익상편 발생기전에서 말초혈액의 내피전구세포 및 혈관신생인자의 관여

송영수,이정규,김재찬.Young Soo Song. M.D.. Jeong Kyu Lee. M.D.. Jae Chan Kim. M.D.. Ph.D. 대한안과학회 2006 대한안과학회지 Vol.47 No.9

Purpose: We investigated whether endothelial progenitor cells (EPCs) and vasculogenic factors are involved in the pathogenesis of pterygium and the mechanism underlying the selective recruitment of EPCs during this process. Methods: We studied 13 normal controls and 28 pterygium patients [ primary (n=15), recurrent (n=13)]. Substance-P, vascular endothelial growth factor (VEGF), and stem cell factor (SCF) were measured in plasma and tears using ELISA, and circulating CD34+ and c-kit+ mononuclear cells (MNCs) by flow cytometry. Anterior segment fluorescein angiography (FAG) was performed to evaluate hypoxic conditions in the early stage of pterygium. Surgically removed pterygial tissues were analyzed immunohistochemically using the progenitor cell markers, CD34, c-kit, VEGFR-1 and VEGFR-2. Results: Anterior segment FAG findings showed an increase in non-perfusion areas and attenuated vessels in the nasal limbus during early stage pterygium. Circulating CD34+ MNCs and c-kit+ MNCs were increased in pterygium groups compared with normal controls. Systemic and local cytokines including SP, VEGF and SCF in pterygium groups were also elevated and showed positive correlations with CD34+ and c-kit+ MNC numbers. Immunohistochemical analysis of pterygium showed strong progenitor cell marker immunoreactivities. Conclusions: EPCs might be involved in pterygium development, and ocular hypoxia triggers this neovascualrization by recruiting EPCs derived from the bone marrow via the production of systemic and local cytokines.

CCS 기술을 위한 생산정–주입정 전환 시 발생 가능한 유정 완전성 문제에 대한 고찰

송영수(Young Soo Song),나윤수(Yoon Su Na),김규현(Kyu Hyun Kim),김동현(Dong Hyun Kim),이다해(Da Hae Lee),양정환(Jung Hwan Yang),왕지훈(Ji Hoon Wang) 대한기계학회 2023 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2023 No.7

仙尾骨部 畸形腫

宋英樹(Young Soo Song),鄭日東(Il Dong Chung) 대한외과학회 1973 Annals of Surgical Treatment and Research Vol.15 No.1

다단계 특징벡터 기반의 분류기 모델

송영수(Young Soo Song),박동철(Dong Chul Park) 대한전자공학회 2009 電子工學會論文誌-CI (Computer and Information) Vol.46 No.1

본 논문은 다단계 특징벡터를 이용한 분류기 모델(Multistage Feature-based Classiflcation Model: MFCM)을 제안하는데, MFCM은 주어진 데이터에서 추출된 특징벡터 전체를 한번에 이용하지 않고 같은 성질들의 특징벡터들끼리 모아서, 여러 단계에 걸쳐서 분류에 이용한다. 학습단계에서, 같은 성질을 가지는 특징벡터 그룹 각각을 이용하는 국지적 분류기의 분류 정확도 산출을 통해 각 특징벡터그룹의 기여도를 측정한다. 분류단계에서는 각 특징벡터 그룹의 기여도에 따라 차등적으로 가중치를 적용하여 최종적인 분류결론을 이끌어 낸다. 본 논문에서 는 MFCM의 개념을 기존의 몇 가지 분류 알고리즘에 적용하고, 음악 장르 분류 문제에 응용하여, 제안된 알고리즘의 유용성에 관한 실험을 수행하였다. 실험의 결과 제안된 MFCM을 이용하는 분류기는 기존의 알고리즘과 비교하여 분류정확도에서 평균적으로 7%-13%의 성능향상을 보여준다. The Multistage Feature-based Classification Model(MFCM) is proposed in this paper. MFCM does not use whole feature vectors extracted from the original data at once to classify each data, but use only groups related to each feature vector to classify separately. In the training stage, the contribution rate calculated from each feature vector group is drew throghout the accurncy of each feature vector group and then, in the testing stage, the final classification result is obtained by applying weights corresponding to the contribution rate of each feature vector group. In this paper, the proposed MFCM algorithm is applied to the problem of music genre classification. The results demonstrate that the proposed MFCM outperforms conventional algorithms by 7%-13% on average in terms of classification accurncy.

국내 대기업 HRD부서 최고책임자(CLO)의 역할과 필요역량

송영수 ( Young Soo Song ) 한국인력개발학회 2009 HRD연구 Vol.11 No.3

본 연구는 최근 중요성이 증대되고 있는 국내 대기업 HRD부서 최고책임자(CLO)의 역할과 필요역량을 규명하는데 연구의 목적이 있으며, 이를 위하여 3차에 걸쳐 델파이 연구를 실시하였다. 본 연구는 국내 대기업의 HRD 부서 책임자 35명을 전문가 집단으로 선정하고 연구를 진행하였다(최종 3차 28명 응답). 연구결과, 국내 대기업 HRD부서 최고책임자(CLO)의 역할은 경영의 미래가치 창출, 조직성과 개선, 학습조직 구축, HRD 조직운영 등 4가지로 정의되었다. 역할 관련 필요역량은 24가지로 분석되었으며 성공적인 CLO 역할수행에 요구되는 핵심역량은 비즈니스통찰력, 전략수립능력, 네트워킹능력, 리더십스킬, 변화관리능력 등의 5가지로 도출되었다. 본 연구의 결과를 바탕으로, 종래 HRD 담당자가 교육훈련, 조직개발, 경력개발 등의 역할을 수행했던 반면, 최근 국내 대기업 HRD부서 최고책임자(CLO)의 경우 전통적 HRD 역할뿐만 아니라 경영환경 변화와 비즈니스 요구에 입각한 경영의 미래가치 창출에 관한 역할이 강조되고 있고, HRD 솔루션을 제공받는 고객 니즈의 다원화에 따른 역할이 증대되고 있다는 결론을 도출하였다. 본 연구결과는 HRD부서 최고책임자(CLO)의 역할, 직무 성과개선 및 능력개발의 기초자료로 활용될 수 있을 것으로 기대된다. The purpose of this study is to define roles and required competencies of Korean Chief Learning Officer (CLO), who is a leader of HRD organization as well as a chief in charge. The Delphi method was conducted three times for this. The 35 CLO working in domestic businesses was selected as a group of experts and this study was performed. The totals of 28 responses were collected finally. From this study, the roles of Korean CLO can divided into a value creator of business renewal, a performance consultant of the organization, a builder of the learning organization, and a leader of HRD. The 24 required competencies related to the roles are drawn. The five core competencies, such as business acumen, strategic planning ability, networking, leadership skills and change management ability, are derived for performing CLO`s roles successfully. The results of this study suggest that the roles of Korean CLO are laid emphasis on future value-creating for management, based on a changed management environment and business needs, and meeting the pluralized needs of clients offered HRD solutions, while HRD practitioners traditionally have done training, organizational development and career development based on job expertise. It is expected that the roles and required competencies of Korean CLO clarified through this study will be used as a basic data for accomplishing roles and responsibility, improving performance, and developing potential ability of CLO.

기업 내 성과개선을 위한 외부 전문코치의 주요 역량 탐색

송영수 ( Young Soo Song ) 한국인력개발학회 2011 HRD연구 Vol.13 No.1

본 연구는 국내기업을 대상으로 활동 중인 전문코치의 주요역량 규명을 목적으로 한다. 이를 위해 (사)한국코치협회와 국제코치연맹(ICF)의 전문코치인증 자격을 취득하고 현재 국내에서 활동 중인 전문코치 17명을 대상으로 3차에 걸친 델파이 연구를 진행하였다. 연구결과, 전문코치의 주요역량군은 코칭철학의 이해, 커뮤니케이션 스킬, 코칭 프로세스 관리, 성과관리 등 4가지 영역으로 구분되었으며, 각 역량군에 따른 세부역량은 다양성 존중, 신뢰 구축, 책임감, 자기성찰, 코칭 윤리 준수, 경청 스킬, 질문 스킬 등 총 18가지로 분석되었다. 이는 ICF의 코칭역량모델(11개역량)에서 제시한 태도나 스킬 중심 역량을 포괄할 뿐만 아니라, 요약(정리)스킬, 코칭 진단도구 활용스킬, 시간관리 스킬 등 7가지 역량을 추가로 분석하였으며, 특히 국내 기업 실정에서 강조하고 있는 성과관리 역량군과 그에 따른 세부역량 5가지를 도출하였다. 본 연구의 결과는 하나의 전문분야로 구축된 외부 전문코치의 주요역량과 그에 따른 세부역량을 제시함으로써 전문코치의 역량진단 및 평가, 육성을 위한 기초자료로 활용될 것으로 기대된다. 또한 기업 내 증대되고 있는 전문코치의 효율적 활용에 시사점을 제공할 것으로 기대된다. The purpose of this study is to identify professional coach`s competencies in Korea. In the study, a three-round delphi method was conducted with 17 certified professional coaches who achieved from KCA(Korea Coach Association) or ICF(International Coach Federation). The result of this study showed that the four domains of professional coach`s competency were divided into understanding of coaching philosophy, communication skill, coaching process management, and performance management. In addition, the 18 required subordinate competencies related to the domain were drawn such as respecting diversity, confidence-building, a sense of responsibility, self-examination, coaching ethics-observance, listening skills and question skills above this. These foundings included not only core competencies in coach`s skill and attitude elicited by ICF coaching competency model but also performance management domain and it`s subdomains emphasized by korean companies today. The results of this study are expected to be a standard of professional coach`s competencies. In addition, the results can to be used as the primary data for developing professional coach`s competencies and to provide implications of foresting and utilizing their competencies.

증례 : 상대적 저용량 furosemide 복용력이 있는 성인에서 발생한 신수질 석회화 1예

송영수 ( Young Soo Song ),신규태 ( Gyu Tae Shin ),정희선 ( Hee Sun Jung ),김현아 ( Hyoun Ah Kim ),박지은 ( Ji Eun Park ),정혁준 ( Hyuck Joon Chung ),김흥수 ( Heung Soo Kim ) 대한내과학회 2005 대한내과학회지 Vol.69 No.-

Furosemide의 장기간 고용량 사용은 성인에서 신수질 석회화 발생의 위험인자이며 최근 국내외의 보고에서는 복용 기간보다는 일일 복용 용량과 관련이 있는 것으로 보고되었다. 그러나 임상에서 사용되는 일반 용량의 furosemide 복용시 발생한 신수질 석회화는 아직까지 알려져 있지 않다. 저자들은 상대적 저용량의 furose-mide 복용력이 있는 환자에서 발생한 신수질 석회화를 경험하였기에 보고하고자 한다. 교사인 28세 여환이 성대결절 수술 전 기본검사에서 발견된 경도의 단백뇨를 주소로 본원 신장내과에 내원, 정상 혈압과 저칼륨혈증, 대사성 알칼리혈증, 초음파에서 신수질 석회화 소견을 보여 유사 바터씨 증후군을 의심하였으며 문진에서 furosemide 복용력을 확인하였다. 환자는 안면부종으로 내과의원에서 처방받은 furosemide를 복용한 이후, 2~3일에 한번 일회용량 40~120 mg의 furosemide를 44개월간 규칙적으로 자가 복용하여 0.26~1.15 mg/kg/ day의 복용력을 보였다. 혈청 칼슘, 요산, 알도스테론과 24시간 요산 배설량은 정상범주로서 신수질 에코 증가의 다른 원인은 배제할 수 있었다. 이상의 증례를 통하여 furosemide를 일반적인 치료 용량으로 장기간 사용시 신수질 석회화의 발생 가능성을 염두에 두어야 하겠으며 오남용 가능성이 있는 환자에게 처방시 교육이 필요할 것으로 판단된다. The long-term use of high dose furosemide is associated with medullary nephrocalcinosis in adults. The recent reports reveals that the development of medullary nephrocalcinosis is more associated with the daily dose of furosemide than the duration of medication. However, dose of furosemide that initiate medullary nephrocalcinosis is not known. We report a case of medullary nephrocalcinosis developed in adult patient taken relatively low dose furosemide. A 28 year-old woman showed hypokalemia, metabolic alkalosis, and medullary nephrocalcinosis on ultrasonographic evaluation. We discovered that she had taken the furosemide since 44 months ago. The average dose of furosemide taken by the patient was 0.26~1.15 mg/kg/day, and this dose was much smaller than recently reported dose of furosemide associated with medullary nephrocalcinosis in adults. Thus one should be alert for the development of medullary nephrocalcinosis in therapeutic dose of long-term furosemide use and educate the possible abuser for the development of medullary nephrocalcinosis. (Korean J Med 69:S919-S923, 2005)

대기업의 전략적 인적자원개발(SHRD)에 대한 중요도 및 수행수준 인식에 대한 탐색

송영수(Young Soo Song),황영아(Young Ah Hwang) 한국경영학회 2010 Korea Business Review Vol.14 No.1

본 연구는 국내 대기업 중심의 전략적 인적자원개발(SHRD) 주요영역 및 핵심과제를 바탕으로 SHRD에 대한 중요도 및 수행수준 인식을 분석하고 향후 SHRD 수행을 위해 요구되는 시사점 도출을 목적으로 한다. 이를 위해 주요 대기업 HRD 담당자 270명을 대상으로 설문조사를 통하여 SHRD 주요영역 및 핵심과제에 대한 중요도 및 수행수준에 대한 인식을 업종별, 직급별로 분석하였다. 주요 연구결과로는 첫째, SHRD의 중요도 및 수행수준 인식을 분석한 결과 전기·전자·자동차, 서비스·금융보험, 석유·화학·제철, IT·웹·통신 등 4개 업종 모두 조직문화 공유 및 확산 영역이 중요도 및 수행 수준에 대한 인식이 가장 높은 것으로 나타났다. 둘째, 중요도와 수행수준 간의 인식차이가 가장 큰 영역은 차세대 리더 및 핵심인재 양성 영역인 것으로 나타났다. 셋째, SHRD 주요영역별 핵심과제 중 미래가치 창출을 위한 CEO(최고경영자)와의 전략적 파트너십 형성, 후계자 양성 지원(succession plan), 조직 개발(OD) 및 활성화, 교육효과 및 성과측정(ROI)은 4개 업종 모두 중요도 및 수행수준 인식에 있어 상대적으로 가장 낮은 수준을 나타낸 과제들로 분석되었다. 넷째, 업종별 SHRD의 중요도 및 수행수준 인식을 분석한 결과 전기?전자?자동차 등 글로벌 비즈니스에 대한 노출이 심하고 경쟁이 치열한 기업일수록, 그리고 경쟁우위를 갖춘 선진형 대기업일수록 SHRD에 대한 중요도 및 수행수준 인식도 높은 것을 알 수 있었다. 다섯째, 직급이 높을수록 SHRD에 대한 중요도 인식 수준이 높게 나타났다. 본 연구결과는 HRD 부문 종사자에게는 해당 업종의 현 좌표를 제시해줄 뿐만 아니라 대기업의 SHRD 수행수준을 확인할 수 있다는 점에서 의의가 있다. 따라서 본 연구결과는 HRD 부서의 현위치 파악(수준 분석) 및 업종별 벤치마킹 등 다양한 방법으로 활용될 것으로 기대된다. The purpose of this study is to analyze the recognition of importance and performance levels of Strategic Human Resource Development (SHRD) based on SHRD major domains and its critical tasks in large Korean enterprises. The survey was conducted to 270 HRD practitioners working in domestic businesses so recognition of importance and performance levels of SHRD about its major domains and critical tasks were analyzed through the type of industries and staff levels. The findings of the study are as follows. Firstly, sharing and spreading organization culture is the highest one in the recognition of importance and performance levels in four industries (electrical·electronics·automobile, financial and insurance services, energy·chemical·steel, IT·Web·Telecommunications). Secondly, talent management is the big gap in recognition of importance and performance levels. Thirdly, the lowest SHRD’s critical tasks are building partnership with CEO (Chief Executive Officer), supporting succession plan, spreading organizational development, and training effectiveness and ROI (Return on Investment) in four industries. Fourthly, as a result of analyzing the recognition of importance and performance levels through the type of industries, the more the enterprises exposure to global business environment, the higher the recognition of the importance and performance levels are shown in conglomerate. Lastly, the importance recognition level is high depending on the staff level. This research results for HRD practitioners show where they are and check the recognition of performance levels of SHRD. It is expected that this result will be used for understating current situation of HRD (analyzing the levels of performance) and benchmarking through the type of industries.

국내 대기업의 인적자원개발(HRD) 동향 -대기업 HRD 관리자의 인식을 중심으로-

송영수 ( Young Soo Song ) 한국교육정보미디어학회(구 한국교육정보방송학회) 2007 교육정보미디어연구 Vol.13 No.2

산업시대의 기업 내 인적자원개발(HRD)은 교육훈련(T&D), 조직개발(OD), 경력개발(CD) 등의 영역으로 인식되어 왔으나, 지식정보화 시대로 진입된 최근에는 매우 다양한 의미로 변화되고 있으며, 기업 내 HRD 동향도 인식의 전환 또는 의미의 재발견이 요구되는 시점이다. 본 논문에서는 국내 주요 그룹의 인재개발원에 근무하는 과장급 이상의 간부 및 리더들을 대상으로 최근 HRD 동향을 문헌연구 및 FGI를 통해 개발된 설문문항을 조사한 결과, 종래의 교육훈련(T&D)은 학습과 성과(Learning & Performance)로 전환이 되었고 조직개발은 학습조직(Learning Organization) 및 지식경영(Knowledge Management)으로 확대되었으며, 전문성 강화를 위한 경력개발(CD)로 초점이 전환되었다. HRD의 주요 동향으로는 현장 성과개선 활동의 강화, 차세대 리더 및 핵심인재 양성교육에 초점, 간부 및 경영자의 능력개발 교육 강화, 글로벌 HRD 필요성 강조, 균형감각과 전문성을 갖춘 인재양성, 경영자의 전략적 파트너로서의 HRD, 경영전략을 지원하는 수단으로써의 HRD, 그리고 능동적인 학습에 초점을 두는 것으로 나타났다. 또한 HRD의 주요 대상, 방법, 내용, 평가 등 HRD 활동의 제 분야도 많은 변화가 나타나고 있다. 즉, 리더 및 경영자 양성을 주요 대상으로 온라인 교육이 강화되고 있으며, 핵심가치의 확산과 아울러 교육평가 부문에서도 반응(Reaction)보다는 학습(Learning) 및 현장적용도(Transfer) 중심으로 강조되고 있다. In the industrial era of the 20th century, human resource development (HRD) was categorized into three areas: training & development(T&D), organizational development (OD) and career development(CD). However, in recent years, the digital revolution driven by information technology urges companies to rush into the knowledge-based information era and global era. This research was implemented to analyze HRD trends in Korean large enterprises through literature review, FGI, and survey, As a result, T&D, OD and CD has changed to emphasize learning & performance, learning organization & knowledge management and CD which focuses on generalized specialist. Now, it is necessary to take notice of the fact that HRD sector has changed to emphasize performance improvement rather than focusing on the training itself. As corporate HRD sector is cultivating top talents as the source of competitiveness, it is making a lot of changes in its main target, method, content and assessment. Korean large enterprises that are waging the war for talent have already switched their attention to raise the next generation leaders & managers and revitalize the training method of action learning and blended-learning. Korean large enterprises also emphasize on global HRD as they reinforce the cultivation of manpower that can lead the global management era. In evaluation section, learning (Level 2) & transfer(level 3) has emphasized among 4 levels of Kirkpatrick`s model.

스마트 팩토리 리니어 모션 시스템 시뮬레이션 소프트웨어의 개발

송영수(Young-Soo Song),이명근(Myung-Keun Lee),조경재(Kyung-Jae Joe),송태헌(Tae-Heon Song),노민(Min Rho),성민영(MinYoung Sung) 대한기계학회 2019 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2019 No.11

Linear Motion System (LMS) provides discrete or synchronized precise motion for the workpiece, unlike conventional transport methods. The demand for LMS is increasing with the Industry 4.0, smart factory trends and the spread of flexible production systems. Existing industries have developed software that controls LMS hardware after it has been deployed, because control software cannot be validated without LMS hardware. There was a limit that such development methods were difficult to respond to changes in customers’ demands. In this paper, we propose an LMS simulator that can verify the LMS controller software behavior before the hardware is made. The simulator allows users to manipulate Web-based UI to design the desired simulation model. The simulator communicates with the actual controller and describes the behavior of the LMS by the controller command. Because of the simulation based on the physical engine, it is possible to actually see the LMS actuated by the physical force. Users can derive the desired hardware design through sufficient simulation before hardware is deployed.