선행변인들과 피드백 수용도 간 관계에 미치는 조절효과는 유의하지 않았던 반면 핵심자아평가(CSE)의 조절효과는 일부를 제외하고 유의한 것으로 나타났다. 논의에서는 이와 같은 연구 결과를 토대로 이론적 의의 및 실무에 적용할 수 있는 시사점과 한계, 향후 연구 과제를 제시하였다. This article examines the impact of feedback messages, particularly the utility and type of feedback on employee job satisfaction and career progress. We investigated the effects of feedback acceptance as a mediating variable and the effects of CSE (core self-evaluation) and LMX (Leader-Member Exchange) as moderating variables on feedback acceptance. Data used for empirical analysis was collected from 241 employees across nine Korean companies located in Seoul. Results showed that positive feedback was positively related to feedback acceptance, job satisfaction and career progress and that the utility of feedback was positively related to feedback acceptance and job satisfaction. Negative feedback was significant in mediating and outcome factors. The results also indicated that feedback acceptance mediated the relationship between the utility of feedback, positive feedback and job satisfaction. Moreover, the moderating effects of CSE on feedback messaging and feedback acceptance are statistically significant, but those of LMX not. The higher the CSE level of subordinates, the more likely the subordinates were to accept negative feedback. This study contributes to the feedback process literature by verifying the effect of CSE and LMX variables as moderators and of feedback acceptance as a mediator. The implications, limitations and directions for future research are discussed.

한국형 리더십

백기복(Kibok Baik),서재현(Jaihyun Seo),구자숙(Jasook Koo),김정훈(Junghoon Kim) 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.4

본 연구는 한국인들의 특수한 가치체계에 기초하여 발휘되는 한국형 리더십의 유형과 그 효과성을 밝히려는 시도이다. 기존의 연구들을 검토하여, 한국기업조직 구성원 대상의 과학적 절차에 의한 실증연구의 필요성을 제시하였다. 한국인들의 문화적 가치, 기업 목표달성을 위한 조직가치, 그리고 한국의 경제성장에 따른 서구적 가치 등이 기업현장 리더들의 행동을 결정하는 요인이라고 전제하였다. 사람, 일, 시간, 조직, 조직환경 차원에서 리더에 영향을 미치는 항목들을 추출하기 위해서 기존문헌조사, 관리자 72명 인터뷰, FGI, 리더십 전문가 워크숍, 관리자 15명의 어휘조정 등의 절차를 밟았다. 이에 따라, 96개 설문문항을 확정하였다. 실증연구를 위해서, 업종, 규모, 직급, 직종 별로 2,000명을 층화(stratified) 표본 추출하여 Web‐based 서베이를 실시하였다. 그 결과, 한국형 리더십 요인으로 자기긍정, 성취열정, 솔선수범, 수평조화, 상향적응, 하향온정, 환경변화, 그리고 미래비전 등 여덟 가지가 도출되었다. 이들 각 요인을 평균을 기준으로 상(上), 하(下)로 나누어 조합한 256가지 경우에 대해서 빈도와 리더십 유효성 차이를 검증한 결과, 8요인 모두가 상(上)인 이상적 리더의 숫자가 가장 많았으며(전체의 23.5%) 리더십 효과성도 다른 어느 조합의 경우보다 유의적으로 높게 나타났다. 또한 8요인 각각의 평균은 성취열정, 상향적응, 환경변화의 순으로 높게 나타났으나, 리더십 효과성을 설명함에 있어서는 솔선수범, 하향온정, 수평조화, 미래비전의 순으로 나타남으로써 리더들의 실제행동빈도와 응답자들의 리더에 대한 기대치에 차이가 있음을 보여줬다. 기존의 국가간 리더십 비교연구 결과와 비교했을 때, 솔선수범과 상향적응이 한국리더들에게 독특한 행동이었다. 연구의 한계를 지적하고 한국형 리더십에 관한 향후의 연구과제들을 논의하였다. The purpose of this study is to examine leadership styles of Korean managers and to empirically test extracted dimensions of leadership effectiveness and their roles in developing effective leadership. In an effort to extract common Korean leadership factors, the present study used on‐line survey method. The questionnaire used for on‐line survey was developed based on existing studies. First, we reviewed studies of Yeung & Ready(1995) and Tsui et al.(2006) to develop the questionnaire. Second, we interviewed employees to identity items which characterized their bosses. Third, FGIs were used to identify items that symbolically described their bosses. Forth, experts in the area of HRM and OB reviewed items selected to finalize the questionnaire. Questionnaire was distributed to 2,000 managers and executives who work for Korean firms. Participants came from four different industries:manufacturing, construction, banking, and service industries. All participants voluntarily answered the questionnaire. 89% of the participants were male and 72.9% had higher than college education. Results showed 8 dimensions represented Korean leaders’ behaviors: Leading by Examples,Passion for Achievement, Self‐Confidence, Upward Adaptability, Downward Benevolence, Lateral Harmony, Future Vision, and Response to Situational Changes. Leading by Examples represents behaviors of a leader without self interests and focus on the difficulties of the group with endurance and persistence. Passion for Achievement leaders holds strong spirit with high pride and responsibilities that leads to overcome barriers and to indefinitely pursuit goals. Self-Confidence leaders attribute to the sense of challenges to overcome difficulties based on self-determination and decisiveness. Upward Adaptability represents behaviors of a leader who tries to align opinions and avoid conflict in deciding goals and resource allocations. This also represents comforting behavior. Downward Benevolence represents generosity and leaders who possess this attribute tend to take care of their subordinates and form strong ties with subordinates. Lateral Harmony leaders develop respectable and trustworthy relationship with coworkers. These leaders emphasize cooperative communication and harmony among colleagues and avoid showing extraordinary behaviors. Leaders with Future Vision are prospective. They create future vision based on their philosophy. These leaders systematically plan for his visions and invest effort to realize the vision. Leaders who show Responses to Environmental Changes characteristic are at their best to utilize outside network to find and response quickly to needs for changes. Leaders of this type are very sensitive to environmental changes. Among 8 factors found in the study, factors like Upward Adaptability and Leading by Examples can be interpreted as representatives of Korean leaders’ behaviors. To achieve the second purpose of this study, regression analyses were carried out based on 8 factors. Regression analyses showed that Leading By Examples, Downward Benevolence, Future Vision and Lateral Harmony have significant impact on the leadership effectiveness. On the other hand, Passion for Achievement, Response to Environmental Changes, and Upward Adaptability showed the highest mean scores among the 8 factors. This discrepancy may indicate that Korean managers and executives’ ideology about leadership is different from their real leadership behaviors. We expect cultural influences played a significant role on their behaviors. Thus, studies of specific cultural influences on leadership behaviors might resolve such discrepancy. Also replicates of this study are needed in the future to increase external validity and discover more underlying dimensions of Korean leadership behaviors. In depth discussions on findings and limitations of the study were provided in discussion section.

조직 내 성공적 일·삶 양립을 위한 집합적 워크 크레프팅(Collective Work Crafting)

강혜정(Kang Hyejung),강혜선(Kang Hyesun),구자숙(Koo Jasook),김효선(Kim Hyosun) 한국인적자원개발학회 2017 인적자원개발연구 Vol.20 No.1

부서의 업무과정특성과 가족친화분위기가 듀얼아젠다에 미치는 영향

박보람(Boram Park),김효선(Hyosun Kim),구자숙(Jasook Koo),박찬희(Chanhi Park) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.2

  여성 인력의 사회 진출과 맞벌이 부부의 증가 등의 사회변화로 인해 조직구성원들의 일과 가족의 조화는 조직에게도 매우 중요한 과제가 되었다. 본 논문에서는 조직 구성원들이 ‘일과 가족의 조화’를 잘 이룰 수 있는 것과 ‘조직 효과성 향상’을 동시에 달성할 수 있음을 밝혀낸 듀얼아젠다(Dual Agenda)의 이론적 틀에 입각하여, 두 가지 변인에 동시에 영향을 미치는 부서의 업무과정의 특성과 부서의 가족친화분위기의 효과에 대해 연구하였다. 본 연구는 부서의 업무과정 특성을 알아보기 위하여 지방자치단체의 한 부서를 중심으로 현장관찰을 실시하였으며, 가설의 검증을 위해서는 지방자치단체 40개부서의 289명을 대상으로 설문지를 실시하여 공변량 구조분석을 사용해 분석하였다. 연구 결과, 부서의 방해적인 업무과 정특성은 부서의 가족친화분위기와 부(-)의 관계를 나타냈으며, 부서의 효과성(성과ㆍ몰입ㆍ만족)과도 부(-)의 관계가 유의하게 나타났다. 그러나 부서의 방해적인 업무과정 특성은 종업원의 직장-가정 간 갈등과 직접적으로는 유의미한 관계를 보이지 않았다. 또한, 부서의 가족친화적인 분위기의 경우 직장-가정 간 갈등에 유의미한 관계를 보이지 않았고, 부서의 효과성과는 오히려 부(-)의 관계를 갖는 것으로 나타났다. 다시 말해서, 부서의 분위기가 가족 친화적이지 않을수록 부서의 성과지각과 부서몰입, 그리고 부서만족이 높아지는 경향이 발견되었다. 부서의 방해적인 업무과정 특성은 직접적으로는 부서의 효과성을 떨어뜨리는 효과가 있으나 부서의 분위기가 가족 친화적이지 않은 것이 오히려 부서의 효과성을 높인다는 모순된 결과를 보이고 있다. 이러한 결과가 앞으로의 듀얼아젠다 연구에 주는 시사점을 제시하였다.   As female labor market grows and dual income families increase, work-family balance is becoming a very important issue for corporate organizations. Dual agenda perspective proposes that the concern for work-family balance can enhance workplace effectiveness as it exposes ineffective work practices and aims to correct them. From this dual agenda perspective, we examined the effects that work process routines and family friendly atmosphere within a department have on an employees’ perception of work-family conflict and on departmental effectiveness. To measure the departmental effectiveness, we used three sub-constructs of team effectiveness: perceived performance of the department, departmental commitment, and satisfaction about the department.<BR>  Our hypotheses are as follows. Negative work process routines would increase the work-family conflict felt by employees (Hypothesis 1) and lower the departmental effectiveness (Hypothesis 2). Family-friendly atmosphere in the department will decrease employee’s work-family conflict (Hypothesis 3), while heighten the departmental effectiveness (Hypothesis 4). We also suggested that these relationships may differ by gender and the level of career aspiration.<BR>  In order to understand the link between work-family conflict and organizational effectiveness, we conducted participant observation at a PR department in a local government organization for 6 weeks from October to November, 2005. Through time logs, shadowing and interviews, we identified the characteristics of work process routine that has implication for both employee’s work-family conflict and departmental effectiveness. At the end of our participant observation, we delivered the questionnaire with four major constructs of our study (work process routine, family-friendly atmosphere, work-family conflict, and departmental effectiveness) to every employee of the organization. Among the 700 employees who received the questionnaire, 297 returned it, showing 42% of response rate. The final sample is composed of 289 respondents. The demographic characteristics of this sample are as follows: 65% were male employees, 81% were married, 53% belong to dual income family, 48% belonged to the 7th rank within the organization, and 74% is in the age group of between 30 and 50.<BR>  Data were analyzed with the structural equation modeling using AMOS 4.0. In our model, we set the work process routine and family-friendly atmosphere as exogenous variables and work-family conflict and departmental effectiveness as endogenous variables. Since there was a correlation of .49 between work process routine and family friendly atmosphere, we incorporated the correlation between the two exogenous variables into our model.<BR>  Our results show that positive work process routines did not have significant effect on reducing employees’ work-family conflict, rejecting Hypothesis 1. However, positive work process routines did increase all three dimensions of the perceived effectiveness of the department, supporting Hypothesis 2. In other words, employees working in the department with positive routines seem to perceive their departmental performance to be relatively high. They are also more committed to and satisfied with their department. As for the family-friendly atmosphere, it neither reduced the work family conflicts of employees nor increased the departmental effectiveness, rejecting both Hypothesis 3 and 4. On the contrary, we found that family-friendly atmosphere actually lowered the perceived departmental effectiveness. We also examined whether gender and employee’s career aspiration moderate the relationship among four major constructs. The result showed that neither gender nor individual career aspiration showed any significant moderating effect. To summarize, our findings showed that department characteristics, such as work process routines and family friendly atmosphere, had li

여성 관리자들이 경험하는 정체성 갈등

강혜선(Kang, Hyesun),이청정(Lee, Cheong Jung),구자숙(Koo, Jasook) 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.1

본 연구에서는 여성 관리자를 대상으로, 여성 정체성이 관리자로서의 정체성을 방해하는 현상과 관련하여 정체성 방해 현상에 미치는 요인과 정체성 방해가 직무만족이나 성과에 미치는 부정적 영향을 분석했다. 이를 위해, 성별 정체성과 관리자 정체성이 서로 충돌하는 현상은 여성에게 있어 두드러질 것을 가정하여 중국 소재 5개 기업의 여성 관리자 190명을 대상으로 자료를 수집하였다. 구체적으로 성별ㆍ관리자 정체성간의 방해가 개인의 주요한 성과변인과 부정적인 관계가 있음을 검증하고, 성별ㆍ관리자 정체성간의 방해에 영향을 미치는 지각된 성별 정체성 수준, 성별 지위에 대한 합법성과 안정성 변인을 식별해냈다. 또한 정체성간 방해의 부정적 영향을 조절하는 관리자 정체성의 중심성 정도의 역할도 살펴보았다. 연구 결과, 여성 정체성 인식은 여성 정체성이 관리자 정체성을 방해하는 정도와 부적으로 관련 있었으며, 여성 정체성과 관리자 정체성간 방해를 높게 인식할수록 직무만족이나 개인성과가 낮아졌다. 또한 관리자 정체성 중심성을 높게 지각할수록 직무만족이나 개인성과에 대한 정체성 방해의 부정적 효과가 약화되었다. 본 연구는 조직 내 성별 정체성과 관리자 정체성이 충돌하는 현상과 관련한 여러 변인의 영향을 식별함으로써 여성 관리자가 성공적으로 관리 업무를 수행할 수 있는 조건을 밝히고자 했다. This paper focused on female identity interference with manager identity in workplace. Specifically, our result revealed that work outcomes such as job satisfaction and perceived personal performance were negatively related to interferences between female identity and manager identity. Also, we proposed female legitimacy, female status stability, female categorization, female esteem and female commitment were the antecedents of female and manager identity interference. Supporting our hypothesis, they were significantly related to identity interference. In addition, we identified the moderating effect of manager identity centrality. The result for moderating effect showed when female managers had high manager identity centrality, the negative effect of the interference between gender identity and manager identity was reduced. For the result of our study, we concluded that making manager identity salient would be helpful to perform managerial role as female manager. But for male mangers, there could be different relationship among manager identity, gender identity and work performance, so further research is needed to find out different results between men and women manager's identity conflicts. Employees in modern organizations have been required to meet multiple identity demands. And it is not easy to avoid identity conflicts in workplace. We hope that this study can expand the discussions regarding negative stereotype for female managers and their psychological conflicts at work.