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조상균 한국노동법학회 2004 노동법학 Vol.0 No.18
個??の被用者にとって團體交涉が勞動條件決定システムのすべてという時代は去ったと言われている。しかしながら、多樣化た勞動者の利害の統一的調整、そして、今後增加することが予想される個人勞動者の個別的勞動條件決定のための情報提供などのサポ-ト、苦情や分爭の解決のためのサポ-ト等を役割とする新たな勞動組合像、そして、集團的勞動條件決定システムの見直しに重要な示唆を提供するためにいまこそ團體交涉制度に關する法的構造を硏究する必要性があると思われる。 以上のような問題意識に基づき、本稿ではまず、日本の集團的勞動條件決定システムのなかでもっとも代表的な團體交涉制度の成立と發展について檢討を行い、日本の集團的勞動條件決定システムを「調整」というキ-ワ-ドを擧げて檢討を行った。 團體交涉こおける競爭組合主義をとっている日本では、勞動條件の統一的設定に關する調整の 方法として大きく三つの方法が 行われている。その第一が唯一交涉約款や共同交涉などの交涉權限自體の調整によって勞動條件の統一的設定を試みる方法である。第二に勞動條件の集合的處理を建前とする就業規則の性質を利用し競爭的組合主義下での勞動條件の統一的設定の問題を解決している。第三に勞動協約の效力を利用した調整をあげることかできる。 以上のような日本の集團的勞動條件決定システムをみる限り、事業場で複數の勞動組合が存在することに對する法的介入はまったく見られず、勞使の私的自治原理を表明する憲法上勞動三權の保障趣旨に照らして最も理想的なモデルといえる。しかしながら、調整の場面では、必ずしも望ましいモデルとは言いがたい面ももっている。とくに勞動條件の統一性の要求に對する 調整の局面においては、使用者による個別的規範である就業規則が勞使の合意による集團的規範である勞動協約に代替しているのが現狀であり、そのような調整方法の正當性の問題が生じている。このような現狀は、勞動組合の存在意義自體を否定し、集團的勞使關係の危機を生じさせる可能性がある。 だとすれば、團體交涉制度において、完全な放任形態によって自由を現實しようとすることが必ずしも團結權·團體交涉權の强化につながるとはいいきれなし屯とである。なぜなら、日本の場合にみたようにその調整過程において、場合によっては 逆に團結權の弱體化と團體交涉制度の機能低下につながろおそれがあるからである。 これから團體交涉制度の成立に向かって進んでかく韓國にとっては上述した諸問題が示唆するところがおおきいと思われる。今後、新たな勞動條件決定システムを構築する際こ、いままで議論された樣??な問題點をふまえて、新たな制度を構築してかくのか、非常に樂しみである。
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동일가치노동에 대한 여성임금차별의 위법성 : (주)한길사건 대법원 2003. 3. 14. 선고, 2002도3883 판결 大法院 2003. 3. 14. 2002ド3883 判決
조상균 민주주의법학연구회 2003 민주법학 Vol.24 No.-
本件は. 舊男女雇用平等法第6條の2第1項における「同一價値勞動」の意味とその判斷基準下'で女性であることを理由とする賃金差別の違法性が爭われた事件である. 本件は基本に勞動省の男女雇用平等業務處理規定による判斷基準を利用して判斷がなされているが. 本件の事案の特徵は. ① 男女間の雇用形態がすべて非正社員であること. ② H社の就業規則で性別を賃金決定の重要な基準としたこと. ③ 舊男女雇用平等法6條の2第1項に基づく賃金差額訴訟ではなく直接的な違法性が爭われたこと. の三點にある. また本件は.「同一價値勞動」の意味とその判斷基準に對して大法院として初めて判斷を下したものとして. 「同一價値勞動」の評價の基準をこれまでよりも明らかにしたことともに異なる職務であっても同價値と評價しうると認めたといぅ點においてもこれからの同一價値勞動を判斷するにあたって非常に重要な意味をもつものと思われる. しかしながら. 同じ事案を同じ판단화조を使って判斷したのに原審と異なる結論に着いたことを考えるとより客觀的な判斷基準を利用したほうが望まれると思われる. なぜなら. 事業場內で「同一價値勞動同一賃金」が定着するためにはなによリも勞使雙方にとっても見通しを立てやすい狀況をつくらをければならない基準が要であるからである. 本稿では. よリ客觀的な판단화조として日本でなされた判例で採擇された「分析的職務評價方法」を例として擧げたが. この方法が絶對的であるといえないものの, 韓國の賃金決定慣行に適當なより多くの硏究が必要であると思われる. このような硏究が進めるなかこれからも數多く爭われる可能性が高ぃ「同一價値勞動同一賃金」を直接根據となゐ賃金差額請求訴訟でも明らかな割合を提示し對處できるあろう. また. このような評價方法の發展に伴って「同一價値勞動同一賃金」の原則が事業場內で定着され. この發展がバ一トや派遣勞動者の賃金保障などにも廣げていくことを期待してみる.
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조상균 한국노동법학회 2003 노동법학 Vol.0 No.17
本稿では, アメリカと日本のタ勞動關係法上少數組合の法的地位に關する解明を中心 に檢討する. 第一に, アメリカは, 韓國や日本と比べて憲法上の勞動基本權ってぃなぃものの, NLRAの7條において, アメリカ勞動者の基本的權利を宣言している. このようなNLRAの7條の規定は, 制定初からNLRAの根幹をなすものである. ところが, このような7條の中心的地位は, 時とともに, 9條の排他的交涉權限のほうに集點が移してしまって, 實際的に少數組合がもっている可能性は無視され, 結局多決原理にょって被用者を代表できない組合(少數組合)は7條で保障する權利を完全に享受できない不合理な結果が生じている. 第二に, 日本の少數組合は憲法上保障されている勞動三權を行使して活動することは, いかなる場合でも保障されている. しかしながら, 集合的處理の要請のある勞動條件や統一的確定の必要な事項については, 多數組合が全面にでる構造が法律上·判例上認められている. こうような多數組合の優位は, それなりの合理性があるものであるが, 少數が團結して團體交涉や團體行動を行う權利を損なうことまでを許容するものではない. 以上の檢討から2007年から始まる韓國における交涉窓口の單一化を前提とした複數勞組の認定問題にかんする示唆點をいくつか探すことができる. まず, 明らかに少數組合は法的·事實的に安定された交涉權をもっている多數組合(もしくは過半數組合)を代替することができないといぅ點を認め, 代わりに少數組合が統いて自信の組合員や, これから加入しようとする被用者との關係を維持できるようする制度的保障を考慮しなければならない. このような制度的保障によって, 職場における經濟的公正や民主主義を實現でき, 結局, このような制度的保障によって少數組合員を保護するために政府が介入する努力を減らさせぅるのである. なお, 團體交涉にわぃていかなる場合でも少數組合の法的地位は保障すべきであり, これを具體化する過程でたとえ多數組合を優待する方案を用意したとしても, 少數組合が多數組合のシステムに對抗しうる方案の模索が必要であると思われる. なせなら, 多數組合をある程度優待する方案を用意したとしても, 少數組合に, このような多數組合への抵抗を行うための手段が保障されてぃるからこそ, 多數組合優位のメカニズムは正當化されうると考そられるからである.
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