노동조합 조직률의 결정요인에 관한 연구

배종석(Johngseok Bae) 한국고용노사관계학회 1997 産業關係硏究 Vol.8 No.1

양면성 인적자원관리 시스템의 조직화 양식

배종석(Bae, Johngseok),박오원(Park, Owwon) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.2

환경의 불확실성과 역동성 수준이 높아지면서 양면성 조직에 대한 관심이 더욱 증대되고 있다. 양면성 조직에 대한 다양한 연구가 진행되고 있지만 양면성 조직을 성공적으로 운영하기위한 인적자원관리 시스템의 구체적인 특성에 대한 연구는 매우 부족하다. 본 연구에서는 양면성 조직 유형별로 적합한 양면성 인적자원관리 시스템의 네가지 조직화 양식에 대해 논의하였는데, 그것은 완전 분리양식(total separation mode), 부분 분리양식(partial separation mode),혼합적 통합양식(mixed integration mode) 그리고 순수 통합양식(pure integration mode)이다.이와 함께 인적자원관리 시스템을 시장형(market), 위계형(hierarchy) 및 공동체형(community)으로 구분한 후 양면성 인적자원관리 시스템의 구체적인 조직화 양식을 제시하였다. 또한 양면성인적자원관리 시스템 양식 중 특정한 양식의 선택에 영향을 주는 요인으로 기업가적 성향, 지배적 논리, 과업/기술 상호의존성, 통합 문화 및 한가족 의식의 다섯가지를 도출하였다. 마지막으로 양면성 인적자원관리 시스템이 성공적으로 운영되기 위한 경계조건(boundary condition)에 대해 논의하였다. As environmental uncertainty and dynamism have increased, organizational ambidexterity has been the focus of recent research in organizational and strategic management fields. Although a large number of studies have investigated the topic, little research focused on the roles of human resource management (HRM) for the effective functioning of an ambidextrous organization. The purpose of this paper is to fill this research gap. More specifically, we suggested four different modes of ambidextrous HRM: Pure integration, mixed integration, partial separation, and total separation. We utilized Adler's(2001) market, hierarchy, and community types of organizing mode to explain each mode of the ambidextrous HRM systems. We also identified five explanatory factors that affect the selection of the mode of ambidextrous HRM: Entrepreneurial orientation, dominant logic, task or technological interdependences, integration culture and sense of 'one big family'. Finally, we discussed boundary conditions for successful ambidextrous HRM systems.

인사조직 분야의 가치론적 기반: 좋은 경영을 위하여

배종석(Johngseok Bae),강 철(Cheul Kang) 한국인사조직학회 2020 인사조직연구 Vol.28 No.2

본 논문의 핵심적인 연구 질문은 ‘인사조직 분야의 가치론적 기반은 무엇인가?’이다. 이 논문은 ‘좋은 경영’을 진지하게 탐구함으로 이 물음에 해답을 제시한다. 따라서 본 연구의 목적은 인사조직 분야의 연구와 실무에서 요구되는 가치론적 기반을 제공하는 데 있다. 이 목적을 위해 좋은 경영을 가능하게 하는 조건들과 좋은 경영의 본성을 이루는 다양한 양상들에 대한 체계적인 탐구를 수행하였다. 이런 탐구를 위한 논리 구조에서는 우선 형이상학적 관점으로 인격적 비판실재론을 제시하는데, 형이상학적 대전제는 ‘인격적 비판실재론은 더불어 좋은 삶을 누리는 것을 지향하게 하는 형이상학적 토대를 제공한다’이다. 메타윤리적 관점으로는 다원적 비자연주의 입장을 가지는데, 이것이 제공하는 소전제는 ‘다원적 비자연주의는 좋음이 다원적 및 다층적 방식으로 실재하는 비자연적 속성을 가진다는 메타윤리적 토대를 제공한다’는 것이다. 이런 대전제와 소전제를 바탕으로 좋은 경영의 가능조건으로 존재론적으로는 ‘좋은 경영은 사회적 실체를 전제하는 경영’이어야 하고, 인식론적 조건으로는 ‘좋은 경영은 인격적 지식에 기반한 경영’이어야 하며, 가치론적으로는 ‘좋은 경영은 유기적 가치를 추구하는 경영’이어야 함을 제시하였다. 좋은 경영에 대한 이런 가능조건을 기반으로 ‘좋은 경영이라는 실체의 본성’을 제시하는데, 이 본성은 초월성, 내재성, 관계성 및 역사성의 양상들로 이루어져있다. 이 양상들은 인격의 본성의 양상에서 확장된 것으로 각각 경영의 높이, 깊이, 넓이 및 길이 차원에 해당한다. 결론적으로, 본 논문에서의 좋은 경영이란 인격과 경영의 양상인 초월성, 내재성, 관계성 및 역사성이 충분히 발현되어 좋은 삶을 실현하는 경영을 의미한다. 좋은 경영은 좋은 삶을 실현하여 인류의 번영을 가능하게 하는 경영인 것이다. 이런 결론을 도출하는 추론 과정은 인격과 경영의 본성을 네 가지 양상으로 파악하고, ‘좋은 삶’을 매개로 인격과 경영 간의 구조적인 동형성이 있음을 주장하는 방식이다. 주류 경영학에 속하는 인적자본 이론과 인격적 비판실재론 입장에 해당하는 인간가치이론을 비교하는 토론으로 마무리한다. The question ‘What is good management?’ is a fundamental question that guides all management research and activities. The purpose of this study is to provide an axiological foundation in the field of management by suggesting a theory of good management. This study takes ‘personal critical realism,’ the organic combination of personalism and critical realism, as the metaphysical foundation for good management. In addition, this paper suggests ‘pluralistic non-naturalism’ as the metaethical foundation for good management, referring to the position that good is pluralistic and is not purely reduced to natural properties. With this premise of ‘personal critical realism’ and ‘pluralistic non-naturalism,’ we propose the following as possible conditions for good management. First, ontologically speaking, good management should consider its objects to be socially real entities. Second, epistemologically, good management should be based on ‘personal knowledge,’ which is related to relational epistemology. Third, in terms of axiology, good management should pursue organic values. Next, we suggest four aspects of the nature of good management: transcendence, interiority, relationality, and historicality. Good management will emerge stronger if these aspects are simultaneously realized. With all of these presuppositions and propositions taken into account, we can move on to non-reductionist management theories. In conclusion, good management is defined as pursuing the good life through realizing four aspects of the nature of person and management. Finally, a few essential issues are discussed, such as the comparison between human capital theory from the mainstream perspective and human value theory from the perspective of personal critical realism.

전략적 인적자원관리와 조직의 혁신성과 : 탐색적 혁신성과와 활용적 혁신성과의 비교 분석

배종석(Johngseok Bae),박오원(Ow-Won Park) 한국인사조직학회 2005 인사조직연구 Vol.13 No.2

환경의 불확실성이 높아지면서 조직이 지속적인 경쟁우위를 가지기 위해서 기존역량을 바탕으로 하는 활용(exploitation)과 새로운 역량을 개발하는 탐색(exploration)이 적절한 균형을 이루는 것이 매우 중요해졌다. 본 연구는 조직의 혁신성과 유형을 탐색적 혁신성과와 활용적 혁신성과로 구분하여 인적자원관리 시스템의 변화가 각 성과유형에 어떠한 차이를 보일 수 있는지를 분석하였다. 이러한 내용을 분석하기 위하여 국내 A회사의 R&D 연구소를 대상으로 심층적인 사례연구를 실시하였다. 사례분석 결과 인적자원관리 시스템이 연공주의형에서 성과주의형 시스템으로 변화함에 따라 전체적인 혁신성과는 개선되었다. 그러나 이러한 성과의 차이는 많은 부분이 활용적 혁신성과에 의한 것이며 전체성과의 비중에서 탐색적 혁신성과의 비중은 오히려 감소하는 경향이 있음을 파악할 수 있었다. Keeping the balance between exploration of new possibilities and exploitation of existing certainties in organizational learning and innovation is getting its significance as business environments become more turbulent. This paper analyzed the effect of HRM system change on two different types of performance (i.e., exploratory innovation and exploitative innovation). For this purpose, we conducted an in-depth case study of an R&D institute affiliated to a large electronics company in Korea. The results showed that the adoption of 'the performance-based HRM system' brought the increase of overall level of innovative performance. However, the increase of innovative performance was mainly from exploitative innovative performance. The ratio of exploratory innovative performance out of total innovative performance rather decreased after 'the performance-based HRM system' was adopted.

경쟁적 패러다임과 인사조직연구

배종석(Johngseok Bae),김민수(Min Soo Kim),김양민(Yangmin Kim),배종훈(Jonghoon Bae),오홍석(Hongseok Oh) 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.2

본 논문은 인사조직 연구의 다양한 주제들을 경쟁적 패러다임으로 비교 설명하여 현재 진행되는 이론적 연구와 실무적 현상들을 재고찰 하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 자유주의와 공동체주의를 경쟁적 패러다임으로 사용하였고, 두 철학적 패러다임에서 설정한 인간에 대한 기본가정을 연구의 기초로 활용하였다. 자유주의 전통이 원자화된 자유행위자를 상정하고 이기심을 추구하는 경제적 인간으로 파악하는 반면에 공동체주의에서는 구성적 자아를 가진 관계인을 상정한 후 호혜성에 기반한 정치적 인간의 가정을 가지고 있다. 이런 패러다임들을 이용하여 사회적 자본, 지배구조, 인적자원관리 및 기업이론에 대한 기존 연구를 검토하고 재해석하였다. 이들 각 주제에 대해 자유주의와 공동체주의의 관점에서 어떻게 접근해야 하는지를 논의하면서 또한 각 주제와 관련하여 한국에서 수행된 기존의 연구들을 고찰하여 본 연구의 관점에서 해석하였다. 본 연구의 의의는, 우선 인사조직 분야에서의 연구에 대한 보다 명확한 방향성을 제시할 수 있는 패러다임의 활용가능성을 제시하였다는 점을 들 수 있다. 나아가 패러다임에 기초한 분야별 연계성과 쟁론을 통해 향후 연구에서 보다 의미 있는 이론화 작업의 토대를 제시하였다는 측면에서도 그 의의를 찾을 수 있겠다. This study aims at uncovering differences in paradigm among current theories and practices that prevail in management field as well as in the market. In this study, we assume that one or more paradigms guide researchers of organization studies to decide which questions to examine and how to examine in either an explicit or implicit manner. To this end, we draw on the paradigms of liberalism and communitarianism, whose understanding of human nature sets the ground for the current studies on organizations. With these two distinct paradigms, we re-examine theories and practices in the following domains: Social capital, corporate governance, human resource management (HRM), and the theory of the firm. Before examining the paradigmatic basis of the current studies in the field of organizations, we first review paradigmatic presuppositions that underlie explicitly or implicitly the choice of research question and the resulting method of hypothesis testing. In particular, we draw on liberalism and communitarianism to classify the current studies and uncover paradigmatic differences among these studies. Although its variants are too diverse to summarize in a succinct way, liberalism arguably has the following key features: The relative superiority of the individual over the state, a view that relegates the state into a device to serve as a safeguard for the individual and the freedom to act; the priority of the self to its ends, an individualistic view that values unconstrained choice executed by the individual, including the freedom to make mistakes; and the priority of choices judged by utilitarian ethics, a view that places prudence over any other virtues. Liberalism is well reflected into economic studies on the firm. In this stream of research, the individual is understood as homo economicus with unlimited computing capacity as well as stable, transitive preference and is supposed to decide in a way that maximizes the self-interest. Such an understanding of human nature underlies a variety of theories, including agency theory and transaction cost economics. Communitarianism has originated as a repulse against liberalism, yet its paradigmatic presuppositions keep itself from totalitarianism. The following are its key features: The constitutive role of social identity in the formation of individual self or identity; the community of multiple identities, which acknowledges the autonomy of plural social, economic spheres in a given community; and the community of voluntary participation as opposed to one imposed exogenously on the individual. Communitarianism presumes the individual as a relational agent, who actively seeks and naturally enjoys social interactions with others. Now, we turn to the specific topics we selected for this paper. With regard to social capital, two competing views are available. One concerns a private-good aspect of social capital, which focuses on the contribution of resources held by others to the focal person. The other one deals with a public-good aspect of social capital, which unveils the role of social capital in the development of a community. Apparently, the private-good approach to social capital may build on the tradition of liberalism. To the extent that social capital is treated as being instrumental to the self-interest of the individual, such an interpretation is unavoidable. However, the embeddedness hypothesis that umbrellas studies on social capital clearly acknowledges that the unlimited choice of the individual is not feasible in a given community and that if possible, such choice may obliterate the sociality of the individual, an stable aspect of human being. In this regard, irrespective of a private-good or public-good approach, studies on social capital are inherently based on a single paradigm (i.e., communitarianism). Our second topic is corporate governance. Again, two competing views are available. One is summarized as agency theory, which follows the tradition of l

사람관리 시스템 설계 과정에 대한 연구

배종석(Johngseok Bae),김영신(Youngshin Kim) 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.3

지금까지 사람관리에 대한 연구가 많이 수행되어 왔지만, 너무 학문적인 것에 치우쳐 실무자들이 활용하기에는 어려운 점이 많았고, 또한 사람관리 시스템에 대한 구체적인 설계지침이 부족하였다. 이런 문제의식에서 출발하여 본 연구는 사람관리 시스템(people management system: PMS) 설계과정에 대한 분석틀을 제시하고, 그 과정의 각 단계별로 이론적 및 실무적 함의를 설명하는 데 그 목적이 있다. 본 연구는 비판적 실재론을 이론적 기반으로 삼으며 사람관리 시스템을 원리기반 관점에서 접근한다. 비판적 실재론 관점은 한편으로는 계몽주의 전통의 실증주의에서 보여주는 경험적 실재론도 거부하고, 다른 한편으로 사회구성주의에서 보여주는 반실재론과도 다른 입장을 취한다. 그리고 본 논문이 취하는 원리기반 접근은 전통적인 전략적 인적자원관리 연구에서 가졌던 전략기반 접근과는 상이하다. 연구목적을 위해 우리는 분석틀로 5P5C 모델을 제시하였다. 5P는 PMS 설계의 핵심적 단계를 나타내는 다섯 가지 필수요소인 사람(person), 관점(perspective), 원리(principle), 제도(practice) 및 성과(performance)를 의미한다. 본 연구에서는 각 요소별로 시스템 설계상의 의미와 관련 연구들을 고찰하였다. 5P에서 특히 주목 하는 것은 사람 요소이다. 본 논문에서 사람은 조직의 전 계층의 구성원을 포함하며, 이런 사람에 대해 취하는 입장은 사람을 제도에 의해 영향을 받는 객체로만 파악하지 않고 관점, 원리 및 제도와 상호작용을 하는 주체적 측면을 강조한다. 5C는 설계단계에서 점검해야 하는 잠정적 결과인 연결요소를 의미한다. 사람과 다른 필수요 소들 간의 관계는 공동체(community), 관점과 원리의 도출 과정에서는 개념화(conceptualization), 원리와 제도의 관계에서는 구성형태(configuration), 제도와 성과 사이에는 정합성(congruence), 그리고 성과와 다른 필수요소 간에 나타나는 관계인 변화역량(capacity for change)이 그것들이다. 본 연구에서는 각 단계별로 시스템 설계상의 의미와 관련 연구들을 고찰하고 실무적 함의를 설명하였다. 본 연구의 이론적 의의는 연구의 메타이론으로서 과학주의(scientism)를 배격하고 비판적 실재론(critical realism) 입장에서 접근하여 사람관리 시스템을 실재에 더 부합하게 고찰하는 데 있다. 나아가 본 연구는 ‘행위자-구조의 틀’(the agency-structure framework)에 기반하여 사람관리 시스템을 고찰하여 사람관리를 사람과 제도의 상호작용으로 파악하며, 그 동안 덜 강조되었던 행위자로서의 사람의 존재와 역할을 강조한다. 본 연구는 이론에 기반하여 사람관리를 할 때 인사 실무자들이 필수적으로 점검해야 하는 요인들 을 제시하였다는 데 의의가 있다. 토론에서는 첫째, 사람과 제도 간의 관계에 대해 논의를 하였는데, 포괄적 제도와 사람의 역할에 대한 내용을 다룬다. 두번째 토론 주제는 전략기반 관점과의 차이점에 대한 것인데, 이 주제와 관련해서는 우리가 전략기반 접근을 취하지 않는 이유를 설명하고 원리기반 접근이 가지는 함의에 대해 논의하였다. Most of the findings of previous studies on people management have not been widely accepted because the research topics are impractical or the findings highly academic. In this regard, the present study aims to provide a framework for the design process of people management systems (PMS). We utilize critical realism as a metatheoretical framework and employ a principle-based approach rather than a strategy-based one. Critical realism refutes empirical realism, which is based on modernism, and social constructionism, which takes antirealism based on postmodernism. The principle-based approach differs from the strategy-based approach, which emphasizes the alignment of people management with business strategy. We propose a 5P5C model for this study. First, the 5Ps are five vital factors in the design and implementation of PMS and represent person, perspective, principle, practice, and performance. These five vital factors denote five stages in the design and establishment process of PMS. In this research, we explain the importance of and present relevant arguments for each 5Ps factor. Specifically, we highlight the importance of the “person” factor, which denotes every member of an organization at each level of a hierarchy. On the one hand, we regard a person as a subject and a proactive agent who transforms an existing institution. On the other hand, a person is also considered as an object who is influenced by an institution. Second, the 5Cs represent five connecting factors and denote community (between people and other vital factors), conceptualization (between perspective and principle), configuration (between principle and practice), congruence (between practice and performance), and capacity for change (between performance and other vital factors). These connecting factors likewise represent the potential outcomes of leading vital factors and the essential conditions for lagging vital factors. For example, configuration (a connecting factor) is the outcome of principle (a leading vital factor) and the essential condition for the adoption of practice (a lagging vital factor). We explain each vital and connecting factor with theoretical concepts and derive a few theoretical and practical implications. Theoretical contributions are twofold. First, we use critical realism as a metatheoretical framework to reveal the reality of people management clearly. Second, we emply the agency-structure framework to emphasize the essential being and role of a person in a firm. Furthermore, two issues are discussed, namely, the relationship between people and institutions and the difference between the principle- and strategy-based approaches.

시장우위 관점과 조직우위 관점의 상대적 이점

배종석(Johngseok Bae),김영신(Youngshin Kim),이수진(Sujin Lee) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.1

기업의 인적자원관리 시스템 유형의 특성과 성과 효과를 규명하는 것은 거시적 인적자원관리 연구의 주요 주제이다. 그러나 인적자원관리 유형분류에 있어서 단순히 기존연구의 결과나 인적자원관리의 부분적 특성에 국한된 기준에 의존함으로써 구성형태에 대한 통합적 관점을 제시하지 못하였고, 이론적 기반이 취약하다는 비판이 지속적으로 제기되었다. 따라서 본 연구는 인적자원관리 유형의 이론적 기반을 제시하고, 복수사례연구를 통해 이에 대한 타당성을 검증해보고자 하였다. 기업이론은 크게 경제학적 관점과 조직역량관점으로 구분될 수 있는데, 이에 따라 인적자원관리도 대별될 수 있다. 본 연구에서는 기업이론의 두 관점에 따른 인적자원관리의 정책적 선택을 네 가지 영역(고용정책, 직무특성, 통제방식, 그리고 보상정책)으로 제시하였다. 이러한 인적자원관리의 정책적 선택을 IT 서비스 산업의 다섯 개 기업들(LG CNS, SK C&C, Dell, IBM 및 Sun Microsystems)의 사례를 통해 살펴보았다. 사례연구에 따르면 Dell과 Sun은 상대적으로 경제학적 관점에 기반한 인적자원관리 유형을 가지고 있었고, LG CNS는 상대적으로 조직역량관점에 기반한 유형을, 그리고 IBM과 SK C&C는 두 관점을 동시에 가지고 있는 인적자원관리 유형을 지니고 있었다. 각 사례기업의 인적자원관리 시스템에 대해 경제학적 관점과 조직역량관점에 해당하는 평가지표에 따라 평가하여 점수를 부여한 후, 두 가지 토론이슈를 논의하였다. 첫째는 인적자원관리 유형간의 차이를 내적 적합성과 보충 적합성 및 보완 적합성 관점에서 분석하였다. Dell과 Sun Microsystems 그리고 LG CNS는 보충 적합성이, IBM은 보완 적합성이 비교적 강하게 나타난 반면, SK C&C는 인적자원관리 유형에서의 적합성 여부는 미비한 것으로 나타났다. 둘째, 외적 적합성과 성과와의 함의 측면에서는, 사례기업 모두 모기업의 핵심가치 및 조직문화의 영향을 받고 있었으나 주력 사업특성 및 보유하고 있는 인적자원의 역량에 따라 성과창출 방식 및 인적자원관리 방식에 있어서 차이점이 나타났다. 고객의 전략적 파트너로서의 위치를 추구하는 LG CNS와 IBM은 각기 내부육성과 외부획득이라는 상반된 인적자원관리 방식을 채택하였다. 반면 상대적으로 단순한 IT 서비스 사업 모형을 갖고 있는 나머지 세 개 기업의 경우, Sun은 기존 역량을 강화하는 방향을, Dell과 SK C&C는 사업영역의 확장을 추구함에 따라서 인적자원관리 유형의 변화를 모색해야 함을 제시하였다. In previous literature on macro human resource management (HRM), various HRM configurations have been identified in diverse industries. Variation in HRM models has been observed within the same industry, including high-technology start-ups in California’s Silicon Valley (Baron & Hannan, 2002), the U.S. steel mini-mills or steel production lines of steel companies (Arthur, 1992; Ichniowski, Shaw, & Prennushi, 1997), banking industry (Delery & Doty, 1996), and hotel industry (Hoque, 1999; Sun, Aryee, & Law, 2007). In addition, number of criteria or dimensions is used to derive HRM models. These include characteristics of human capital (Lepak & Snell, 1999), policy choices (Baron & Hannan, 2002), principle-level dimensions such as ontological stance and control mechanism (Bae, 2006), and strategic directions (Miles & Snow, 1984; Schuler, 1989). However, we have observed several obvious limitations from previous literature. First, weak theoretical bases for macro HRM research hardly provide compelling explanation of how certain HRM configurations are derived. As a result, inconsistency among HRM practices within the same configuration is identified. Second, the existing classification of HRM models do not provide any room for further discussion of mixed types or dynamic changes in HRM configuration. Finally, previous studies tend to merely discuss a particular management paradigm at the expense of holistic and balanced approach. Therefore, the purposes of this study are: (1) to utilize theory of the firm to achieve holistic theoretical approach, (2) to provide theoretical criteria for HRM policy choices, and (3) to suggest possible discussion of a complementary fit for HRM ambidexterity. For these purposes, we suggest two different paradigms of theory of the firm: an economic view and an organizational capability view. The economic paradigm on theory of the firm conceptualizes a firm as an economic institution that pursues market advantage through utilization of market logic for the coordination of behaviors. On the other hand, organizational capability paradigm conceptualizes a firm as a social institution that seeks to pursue organizational advantage by employing communal logic as a coordination mechanism. In the current paper, we identified four HRM polices (i.e., employment policy, job characteristics, control mechanism, and pay policy) and derived specific components from each policy. Each theoretical paradigm (i.e., economic paradigm and organizational capability paradigm) had a different set of HRM policies and practices. For our case analysis, we selected five companies in the IT service industry: LG CNS, SK C&C, and Korean operations of Dell, IBM, and Sun Microsystems. The IT service industry is a good setting for an HRM case study for several reasons. First, the IT service industry is “people business” in nature. Hence, ways of organizing and managing people are directly related to firm performance. Second, the unpredictable environment forces companies to change their HRM systems to adapt to this change. Finally, companies in IT industry have different HRM configurations with varying methods of value creation. To collect data, we conducted interviews with managers of each firm, a minimum of three times per company. Then we analyzed these data using the aforementioned theoretical frameworks. Based on the case analyses, we found that each case firm had a unique HRM configuration as shown below: ㆍ LG CNS: Commitment model ㆍ SK C&C: Eclectic model ㆍ Dell: Efficiency-seeking model ㆍ IBM: Integrated model ㆍ Sun: Star model With regard to employment policy, LG CNS had an internal system while Dell and Sun had external systems. IBM and SK C&C had mixed systems with both internal and external aspects. In the case of job characteristics, LG CNS and IBM had organization-based job characteristics with many emergent task elements.

서론 : 경영 패러다임 변화의 현상과 해석

배종석(Johngseok Bae) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.3

본 논문의 목적은 ‘경영 패러다임’ 특별세션에 투고된 논문들에 대한 서론적 도입을 제공하고 안내자의 역할을 하는 데 있다. 즉, 본 논문은 개별 논문들의 통합적 이해를 위한 관련이슈의 도출과 향후 연구방향의 개진을 위한 다양한 논의거리들을 제공하고자 한다. 특별세션에 게재된 논문들을 이해하기 위해 본 도입논문이 취한 첫 번째 방식은 연역적 접근인데, 이 방식은 논문들을 논의할 통합주제를 선정하여 그 주제에 따라서 해당논문들을 논의하는 접근이다. 여러 논문에 공통적으로 등장하는 다섯 개의 통합주제를 선정하여 논의하였는데, 그것들은 (1) 새로움에 대한 이해, (2) 철학적 기반, (3) 제도적 다원주의, (4) 행위자에 대한 인식론, 그리고 (5) 기업경영의 규범원리 등이다. 본 도입논문이 취한 두 번째 접근은 귀납적 방식이다. 이 접근방식은 개별 논문들을 요약한 후, 그 논문들이 다루는 주제에 맞는 이슈들을 중심으로 개별적 논의를 하는 방식이다. 개별논문들에 대한 요약을 한 후에 (1) 다섯 편의 논문을 본질담론으로 규정하여 설명하였고, (2) 분석의 초점을 제도와 원리로 구분하고, 분석의 범위를 제도간 관계와 제도내 관계로 구분하여 논문들을 분류하였으며, (3) 모든 논문들이 매우 긴 역사적 기원들을 가지고 있다는 점을 설명한 후, 마지막으로 (4) 개별논문과 관련된 추후 논의거리와 질문을 제시하였다. 결론에서는 경영 패러다임을 평가할 수 있는 다섯 가지 기준을 제시한 후, 특별세션에 게재된 논문들을 읽을 때 참조할 수 있는 특별세션의 서론적 성격의 결론을 제시하였는데, 그 기준들은 (1) 본질적 구조의 다차원성, (2) 포괄적 체계라는 목적과의 연계성, (3) 내적 일관성, (4) 현실 설명력, 그리고 (5) 윤리적 정당성 등이다. This special issue on the new management paradigm has been prepared for several reasons. First, the scope of business discourse and management research has grown. Korean companies and management theorists have turned their consideration to new topics that would previously been considered the sole purvey of humanities. Such subjects would have been laughed out of the auditorium of serious business rhetoric not that long ago, yet today few would question the vital importance of happiness, social value, responsibility, and community in a thorough discussion of business management. At the same time, larger world events have triggered a wave of criticism and doubt regarding the dominant systems of thought across the social sciences theoretical spectrum: neo-liberalism, utilitarianism, logical positivism, and shareholder capitalism. Finally, many business management researchers are beginning to challenge the predominance of a scientific approach to management that is not grounded in business reality. Though academics commonly acknowledge these independent trends, few have ventured to provide holistic interpretive insights into the new management paradigm. Therein lies the impetus for this special issue. Here we present five new viewpoints attempting to cohere and reflect a new management paradigm, and attempt to crystallize the common strands in their inquiries. These common themes include: contextual understanding of the term ‘new’; a critical review on dominant thought; an evaluation of institutional pluralism; epistemological understanding of actors; and guiding principles for the management of the firm. Chung and Jang (2013) first argue that the global financial crisis is mainly about the crisis of liberal market economies (LMEs) rather than coordinated market economies (CMEs). They take an evolutionary perspective and hold that capitalism can find its own way to survive, but advise that firms should pursue justice and win-win relationships among various partners in a new capitalism, interestingly referencing their themes from Adam Smith’s prequel to The Wealth of Nations, The Theory of Moral Sentiments. They conclude that negative externality, the most well-known reason for market failure, should be voluntarily internalized to overcome the current crisis of capitalism. Jang and Cho (2013) explore the changing trends in modern management paradigms and discourses which have created a complex discourse of differing value systems. Two driving forces are the expanding universal norms of 'development and justice' and the increasing actorhood of various organizations. They argue that universal norms are based upon competing values (e.g., rationality and efficiency on the one hand versus responsibility and sustainability on the other), which in turn are jointly required and simultaneously pursued by various social actors. In addition, these social actors (e.g., individuals, organizations, and nation-states) have gained increased actorhood in modern times and have thus gained higher levels of authority, autonomy, and responsibility. Jung (2013) differentiates a utopian meta-paradigm, the management paradigm, and management discourses from one another. He suggests two ideal types of meta-paradigms, with fundamentally different organizing principles and underlying assumptions: (1) a technocratic utopian meta-paradigm and (2) a romantic utopian meta-paradigm. He frames current management paradigms according to this duality, observing a technocratic management paradigm and a humanistic management paradigm. Finally, he argues that each management paradigm has various management discourses. For example, the technocratic meta-paradigm began with scientific management theory; and the humanistic management paradigm emerged from the human relations movement. He identifies current management theories and discourse as belonging to the humanistic management paradigm, with more fully realized contents compared with its early markers.

한국적 인적자원관리의 이론개발을 위한 기반연구

배종석(Johngseok Bae),유규창(Gyu Chang Yu),권기욱(Kiwook Kwon) 한국인사·조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.1

Korea Academy of Management launched the research project“Korea-Type Management(K-Management)”in 2012. As a part of this project, this study focuses on Korea-type human resource management (K-HRM). We define K-HRM as“the process of adopting and implementing practices consistent with policies and guiding principles reflecting Korean values and institutional contexts in order to achieve desirable performance through people.”Hence, the purpose of this study is to lay the groundwork for K-HRM theory. To achieve this, we first described human resource management (HRM) in Korea for three time periods: pre~1987; 1987~1997; and post~1997. We then reviewed 70 papers that have addressed K-HRM or HRM in Korea published in various Korean academic journals and international academic journals listed in Social Science Citation Index (SSCI). Finally, we made recommendations for the further development of K-HRM theory in future research. Human resources were a major factor behind the success of Korea, one of poorest countries in the world in the 1960s which has now become the 10th largest economy globally and a member of the OECD. Korea and Korean firms are good examples of the idea that human resources provide a competitive advantage. To understand K-HRM, we have to look at how HRM operates in Korean firms. Although the roots of HRM in Korean firms are not clear, the formation of HR departments and HRM systems began with industrialization in the 1960s. This study analyzes the historical development of Korean HRM after the 1960s. We classify three periods of Korean HRM based on historical events and points of inflection: the establishment of the Korean internal labor market(1960s~1987), the exploration of new HRM(1987~1997), and the pursuit of performance-based HRM (1997~current). (1) The establishment of the Korean internal labor market. From the 1960s to the 1980s, rapid economic development was the main national priority for Korea. Although various strategies were implemented, Korean firms adopted people-based rather than job-based HRM. Behind this, there was a lack of skilled workers, an underdeveloped external craft labor market, and a strong desire for economic development. Characteristics of the Korean internal labor market (ILM) included large scale public hiring, seniority-based compensation, position-based grade systems, discrimination of blue collar with white collar workers, evaluation systems for control purposes, and development systems for team work. (2) The exploration of new HRM. It was 1987 when democratization in terms of both politics and industry first arrived in Korea. There was an increased focus on the needs of workers (especially blue collar workers), which had been suppressed in the name of economic development. Korean firms explored various ways to balance the needs of workers and competitiveness, adopting and experimenting with various HRM practices. However, these trials were not very successful. (3) The pursuit of performance-based HRM. The 1997 financial crisis was another turning point in modern Korean history. As seen in the cases of POSCO and Samsung Electronics, major changes in Korean HRM, aided by increased labor flexibility, included yeonbongje (merit pay), profit sharing, productivity incentives, and performance management systems. Currently, a new HRM paradigm shift is occurring in Korean firms, though many aspects of the traditional Korean ILM still remain. The coexistence of traditional and modern HRM makes it difficult to understand and interpret the characteristics of Korean HRM. It is also not easy to predict the future of Korean HRM due to the new challenges facing Korean society such as aging and the legislation of a mandatory retirement age. As a result, Korean firms face having to solve old HR problems and while preparing for new challenges. 본 연구는'한국적 경영학(K-Management)'연구 프로젝트의 일환으로 수행된'한국적 인적 자원관리(K-HRM)'에 대한 연구이다. 기존의 K-HRM 연구를 계승하면서, 기존연구와는 차별화된 이론기반 연구를 수행하여 향후 K-HRM 연구의 디딤돌이 되도록 돕는데 그 목적이 있다. 보다 구체적으로는 K-HRM 연구를 발전적으로 수행하기 위해 특정 이론을 사용한 기존 연구들을 고찰하여 이론으로 설명되는 것과 되지 못하는 인사관리의 현실이 무엇인지를 살펴보고, 향후 발전적인 연구와 K-HRM 이론개발을 위해 어떤 보완이 필요 한지에 대해 논의하고 제안하는데 그 목적이 있다. 본 연구에서는 K-HRM을“사람을 통해 바람직한 성과를 추구하기 위해 한국의 가치와 상황을 반영하는 지침원리(guiding principles)를 기반으로 각 인사기능의 정책적 선택이 이루어지고 이를 실현하기 위해 도입하고 있는 사람관리 제도와 그 수행과정”으로 정의하고자 한다. 위의 목적을 수행하기 위해 우선 한국 인적자원관리를 1987년 이전 시기, 1987~1997년 시기, 그리고 1997년 이후 시기 등으로 구분하여 세 시기의 인적자원관리의 특징을 정리하였다. 그리고 실증 연구의 종합정리를 위해 한국의 인적자원관리분야 연구의 대표적인 학술지인 인사조직연구, 인사관리연구(현, 조직과 인사관리연구), 경영학연구, 산업관계연구에 발표된 실증연구 논문들 54편과 해외저널에 발표된 한국기업들에 대한 인사관리 관련 실증연구 논문들 16편 등 총 70편을 검토하였다. 이 논문들에 대하여 연도별 전체 논문 수 추이, 연도별 분석수준(개인, 조직, 다층), 사용된 인사제도 혹은 시스템(개별제도, 하부시스템, 혹은 전체 시스템), 그리고 인사제도(혹은 시스템)의 변수화(독립, 종속, 조절, 혹은 매개변수) 등에 따른 추이도 살펴보았다. 나아가 사용된 변수와 주요 이론들을 분석하였다. 10개 이상의 논문들에서 사용된 이론들은 보편적 관점(구성형태적 접근 포함), 상황적 관점, 조직공정성이론, 기대이론, 자원기반이론 등이었다. 인사관리 분야의 연구는 규범과 실제, 가치와 환경, 원리와 제도, 제도와 운영, 그리고 주체와 객체라는 이슈에서 다양한 관점과 격차가 존재하기 때문에 연구에 복잡성을 더해주고 있다. 이에 기존 연구들이'한국적'인적자원관리 연구로서 가지는 의미와 한계를 지적하고, 토착적 경영연구, 보편지향 토착연구, 비교연구, 학제적 연구 및 연구기반 및 환경조성 등의 K-HRM 향후 연구를 위한 제안을 제시하였다.

양면성 혁신전략, 헌신형 인적자원관리 시스템 및 기업성과

배종석(Johngseok Bae),박오원(Owwon Park),황인섭(Inseop Hwang) 한국고용노사관계학회 2010 産業關係硏究 Vol.20 No.1

환경의 변화 속도와 역동성이 증가되면서 기업이 경쟁력을 유지하기 위해서는 환경변화에 시의적절하게 대응할 수 있는 역동적 역량이 필요하다. 이에 따라 기업에서도 탐색이나 활용의 특정한 한 가지 혁신전략이 아닌 두 가지 혁신전략을 동시에 추구하는 양면성 혁신전략을 선택해야 하고 이러한 양면성 혁신전략에 적합한 전략과 인적자원관리 방식을 채택해야 한다. 그럼에도 불구하고 양면성 혁신전략이나 이에 적합한 인적자원관리 특성에 대해서는 이론적ㆍ실증적 분석이 부족하다. 본 연구에서는 기존 문헌 고찰을 통해 양면성 혁신전략에 적합한 인적자원관리 시스템으로 헌신형 인적자원관리 시스템을 제안하였다. 그리고 양면성 혁신전략이 기업성과에 미치는 직접 효과 및 양면성 혁신전략과 헌신형 인적자원관리 시스템의 상호작용 효과를 파악하기 위하여 실증분석을 실시하였다. 국내 96개 기업을 대상으로 실증분석한 결과 양면성 혁신전략과 헌신형 인적자원관리 시스템은 기업성과에 긍정적인 영향을 주었으며, 양면성 혁신전략과 헌신형 인적자원관리 시스템을 동시에 활용할 경우 기업성과는 더욱 높아진다는 사실을 확인하였다. 마지막으로 양면성 혁신전략에 적합한 인적자원관리 시스템의 존재 양식에 대해 논의하였다. As environmental dynamics have increased, firms should have dynamic capabilities to timely adapt to environmental change. Therefore, firms need to take ambidextrous innovation strategy(i.e., simultaneous pursuit of exploitative innovation and exploratory innovation strategy) and adopt human resource management(HRM) which is aligned to the aforementioned ambidextrous innovation strategy. However, there are few theoretical and empirical studies on ambidextrous innovation strategy and HRM system. Based on previous literature, we suggested that high commitment HRM system is a proper HRM system for ambidextrous innovation strategy. Then, we analyzed the effects of ambidextrous innovation strategy and high commitment HRM system, and the interaction of the two on firm performance. The empirical results using 96 firms in Korea showed that both variables were positively related to firm performance and the interaction effect of the two variables was also significant. Finally, we discussed the organizing modes of HRM system for ambidextrous innovation strategy. Some theoretical and practical implications were derived as well.