중소 제조업체의 인적자원 유연성 연구

이을터 한국인사ㆍ조직학회 2015 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2015 No.3

Performance Rating Index on Knowledge Activities

이을터,김항석 글로벌경영학회 2008 글로벌경영학회지 Vol.5 No.2

This study conceptually identified performance rating index on knowledge activities of individual employee. Many researchers on knowledge management have been arguing an importance of employee’s knowledge activities such as knowledge acquisition, creation, sharing, and transfer. However, in spite of the fact that performance appraisal makes workers have a desirable attitude and behavior, it is not easy to find practical tools for rating index derived from knowledge activities of employees. This study suggests effective rating index to obtain knowledge, create novel and useful knowledge,

An Empirical Study on Knowledge Creation Based on Kant Epistemology

이을터 한국경영교육학회 2008 경영교육연구 Vol.52 No.-

This study identified the knowledge creation process and its source based on Kant epistemology. The Kant’s perspective on knowledge creation is useful because he suggested the causal process to obtain a complete knowledge at the individual level. This paper operationalized Kant’s philosophical thoughts into psychological concepts such as theoretical knowledge, experiential knowledge, conceptualization, synthetic judgment, and knowledge creation. This study surveyed and tested toward 413 employees working for information system companies. The result is that experiential and theoretical knowledge had a positive correlated to conceptualization and synthetic judgment is the function of conceptualization and theoretical knowledge. Especially synthetic judgment had a positive influence on knowledge creation. Through this result, this paper shows that individual’s knowledge is created by conceptualization and synthetic judgment on some matter in hand through theoretical and experiential knowledge the matter. In conclusion, this study suggested how to lead and what antecedents can make a knowledge creation in the human resource management field. The implication and limitation of this research was also derived from the results. This study identified the knowledge creation process and its source based on Kant epistemology. The Kant’s perspective on knowledge creation is useful because he suggested the causal process to obtain a complete knowledge at the individual level. This paper operationalized Kant’s philosophical thoughts into psychological concepts such as theoretical knowledge, experiential knowledge, conceptualization, synthetic judgment, and knowledge creation. This study surveyed and tested toward 413 employees working for information system companies. The result is that experiential and theoretical knowledge had a positive correlated to conceptualization and synthetic judgment is the function of conceptualization and theoretical knowledge. Especially synthetic judgment had a positive influence on knowledge creation. Through this result, this paper shows that individual’s knowledge is created by conceptualization and synthetic judgment on some matter in hand through theoretical and experiential knowledge the matter. In conclusion, this study suggested how to lead and what antecedents can make a knowledge creation in the human resource management field. The implication and limitation of this research was also derived from the results.

성과 지향 인사시스템, 종업원 참여, 그리고 조직성과에 관한 실증 연구

이을터 글로벌경영학회 2018 글로벌경영학회지 Vol.15 No.6

The purpose of this study is to propose a performance oriented HR system that reflects the actual situation of Korean companies and to analyze the relationship between this system and the firm performance in the level of competitiveness in the industry. In addition, this study also predicts that firm performance and job satisfaction will be high when employees participate in the process of establishing a performance oriented HR system. This study surveyed 220 employees who hired more than 100 regular employees in Korea and tested the hypotheses by regression analysis. The practices that showed positive effects on the firm performance of the performance oriented HR system were identified as the special training for low performer, stressing a performance evaluation in organization, incentive for individual and team. The interaction variables of performance oriented HR system and employee participation also showed a positive effect on firm performance. Statistically significant variables were stressing a performance evaluation in organization, MBO and muli-faceted evaluation, incentive for individual and team. The interactional variables of performance oriented HR system and employee participation were not statistically significant with respect to job satisfaction. Performance oriented HR system practices reflecting the unique characteristics of domestic industrial sites were derived through organizational behavioral theories (expectation, fairness, reinforcement, control theory). When an organization establishes a performance oriented HR system, it can be competitive only by involving employees. 기존의 고성과작업시스템이나 성과를 강조하는 인사시스템 연구에서는 기업성과와 정(+)의 상관관계를 갖는 많은 프랙티스들을 제시하고 있다. 하지만 국내 산업 현장에서는 서구에서 개발한 프랙티스들과는 다소 다른 방법들을 운영하고 있다. 이 연구의 목적은 우리나라 기업들의 현실 상황을 반영한 성과 지향 인사시스템을 제안하고, 이 시스템과 산업 내 경쟁력 차원의 기업성과와의 관계를 실증분석하였다. 또한 성과 지향 인사시스템은 종업원 참여를 통해서 기업성과와 구성원들의 직무만족도 높일 것으로 예측하고 그 관계를 분석하였다. 조사는 국내 상시고용인 100명 이상을 고용하는 220개 업체 종사자들을 대상으로 설문조사하고, 회귀분석으로 가설들을 검증하였다. 검증 결과, 성과 지향 인사시스템으로 제안한 프랙티스들 가운데 기업성과에 정(+)의 영향을 나타낸 프랙티스들은 저성과자 특별 교육훈련, 성과평가 중시, 개인 및 부서 성과 인센티브로 나타났다. 성과 지향 인사시스템에서 종업원 참여는 기업성과에 정(+)의 영향을 보였다. 구체적으로 조직에서 성과평가를 중요하게 여기고, 목표관리법이나 다면평가 활용하며, 개인 및 부서 성과 인센티브 제공에서 종업원 참여의 상호작용 변수는 기업성과에 긍정적인 영향이 있었다. 성과 지향 인사시스템에서 종업원 참여는 직무만족과 관련성이 없었다. 이 연구의 시사점은 국내 산업 현장의 독특성을 반영한 성과 지향 인사시스템 프랙티스들을 조직행동 관련 이론들(기대이론, 공정성이론, 강화이론, 통제이론 등)을 통해서 도출하고, 기업성과의 관계를 파악하였다. 그리고 성과 지향 인사시스템에서 구성원 참여(인사 정책 의사결정 참여, 노사협의제의 적극적 운영, 직원 해고 시 협의)도 기업의 산업 내 경쟁력을 갖추게 하는 것임을 확인할 수 있었다.

Decline in Union Membership and New Roles of Unions in Korea -From Social Psychology Perspective-

이을터 글로벌경영학회 2011 글로벌경영학회지 Vol.8 No.4

The aim of this study was to identify the reasons for the union membership reluctance in South Korea from the workers' socio-psychological viewpoint. Towards this end, I reviewed the previous literatures on labor union membership reluctance as well as the chronological data on the South Korean workers' consciousness of labor-management relations and the changes in their socialvalue system. The study results showed that the South Korean workers have a deeper prejudice against labor unions, a higher growth need level that leads them to prioritize self-development over participation in labor union activities, and the free-ride attitude of wanting others to participate in the labor union activities and to strive to improve their working conditions for them. Also this research suggested the antecedents of three factors and the cognitive process that leads employees to refrain from joining labor unions based on social phenomena and the changes in the individual value system. Based on those results, this study proposed the new roles of labor unions and new recruitment strategies for them. The implications and limitations of this study were also discussed.

조직지원인식 기반 인사시스템, 조직몰입 및 이직의도의 관계

이을터 글로벌경영학회 2019 글로벌경영학회지 Vol.16 No.6

This study empirically analyzes the relationship between human resource system related to the theory on perceived organizational support, organizational commitment and turnover intention for employees who work in Korean companies with 100 or more regular workers. The HR system was selected in the areas related to perceived organizational support, such as wage, job, employment, training and welfare. In five areas of HR system, this study selected practices that can promote perceived organizational support and practices that can lower perceived organizational support, and hypothesized the relationship between organizational commitment and turnover intention. As a result, HR system practices that promote perceived organizational support (work-life balance, job security, organization-provided training, and various benefit plans) excluding seniority based pay have a positive effect on organizational commitment. The HR system practices that lower perceived organizational support (differential pay, work overload, free layoff, mandatory benefit) excluding self-financed training have a positive impact on turnover intention. These results show that if employees have high awareness of organization support through the HR system, they will continue to stay in the organization, accepting the organization's values ​​and goals, making various efforts. It was also found that if members viewed the organizational support as low by the HR system, they may have an attitude to break the employment relationship with the organization. Finally, the implications and limitations of the study were discussed. 이 연구는 조직지원인식 기반 인사시스템과 조직몰입 및 이직의도의 관계를 상시고용인 100인 이상의 국내 기업체 종사자들을 대상으로 실증분석하였다. 인사시스템은 조직지원인식과 관련된 영역으로 임금, 직무, 고용, 교육, 그리고 복지 영역으로 선정하였다. 각 영역에서도 조직지원인식을 높일 수 있는 프랙티스들(연공급, 워라밸, 고용안정, 조직 주관 교육훈련, 다양한 복리후생)과 조직지원인식을 낮출 수 있는 프랙티스들(차별적 임금제도, 높은 직무 강도, 자유로운 해고, 개인적 교육훈련, 법정 복리후생)을 선정하고, 조직몰입과 이직의도의 관계를 가설로 설정하였다. 분석 결과, 조직지원인식을 높이는 인사시스템 프랙티스들 가운데 연공급을 제외하고는 모두 조직몰입에 정(+)의 영향을 나타냈다. 조직지원인식을 낮추는 인사시스템 프랙티스들에서는 개인적 교육훈련을 제외하고는 모두 이직의도에 정(+)의 영향을 나타냈다. 이 결과를 통해 조직이 구성원들에게 워라밸, 고용안정, 조직 주관 교육훈련, 다양한 복리후생을 제공하면 구성원들이 조직의 가치와 목표를 수용하고 다양한 노력을 하며 지속적으로 조직에 잔류할 수 있음을 알 수 있었다. 또한 조직이 구성원들에게 차별적 임금제도, 높은 직무 강도, 자유로운 해고, 그리고 법정 복리후생만을 제공하면, 구성원들이 조직과의 고용관계를 단절하게 할 수 있음을 알 수 있었다. 마지막으로 연구의 시사점과 한계점을 토론하였다.

다양성 연구 동향과 통합적 모델

이을터 글로벌경영학회 2018 글로벌경영학회 학술대회 발표논문집 Vol.2018 No.1

직무태도와 지식습득 적극성에 관한 실증 연구

이을터 한국서비스경영학회 2023 서비스경영학회지 Vol.24 No.4

조직구성원이 적극적으로 지식을 습득하는 활동은 지식의 양과 수준을 높일 수 있는 방법으로 지식창출을 위한 근원적 활동이며, 조직경쟁력의 시작이라고 할 수 있다. 이 연구는 지식습득 적극성의 영향요소를 학습이론과 지식경영 문헌을 토대로 직무태도(성취동기, 직무만족, 조직몰입), 개발적 리더십 그리고 인구통계특성(연령, 직위, 직종) 측면에서 찾고자 하였다. 각 요소들은 지식습득 적극성에 긍정적인 영향이 있을 것으로 예측하였고, 리더십 측면의 개발적 리더십은 직무태도와 지식습득 적극성의 관계에서 조절효과가 있을 것으로 가정하였다. 분석 결과, 직무태도 변수들인 성취동기, 직무만족, 조직몰입은 지식습득 적극성에 긍정적 영향을 나타냈다. 개발적 리더십도 지식습득 적극성에 긍정적 영향을 나타냈다. 인구통계특성에서는 연령과 직위가 지식습득 적극성에 긍정적 영향을 나타냈다. 직무태도와 지식습득 적극성의 관계에서 개발적 리더십의 조절효과는 직무만족과 지식습득 적극성의 관계에서 나타났다. 즉, 직무에 만족한 구성원에 대한 리더의 코칭, 조언, 교육훈련 등은 구성원의 지식습득을 더욱 적극적으로 하게 할 수 있다. 이 결과를 통해 조직이 구성원들의 적극적인 지식습득을 장려하기 위해서는 긍정적인 직무태도에 대한 관리가 선행되어야 하며, 중간관리자들의 개발적 리더로의 교육훈련이 필요하다는 것을 시사점으로 제시하였다. 마지막으로 연구의 한계점과 향후 연구를 제언하였다. This study sought to find influential factors on proactive knowledge acquisition in terms of job attitude, leadership, and demographic characteristics based on learning theory and knowledge management literature. As a result of the analysis, job attitude variables such as achievement motivation, job satisfaction, and organizational commitment showed a positive influence on proactive knowledge acquisition. Developmental leadership also had a positive effect on proactive knowledge acquisition. Demographic characteristics such as age and position had a positive influence on proactive knowledge acquisition. The moderating effect of developmental leadership was found in the relationship between job satisfaction and proactive knowledge acquisition. This result suggests that in order for an organization to encourage members' proactive knowledge acquisition, management of positive job attitudes must be preceded, and training for middle managers to become developmental leaders is necessary.

스트레스 대처, 동료관계 및 조직유효성 간에 관한 실증 연구

이을터 글로벌경영학회 2022 글로벌경영학회지 Vol.19 No.6

This study predicted that members' coping with stress (emotional coping, problem solving coping) would have a positive effect on the quality of peer relationships and organizational effectiveness (job satisfaction, organizational commitment). Coping with stress was extended beyond the domain of individual members to the domain of relationships in the organization. The survey was conducted on employees of companies with more than 100 full-time employees in S. Korea. The hypothesis was set on the relationship between coping with stress-quality of peer relationships-organizational effectiveness, and the mediating effect of quality of peer relationships was noted. As a result of the analysis, stress coping had a positive (+) effect on organizational effectiveness. It was confirmed that job satisfaction and organizational commitment can be improved when employees cope with stress emotionally and problem-solving. In particular, quality of peer relationships had a mediating effect on the relationship between coping with stress and organizational effectiveness. It was found that when members cope with stress, they form smooth interpersonal relationships with colleagues, and as a result, job satisfaction and loyalty to the organization increase. These results suggest that, although it is important for employees to cope with stress themselves, the organization should educate employees on how to cope with stress, and periodically check and manage whether or not they cope with stress. Finally, the limitations of the study and future research are discussed. 본 연구는 구성원들의 스트레스 대처(감정적 대처, 문제해결 대처)가 동료관계 질과 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예측하였다. 스트레스 대처를 구성원 개인의 영역에서 벗어나, 조직 내 관계적 영역까지 확장한 것이다. 가설은 스트레스 대처-동료관계 질-조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 대한 것으로 설정하였고, 동료관계 질의 매개효과를 주목하였다. 조사는 국내 상시고용인 100인 이상 사업장의 정규직 근로자들을 대상으로 설문 조사하였다. 분석 결과, 스트레스 대처는 조직유효성에 정(+)의 영향을 미쳤다. 구성원들이 스트레스에 대해 감정적 대처와 문제해결 대처를 하면, 직무만족과 조직몰입을 높일 수 있음을 확인하였다. 또한 동료관계 질은 조직유효성에 정(+)의 영향이 있었고, 스트레스 대처와 조직유효성의 관계에서 매개효과가 있었다. 구성원들이 스트레스를 감정적 대처와 문제해결로 대처하면 동료들과 신뢰, 친분, 그리고 원만한 대인관계를 형성하고, 그 결과 수행하는 직무에 대해 만족하고 조직 발전을 위해 헌신적으로 노력한다는 것을 파악하였다. 이 결과들을 통해 구성원 스스로가 스트레스에 대처하는 것도 중요하지만, 조직에서 구성원들의 스트레스 대처 방법들을 교육하고, 스트레스 대처 여부를 주기적으로 점검하고 관리해야 한다는 것을 시사점으로 제시하였다. 마지막으로 연구의 한계와 연구 방향을 논의하였다.

An Empirical Study on the Relationship between Developmental Leadership and Individual Knowledge Creation

이을터 한국인적자원개발학회 2019 인적자원개발연구 Vol.22 No.4

Despite the fact that the source of organizational knowledge creation is the individual member in an organization, many studies on knowledge creation have been discussed at the organizational level. Research on knowledge creation at the individual level has been approached mainly from the perspective of the institutional practice related to human resource or organizational mechanism, and has not much studied knowledge creation in terms of the leadership of the middle manager and various employee’s organizational behavior. This study empirically analyzed the relationship between developmental leadership, employee effectiveness(job satisfaction, need for achievement, quality of relationship with coworkers) and knowledge creation at the individual level through the structural equation model. As a result of the analysis, although there was a correlation between developmental leadership and individual knowledge creation, the level of knowledge creation was high when employee effectiveness was mediated between two variables. This result suggests that the organization needs to consider attitudinal, motivational, and relational aspects of the employee and provide training in developmental leadership for middle managers in order to promote individual employees’ knowledge creation.