정신질환자 보호의무자 제도 폐지와 그 대안

신권철(申權澈) 서울대 사회보장법연구회 2023 사회보장법연구 Vol.12 No.2

한국에서 1995년 정신보건법이 제정되면서 정신질환자에게는 그 입·퇴원과 치료에 관여할 권한과 의무가 있는 ‘보호의무자’ 제도가 마련되었다. 보호의무자는 민법상 부양의무자(대부분 가족임)와 후견인으로 구성되며, 법이 정한 권한과 의무가 있다. 2016년 「정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률」(이하 ‘정신건강복지법’이라 한다)로 전면개정되는 과정에서도 보호의무자 제도는 일부 형식적 내용만 변경되었을 뿐 그대로 유지되어 현재까지 25년 넘게 지속되었다. 그러던 중 2023년 2월 정신건강복지법상의 정신질환자 보호의무자 제도의 폐지 및 보호의무자에 의한 입원 폐지 등을 제안하는 국회의원의 법률안이 발의되어 현재 국회 계류 중에 있다. 보호의무자제도의 폐지는 2016년 정신건강복지법 개정 전후를 시작으로 장애계나 학계에서부터 논의되어 왔고, 최근에는 정신장애 당사자단체나 가족단체에서도 그 폐지를 주장하는 의견이 적지 않다. 보호의무자 제도 폐지와 관련해서는 대체의사결정제도의 폐지라는 법규범적 요구에 따른 폐지론과 가족역할의 필요성이라는 현실적 유지론이 대립된다. 특히 보호의무자 제도 폐지에는 찬성할 수 있으나 보호의무자인 가족에 의한 보호입원 폐지에 대해서는 현실적 반대론이 적지 않다. 실제 일본이 2013년 ‘보호자’ 제도를 폐지하면서도 여전히 가족과 후견인에 의한 의료보호 입원을 유지하고 있다. 근대 이후 남아 있던 신체적 폭력의 현실들은 21세기 들어 하나둘씩 사라지기 시작했다. 학교에서의 체벌, 군대에서의 영창, 직장 내에서의 폭력과 괴롭힘, 가정 내에서의 학대, 친권자의 징계권 같은 것은 이제 법제도적으로 폐지되거나 금지되어 있다. 한국의 정신보건시스템에서 이루어지는 강제이송, 강제입원, 강제치료, 격리·강박이 한국에서는 아직 가족과 그 의뢰를 받은 민간의 정신병원에서 이루어지고 있다. 공적이어야 하는 일들이 사적 관계 속에서 이루어지고 있는 것이다. 본 글에서는 이러한 보호의무자 제도의 기원을 거슬러 올라가 살펴보고, 현재 보호의무자 제도가 가진 문제점을 지적하고, 그 대안으로 말하여지는 이른바 지원의사결정제도의 의미를 살펴본 후, 결론 부분에서는 그 구체적 대안으로서 가능한 입법안을 제시해 보기로 한다. With the enactment of the Mental Health Act of 1995 in South Korea, a system of family duty for the Mentally Ill was established who have the right and duty to be involved in admission, discharge, and treatment of mentally ill persons. The family composed of a duty holder under the Civil Code has the powers and duties prescribed by law. In 2016, the Mental Health Promotion and Welfare Service Support for the Mentally Ill Act (hereinafter referred to as the “Mental Health Welfare Act”) was completely revised, but the duty of family remained in place with only some formal changes, and continued for more than 25 years until now. However, in February 2023, a bill was introduced by a member of the National Assembly proposing the abolition of the duty of Family for mentally ill persons under the Mental Health and Welfare Act and the abolition of involutary admission by family and is currently pending in the National Assembly. Recently, there have been a number of opinions advocating for its abolition by organisations of people with mental disabilities and family members. Regarding the abolition of the family duty system for the mentally ill, there is a conflict between the legal and normative demand for the abolition of the substitute decision-making system. In particular, while the abolition of the family duty of care system may be supported, there are many practical objections to the abolition of involuntary admission by family members. This article traces the origins of the family duty system of care for the mentally ill, points out the problems with the system, explores the implications of the so-called supported decisionmaking system as an alternative, and concludes with possible legislative proposals.

헌법상 노동권 소고(小考)

신권철(申權澈) 서울대학교 노동법연구회 2007 노동법연구 Vol.0 No.22

Article 32 Paragraph (1) of the Constitution provides “All citizens shall have the right to work. The State shall endeavor to promote the employment of workers and to guarantee optimum wages through social and economic means and shall enforce a minimum wage system under the conditions as prescribed by Act”. And Article 23 Paragraphs (1), (2) states “The right of property of all citizens shall be guaranteed. the contents and limitations thereof shall ve determined by Act. The exercise of property rights shall conform to the public welfare”. There are explicit provisions in the Constitution and labor-related laws which actively guarantee the employee’s freedom of occupation and right of labor. But, the employee stands in a clearly unfavorable position in his relationship to the employer due to severe restriction in terms of applying the means of pressure under general civil laws. From such restrictions, promoting equality between labor and management, the Supreme Court decides in light of the justice and equity for employer to abuse his discretion in personnel management, compensate the damage against the employee. And the provision of non-competition unduly infringes upon the employee’s freedom of occupation by the Constitution, such provision is often invalid as contrary to the good moral and the order of the society under Article 103 of the Civil Code. This study is dealing with the Court judgements in individual employment relations cases. In Chapter 2, this study shows the case overview of the Court in employee’s claim of the compensation for damage in industrial accident against employer, employee’s claim of wage against not company but president of company, employee’s claim of unfair dismissal against employer, employer’s claim of the compensation for damage due to employee’s illegal torts against employee and employer’s claim of non-competing clause against ex-employee. In Chapter 3, this study points out the labor autonomy to overcome “subordinate work”, from protecting worker to protecting labor or labor relation, the labor rights with labor property, labor personality and labor enjoyment.

노사협의회의 법적 지위와 역할

신권철(申權澈) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.35

노사협의회가 기업 내 노사협의기구로서 어떤 법적 지위와 역할을 가지는지에 대해서는 최근까지 깊이 있게 논의되지 못하였다. 그 과정에서 노사협의회가 근로조건을 결정할 수 있는지, 없는지에 대해서도 아직 이견이 많고, 판례 또한 명확하게 정리되어 있지 않다. 그러나 현실의 노사협의회 중 일부는 근로조건에 대한 협의도 하고 있으며, 특히 과반수 노동조합이 있는 경우라면 노사협의회를 단체교섭의 준비나 창구로서 활용하기도 한다. 본 논문에서는 노사협의회가 노동조합 및 단체교섭과의 관계에서 자신의 법적 지위와 역할을 어떻게 정리해야 하는지를 현실의 노사협의회 운영실태, 판례와 법령을 통하여 분석한다. 본 논문은 노사협의회가 가지는 구조적 한계(파업권의 부재, 의사결정의 역관계에서의 열위성, 노동조합 및 단체교섭의 우위)로 인해 근로조건에 대한 결정은 원칙적으로 할 수 없다고 결론짓는다. 그리고 현실에서 노사협의회가 근로조건을 결정지을 경우 그것을 합리적으로 해결하는 방법으로 사용자가 근로자의 근로조건에 관한 취업규칙을 정하는 것과 유사하게 보거나, 노사협의회를 통한 근로조건 결정의 노동관행을 인정하는 방법을 제시한다. Works Council was established by the labor union act in 1963. Works Council has not played a important role in undertakings or establishments for half a century. It"s not only a matter of legal system but also a matter of social circumstances. Although labor union density in Korea was 10.1% at 2011, labor union has played a more important role in industrial relation than works council which has been established in 90% of undertakings or establishments. Employee members of works council are elected by worker"s voting in the undertaking which has no unions or minority unions and are appointed by majority union in the undertaking which has majority union. Thus, works councils tends to become a field of discussion on working conditions in many undertakings. This study analyzes decisions of the supreme court about works councils" agreement or discussion on working conditions. The supreme court takes an obscure attitude whether works council has decision power of working conditions or not. The major conclusion of this study is that work councils should not have the power of decision on working conditions on account of its decision which is subordinate to employer in non-unionized workplace.

기간제 근로계약의 무기근로계약으로의 전환

신권철(申權澈) 서울대학교 노동법연구회 2011 노동법연구 Vol.0 No.30

The number of fixed-term employees in South Korea rose from 1.86 million in 2001 to 3.50 million in 2009. Korean labor law does not restrict the use of fixed-term contracts by prescribing reasons but restrict only maximum employment period. Employers do not need to justify the use of a fixed-term contract with reference to a legally prescribed reason. Until The Act On The Protection Of Fixed-Term And Part-Time Employees(No. 8074, Dec. 21, 2006.)(hereafter the Act) is enacted in 2006, Some limitations have been introduced by the courts. Where a fixed-term contract is renewed and repeated, the fixed-term is declared null and void by the courts. In such cases, the fixed-term contract converts into a permanent contract and the employer is required to the reasonable cause of refusal to renewal. The Act came into operation on 1 July 2007. The purpose of the Act is to promote a sound development of the labor market by redressing undue discrimination against fixed-term and part-time employees and strengthening the protection of their working conditions. The maximum employment duration of a fixed-term contract is 2 years with the exception provision of the Article 4 (1). Renewals of the fixed-term contract are possible within the maximum period. According to the Article 4 (2), if working duration of the fixed-term contract is continued beyond 2 years, the fixed-term contract automatically converts into a permanent contract. This study is dealing with the issues on automatic conversion clause of the Article 4. In chapter 1, this study shows the present state of fixed-term employment in South Korea and surveys the decisions of the courts on the fixed-term employment in chapter 2. In chapter 3 and 4, this study analyzes several controversial issues in the automatic conversion clause of the Act. In conclusion, the proposal of this study is that the involuntary separation from labor which is formed by employer should be required the reasonable cause as dismissal.

퇴직근로자 경업규제의 비교법적 고찰

신권철(申權澈) 서울대학교 노동법연구회 2006 노동법연구 Vol.0 No.20

취업규칙을 넘어

신권철(申權澈) 서울대학교 노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.41

취업규칙은 근로기준법 제정 이후 지난 60여 년 동안 사업장규범으로서 커다란 역할을 해 오고 있다. 근로기준법과 판례가 사용자에 의한 일방적인 취업규칙 제정 · 변경의 권한을 부여하면서, 그것을 통제하기 위한 방법으로 근로자에게 불리한 변경의 경우에는 근로자집단의 동의를 얻도록 하고 있다. 아울러 사용자가 일방적으로 제정 · 변경할 수 있다는 점을 고려해 법령이나 단체협약에는 위배할 수 없도록 하고, 국가적 감독을 위해 취업규칙의 제정 · 신고 · 게시 및 비치의 의무를 두고 있다. 그러나 어떤 구속력 있는 규범으로서 정당화되기 위해서는 자신의 동의 또는 대표자를 통한 의사결정에의 참여과정이 있어야 한다. 사용자는 근로자의 대표가 아니다. 취업규칙이 근로자에게 적용되는 사업장규범임에도 불구하고 근로자가 그 제정 · 변경 과정에서 참여할 수 없다면 법적 정당성을 인정하기 어렵다. 근로계약이나 단체협약이 사업장규범으로 작용할 수 있는 이유는 근로자 개인의 동의나 근로자대표의 합의가 정당성을 부여하기 때문이다. 제정 근로기준법은 근로자의 의견청취절차만으로 취업규칙을 제정 · 변경할 수 있었고, 1989년 개정되어 현재까지 유지되어 온 근로기준법의 취업규칙 조항은 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하려는 경우에는 과반수 노동조합이나 근로자집단의 과반수 동의를 받도록 하여 사업장규범으로서의 정당성을 부여받을 수 있는 근거를 마련해 두고 있다. 그러나 판례가 근로자집단의 과반수 동의를 받지 않은 취업규칙 불이익 변경의 유효성을 사회통념상 합리성을 들어 예외적으로 인정하면서 취업규칙이 가진 사업장규범으로서의 정당성을 흔들리게 하였다. 본 글은 사업장규범으로서의 취약성을 가진 취업규칙이 가진 문제점을 지적하고, 불이익변경에 대한 근로자집단의 동의의 예외를 허용한 판례의 사회통념상 합리성이 가진 문제점을 비판하고자 한다. Works Rules was established by the Labor Standard Act in 1953. Works Rules have played a important role in workplace for about sixty years. Works Rules is neither a labor contract nor a collective agreement in legal context. The meaning of Works Rules in Korea is a legal norm in workplace which can be enacted and amended by employer for the purpose of establishing uniform working condition and workplace regulation. Article 96 paragraph (1) of the Labor Standard Act stipulates that Works Rules shall not conflict with any statutes, or a collective agreement and Article 94 paragraph (1) of the act stipulates that An employer shall, with regard to the enactment or amendment of the Works Rules unfavorably to employees, meet with the consent of the majority trade union or the majority of employee. The Supreme Court has taken the exception of the Work Rules modifications unfavorably to employees. The Supreme Court provided that if the modified Work Rules has the reasonableness generally accepted by society, it has a valid effect on all workers without the consent of the majority. This study reviews and comment the decisions of the Supreme Court about Works Rules. Works Rules can not be justified as workplace norm. Employer should not be the unilateral legislator to have a right to apply workplace regulation to employees. Employees should be considered as a legal person to communicate with employer and participate in the process of deciding their own working condition through their own representative in Works Rules modification negotiation.

법정근로관계 설정의 법리

신권철(申權澈) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.34

최근까지 근로자파견과 관련된 사용자의 대응은 사내하도급은 파견과 구분되는 것이어서 하청근로자에 대해 원청업체가 노동법적 책임을 지지 않는다는 주장을 하여 왔으나, 대법원이 일정한 기준을 정하여 원청업체의 사용자성을 인정하거나 파견근로관계를 인정하여 노동법적 책임들을 부과하자 일부 사용자는 제정 파견법상의 고용간주조항과 개정 파견법상의 고용의무조항에 대한 위헌소송을 제기하였다. 고용간주 규정 등에 대한 위헌소송에서 사용사업주측 논거의 핵심은 파견근로자의 고용안정을 위한 법목적의 정당성이 인정된다고 하더라도 법이 직접고용 관계를 간주해 버리는 것은 계약의 자유를 침해하고, 비례성의 원칙(수단의 적절성, 피해의 최소성, 법익균형성)에도 반한다는 것이다. 본 논문에서는 파견법이나 기간제법이 파견근로자나 기간제 근로자 보호라는 정책적 목적이 아니라 어떤 법적 원리들로서 파견근로자나 기간제 근로자의 반대당사자인 사용사업주나 사용자에게 근로조건이나 법정근로관계의 설정에 정당성을 부여할 수 있는가? 라는 문제를 논하고자 한다. 본 논문에서는 판례분석을 통하여 기간제법이나 파견법에 의한 법정근로관계 설정이 근로계약의 자유를 제한할 수 있는 정당화 근거로 ‘근로자 사용이라는 사실’과 그로 인한 ‘이익과 책임의 귀속주체의 동일화’를 제시하고, 노동보호의 한 내용인 근로관계의 존속보호라는 관점에서 법정근로관계 설정의 합헌성을 제시해 보고자 한다. Article 4 (2) of the Act on the Protection of Fixed-Term and Part-Time Worker(No. 8074, Dec. 21, 2006.) provides that “if any employer hire a fixed-term worker for more than two year, such fixed-term worker shall be deemed a worker subject to non-fiexed term employment contract”. Article 6 (3) of the Act on the Protection of Temporary Agency Worker(borrowed worker) provides that “if a using employer continues to use the temporary worker for more than two years, it shall be deemed that the temporary agency worker is hired the next day of the two year term expiration”(hereinafter, “the direct employment deeming provision”). The supreme court gave a decision that the direct employment deeming provision has the legislative purpose of establishing a legal fiction of direct employment relationship in the private relationship between the using employer and the temporary agency worker besides administrative supervision or criminal punishment in order to prevent long term use of temporary agency workers and encourage his/her stable employment. Although the supreme court’s decision, some employers filed a constitutional petition against the direct employment deeming provision. The case is still pending in the constitutional court. This study is dealing with the direct employment deeming provision validity through the decision analysis of the supreme court. In conclusion, this study proposes that legal employment relationship constituted by labor law without contract should be justified by the fact that employer has used the worker.

취업규칙과 근로계약의 관계 - 취업규칙 불이익변경 판례를 중심으로 -

신권철(申權澈) 서울대학교 노동법연구회 2020 노동법연구 Vol.0 No.48

2019년 11월 대법원은 취업규칙과 근로계약 사이에서 근로자에게 유리한 근로조건을 적용하는 이른바 ‘유리의 원칙’을 제시하는 판결을 하였다. 위 대법원 판결은 법리적으로는 노동법상 일반원칙으로서 ‘유리의 원칙’을 제시하였지만 결과적으로는 취업규칙이 가진 사업장규범성을 축소하였다. 이 판결로 인해 취업규칙을 변경하여 불리한 근로조건을 근로자에게 적용하기 위해서는 이제 근로자 집단의 동의 외에 개별 근로자의 동의도 추가로 얻어야만 가능해지게 되었다. 위 판결은 근로조건 자유(대등)결정의 원칙(「근로기준법」 제4조)을 꺼내들고서 근로계약 이후에 사후적으로 취업규칙이 불리하게 변경되었더라도 기존의 근로계약이 유리하다면 살아 남아 근로자에게 우선 적용된다는 취지로 판단하였다. 이와 관련하여 학계의 일부 인식은 비판적이다. 이유는 일단 취업규칙이 근로자집단의 동의를 받아 불리하게 변경되면 기존의 근로계약상의 근로조건은 새로운 취업규칙에 의해 대체된다고 생각하였는데, 대법원이 이를 ‘유리의 원칙’을 들어 아니라고 하였기 때문이다. 위 대법원 판결은 취업규칙의 불리한 변경에 대한 근로자 집단의 동의 효력이 개별 근로조건의 불리한 변경도 함께 가져올 것이라 생각하던 기존의 일반적 인식을 바꾸었다. 그러나 이를 계기로 사업장규범질서의 두 축인 취업규칙과 근로계약의 관계를 재정립할 필요도 발생하였다. 본 논문은 위 대법원 판결을 계기로 하여 한국 사회에서 사업장규범질서로서 존재하는 근로계약, 취업규칙, 단체협약의 성격을 논의해 보고, 그 중 취업규칙이 가진 보충성이 위 대법원 판결에서 제시한 ‘유리의 원칙’을 대신할 수 있음을 보여주고자 한다. 본 논문의 결론에 따른다면 위 대법원 판결은 결론은 타당 하지만 ‘유리의 원칙’이라는 논거는 부적절하다. 대법원은 ‘유리의 원칙’이 아니라 취업규칙제도가 근로조건 대등(자유)결정의 원칙을 훼손할 수 있음을 고려해 취업규칙이 근로계약에 대해 ‘보충성’을 가진다고 말하여야 한다. In November 2019, the Supreme Court made a decision that suggested the so-called “advantageousness principle,” which applies the working conditions favorable to workers between employment rules and labor contract. The decision which is proposed ‘advantageousness principle’ as a general principle in labor law, consequently reduced the applicability of employment rules and made it possible to change the employment rules to apply unfavorable working conditions to workers only by obtaining consent from individual workers together with majority group of workers. The decision had an idea of involving the principle of equal (freedom) decision on working conditions (article 4 of the Labor Standards Act) and determined that even if the employment rules were subsequently changed after the contract, labor contract would remain alive and apply to workers if the existing labor contract were advantageous. Some jurists are critical of the Supreme Court decision. The reason was that if employment rules is changed to disadvantages with the consent of majority group of workers, existing working conditions are replaced by new employment rules. The above Supreme Court decision changed the existing general idea that the effect of majority group of workers" consent to a disadvantageous change in employment rules would also bring about adverse changes in individual working conditions. However, this led to the need to redefine the relationship between employment rules and labor contract, two pillars of the workplace norm system. Taking advantage of the above Supreme Court decision, this paper discusses the nature of labor contract, employment rules, and collective agreements that exist as the workplace norm system in Korean society, and tries to show that subsidiarity of employment rules can replace the ‘advantageousness principle’ presented in the Supreme Court decision. Based on the conclusion of this paper, the above Supreme Court decision is justified in conclusion, but ‘advantageousness principle’ is inappropriate. The Supreme Court should say that employment rules is subordinate to labor contract, considering that the employment rule system could undermine the principle of equal (freedom) decision on working conditions.

근로계약의 무효·취소와 해고의 쟁점 - 판례를 중심으로 -

신권철(申權澈) 서울대학교 노동법연구회 2019 노동법연구 Vol.0 No.47

2017년 12월 대법원은 ‘근로계약은 사법상 계약이므로 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있으나 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃지 않는다’고 하여 취소의 소급효는 부정하였다. 위 판결은 근로계약의 취소가 근로관계에 미치는 소급효를 제한하기는 하였으나 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시인 민법상 근로계약의 취소가 사실상 노동법상 해고의 성격을 가지고 있는 점을 간과하였다. 이에 본 논문은 근로관계에서 근로계약의 무효・취소가 가진 해고로서의 의미를 노동법의 관할 영역으로 포섭하여 살펴본다. 노동법에서는 사용자의 말이 명령이자 지시이며, 근로자는 그 명령과 지시를 따를 의무가 발생한다. 근로자의 의사표시는 근로관계에서 법적 힘을 가지지 못 하고, 근로자의 노동만이 사실적 힘을 가지고서 사용자의 말에 대항한다. 사용자의 근로계약 취소가 근로관계에서 소급효를 가지지 못하는 이유는 사용자의 말(일방적 취소의 의사표시)로서 기존의 노동자의 노동을 다시 주워담을 수는 없기 때문이다. In December 2017, the Supreme Court decided that labor contract is civil contract, so if there is a reason for invalidation or cancellation in the contract, the parties concerned can claim the nullification or cancellation of the contract and extinguish the legal effect of the contract. However because it is not reasonable to deny retrospectively the effect of the labor provided by the employee in accordance with the contract, the Supreme Court decided that the cancellation of labor contract does not take effect on the legal relationship formed on the basis of the labor of the employee already provided before the cancellation. The above decision limited the retroactive effect of the cancellation of labor contract on the labor relationship. However, it overlooked the fact that the cancellation of labor contract under civil law actually has the nature of dismissal under the labor law, as a unilateral expression of employer"s intention to terminate a labor relationship. In this regard, this paper examines the legal concept of dismissal in labor relationship, and analyzes nullification and cancellation of labor contracts in the perspective of labor law jurisdiction. In labor relationship, employer"s words are order and instruction to employees, and employees are obliged to follow employer"s words. Employees" words do not have legal power but employees" works have legal protection against employer"s words. The reason why employer"s cancellation of labor contract does not have a retroactive effect in labor relationship is that it is impossible to reverse the labor completed by employee.

정신질환과 노동

신권철(申權澈) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.32

정신질환은 사회적 관계들(가족관계, 거래관계, 근로관계)을 소멸시키는 사유가 되는 경우가 많다. 예컨대, 정신질환 자체가 해고사유가 되지는 않을 수 있으나, 정신질환으로 인한 업무능력의 저하, 회사 내 관계의 악화 등이 그 원인이 되어 해고사유가 되기도 한다. 정신질환에 이환된 것 자체는 개인에게 귀책 사유를 물을 만한 것이 아니어서, 결국 정신질환으로 인한 신체적, 정신적 장애가 어느 정도 업무수행능력에 영향을 미치는지 여부가 문제된다. 거꾸로, 구조조정에 따른 해고의 위협, 직장 내 스트레스나 따돌림, 대립적 파업이 정신질환을 유발하는 경우도 있다. 이는 노동환경이 근로자의 정신건강에 영향을 미치는 경우이다. 본 논문은 정신질환자에 대한 다양한 사회적 배제의 법적 장치들(강제입원, 자격취득제한, 금치산ㆍ한정치산ㆍ성년후견, 이혼, 해고, 치료감호) 중 노동 및 근로관계와 관련된 현재의 판례와 실태를 분석하여 정신질환자의 노동에 대해 법이 보여주는 태도(또는 법원의 해석태도)를 드러내보이고자 한다. 정신질환자에 대한 법적 배제와 예외의 구조들 속에서 정신질환자의 인권과 신체가 어떻게 무너져 내리는지, 그리고 노동관계에서 그들에 대한 사회적 배제가 누구에 의해, 어떤 방식으로 이루어지고 있는지 구체적으로 확인하고, 사회적 연대의식을 가지고서 현재의 법적 배제의 상황을 개선할 필요가 있다. 본 논문은 그러한 확인과 개선의 노력 중 하나이다. The Mental Health Act provides that the term ‘mentally ill person’ means a person with a mental illness(including organic mental illness), personality disorder, alcoholism, drug abuse and other non-psychopathic mental disorder. The social exclusion of the mentally ill cast a blight on the future of our society. The way of the social exclusion of the mentally ill is to suspend the law in front of the mentally ill and for sovereign power to govern him at its own discretion without the law. Mental illness became the sign of social exclusion that the protection of law and civil rights is deprived. This study is dealing with the legal issues of mental illness and labor. In Korea, compensation for disability associated with acute and chronic workplace stress is limited for in worker’s compensation legislation. Futhermore the inappropriate action of the mentally ill worker in workplace could be a cause for dismissal. In addition, the mentally ill persons are disqualified from his or her license to practice medicine, driver’s license, public official status because of his or her disease. In conclusion, this study propose the new understanding of the legal exclusion and inclusion system and the alleviation of social exclusion of the mentally ill in workplace and labor relations. In addition, this study shall demonstrate labor law like labor standards act and minimum wage act should be applied to the mentally ill workers whether they are in mental health facility or not.