노동위원회 사례별 주요쟁점 검토

유각근(Yu, Kag-Keun) 전북대학교 법학연구소 2011 法學硏究 Vol.34 No.-

최근, 노동위원회는 구제명령에 있어서 많은 새로운 법제도의 시행으로 인하여 발생하는 여러 가지 쟁점에 대한 구체적·합리적인 기준을 제시하여 현장에서의 혼란을 최소화하고, 새로운 제도가 안정적으로 정착하도록 사전준비에 적극적으로 노력해야 할 것이다. 이 연구는 그간 노동위원회에서 실무상의 문제점으로 지적된 과제를 중점적으로 분석. 검토하려는 것이다. 앞에서 서술한 것처럼 최근의 새로운 법리에 따른 주요쟁점 내용을 요약해 보면 다음과 같다. 첫째로, 노동조합의 교섭단위 분리에 대하여, 우선 당사자 간의 합의에 의해 교섭단위를 분리할 수 있는지가 문제될 수 있다. 노조법은 교섭단위의 범위에 대하여 노동위원회의 분리결정이 있는 경우를 제외하고는 예외를 인정하지 않기 때문에 교섭단위의 분리는 노동위원회의 전속적 관할에 속한다. 따라서 교섭단위에 관한 노사 당사자의 합의가 있는 경우에도 노동위원회의 결정이 없는한 교섭단위는 분리될 수 없고, “하나의 사업 또는 사업장”전체가 하나의 교섭단위가 된다고 해석하는 것이 타당하다. 둘째로, 2년 기간사용 예외규정에서 합리적인 사유로 열거된 직군이 상당히 폭넓은 것으로 보이나 사실상 예외는 제한된 사유 또는 직군에만 적용되고 있다는 문제점을 간과할 수 없다, 즉, 이 중 일반근로자에게 속하는 예외는 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직 파견 등으로 결원이 발생한 경우, 학업, 직업훈련등의 이수에 필요한 기간을 정한 경우, 고령자의 경우뿐이다. 또한 예외규정이 제한적 또는 폭넓게 허용된 것이 근로자에게 유리한 것인지, 또는 불리한 것인지를 가리기는 쉽지 않다. 2년 계약기간 후 바로 무기계약으로 전환된다고 하고 있으나, 사용자가 이를 피할 목적으로 근로자를 사용기간을 초과 전에 해고한다면 오히려 예외로 인정되어 2년 이상 근로를 계속하는 것이 유리할 수도 있기 때문이다. 반면, 예외를 허용하게 되면 유기계약이 반복적으로 갱신되어 근로자의 고용상의 지위가 불안해진다는 점을 간과할 수 없기 때문이다. 셋째로, 금전보상제도에서 근로자의 복직의사가 없음에도 불구하고 노동위원회가 직권으로 금전보상명령 대신에 원직복직명령을 내리는 경우로, 이것은 결국은 사용자의 원직복직 수용불가의사를 전제로 금전보상이 이루어지고 있다는 반증으로 근로자만의 근전보상명령 신청권을 인정하고 있는 현행법의 취지에 상반되는 것으로 판단할 수 있겠다. 또한 금전 보상액 산정과 관련하여 대부분의 판정에서 노동위원회는 “임금상당액 이상”을 “임금상당액”으로 이해하고 있다는 것이다. 해고의 부당성, 노무사 비용, 위로금, 구직준비금 등이 금전보상액에 반영되는 산정액 방식이 필요하다. 프랑스, 독일 등에서는 구직 준비금만으로 6개월분의 평균임금을 지급하고 있는 것을 간과해서는 안 될 것이다.

직장에서의 私用메일 감시행위에 대한 한ㆍ일 사례검토

유각근(Yu, Kag-Keun) 성균관대학교 법학연구소 2008 성균관법학 Vol.20 No.3

Information and communication technology based on computer network systems has seen remarkable advancements, and at most of the work places, email, which allows delivery of large volume of information quickly, is being used. Accordingly, the use of email has become a necessary means for efficiently carrying out business tasks for companies. However, often the email at the workplace had been used not only for business purposes, but for personal purposes as well. And as a preventive measure for the use of email during work hours for personal purposes by the employees, companies started to practice electric monitoring and surveillance of email from the production/personnel/work management perspective. This thesis aims to understand the problem of the protection of personal privacy (protection of personal information) of employees with regards to electronic monitoring or surveillance activities at the workplace, by analyzing and investigating cases in South Korea and Japan for which surveillance and probe activities of personal emails of employees at the work place have become an issue. In South Korea, issues of investigation and surveillance activities of personal emails of employees at the workplace are dealt with by public laws and criminal punishment, whereas in Japan, they are dealt with as private unlawful acts. The application of the two countries’ laws will be analyzed and examined using a comparative method.

비정규직 임금차별에 대한 법적소고(小考)

유각근 ( Yu Kag Keun ) 한남대학교 과학기술법연구원 2019 과학기술법연구 Vol.25 No.1

정규직과 비정규직의 균등한 대우에 대해서는 법규에 의해 인정을 받을 것인지, 법규 없이 일반적인 법 원칙으로서 인정을 받을 것인가에 대하여는 대립이 있다. 개인 간의 관계에서 당사자의 의사에 외적으로 법이 개입하는 것은 당사자 간의 힘의 관계가 현저히 불균형한 경우이거나 노사관계에서 조정이 곤란할 경우이다. 그러나 이와 같은 관점에서도 차별금지 법리에 의한 법의 개입의 필요성은 비정규직 근로자를 둘러싸고 있는 노동시장의 개연성이 일정부분 영향을 받게 된다. 특히 정규직화 된 비정규직 근로자(고용형태가 외형적으로 정규직과 같고 실질적으로도 동등한 취직상태에 있는 자)에 대해서는 입법을 기다리지 않고, 일반조항 등에 의해 개입이 인정받을 수 있는 여지가 있을 수 있다. 일반조항 내지 입법에 의해 개입이 인정을 받았다고 해도 차별금지의 차이에서 성별·신조 등의 인권적인 차별금지 사유와 고용형태 등의 정책적인 차별금지 사유와는 차별금지의 내용(양면적인 금지인가 단면적인 금지인가, 차별금지의 예외를 판단하는 기준이 엄격한가, 완만한가)에는 차이가 생길 수 있다. 또한 차별금지 사유가 직무 등에 영향을 미치는 차이의 관점에서도 고용형태가 직무에 영향을 끼치는 것이든 취직상태의 차이가 있는 것이든 비정규직 근로자의 차별여부는 판단하기 어려울 경우가 많다. 비교 대상인 정규직 근로자와의 비교판단의 결과로서 고용형태에 의한 차별금지 규정은 실질적으로 정사원적인 취업 형태인 비정규직 근로자와 정규근로자 간의 차별시정에 영향을 주는 한편, 실질적으로 비정규직 근로자의 차별대우에 대한 재검토를 촉진시킬 가능성도 있다. There is a conflict regarding the fair treatment of the full-time and temporary workers to be recognized by the law or as the general legal principles. The involvement of laws in the opinion of a party between the individual relationships would be the case with very unfair power relationships or unavailable adjustment between the company and labor. However, despite of such aspects, the necessity of the involvement of laws by the no discrimination law may be partially affected by the connection of the labor market for the temporary workers. Especially, there is a space for the involvement of general terms of the law to be recognized without waiting for the legislation for the regularized temporary workers (labor type is same with full time workers in external, and actually in an equivalent working position practically). Even if the involvement is recognized by the general terms or legislation, the details on the prohibition of discrimination may differ from the political causes such as the employment type and causes in the aspect of human rights such as gender/belief and others (both-sided prohibition or single-sided prohibition, whether determination standard for discrimination prohibition omission is strict or easy). Moreover, it is difficult to determine the discrimination presence of the temporary workers whether the employment type has an influence on the work or not, employment status has a difference or not even in the aspect of the difference in the effect on the works. As a result of the comparison determination of the full-time workers, the regulation on the discrimination prohibition by the employment type has an effect on the changes in discrimination between the temporary workers of full-time worker conditions and full-time workers, however, actually, it may accelerate the review the discriminated treatment of the temporary workers.

공무원 노동조합의 정치활동 범위와 한계

유각근(Yu Kag Keun) 한국노동법학회 2010 노동법학 Vol.0 No.36

比較法的 관점에서 본 공무원노조의 정치활동

유각근(Yu Kag-Keun) 한국비교노동법학회 2010 노동법논총 Vol.20 No.-

The issue is how to guarantee the three basic labor rights for the public servants while harmonizing the public servants' political neutrality and political basic rights specified in the constitution and Public Servants' Labor Act. The problem is how to handle the political activities of the public servants, according to what basis. Such question has long been discussed even in other countries, and there has a degree of restrictions on the political activities of public servants, affiliating it with public interest rather than the rights as a laborer in a number of countries. Generally, "political activities" refer to the participation of members of the society in indirect or direct manner in decision making of public policies such as casting votes, participating in rallies and joining a political party of their own accord. Whether such political activities conventionally recognized as the union activities to the public servant labor union or the public servants who are union members. Recently political supports of some union members of Public Servants Labor Union (including teachers) have been raised as a social issue. In response to the state of affairs declaration by The Korean Teachers & Education Workers Union, each district court is giving different rulings. The existing National Public Service Law(including regional public service regulations) and Public Servants' Labor Act(including Teachers Labor Law) place restrictions on the political activities of public servants, but the scope of restrictions and details are not clear, causing social commotions. Here it intends to examine the definite range and limitations for the political activities of the public servant labor union in Korea in the future, with the understanding that the contents and range of the political neutrality of the public servants labor union in reality based on these situations domestic and overseas. Namely, rather than focusing on the policies on the political activities of public servants labor union and public servants, it intends to see what specific basis for the policies and measures for security, by examining the provisions of the related laws in the countries, such as America, Korea, Japan and Germany, respectively and propose implications in relation to enactment and amendment to our legislations.

기간제 근로계약에 관한 소고

유각근(Yu, Kag-keun) 한국비교노동법학회 2013 노동법논총 Vol.29 No.-

연구논문 : 과학기술의 발달과 노동조건의 결정

유각근 ( Kag Keun Yu ) 한남대학교 과학기술법연구원 2016 과학기술법연구 Vol.22 No.1

노동현장에서 IT를 적극적으로 활용하여 긍정적인 변화로 유도한다면 우리가 상상하는 것보다 훨씬 큰 결과를 발견할 것이다. 오늘날 우리가 겪고 있는 실업률, 노동시간 단축, 비정규직 문제 등은 과학기술의 발전에 따르는 부작용일 수도 있기 때문이다. 긍정적인 측면은, 노동자의 인적ㆍ경제적 종속성을 기반으로 노동법의 보호 범위로 한정해 온 기존의 노동자 개념에서 기술발전은 장소적구속성과 시간적 구속성을 덜 받는 노동종속 관계로 변화되어 노동자개념을 확대하였다. 반면, 부정적인 측면은, 21세기에 시작된 IT혁명과 ME혁명은 전문기술자의 수요를 늘렸고 동시에 광범위한 업무에 있어서는 요구되어지는 기능의 단순화를 초래하여 고도의 기능을 갖지 않는 비정규직 노동자의 활용여지가 확대되었고, 직무에 적응하지 못하는 노동자는 능력을 충분히 발휘할 수 없게 되면 해고가 가능하게 되는 등노동조건이 변화될 것으로 예측되어 진다. 과학기술의 발달이 노동조건에 영향을 줄 수 있음을 예상할 수 있는 이상, 선제적인 대응으로 노동현장을 직시하여 과학기술의 발전에 따라 노동법규도 변화되어야 할 것이다. If the labor sites use IT positively and induce to the positive changes, then a bigger result than we imagine would be found. The unemployment rate, reducing labor hours, and non-regular problems we face today may be the side defects in the development of the scientific technology. The positive aspect is that the technology development had been expanded the concept of the labor as changing into the labor subordinate relationship which gets less local and time restrictions from the previous labor concept which had limited into the protection range of the Labor Law based on the personal and economic subordinates of labors. On the other hand, the negative aspect is that the IT innovation and ME innovation started from the 21st century had increase the consumption of the professional technicians, and at the same time, the functional simplification of the requested function had occurred from the broad works and expended the application of non-regular labors without high-functions, plus, the changes of labor conditions are assumed like availability of dismissal if the labors who could not adapt themselves to the work cannot show their abilities. As far as the development of the scientific technology could have an influence to the labor condition is assumable, the labor regulations should be changed in accordance with the scientific technology by confronting the labor site boldly with the anticipatory correspondences.

부당노동행위판정에 대한 한·일 비교연구 -중노위사례를 중심으로-

박종선 ( Park Jong Sun ),유각근 ( Yu Kag Keun ) 한남대학교 과학기술법연구원 2016 과학기술법연구 Vol.22 No.3

노조법에서는 사용자의 불이익취급, 지배ㆍ개입 등의 일정한 행위를 부당노동행위라 하여 이를 금지하고 있으며 이러한 사용자의 금지행위에 대하여 노동위원회에 의한 구제절차를 규정하고 있다. 한국과 일본의 부당노동행위 구제제도의 운영은 법리 및 구제기관이 거의 동일하다. 그러나 운용상에 있어서는 구제대상, 신청기간 및 사건처리, 사실인정에 대한 태도 등 많은 부분에 있어서 차이가 있어 결과적으로 부당노동행위 인정 율에 있어서 크게 다른 차이를 나타내고 있다. 여기서는 실질적으로 한·일 양국의 중노위 판정사례를 분석ㆍ검토해 봄으로써 부당노동행위 구제제도에 대한 법리해석 및 운용상의 어떠한 상이(相異)점이 있어서 양국부당노동행위의 결정과 인정에 차이를 초래하는지에 초점을 두고 비교ㆍ검토하려는 것이다. 부당노동행위에 대한 한ㆍ일 양국의 중노위사례를 통하여 비교법적으로 분석ㆍ검토한 후, 양국의 비교를 통하여 노동위원회판정 및 운용상의 문제점을 개선할 수 있는 시사점을 발견할 것이다. 일본은 부당노동행위 의사를 직접적으로 명시하고 부당노동행위성립을 위한 요건으로 하고 있지 않다. 즉 사용자의 행위나 객관적인 정황이나 증거로부터 사용자의 부당노동행위 의사를 해석하고 추정하는방식으로 부당노동행위 의사를 간접적으로 인정하고 있다. ⑵ 부당노동행위 사실의 입증책임은 신청인에게 있어 구체적으로 입증하지 못하는 경우, 부당노동행위 성립주장은 받아들일 수 없다는 고정관념에서 벗어나 사용자에 일정부분 입증책임을 부여하거나, 노동위원회가 직권 증거조사를 통하여 입증을 보완하는 제도가 필요하다. ⑶ 불이익취급을 인정할 경우 지배ㆍ개입까지 인정하는 것이 바람직하다. 불이익취급은 조합 활동에 대한 불안감 조성 및 심리적 위축, 조합탈퇴 및 소극적 조합 활동을 초래하여 조직력 약화라는 지배ㆍ개입까지 인정될 수 있기 때문이다. ⑷ 조합원임을 이유로도 부당노동행위 성립요건이 될 수 있다. 결국 조합원이란 사실 말고는 불이익취급 받을 다른 사유가 없는 경우와 근로자의 정신적 피해가 초래될 수 있는 상황에서 정신상의 불이익 피해까지도 부당노동행위로 광범위하게 인정하는 것이 바람직하다. 勞組法では使用者の不利益取扱、支配介入などの一定な行爲を不當勞動行爲としてこれを禁止しており,このような使用者の禁止行爲に對して勞動委員會による救濟手續を規定している。韓國と日本の不當勞動行爲救濟制度の運營は法理及び救濟機關がほぼ同一である。しかし運用上においては救濟對象、申迂み期間及び事件處理、事實認定に對する態度など多い部分において差があって結果的に不當勞動行爲認定率において特に差を現わしている。ここでは實質的に韓·日兩國の中勞委判定事例を分析·檢討して見ることで不當勞動行爲救濟制度に對する法理解釋及び運用上のどんな相異点があって兩國不當勞動行爲の決定と認定に差をもたらすかに焦点を置いて比較·檢討しようとするのである。不當勞動行爲に對する韓·日兩國の中勞委事例を通じて比較法的に分析·檢討した後、兩國の比較を通じて勞動委員會判定及び運用上の問題点を改善することができる時事点を見つけようとしている。⑴ 日本は不當勞動行爲意思を直接的に明示して不當勞動行爲成立のための要件にしていない。 すなわち使用者の行爲や客觀的な情況や證據から使用者の不當勞動行爲意思を解釋して推定する方式で不當勞動行爲意思を間接的に認めている。⑵ 不當勞動行爲事實の立證責任は申請人において具體的に立證することができない場合、不當勞動行爲成立主張は受け入れることができないという固定觀念から脫して使用者に一定部門立證責任を付與するとか、勞動委員會が職權證據調査を通じて立證を補う制度が必要である。⑶ 不利益取扱いを認める場合支配·介入まで認めるのが望ましい。不利益取り扱いは組合活動に對する不安感造成及び心理的萎縮、組合脫退及び消極的組合活動をもたらして組織力弱化という支配·介入まで認められることができるからである。⑷ 組合員でいることを理由でも不當勞動行爲成立要件になることができる。結局組合員と言うのは實はでなく不利益取扱い受ける他の事由がない場合と勤勞者の精神的被害が招來されることができる狀況で精神上の不利益被害までも不當勞動行爲で手廣く認めるのが望ましい。