Avoidance in Union Membership

이을터(Eul-Teo Lee) 한국인사관리학회 2010 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2010 No.2

성과평가요소의 역사적 변천과 지식활동 평가요소 탐색

이을터 ( Eul Teo Lee ) 한국경영사학회 2008 經營史學 Vol.48 No.-

본 논문은 지난 100여 년 동안 종업원 성과를 어떤 평가요소에 의해서 고과하였는지를 문헌 고찰하고, 향후에는 무엇을 평가해야 하는지를 제언하였다. 종업원 성과평가요소에 대한 역사적 고찰은 성과평가에 대한 공식적 문헌이 출간된 이후인 19세기 후반부터 현재까지의 연구들을 크게 다섯 시기로 구분하여 주요 특징에 대해서 논의하였다. 각 시기의 구별은 종업원 성과평가요소가 두드러지게 변화한 시점을 중심으로 구분하였지만, 성과평가기법의 변화도 고려하였다. 그 시기는 19세기 후반부터 1932년까지 제1시기로 `결과평가 시기`, 1933년부터 1959년까지 제2시기로 `직무성공예측치평가 시기`, 1960년부터 1979년까지 제3시기로 `다면적 평가 및 행동평가 시기`, 1980년부터 1994년까지 `다차원평가 시기`, 1995년 이후 현재까지 제5시기로 `역할평가 시기`이다. 각 시기별 평가요소들에 관한 논의를 마친 후, 성과평가요소의 향후 방향을 전개하였다. 그 방향으로는 최근 지식경영이 기업 경영의 새로운 패러다임으로 대두하고 있기에, 종업원 지식활동을 어떻게 평가할 것인지에 대해서 논의하였다. 구체적으로 지식경영의 핵심이 구성원들의 지식활동, 즉 지식습득, 지식창출, 지식공유 및 전파 등이기 때문에, 이와 관련한 평가요소와 세부적인 평가항목들을 제언하였다. The purpose of this paper is to investigate the changing pattern of performance rating index for the last 100 years and suggest the future research directions. This study has periodically analyzed performance rating index for the last 100 years and divided performance appraisal changing patterns into five distinct periods: before 1932, between 1933 and 1959, between 1960 and 1979, between 1980 and 1994, and between 1995 and the current period. This study has named each period. The first period is `Result Based Appraisal Period`, the second period is `the Period of Prediction for Job Succession`, the third period is `Multi-Facet and Behavioral Appraisal Period`, the fourth period is `Multi-Dimension Period`, and the fifth period is `Role Based Appraisal Period`. After the literature review on changing patterns of performance rating index and overall characteristics for the last 100 years, this paper has discussed how to appraise the knowledge activities such as knowledge acquisition, creation, and sharing of employees. Because recently knowledge management has emerged as a new management paradigm and knowledge activities of employees has been considered as significant activities to get organizational innovation. This study has suggested the knowledge performance rating index related to knowledge activities of employees.

동료관계에서 집단지식 창출과 국가문화 요소의 개입

이을터(Eul Teo Lee) 글로벌경영학회 2017 글로벌경영학회지 Vol.14 No.5

이 논문은 직위가 없는 동료 집단의 집단적 지식창출을 국가 문화적 맥락에서 연구하였다. 연구질문은 첫째, 동료들로 구성된 팀에서 집단지식 수준은 팀원 개인지식의 합인가이다. 둘째, 국가문화적 요소로 권력격차나 집단주의 문화 맥락에서 집단지식 창출에 영향을 미치는 요소는 무엇인가이다. 셋째, 집단창의성 및 지식창출 문헌에서는 팀원들의 이질적 배경이 집단지식을 활성화 시킨다고 제시하고 있는데, 집단주의 맥락에서는 내집단 및 외집단 의식으로 동료들간 이질성이 오히려 집단지식 창출에 부정적인 상관관계를 보일 수 있지 않는가이다. 연구조사방법은 연구자가 지난 2년 동안 강의 했던 과목 수강생 378명에 대한 개인 및 집단 퀴즈(78개 팀) 결과를 통해서 이루어졌다. 퀴즈는 기업 조직에 관한 실제 사례이며, 수강생들이 사례의 문제점을 발견하고 해결하는 것이다. 이 과정을 통해 개인지식 수준을 비롯해 팀원들이 협의하여 문제해결, 즉 집단 수준의 지식창출 정도를 파악하였다. 그리고 참여자의 성별, 나이, 전공 여부 등도 조사하였다. 연구 질문에 관한 가설을 설정하고, 회귀분석을 통해 검증하였다. 분석 결과는 첫째, 팀원들의 개인지식의 합은 집단지식 수준과 정(+)의 상관관계를 나타냈다(가설 1 지지). 이 결과는 집단적지식창출 수준을 높이려면, 개인지식의 수준이 높아야 함을 보여주었다. 둘째, 팀원들의 전문성(전공, 개인지식 수준)은 집단지식 창출과 정(+)의 상관관계를 나타냈다(가설 2 지지). 이 결과는 위계관계가 아닌 동료관계 집단의 지식창출은 팀이 당면한 문제를 전공한 사람이나 문제에 관한 기존 지식이 많은 팀원이 집단 지식창출에 관한 의사결정에 미치는 영향력이 크다는 것을 보여주었다. 셋째, 나이는 집단지식 창출과 정(+)의 상관관계를 나타냈다(가설 3 지지). 통제변수로 전문성(전공, 개인지식 수준)을 설정하고, 나이와 함께 회귀분석을 했을 때도, 나이는 집단지식 창출과정(+)의 상관관계가 있었다. 오히려 나이의 영향력이 크게 나타났다. 이 결과는 한국과 같이 권력격차를 수용하는 문화적 맥락에서는 팀원의 나이가 집단지식 창출 과정에 상당히 개입한다는 것을 보여주었다. 즉, 권력격차가 큰 사회에서는 사람들을 다양한 방법을 동원하여 사회적 계층을 구분하려는 속성이 있는데, 우리나라에서는 동료관계라고 할지라도 나이를 통해 상호 관계의 위계나 질서를 정하고, 연장자에게 더 많은 의사소통의 기회를 부여하며, 그들의 아이디어, 정보, 지식 등을 집단적 지식으로 반영시킨다고 할 수 있다. 넷째, 집단 이질성과 집단지식 창출의 관계는 부(-)의 상관관계를 예측하였는데, 전공 이질성이 집단지식 창출과 부(-)의 상관관계를 보였고, 나이와 성별 이질성은 통계적으로 유의하지 않았다(가설 4 부분 지지). 이 결과를 통해 집단주의 문화에서 팀 내 구성원들간 전공 이질성이 높을 경우, 상호 의사소통 제약이 발생할 수 있고, 그 결과 집단지식 창출을 저해할 수 있음을 보여준다. 연구결과를 바탕으로 이론적 및 실무적 시사점과 한계점을 토론하였다. This study aims to examine the relation between individual knowledge and collective knowledge in group-level peer relationships and the national and cultural context. The following research questions are identified. (1) Is collective knowledge the sum of individuals who comprise a peer group? (2) Considering the power distance of the state and culture or the in-group consciousness in collectivism, what peer group elements affect the collective knowledge? (3) Do the heterogeneous properties (age, gender, major) of the group members in the context of collectivism work negatively towards collective knowledge? To find the answers to these questions, a survey was conducted with 78 peer groups of 378 students who may differ in age, gender, and major of study. Results revealed a correlation between the sum of the individuals’ knowledge and the total amount of collective knowledge, particularly a positive correlation between the group members’ age and specialty (major or the level of individual knowledge) and collective knowledge. On the other hand, the heterogeneous majors of study among the group members showed a negative correlation with the collective knowledge. Age and gender did not show a statistically significant relation with collective knowledge.

신입사원 조직사회화 연구

이을터(Lee Eul Teo) 글로벌경영학회 2009 글로벌경영학회지 Vol.6 No.4

본 연구는 신입사원 조직사회화를 상징적 상호작용이론을 통해 조망하였다. 상징적 상호작용이론은 개인이 사회에 사회화되어가는 과정을 사회적 행동주의, 역할담당, 자아개념 등을 통해 설명한 사회심리학 분야의 이론이다. 본 연구에서는 이 이론의 주요 개념들을 기업 경영의 신입사원 조직사회화에 적용하여 신입사원이 조직에 적응하는 과정과 핵심적인 요소들을 사회심리적 관점에서 논의하였다. 상징적 상호작용이론에 기초한 신입사원 조직사회화에 대한 논의 결과로 첫째, 신입사원 자아개념은 ‘출연-놀이-게임-일반화된 타자 단계’로 발전하며, 자아개념이 발전하면서 신규직원은 조직에서 자신이 어떤 역할을 수행해야 하는지를 깨닫는다는 것이다. 둘째, 신입사원의 자아개념의 발전 정도에 따라 신입직원이 조직과 하나가 되는 개인-조직 통합의 역할정체성 수준도 달라지며, 그 결과 신입사원의 조직동일시를 비롯해 조직몰입, 조직애착심, 초역할행동, 조직시민행동 등의 긍정적인 조직유효성을 유도한다는 것이다. 셋째, 조직사회화는 일종의 조직문화를 학습하는 과정인데 이는 곧 사회성원이 사회적 객관성을 습득하는 것과 같기에 건전한 조직문화 구현이 필요하다는 것이다. 마지막으로 신입 직원과 기존 내부 구성원 사이의 공식적 및 비공식적 교류를 통해 신입사원이 조직의 사회적 객관성을 보다 빨리 습득할 수 있게 할 수 있다는 점이다. 결론에서는 본 연구의 시사점과 한계점에 대해서 토론하였다. This study has discussed newcomer’s organizational socialization based on symbolic interactionism. Symbolic interactionism is theory that explains the socialization process of individuals through the concepts - as social behaviorism, role taking, self concept - in the social psychology. The purpose of this paper was to identify how to socialize newcomers in terms of symbolic interactionism. Thus this paper has applied the three concepts into human resource management in the business field. As a result, this paper has found four managerial implications in the newcomer’s socialization. First, newcomers develop their socialization process according to three stage - ‘play-gamegeneralized others’ - after entering the firm. And newcomers know their roles, for examples, what they have to do in their organization. Second, newcomers have role identity with self concept working in their organization. Especially their role identity toward the organization has positive impact on organizational effectiveness like organizational identity, attachment, extra role behavior, organizational citizenship behavior. Third, this paper stressed the organizational culture as social objectiveness as mentioned Mead, because newcomers learn practices, norms, procedures as organizational culture. Four, this paper proposed the importance of official and private interaction between newcomers and inner employees, because newcomers can acknowledge organizational reality as social objectiveness. In conclusion, this study has discussed implication and limitations.

한국과 중국 근로자들의 이중몰입 실증연구

이을터(Eul-Teo Lee),이장원(Changwon Lee) 한국노동연구원 2006 노동정책연구 Vol.6 No.3

본 논문은 한국과 중국 근로자들의 노조몰입과 조직몰입의 영향요소를 규명하고, 국가별 노조몰입과 조직몰입의 차이를 비교하였다. 이중몰입의 영향요인은 노사협력 분위기, 노사간 의사소통 프로그램 만족, 근로조건 만족, 직무만족 등이며, A전자회사의 한국 사업장 근로자 437명과 중국 사업장 중국근로자 453명을 대상으로 분석하였다. 분석 결과는 첫째, 한국과 중국 근로자들의 이중몰입에 정(正)의 긍정적인 영향을 미치는 변수로는 노사협력 분위기와 직무만족으로 나타났다. 반면 한국과 중국 근로자 모두에게 노사간 의사소통 프로그램 만족은 노조몰입에, 근로조건 만족은 조직몰입에 정(正)의 유의한 영향을 미치고 있었다. 둘째, 국가별 노조몰입과 조직몰입의 차이를 검증한 결과, 중국 근로자들은 한국근로자들에 비해 조직몰입이 낮게 나타났다. 그리고 중국 근로자들은 조직몰입보다는 노조몰입이 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 결론에서는 대중국 진출 한국 기업들의 중국 근로자 관리방안을 모색하였고, 더불어 특정 사업장 비교에 따른 연구의 한계점과 극복방안을 제언하였다. This study identified the determinant variables and the mean difference on company and union commitment of Korean and Chinese employees. This study collected 890 questionnaires from Korean employees in Korea and Chinese workers in korean subsidiaries in China and analysed it. The results of this study can be summarized into two points. First, labor-management cooperation climate and job satisfaction is significantly correlated to dual commitment of Korean and Chinese workers. Second, there was significant mean difference on union and company commitment between Korean and Chinese workers. The Chinese workers have low company commitment mean level more than Korean worker’s company commitment mean level. However, the Chinese workers have high union commitment mean level more than company commitment mean level. Based on the findings, this study provided Korean subsidiaries in China with managerial implications. Suggestions for future research also follow.

성과급의 분배 및 절차공정성이 조직유효성에 미치는 영향

이을터(Lee, Eul-Teo),전지명(eon, Ji-Myoung) 글로벌경영학회 2013 글로벌경영학회지 Vol.10 No.1

본 연구에서는 중소기업 종사자들을 대상으로 성과급에 대한 공정성 인식이 조직몰입과 직무만 족에 미치는 영향을 분석하였다. 성과급 공정성은 분배 및 절차공정성으로 구분하고 조직몰입도 하위차원들인 계속적 몰입, 규범적 몰입, 정서적 몰입의 관계에 대해 연구하였다. 또한 중소기업 종사자들의 인구통계 특성에 따라 성과급에 대한 분배 및 절차공정성에 대한 인식의 차이를 분석 하여 기업 내부의 현실적인 사정을 파악하고자 하였다. 분석결과, 중소기업 종사자들은 성과급에 대한 분배 및 절차 공정성을 높게 인식할수록 조직에 대한 정서적 몰입과 규범적 몰입이 높은 것으로 나타났다. 성과급에 대한 절차공정성은 계속적 몰입에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 성과급의 분배 및 절차공정성을 높게 인식 하는 구성원일수록 직무에 대한 만족도 높은 것으로 나타났다. 인구통계 특성별로 성과급 공정성에 대한 인식의 차이가 존재했었다. 여성은 분배 및 절차공정성을 낮게 인식하였고 남성은 분배및 절차공정성을 높게 인식하였다. 연령이 높을수록 분배공정성을 높게 인식하였고 연령이 낮을 수록 절차공정성을 낮게 인식하였다. 직위가 높을수록 분배 및 절차공정성을 높게 인식하였다. 이상의 연구결과를 토대로 성과급 설계에 관한 이론 및 실무적 시사점을 토론하였고, 연구의 한계와 향후 연구를 제언하였다. The purpose of this study was to identify the effect of distributive and procedural justice of performance based pay on organizational commitment and job satisfaction. Also, this study wanted to find perception difference on distributive and procedural justice in terms of demographic variables such as gender, age, position, income level. This study surveyed 210 employees from middle sized firms in Korea. The results were as follow. First, there were significant correlations between justice and organizational effectiveness. Employees had higher affective commitment and normative commitment when they perceive higher distributive and procedural justice of performance based pay in their company. Also, employees had higher job satisfaction when they perceive higher distributive and procedural justice of performance based pay. Second, there were significant perception differences on distributive and procedural justice according to gender, age, and position. In conclusion, the implications and limitations of this study were discussed and research directions in the future also were suggested.

전략적 인적자원관리와 기업성과 - 이론들과 연구방향

이을터(Eul-Teo Lee) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.3

  본 논문은 전략적 인적자원관리와 기업성과의 관계가 ‘왜’ 그리고 ‘어떻게’ 가능한지에 대한 이론들을 검토하고, 향후 이론적 연구방향을 제시하였다. 전략적 인적자원관리와 기업성과에 대한 주요 문헌들을 고찰하였고, 그 결과 양자 사이를 설명하는 이론들을 직접관계 이론들과 매개관계 이론들로 체계화하였다. 직접관계 이론들은 인적자원관리가 ‘왜’ 기업성과에 영향을 미치는지를 직접 설명하였다. 주요 이론들로 자원기반이론, 인적자본 학습-동기부여이론, 통제이론, 상징적 행동이론 등이 있었으며, 90년대 초기부터 10여 년 동안 전략적 인적자원관리와 기업성과의 관계를 설명하는 대중적 이론들이었다. 매개관계 이론들은 2000년대 이후 인적자원관리가 ‘어떻게’ 기업성과에 영향을 미치는지를 매개변수를 통해 설명하였다. 주요 매개변수로 인적자원관리와 기업성과 사이에 존재하는 모든 변수들을 순차적 제시하거나, 특정한 개인행동변수나 조직수준 변수들을 설정하여 이론을 구축하였다. 이러한 전략적 인적자원관리와 기업성과의 이론적 논의를 바탕으로 향후 이론 및 연구 관련 개선점과 중범위 이론을 이론적 연구방향으로 제안하였다.   The purpose of this research was to theoretically identify why and how SHRM is related to firm performance and to provide recommendations for the future researches.<BR>  As a review results, I found that theories that explain why SHRM is related to firm performance are: resource-based view, human capital learning-motivation theory, control theory, and symbolic behavior theory. Among these theories, RBV provided a theoretical cornerstone of the linkage between SHRM and firm performance. After 2000, I found that most of studies used mediating variables to explain how SHRM is related to firm performance. Researchers used the configuration approach to build independent variables based on mediating variables. The main variables are categorized into two groups: meso-level variables and organizational level variables.<BR>  In conclusion, I suggested five theoretical and its application questions about the relationship between SHRM and firm performance and provided recommendations for the future researches. Especially, I recommended that middle range theory on the relationship between SHRM and firm performance is necessary for the future researches.

신임관리자의 역할정체성, 리더십, 그리고 스트레스에 관한 탐색적 연구

이을터 ( Eul Teo Lee ) 한국생산성학회 2014 生産性論集 Vol.28 No.4

This study was conducted to determine the role identity, leadership type (task-oriented leadership or relations-oriented leadership), and non-followership of subordinates of first-time supervisors, as well as their stresses in the context of Korean culture. This study particularly analyzes situational influences on the relations between the leadership type and the non-followership of subordinates by setting a low power position and new face-to-face relations as moderating variables. The theoretical background of this study has been introduced, and the hypothetical correlation among the variables, assumed. A survey was performed on a total of 185 first-time supervisors (section chiefs) appointed to their current position within the past two years, and the collected data were subjected to a regression analysis and structural equation modeling using SPSS and AMOS. The results of the statistical analysis are as follows. First, with regard to the role identities of the first-time supervisors, a positive correlation was observed between task-oriented leadership and relations-oriented leadership. The correlation was more pronounced in the relations-oriented leadership, which demonstrates that the role identity of a first-time supervisor puts the formation of kinship with subordinates first in the context of Korean culture. Second, a positive correlation was observed between task-oriented leadership and non-followership of subordinates. Additionally, the lower the power position of the first-time supervisor was, the more task-oriented leadership worsened the non-followership of the subordinates. Third, a positive correlation was seen between the non-followership of the subordinates and the leadership stresses of the first-time supervisor. The result shows that the first-time supervisors shall be under much stress should their subordinates not collaborate with them in their work nor respect them or implement their directed tasks, and that the first-time supervisors could themselves trigger their stress. In other words, given that leadership stress is caused by the non-followership of the subordinates, which is again triggered by the task-oriented leadership of the first-time supervisor, task-oriented leadership does not coincide well with the cultural characteristics of Korea. Fourth, relations-oriented leadership failed to instigate the followership of subordinates, even if the first-time supervisor had a low power position and was not acquainted earlier with his or her subordinates. The implications and limitations of this study were discussed.

긴장 유발 인사시스템과 기업성과에 관한 탐색적 실증 연구

이을터(Lee, Eul-Teo) 한국인적자원개발학회 2017 인적자원개발연구 Vol.20 No.4

An Empirical Study on the Relationship between Developmental Leadership and Individual Knowledge Creation

Eul-Teo Lee(이을터) 한국인적자원개발학회 2019 인적자원개발연구 Vol.22 No.4