사회적경제 조직의 하이브리드 유형에 관한 연구

정원오,김형돈,송선영 한국사회복지행정학회 2019 한국사회복지행정학 Vol.21 No.3

본 연구의 목적은 하이브리드 유형을 이론적으로 도출하고 이를 토대로 사회적경제 조직의 하이브리드 유형을 실증적으로 탐색하는 것이다. 하이브리드 특성이 시장과 국가를 넘어서는 제3의 가능성의 원천이라고 가정하기 때문이고, 하이브리드 유형을 알면 사회적경제 조직의 특성과 역할을 더욱 정확히 이해할 수 있기 때문이다. 서울·경기지역 사회적기업, 사회적협동조합, 마을기업, 자활기업 202개를 설문 조사하여 자료를 수집하고 분석했다. 조직의 목적, 이해관계자, 자원 차원에서 하이브리드 유형을 탐색하였다. 첫째, 목적의 차원에서는 3개의 목적을 모두 추구하는 이념형 사회적기업 유형이 전반적으로 많으며 2개 이상의 목적을 추구하는 복합목적 유형도 많다. 사회적경제 조직은 다양한 목적을 추구하고 있어 복지혼합과 복지다원주의 실천 주체로서 역할을 인식하고 있다. 그러나 사회적경제 조직이라 할 수 없는 1개의 목적만을 추구하는 단일목적 유형도 일부 존재한다. 영리섹터 유형과 공공섹터 유형이 지배적이다. 복지국가 기반이 약한 국가 대신에 고용 창출과 각종 사회서비스를 제공하는 역할을 하는 동시에 치열한 시장경쟁에서 생존해야 하기 때문일 것이다. 제3섹터 목적의 비중은 적은데, 한국 사회적경제의 양적 성장이 대체로 정부 주도로 이루어져서 시민사회 주도의 사회적경제 조직 비중이 상대적으로 적은 현실 때문으로 보인다. 둘째, 이해관계자의 차원에서는 구성원이 참여하는 내부 이해관계자 유형이 경영진 중심 유형보다 많아, 조직 내부의 민주적인 의사결정 구조는 어느 정도 확립되어 있다. 그러나 제3섹터 이해관계자만 주로 참여할 뿐, 영리섹터와 공공섹터 이해관계자 참여는 적어 이해관계자의 다양성과 개방성은 다소 부족한 것으로 나타났다. 셋째, 자원 차원에서는 자원투입은 상대적으로 섹터별로 다양하게 투입하고 있어 사회적경제 조직이 하이브리드 조직으로서 다양한 역할을 수행하는 것으로 보인다. 자원동원은 영리섹터 비중이 매우 큰 것으로 나타났다. 영리섹터 자원의 비중이 큰 결과는 사회적경제 조직이 경쟁이 치열한 시장에서 생존하기 위해 재무적 지속가능성을 중시하는 한국의 맥락이 반영된 결과로 보인다. 분석결과를 바탕으로 사회적경제 조직의 다양한 하이브리드 유형이 갖는 함의를 제시했다.

박탈과 주관적빈곤의 개념적 유용성 검토

정원오 한국보건사회연구원 2008 한국복지패널 학술대회 논문집 Vol.1 No.-

본 연구는 한국복지패널데이터에서 활용 가능한 변수들을 이용하여 주관적 빈곤 개념과 박탈지수를 구성하였고, 이렇게 도출된 변수들이 유사한 국내외 연구결과와 어떤 점에서 유사하고 또 어떤 점에서 차이가 있는지 살펴보았다. 이를 통하여 박탈과 주관적 빈곤개념의 유용성과 합리적 측정가능성에 대해 논의하였다. 결론적으로 박탈과 주관적 빈곤의 개념은 측정의 신뢰성과 타당성을 확보할 가능성이 충분히 있는 것으로 판단되었다. 박탈과 주관적 빈곤 개념의 유용성에도 불구하고, 이를 잘 활용하기 위해서는 측정과정에 유의하여야 한다. 보사연의 조사, 영국 PSE 조사, 그리고 본 연구의 복지패널조사를 비교하면서 드러난 바와 같이 주관적 개념은 어떤 용어를 사용하고 어떻게 질문을 배치하는가 등 조사세팅이 매우 중요하며, 이 과정의 차이가 더 정확하고 엄밀하게 개념을 포착하느냐의 여부와 관련되어 있다는 점이다. 비슷한 개념의 용어를 사용한 보사연의 연구와 영국 PSE연구가 용어선택의 차이로 인해 엄밀성의 차이를 보여주었고, 동일한 단어를 선택한 보사연의 연구와 복지패널연구가 질문구조의 차이로 인하여 상이한 결과를 보여준 점 등을 통하여 확인할 수 있었다.

이원화된 노숙인 시설체계, 어떻게 개편해야 하나?

정원오,서정화,임은경 한국도시연구소 2013 도시와 빈곤 Vol.103 No.-

사회적경제 조직의 복합목적 특성이 복합자원동원에 미치는 영향요인에 관한 연구 -다중이해관계자 매개효과를 중심으로-

정원오,김형돈 한국사회복지정책학회 2019 사회복지정책 Vol.46 No.2

This study assumes the common characteristic of social economy organizations as ideal-type social enterprise. Its characteristics are multiple goals, multiple stakeholders, multiple resource mobilization. Structural relationships of them are identified from systems theory perspective. The findings are like followings. First of all, The relationships between superordinate systems and subsystem of multiple goals and multiple stakeholders are verified. In the second place, mediating effects of multiple stakeholders on multiple goals is statistically significant. Lastly, multiple goals on multiple resource mobilization(direct effect) is positive and mediating effects of multiple stakeholders(indirect effect) is negative. Suggestions based on findings are like followings. Firstly, comprehensive evaluation is necessary by considering all systems of social economy organizations from the view point of systems theory. Focusing only on specific system can fail to understand essential functions of social economy organization. Secondly, multiple stakeholders needs to improve multiple resource mobilization. It is weak systems due to negative mediating effect. Finally, positive feedback of all systems are necessary. If a part of systems is weak, then organizations sustainability can be at risk. 본 연구는 사회적경제 조직이 공유하는 특성을 이념형 사회적기업 특성으로 가정하였다. 이념형 사회적기업 특성은 복합목적, 다중이해관계자, 복합자원동원이다. 이들 특성의 구조적 관계를 시스템 이론 관점에서 규명하고자 했다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째 복합목적과 다중이해관계자의 상위시스템과 하위시스템의 관계는 타당한 것으로 판명되었다. 둘째 복합목적과 복합자원동원에 대한 다중이해관계자의 매개효과는 통계적으로 유의한 부분 매개효과를 보였다. 셋째 복합목적이 복합자원동원에 미치는 직접효과는 정적(+)이었고, 다중이해관계자를 통해 미치는 간접효과(매개효과)는 부적(-)으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 제언하는 바는 다음과 같다. 첫째 사회적경제 조직을 평가할 때 시스템 관점에서 다양한 상·하위 시스템을 종합적으로 평가할 필요가 있다. 어느 한 프로세스에만 초점을 맞추면 본질적인 기능을 포착하지 못할 수 있기 때문이다. 둘째 다중이해관계자 특성이 복합자원동원으로 이어지는 방안을 모색해야 한다. 다중이해관계자 매개효과가 부적(-)으로 나타나 시스템의 약한 고리로 확인되었기 때문이다. 셋째 사회적경제 상·하위 시스템이 정적(+)으로 상호작용하도록 종합적인 노력을 기울여야 한다. 시스템으로서의 사회적경제 조직은 복잡한 기능 중 어느 한 부분이라도 약해지면 부정적인 파급효과로 지속가능성에 위험이 될 수 있기 때문이다.

노숙인 복지법 제정 1년, 쟁점과 과제

정원오 한국도시연구소 2013 도시와 빈곤 Vol.103 No.-

사건사 분석을 통한 비정규직 직업이동의 동태적 특성 분석

정원오,김연아,이정원 한국보건사회연구원 2013 한국복지패널 학술대회 논문집 Vol.6 No.-

본 연구는 한국복지패널 데이터(2~8차)를 활용하여 비정규직 직업이동의 실태와 동태적 특성을 파악했다. 2006년부터 2012년까지 7년간의 종단 자료를 활용해 사건사 분석을 수행했으며, 다항로짓 회귀모형을 적용하여 비정규직 탈출에 미치는 영향요인을 검토했다. 연구 결과, 관찰시점에서 비정규직은 상당히 역동적으로 이동하고 있는 것으로 나타났다. 비정규직의 1년간 생존율은 약 70.1%, 탈출위험률은 약 29.9%였다. 5년이 경과한 후의 생존할 확률은 28.2%로 떨어졌다. 이러한 비정규직의 생존율 감소경향은 정규직으로의 긍정적 전환보다는 실업과 미취업 등 불안정한 직업이동을 반복한 가능성이 높은 것으로 평가됐다. 비정규직 탈출에 영향을 미치는 요인은 성과 연령, 업종으로 확인됐다. 여성은 남성에 비해 비정규직을 탈출할 확률이 낮고, 비정규직에서 탈출하는 경우에도 실업 혹은 미취업 상태로 이행할 확률이 높았다. 20대의 경우 상대적으로 활발한 직업이동을 보이는데, 초기에는 실업으로의 이행확률이 높지만, 정규직으로의 이동도 활발한 것으로 나타났다. 50대의 경우 비정규직 탈출률이 낮았을 뿐만 아니라 미취업 상태로 전락하는 확률도 높았다. 업종은 제조업에 비해 건설업과 공공서비스, 민간서비스업의 비정규직 탈출 가능성이 낮은 것으로 평가됐다. 한편, 비정규직 근무기간은 비정규직 탈출에 부정적으로 영향을 미치는 것으로 파악됐다. 그러나 정규직으로의 이행과 실업으로의 이행 모두 동일한 방향의 영향력이 유의미하게 나타나, 비정규직 경험 자체가 정규직 이행을 방해한다고 해석하기에는 무리가 있어 보인다. 비정규직으로 오랫동안 생존한 경우 비정규직에서 벗어날 확률이 낮아지는 것은 비정규직 경험 자체의 영향력이라기보다 비정규직을 벗어난 사람들의 특성이 체계적으로 제거된 효과일 수 있다. 이상의 검토 결과, 비정규직의 직업이동 양상은 정태적이라기보다 상당히 동태적이어서 비정규직법과 같이 기간을 제한하는 방식으로는 정책적 실효성을 거두기 어려울 것으로 판단된다. 비정규직을 벗어나는 사람들의 상당수는 정규직으로의 전환이라기보다 실업 혹은 미취업 상태로 전환될 가능성이 높고, 특히 비정규직 5년차의 경우 대부분 실업으로 전환되는 경향을 고려하면 고용의 안정화에 더 초점을 맞출 필요성이 있다.

머리말

정원오 민주사회정책연구원 2004 민주사회와 정책연구 Vol.7 No.-

머리말

정원오 민주사회정책연구원 2005 민주사회와 정책연구 Vol.8 No.-

정년과 연금수령 불일치로 인한 소득공백 해소방안 : 고용연장제도와 노후소득보장제도의 정합성을 중심으로

정원오,송선영 한국노총중앙연구원 2022 연구총서 Vol.2022 No.13

1. 연구목적 ◆ 본 연구는 매우 빠른 속도로 초고령사회로 진입하고 있는 우리 사회에서 점점 더 심각해지고 있는 고령자의 빈곤 문제를 제기하고, 관련 제도 간 의 정합성을 찾는 방안과 대책을 촉구함. 정년제도와 노후소득보장제도 의 불일치로 인한 소득 공백 상황을 해소하기 위한 구체적인 대안을 검 토, 사회적 논의를 촉구함. - 국민연금제도의 현황을 확인하고, 이해관계의 대립지점을 명확하게 분석하여 제도의 지속가능성과 노후 빈곤 해소라는 관점에서 국민연 금의 개선 방향과 쟁점을 정리함. - 국민연금제도 변화와 노동시장 인구구조의 변화라는 관점에서 연금 수급과 노동시장 참여실태 등을 분석하여, 노동시장 정책과 연금제도 간 정합성을 위한 제도의 변화를 전망함. 2. 연구방법 ◆ 본 연구는 문헌연구, 사례조사, 전문가 토론회를 통하여 진행되었음. 문 헌연구는 국민연금공단의 자료, 통계청 자료, 외국사례조사, 공적연금 개혁과제 관련 논문 등을 참조하였음. - 외국의 사례는 세 개 국가를 선정하여 분석하였는데, 유럽국가 1개국, 북아메리카국가 1개국, 동아시아 1개국을 선정하였음. 선정의 기준은 우리나라와 고령화 정도가 유사하거나 초고령사회에 접어들어서 공 적연금을 개혁의 실적이 풍부한 나라로 하였음. - 사례조사는 정년 연장이 이루어진 사업장 한 곳을 선정하여, 사업주 대 표(인사담당자)와 노조 대표를 면담함. 정년연장이 이루어진 계기, 직 원의 만족도, 임금수준의 변화, 고용 연장의 실제적 효과 등을 파악함. - 정년 및 고용 연장의 필요성과 대책의 실현 가능성과 효과 등을 논의 하고 정책 제안으로 반영하기 위해 한국노총 대회의실에서 정책토론 회를 개최함. 6명의 전문가들이 본 연구의 정책 제안을 검토하고 정책 안의 현실성과 보완점을 지적하였음. 3. 연구내용 ◆ 제2장은 저출산 고령화에 따른 인구구조의 변화, 그에 수반되는 노인부 양 증가 및 노인빈곤 등의 사회문제, 노후소득보장정책의 내용 및 쟁점 과 과제를 살펴봄. □ 인구구조의 변화 - 65세 이상 고령인구의 급증으로 고령화가 심화되는 한편, 생산연령인 구의 급감으로 노동공급 인력이 감소하여 국가 성장잠재력의 약화가 초래됨. 2024년 1,000만명이던 65세 이상 고령인구는 2049년 1,901 만명까지 증가하고 2070년에는 1,747만명(46.4%)에 이를 전망임. 생 산연령인구(15세~64세)는 2020년 3,738만 명에서 2030년 3,381만 명, 2070년 1,737만명 수준으로 급감해 총인구의 46.1%를 차지할 전 망임. 이에 따라 전체 인구 중 고령인구 구성비는 2020년 15.7%에서 2025년 20%, 2035년 30%, 2050년 40%로 빠르게 증가해 고령화 심 화가 우려됨. - 생산연령인구의 급감과 고령인구의 급증 현상은 저출산의 영향으로 유 소년 인구에서 생산연령인구로의 유입되는 인구가 감소하기 때문이라 할 수 있음. 2022년 2분기 합계 출산율은 0.75명으로 역대 최저치를 기록하고 출생아 수는 59.961명으로 지난해 같은 기간보다 6,168명 (-9.3%) 감소함. - 출생아 수의 감소는 생산연령인구의 감소와 노동공급 인력의 감소로 이 어져 국가 성장잠재력의 약화를 초래하는 등 거대한 사회·경제적 충격 을 수반하고 다양한 사회문제 해결을 위한 사회구조 조정이 불가피함. □ 노인부양비 증가 - 고령인구의 빠른 증가로 2020년 21.8명이던 노인부양비는 2036년 50 명을 넘어서고, 2070년에는 100.6명 수준까지 증가하여 2020년 대비 4.6배가 증가할 전망임. 노령화지수 또한 2020년 129.3명에서 2025 년에는 201.5명에 달하고, 2055년에는 502.7명으로 높아져 고령인구 가 유소년 인구의 5배 이상을 차지할 것이 예측됨. 노년부양비 증가는 노인인구 부양을 위한 생산가능인구의 조세, 사회보장비 부담 증가 등 으로 세대 간 갈등을 발생시킬 수 있음. □ 노인빈곤의 심화 - 2020년 현재 한국의 노인빈곤율은 38.9%(균등화 처분가능한 소득 기 준 50%이하)이며, 소득불평등을 나타내는 지니계수 또한 현재 0.376 으로 여전히 높은 수준임. 또한 높은 노인빈곤율과 소득 불평등은 높은 노인 자살률로 이어져 사회에 부정적 영향을 미치고 있음. 우리나라 65 세 이상 노인의 자살률이 1위를 차지함. 이는 OECD평균 기준보다 2.7 배 높은 수준임. - 노인빈곤율이 높은 이유는 국민연금의 적립방식 도입과 연금사각 지대 의 존재, 노동시장 이중구조, 소득대체율 하락 및 사적부양의 약화를 들 수 있음. 노동시장 경험도 노인빈곤에 영향을 미치는데, 비경제활동 상 태를 장기간 경험한 노인의 빈곤율이 주된 경제활동 참여상태로 정규직 에 종사한 노인의 빈곤율(9.6%)보다 거의 네 배 이상 높음. - 이러한 결과는 50대 이상 중·고령층의 안정적인 노후준비를 위해 고용 연장과 다양한 노동시장정책, 안정적인 노후 소득보장체계의 개편 등 을 통해 노인빈곤율을 낮추기 위한 정책대안 마련이 시급함을 시사함. □ 노후소득보장정책 - 한국의 노후소득보장제도는 기초연금, 국민연금, 사적연금이 병존하는 다층적 소득보장체계가 작동, 이 중 국민연금은 2019년부터 20년 가입 자의 노령연금 수급이 시작되면서 주요한 노후소득보장제도로 부각됨. 노령연금 수급자 규모는 2021년 12월 말 현재 46.7%까지 증가함. 하 지만 이들 중 20년 이상 가입자는 65세 이상 전체 인구의 3.92%이며, 10년~19년 미만 가입자는 전체 노인의 16.4%에 불과함. 또한 노령연 금의 최고액은 2021년 12월말 기준 월 240만원, 월평균 55만 7천원으 로 전년 대비 증가 추세를 보이나 50만원 미만의 수급자 또한 68.69% 로 절반 이상을 차지함. 이런 국민연금의 저급여 문제는 낮아진 소득대 체율이 원인임. 22년 43%인 소득대체율은 2028년 40%까지 인하될 전 망이며, 가입 기간에 따른 연금액 증가 폭이 명목 소득대체율 하락 효과 를 상쇄할 정도로 크지 않다면 국민연금에 대한 세대 간 갈등은 불가피 할 것으로 보임. - 2014년 7월 도입된 기초연금은 빈곤 노인을 대상으로 낮은 수준의 연 금을 지급하는 공공부조의 성격을 지님. 만 65세 이상인 자 중 가구의 소득인정액이 단독가구는 180만원, 부부가구는 288만원 이하이면 기 초연금을 받을 수 있음. 기준연금액은 월 307,500원이며 부가연금액 은 월 153,750원임. 기초연금 수급자 수는 2004년 435만명에서 2019년 535만 명으로 증가했는데, 노인인구가 증가됨에 따라 65세 이 상 수급자 수 또한 지속적으로 증가 추세에 있음. - 국민기초생활보장제도는 대표적인 사회안전망 제도로서 2000년부터 실시됨. 2021년 현재 기초생활수급자 수는 총 2660천명이며, 일반수 급자는 2,269천명임. 이들 중 60~64세 수급자는 220천명(9.3%), 65 세 이상 수급자는 897천명(38.0%)으로 65세 이상 고령층 수급자가 2018년 이후 가파른 증가 추세를 보임. 전체 인구 대비 만 65세 이상 노인 수급률은 2021년 현재 7.8%에 불과함. 현재의 노인빈곤율을 고 려할 때 빈곤 노인에 대한 안전장치로서 국민기초생활보장제도의 역할 및 기능 강화가 필요함. □ 노후소득보장정책의 쟁점과 과제 - 노인빈곤 문제에 대한 사후적 대응으로 기초연금과 국민기초생활보장 을 위한 제도 등이 있지만 이 역시 노인빈곤에 제대로 대응하고 있다고 보기 어려움. 기초연금과 국민기초생활보장제도의 관계는 공공부조의 제도적 성격이 중첩되어 있으며, 국민연금은 평균 급여액이 낮아 공공 부조와의 차별성을 확보하지 못하고 있음. - 기초연금은 포괄성 측면에서 소득보장의 사각지대 노인을 보호하고 있 지만, 급여가 높지 않기 때문에 노인빈곤율의 개선과 저소득층 노인의 안정적 삶의 보장에는 한계가 있음. - 만 65세 이상 고령인구의 기하급수적 증가와 이에 따른 미래 세대의 부 담을 고려할 때, 기초연금의 급여 수준이 무한정 높아질 수 없고, 높아 진다 하더라도 소득비례연금이 가진 ‘소득유지’ 기능을 대체할 수 없음. - 현재의 노후소득보장제도가 소득비례 공적연금의 기능이 약하고, 사적 연금이 활성화된 특징을 가지므로, 기초연금의 확대는 국민연금 사각 지대가 발생시키는 노후소득의 공백을 보완하는 완충장치로서 역할과 기능을 수행하는 것이 바람직함. - 국민연금은 적정급여를 통해 노인빈곤을 예방하는 중심적인 노후소득 보장제도로서 작동하고, 기초연금, 국민기초생활제도 등은 보충적 급여 장치로서 노인빈곤 문제를 완화하는 기능을 수행하는 것이 바람직함. - 빈곤예방을 목표로 하는 국민연금의 급여 적정성은 기여방식으로 작동 하는 사회보험 성격을 고려할 때, 고령자의 고용연장을 위한 적극적 노 동시장 정책이 뒷받침 되어야 가능할 것으로 보임. ◆ 제3장은 국민연금제도의 개혁과제와 쟁점을 검토하고, 해외 사례를 분 석함. 노후 빈곤대책으로서 국민연금제도의 적절성을 평가하고 정년제 도와 연금제도의 정합성 문제를 제기함. - 국민연금을 포함하여 공적 연금제도가 노후 빈곤 대책으로서 급여의 적절성과 대상의 포괄성에서 문제가 있고, 급여 개시 연령을 65세로 연장한 취지에 따라 정년제도의 근거 법령인 「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」상 정년 연령을 개정해야 하는 과제를 제시함. - 독일은 국민연금의 수급개시 연령을 68세, 캐나다는 기초연금 수급개 시 연령을 67세로 연장함. 일본은 후생연금의 정액연금(1층)의 수급개 시 연령을 먼저 65세로 상향조정 하였고(2001~2012년), 소득비례 노 령연금(2층)은 2013년부터 단계적으로 연장하여 2025년에 연금수급 개시 연령이 65세로 결정됨. - 독일과 캐나다는 공적연금 급여 시작 연령이 곧 정년퇴직을 의미하기 때 문에 별도의 정년제도의 조정이 필요하지 않음. 반면 일본의 고령자고용 은 60-65-70세로 확대됨. 고용규정도 ‘노력의무’에서 ‘법적의무’로 바 뀌었고, 대상자도 ‘한정’에서 ‘희망자 전원’으로 변경됨. 일본 사례는 우 리나라와 제도적 유사성을 고려할 때 정책적 참고가 될 것으로 제안함. ◆ 제4장은 노인기준 연령의 변화와 중·고령자의 노동시장 참여실태, 고용 연장제도 및 쟁점, 임금피크제를 중심으로 고용연장 사례를 살펴보고 정책적 함의를 제시함. □ 노인기준 연령의 변화 - 인구구조가 변화하고 노인의 평균수명과 건강수명이 증가하는 상황에 서 노인을 의존적 존재로만 인식하던 것에서 벗어나 노인의 참여와 활 동을 강조하는 ‘적극적 고령화(active aging)’ 담론이 확산됨. 한국의 노인연령기준의 변화는 1999년 연금개혁을 통해 수급연령을 조정하는 상황에서 시작해 기존의 60세에서 2033년 65세로 전환하는 정책 결정 이 이루어짐. 제도적 노인연령은 일반적으로 65세 이상을 정책대상으 로 하고 있지만 2020년 현재 65세 이상 노인의 74.1%가 70세 이상을 노인연령(평균 70.5세)으로 인지하고 있으며, 실질 은퇴연령 또한 2018년 기준 평균 72.3세로 나타남. 한국의 최근 10년간 퇴직·은퇴 동 향을 살펴보면 주된 일자리에서 퇴직하는 연령은 평균 49.3세(2022년 5월 기준)이며, 평균 근속기간은 15.4년으로 나타남. 주된 일자리를 퇴 직하는 사유는 권고사직, 명예퇴직, 정리해고, 사업부진, 조업중단, 휴· 폐업 등 비자발적 사유에 따른 조직 퇴직이 41.8%를 차지함. 주된 일자 리에서의 비자발적 퇴직을 경험한 중·고령자들은 퇴직 후 재취업의 길 을 가게 되는 데 이때 평균 소득은 36.9% 감소하는 것으로 나타남. 공 적연금의 낮은 포괄성과 낮은 급여는 주된 일자리 퇴직 후에도 대체 일 자리를 통해 경제활동을 지속해야 함을 시사하는데, 실질 은퇴연령이 늦어지는 추세는 국민연금 수급 개시 이후에도 노동시장에서 상당 기 간 소득 활동을 계속해야 함을 의미하며, 이는 중·고령층의 노후준비가 충분하지 않음을 나타냄. □ 중·고령자의 노동시장 참여실태와 소득의 변화 - 고령층의 경제활동참가율 및 취업, 고용률은 매년 지속해서 증가하는 것으로 확인됨. 2022년 5월 기준, 고령층의 경제활동참가율은 59.4% 로 전년 동월대비 1.4%p 상승했지만, 비경제활동인구는 612만 6천명 으로 7만 7천명 감소함. 고령층 취업자는 877만 2천명(2022년 5월)으 로 전년 동월대비 49만 6천명 증가했고, 고용률(58.1%)은 2.1%p 상승 한 반면, 실업자는 20만명으로 전년동월대비 8만 7천명 감소하고 실업 률(2.2%) 역시 1.2%p 하락함. - 고령층을 세분화하여 60~64세의 노동시장 참여실태를 살펴보면, 경제 활동참가율은 2012년 58.0%에서 2021년 62.2%로 4.2%p 증가함. 취 업자의 규모는 2001년 1,001천명에서 2021년 2,414천명으로 2배 이 상 증가하고, 취업인구 중 60~64세 고령층 차지 비율은 동기간 4.6% 에서 8.9%로 4.3%p 증가함. 취업자 중 임금근로자 비율은 2020년 59.7%로 18.4%p까지 증가했으며, 이들 중 상용직 임금근로자의 비율 은 33.3%로 큰 폭으로 증가함. 반면, 자영자와 무급가족 종사자의 비율 은 5.4%p로 감소함. 종사상 지위는 2020년 현재 정규직 근로자가 592.3천 명, 비정규직 근로자가 807.1천 명으로 불안정한 노동시장 지 위에 놓여 있음이 확인됨. 월평균(최근 3개월간 평균임금) 200만원 이상 급여를 받는 근로자의 비율은 정규직의 경우 2005년 30.2%에서 2020년 67.5%로 증가했으며, 비정규직은 동년 대비 3.5%에서 35.0% 로 10배 이상 증가함. 주당 15시간 미만 근로하는 비율은 비정규직의 경우 2018년 13.2%로 가장 높고, 2020년 12.2%로 다소 감소 되었으 며, 정규직은 2007년 7.9%로 가장 높았고, 2020년 현재는 4.0%를 나 타냄. 고용보험 가입률은 정규직의 경우 2020년 현재 73.4%로 점점 증 가 추세를 나타내는 반면, 비정규직은 같은 해 54.3%로 답보상태를 유 지함. - 60~64세 인구 규모의 증가와 경제활동 참가율 및 임금근로자 비율을 등을 고려할 때, 연금수급 개시연령인 65세까지 중고령자가 노동시장 에 참여할 수 있도록 하는 정년제도 개편이나 선택지가 다양한 고용연 장 정책대안 마련이 필요할 것으로 보임. □ 고용연장제도와 쟁점 - 빠른 고령화 사회에서 근로자를 조기 퇴출하게 하는 정년제도는 근로자 개인이나 국민경제 차원에서 바람직하지 않지만, 노동시장 현실을 고 려할 때 부작용 또한 존재함. - 정년연장과 관련한 가장 핵심적인 쟁점은 중·고령근로자의 고용유지에 따른 비용부담의 문제임. 내부노동시장에서 임금이 독립적으로 결정되 고 연공적 성격을 띤다면 정년연장은 기업의 노동비용을 높이고 효율성 은 떨어뜨리는 결과를 초래해 임금조정이 불가피해 보임. 특히, 가파른 연공급체계는 임금의 경직성으로 인해 기업의 비정규직 수요를 더욱 증 가시키는 원인으로 작용할 수 있으며, 장기 고용관계가 예상되지 않을 때, 근로자의 생산성 향상이나 동기부여 작동원리가 작동하지 않아 근 로자 간 임금 배분의 왜곡을 발생시킬 수 있음. 따라서 임금피크제, 근 로시간 단축 등을 통한 기업의 비용부담 절감을 위한 노력과 직무급제 등에 따른 합리적 임금체계 개편이 뒤따라야 할 것임. - 정년연장 및 정년의 법제화 관련 또 다른 이슈는 중·고령자와 청년층 간 의 고용대체 문제임. 거시경제적으로 고령자 고용과 청년고용 사이의 대체관계가 뚜렷하지 않다는 게 일반적인 결론임. 하지만, 공기업이나 대기업과 같은 양질의 일자리에서는 세대 간 경쟁이 발생할 수 있으며, 총인건비 규제를 받는 공공부문의 경우는 더더욱 그러할 가능성이 큼. 정년연장이 청년층 고용기회 제공의 장애요인으로 작용하지 않으려면 합리적 수준의 임금조정에 대한 세밀한 검토가 필요함. - 정년연장과 관련한 또 하나의 쟁점은 수혜자와 비수혜자 간의 형평성의 문제임. 60세 정년보장의 수혜자는 정년제도를 적용하는 사업체의 근 로자에 해당, 정년제도가 없는 사업체나 정년의 대상에서 배제되는 비 정규직 근로자는 수혜대상에서 원천적으로 배제됨. 경력경로 다양화나 직무 프로세스의 개선, 시간제 근무·유연근무· 재택근무 등의 근무형태 다양화를 통해 고용연장 기회를 확대하고, 고용의 안정성이나 고용의 질 개선 등을 위한 적극적 노동시장 정책이 병행되어야 할 것임. □ 고용연장 사례: 임금피크제를 중심으로 - 고용노동부 고용연장 사례집과 국책연구기관 관계자와의 인터뷰를 통 해 자료를 수집, 사례를 분석함. - 분석결과 대부분의 사례는 ‘일정 연령’을 기준으로 임금을 감액하는 대 신, 일정 기간 고용을 보장하는 ‘임금피크제도’를 도입하고 있음. 기업 들은 ‘노사 간 필요성에 대한 공감대 형성’과 노동인력의 고령화에 따르 는 ‘적극적 관리’ 의 중요성 때문에 임금피크제를 도입한 것으로 파악되 며, 적용과정은 별도의 TFT를 구성하거나 ‘노사합의 기구’를 통한 논의 와 합의 과정을 통해 타결되었음이 발견됨. 임금피크제 적용효과는 생 산성 향상, 고용안정, 소득 및 노후대비, 직원만족도 및 조직몰입도 상 승, 인건비 부담, 신규인력 채용 및 조직활력 증가 등으로 나타남. - 그러나 제조업 기반이 아닌 공공기업 또는 대기업 등에서 정년제도의 운 영은 인력의 노후화, 그에 따른 생산성 저하, 인건비 감액에 따른 상실 감, 청년 취업 기회의 장애요인 등으로 작용할 수 있으며, 몇몇 직종들만 을 대상으로 하는 제도의 차별적 적용은 ‘노노갈등’ 등 조직문화 와해의 요인으로 작용할 수 있음도 발견됨. 임금피크제를 포함한 정년연장제도 도입은 업종 특성 및 생산성에 기반한 임금체계 조정 등을 통한 신중한 접근이 요구되며, 조직 내 갈등 예방을 위해서는 제도의 보편적 적용이 필요할 것으로 보임. 4. 결과 및 정책적 시사점 ◆ 우리나라 노후 소득보장제도의 개혁 방향은 세 가지 측면에서 논의함. - 첫째, 기초연금의 역할을 강화하고 국민연금의 소득재분배 효과를 완 화하여 소득비례보험 성격을 강화하는 구조적 개혁방안을 제시함. 이 는 기초연금의 소득재분배 효과와 국민연금제도 내의 소득재분배 효과 를 분리하여 각각이 고유한 특징을 장점으로 살려가는 방안이 될 것임. - 둘째, 국민연금 재정의 지속가능성을 확보하면서 노후소득보장 효과 를 강화하기 위해서는 보험료율과 소득대체율을 상향 조정하여야 함. - 셋째, 기초연금만으로도 빈곤 예방효과가 없고, 국민연금 평균 급여 액도 빈곤을 탈출할 수 있을 정도의 수준이 되지 못하기 때문에 개별 적인 제도만으로는 탈빈곤 효과가 미약함. 제도들이 연결되고 결합하 여 시너지 효과가 나타나도록 해야 함. 국민연금을 수급하는 경우 기 초연금 급여액을 감액하는 제도를 적용하고 있는데, 빈곤예방 효과를 고려하여 폐지하거나 재조정되어야 함. ◆ 국민연금 급여 개시 연령이 65세로 연장되는 제도변화에 맞추어 고령자 고용법을 개정하여 정년제도와 노령연금 급여 시작 시점이 일치하도록 조정되어야 함. - 첫째, 경제 사회적 파급효과를 고려하여 단계적 접근이 이루어져야 하 고, 고용연장이 적용되는 단계적 과정마다 예상치 못하는 역효과에 대 해 경제주체들이 대비할 수 있도록 시간적 여유가 필요함. 국민연금제 도의 연금 개시 연령이 5년에 1년씩 연장되는 시계가 작동하고 있으 므로, 고용연장의 시계도 여기에 맞추어 2033년에 65세까지 고용연 장이 이루어지도록 기획함. 2022년~2023년까지 제도의 도입을 위한 공론화 과정을 거쳐서 정책의 구체적 방안을 마련하고, 2024년부터 2033년까지 10년간 2년에 1년씩 정년(고용)을 연장함. - 둘째, 다양한 고용연장 방안을 인정함. 정년연장, 정년제도 철폐, 계속 고용제도 도입 중에서 택할 수 있도록 허용하고, 계속고용제도의 경우 에도, 대상자를 사업장의 사정에 따라 제한하는 가능성을 열어두었다 가 단계적으로 원하는 모든 사람에게 확대하도록 함. 최종적인 의무 조치는 2033년으로 설정함. - 계속고용 등 고용연장 대상자에 한하여 새로운 임금체계를 마련함. 다 양하고 유연한 고용형태를 허용하고, 생산성을 반영하는 임금체계를 개발하여 적용할 수 있도록 장려함. - 셋째, 고용연장제도에서 해고 사유는 구체적으로 명문화하여 일반고 용규칙과 별도의 규정을 만들 수 있도록 허용함. 정년 혹은 고용연장 제도 체계로 진입하더라도 노사합의에 의한 고용규칙에 해고와 퇴직 의 사유를 명시해 노사 모두 불필요한 오해가 없도록 해야 함.

저소득계층의 직업훈련효과 결정요인에 관한 연구

정원오 한국사회복지연구회(서울대학교 사회복지연구소) 1999 사회복지연구 Vol.14 No.1

The purpose of this study is to see the job training effects and the factors that have influence on it. To accomplish this purpose, this study divides the job training effects into three parts: trainee's productivity, probability of employment, and level of income. Determining mechanism of the three job training effects will be compared each other. There are two kinds of factors that influence job training effects in many theoretical and empirical studies: internal factors and external factors of the job training programs. The internal factors are composed of total training time, types of administration, and occupational training types. The external factors are the characteristics of the individual and labor market. The former are consisted of age, educational attainment, sex, and family status, and the latter are of types of industry, types of occupation, firm size, and unionization. The major findings are: (1) Among the internal factors, total training time and occupational training types influenced trainee's productivity. Among the external factors, only age was found to promote productivity significantly. (2) All internal factors raised the probability of employment significantly. Among the external factors, sex and family status were significant factors. (3) None of internal factors influenced the level of income significantly, but labor market factors were found to influence trainee's income significantly. After the training programs, those who had a job in manufacturing, had lower income than those Who found a job in sales or service. The larger the firm size was, the higher the trainee's income was. (4) The total training time was a factor very significant in promoting productivity, and less significant for employment probability, but was not significant for income. The occupational training types was a very significant factor for employment probability and was also a significant factor for promoting productivity, if not so significant a factor as for employment probability, but was not a significant factor for income. The types of administration of training programs did not affect the productivity and income, but influenced employment probability significantly. The trainee's age influenced productivity, and positively affected their income, but did not influence employment probability. The trainee's sex and family status influenced only employment probability.