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- 저자 : 이원일(李遠?) (검색결과 8 건)
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李遠行 제주한라대학 1995 論文集 Vol.19 No.-
This study has focused on possible relationships among individual, task design, and leader behavior vairables. These interrelationships seem particularly important since they are primary variables in the employee's work environment. A general framework used as a basis for study suggests that are direct relationships between each pair of variable categories and that each category also intervenes between the direct relationship of the other two categories. Overall, the leader behavior - task design relationships seem to be highly important as an avenue of increased understanding of task design processes. Leader behabior is influenced by the design of jobs. A change in either leader behavior or task design may purposefully or inadvertently alter the other. Tasks are not performed in a vacuum; other factors must be considered when attending to task design issues.
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李遠行 제주한라대학 1991 論文集 Vol.15 No.-
The concept of bargaining power has received only cursory treatment in the industrial relations literature. This study is to develop a more comprehensive concept of bargaining power that takes into account the origins of power, factors that can either enhance or dimish a parth's bargaining power. Bargaining power may be defined as the relative ability of two contracting parties to influence the bargaining outcomes, when the union and the management is in the conflict. Kochan argues that structural, environmental, organizational, and managerial sources of power affect the bargaining outcomes. Of the voluminous literature on the negotiation process, theoretical models of it are the deductive model, the behavioral model and the institutional model. The review of bargaining power may be diagramed as below. ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) But I cannot make the field survey, because of the limits of my abality and the constraints. I expect that many scholars make the study in this subjects.
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李遠行 제주한라대학 1993 論文集 Vol.17 No.-
A new industrial relations system with a fundamentally different way of managing people is taking shape in the Korea. Its goal is to end the adversarial relationship that has grown between management and labor and that now threatens the competitiveness of many industries. It is necessary to enhance productivity and product quality and to improve labor-management relations. This study is to suggest the ways for the cooperative Models, Cooperation in Bargaining, Relations by Objectives, Productivity Bargaining, Quality of Working Life, Mitbestimmung. And I introduced findings from a cooperative labor-management relations case study in General Moters. But I cannot make the field survey, because of the limites of my ability and the constraints.
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The Effectiveness of Alternative Work Schedules
Lee, Won-Haeng 제주한라대학 1994 論文集 Vol.18 No.-
本 硏究는 傳統的으로 사용되어 왔던 勤務스케줄에 비해 變形勤務制가 얼마나 더 效率的인지를 比較. 分析하였다. 일반적으로 變形勤務制에는 壓縮勤務制, 選擇勤務時間制, 그리고 파트타임제가 있다. 壓縮勤務制는 주당 총근무시간은 유지하면서 주당 근무일수를 축소시키는 勤務日數壓縮制, 주당 총근무일수는 유지하면서 하루의 근무시간을 축소시키는 勤務時間壓縮制, 이 두 가지를 모두 축소시키는 勤務時間 勤務日數壓縮制가 있다. 選擇勤務時間制는 개별종업원 또는 경영자에게 근무시간의 선택권을 허용하는 제도로서 時差勤務制와 流動勤務時間制가 있다. 파트타임제는 우리나라에서도 상당히 이용되고 있는 제도로서 正規파트타임제와 變動파트타임제로 각각 구분할 수 있다. 變形勤務制의 效率性을 측정할 수 있는 지표로는 종업원의 성과를 나타내는 지수인 1인당 生産性과 1인당 勞務費가 강조되고 있으며, 종업원의 반응을 측정하는 지표로는 職務滿足, 스트레스, 葛藤, 缺勤率, 離職率 등이 각각 사용되고 있다. 이러한 변형근무제에 따른 효율성은 다음과 같이 요약될 수 있다. 1) 壓縮勤務制가 從業員의 成果에 미치는 影響에 대한 연구들은 일관된 結果들을 보여주지 못하고 있다. 일부의 연구들은 壓縮勤務制가 전통적근무제보다 從業員의 生産性을 증가시켰다고 주장하고 있는 반면, 일부의 연구들은 어느 정도의 生産性 增加는 인정하면서도 이것의 原因을 호오손 효과 때문이라고 생각하였다. 2) 選擇勤務時間制(특히 流動勤務時間制)가 從業員 成果에 미치는 영향에 있어서도 통일된 결과를 보여주지 못하고 있다. 일부의 연구는 生産性 增加를 보고하였으나, 일부의 연구에서는 변화된 生産性 增加를 발견하지 못하였다고 보고하였다. 3) 壓縮勤務制가 從業員의 態度와 反應에 미친 影響에 대해서는 비교적 肯定的이었다는 硏究結果가 많다. 즉 壓縮勤務制는 從業員의 개인활동을 오히려 촉진시킴으로써 이들의 職務滿足, 스트레스, 葛藤, 缺勤率, 離職率 등에 效率的이었다는 것이다. 4) 選擇勤務時間制(특히 流動勤務時間制)는 從業員의 職務滿足을 증가시켰으며, 낮은 葛藤 및 스트레스와 關聯性이 높다는 硏究結果들이 압도적이다. 本 硏究에서는 變形勤務制의 效率性에 관한 先行硏究를 比較. 分析하는데에 그 촛점을 맞추었다. 향후 實證分析을 하기 위해서는 韓國的 狀況을 감안한 다음의 理論模型을 제시할 수 있다고 본다. ◁그림삽입▷(원문을 참조하세요) 勤務스케줄은 組織構成員에게 편리하도록 설계되어야 한다. 또 설계된 勤務스케줄은 組織의 必要性과 制約條件에 부응해야 한다. 組織構成員과 組織間의 結合이 좋을수록 勤務스케줄은 더 效率的일 수 있다. 왜냐하면 勤務스케줄은 조직구성원과 조직간의 결합을 통하여 從業員의 職務滿足과 缺勤率, 스트레스, 그리고 離職率에 影響을 미칠 수 있을 뿐 아니라 종업원의 성과인 生産性과 勞務費에도 影響을 줄 수 있기 때문이다.
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