파견과 도급의 구별기준에 관한 독일과 한국의 판결 비교

박지순 노동법이론실무학회 2013 노동법포럼 Vol.- No.11

Making a distinction between genuine (or legal) subcontract and so-called disguised subcontract is a highly complex matter. Considering that subcontracting is a traditional and legal form of work in the modern economy system where labor is specialized and that employers have right to subcontract, utilizing outside labor should not be interrupted. subcontracting usual tasks that were usually conducted in the workplace could be carried out by subcontract workers if the structure of command and share of risk are clearly formed in the way of subcontract. Therefore one should not illegalize all types of subcontract. Also current regulations do not normatively support the argument that dispatch employment of subcontract should not be utilized for usual tasks. The strict requirements of the Temporary Work Act and the duty of making direct employment relationship between employer and employee in the case of violation of the act clearly limit the freedom of contract to a considerable extent. If the Temporary Work Act sets a broad scope of dispatch employment even when the parties to the subcontract wished to specialize the labor, it can leads to arbitrary judgement damaging legal stability. Thus, only construction in conformity with the Constitution on normative concept of dispatch employment can justify the legal effects of the Temporary Work Act. In this context, this paper examined the standards that Korean courts could use to reasonably distinguish dispatch employment and subcontract on a basis of recent decisions of German Federal Labor Court(BAG). BAG does not limit in-house subcontracting in range and approves a contract as a legal subcontract as long as the employer command the employee and the aim of contract and the relationship of burden of risk are not out of the nature of subcontract contract. In contrast, Korean Supreme Court tends to distinguish between dispatch employment and subcontract based on the form of working, details of work, means of work putting too much importance on phenomenal facts. The paper marks this point as the difference between decisions of German courts and Korean courts. At the same time, an important question of how to protect workers put to subcontract remains to be dealt with in harmony as future challenges in making legislation policies.

외국인 유학생의 서술형 답안 분석 및 교육적 제언

박지순 한국언어문화교육학회 2019 언어와 문화 Vol.15 No.1

In this paper, the genre characteristic of the narrative type of answer was examined through the review of the previous research, and the narrative type of the foreign student was analyzed based on this. This is basically to provide basic data for academic writing education. Analysis was made on two aspects of knowledge of major and genre, and major knowledge was used as the criterion of analysis. Genre knowledge is composed of four aspects: structure, style, cohesion and cohesiveness. As a result of the analysis, foreign students understood the knowledge of the major, but did not explain it in detail. In terms of genre knowledge, it is rare to have all of the macroscopic structures required by the problem. In the case of style, the form of the predicate was appropriate, but the use of colloquial expressions was more frequent, and there were few cases where the propositions were presented in a compact manner using limited phrases. In terms of binding structures, the directive connection expressions of ‘yi’ type are not properly used. Even in the case of coherence, discourse markers were not used properly, and expressions of opinions were not properly used.

한국어 기초사전의 뜻풀이 어휘 통제에 대한 일고

박지순 성균관대학교 인문학연구원 2023 人文科學 Vol.- No.91

In this paper, the degree of vocabulary control for definition in Basic Dictionary of the Korean Language is quantitatively analyzed. This is because the definitions of Basic Korean Dictionary, which functions as a learner's dictionary, help learners study Korean, and in order to function as the basis of a bilingual dictionary, they must be understandable to learners through the control of the definition vocabulary. The criteria for analysis are the size of the meaning-solving vocabulary, whether or not the definition vocabulary is listed as a headword, and the degree of controlling the difficulty of the definition vocabulary. The result shows that the definition vocabulary of Basic Dictionary of Korean was relatively controlled in terms of scale. Additionally, 8,581 vocabularies, which is 63.5% of the total vocabulary, were registered as headwords, and only 36.5% were unregistered. This shows that, compared to general dictionaries, it is possible to understand the meaning of the definition to a significant degree within the dictionary. As a result of analyzing the level of definition vocabulary, approximately 70% of the definition vocabulary for beginner headwords was the words used at the beginner and intermediate level, and approximately 67.1% of the definition vocabulary for intermediate-level headwords was for the beginner and intermediate level. Therefore, it is expected that below intermediate level learners will have some difficulty in understanding the vocabulary.

일급제근로자의 ‘월급형태 고정수당’의 법적 의미 - 대전지방법원 2017가합106279 판결-

박지순,추장철 한국경영법률학회 2020 經營法律 Vol.31 No.1

In the Korean labor market, it is common for employers to pay a fixed amount of fixed allowance every month to workers who calculate and pay wages every hour or day, regardless of the size of the company. The dispute between the company and the worker is whether the fixed allowance paid on a monthly basis includes statutory allowances, such as wages for paid holidays. In the case of purely daily wage workers, it can be seen that weekly vacation pay is not included in the monthly wages. However, it is a consistent attitude of precedent to see that the monthly pay includes weekly leave allowance. Therefore, it is necessary to examine whether the form of wage payment to workers is pure daily wage system. There is no weekly vacation pay for pure daily workers. Even pure daily workers, if they are scheduled to work for a certain period of time, may be paid weekly vacation pay if they have completed the prescribed working days. In this case, if there is no agreement, the weekly leave allowance would be calculated based on the basic daily wage, which would be a reasonable interpretation of the parties' will. In this case, it is reasonable to regard the wage payment type as a monthly wage, and if it is considered that the daily wage system and the monthly wage system are mixed, the substance of the wage system should be identified and examined whether it is a fixed allowance in the form of a daily wage or a fixed allowance in the form of a monthly wage. In the latter case, in addition to the basic daily wage, the nature of each fixed allowance specified as a fixed allowance must be identified. As in this case, the contents of the fixed salary system, such as service allowance, position allowance, safety allowance, qualification allowance, and production incentive allowance, are allowances that cannot be agreed upon with daily wage workers. These allowances are allowances that can be agreed upon between the salary-based worker and the company. The agreement of these allowances should be viewed as a strong indication that the workers are wage-based workers. Therefore, it is a reasonable interpretation to assume that these fixed allowances are included in the monthly salary. To exclude this, a different agreement must be made between the parties. In the Bosch electronic device case, the company paid wages to production workers in the form of a daily wage, and bonuses were also paid regularly every two months in the month. In other words, the regular bonus in the Bosch electronic device case is practically similar to the basic salary, which is the daily salary system. This is the crucial difference from this case covered in this paper. 우리나라 노동시장에서는 기업의 규모와 상관없이 사용자가 1시간 또는 1일 단위로 임금을 산정하여 지급하는 근로자에게 매 1개월마다 일정액의 고정수당을 지급하는 경우가 흔하다. 회사와 근로자 간의 다툼은 월 단위로 지급되는 고정수당에 유급휴일에 관한 임금 등 법정수당이 포함되는지 여부이다. 순수한 일급제 근로자의 경우 매월 지급받은 임금액에 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 볼 수 있다. 그러나 월급제라면 그 월급액에는 주휴수당이 포함되어 있다고 보는 것이 판례의 일관된 태도이다. 따라서 근로자들에 대한 임금지급 형태가 순수한 일급제인지 여부를 검토하여야 한다. 순수한 일용근로자라면 주휴수당은 없다. 순수한 일용근로자라도 만약 일정 기간 근무가 예정되어 있다면 소정근로일을 만근한 경우 주휴수당이 지급될 수 있다. 이 때 주휴수당은 약정이 없다면 기본일급을 기준으로 산정하는 것이 당사자의 의사에 합당한 해석일 것이다. 이 사건에서의 임금지급형태는 월급제로 보는 것이 타당하며, 만약 일급제와 월급제가 혼합되어 있다고 본다면 제 수당의 실질을 밝혀서 일급형태의 고정수당인지 월급형태의 고정수당인지를 검토하여야한다. 후자의 경우 기본일급 외에 정액수당으로 규정하고 있는 각 고정수당의 성질을 파악하여야 한다. 이 사건처럼 정액수당의 내용으로 근속수당, 직책수당, 안전수당, 자격수당, 생산장려수당 등은 일급제 근로자와 약정할 수 없는 수당들이다. 이 수당들은 월급제 근로자와 회사 간에 약정이 가능한 수당이다. 이러한 수당의 약정은 근로자들이 월급제 근로자임을 강하게 시사하는 징표로 보아야 한다. 따라서 이들 정액수당은 월급액에 포함되어 있다고 보는 것이 합리적인 해석이다. 이를 배제하기 위해서는 당사자 간에 달리 약정하여야 한다. 보쉬전장 사건에서 회사는 생산직 근로자들에 대한 임금을 일급의 형태로 지급하면서 상여금도 2개월마다 정기적으로 해당 월에 지급하였다. 즉 보쉬전장 사건에서의 정기상여금은 실질적으로 일급인 기본급과 유사하다. 이러한 점이 본고에서 다루는 이 사건과 결정적인 차이점이다.

[ 제1부 1주제 ] 단시간근로자보호 및 고용촉진을위한 법적 쟁점

박지순 노동법이론실무학회 2013 정기학술대회 Vol.2013 No.10

학술 논문의 인용문 연구: 국어학 학술 논문 텍스트를 중심으로

박지순 담화·인지언어학회 2018 담화와 인지 Vol.25 No.1

This study regards quotation as an important characteristic of academic articles and conducted an analysis of quotations used in academic articles of Korean language study. To do so, types of quotations used in academic texts were classified into three based on source expression and reporting verbs into four types. Five academic articles were analyzed in each section and investigated whether specific quotation types and reporting verbs were used. The result shows that quotations were used most often at the introduction part of the article and rarely used at the conclusion part. Also, at the introduction part ‘think’ verbs were used most while ‘argue’ verbs were used most and ‘show’ verbs and ‘research’ verbs were used highly at the body part.

텔레워크의 의의와 노동법적 기본문제

朴志淳 법무부 2004 선진상사법률연구 Vol.- No.23

텔레워크는 새로운 노동형태에 관한 논의과정에서 점점 더 비중이 커지고 있는 분야이다. 텔레워크는 특히 정보통신기술의 발전에 발맞추어 전개되고 있는 노동형태로서 중앙집중적 사업장에서 벗어나 집이나 기타 탈사무실화하여 업무를 제공하는 형태를 통칭하여 일컫는 개념이다. 대체로 텔레워크는 중심적 사업장과 전자적 통신수단으로 결합되어 있다. 특히 이동무선통신의 시대라 할 수 있는 작금에서는 텔레워크는 이미 보편적인 노동형태로 자리를 잡아가고 있다. 텔레워크는 앞으로 수년내에 EU국가, USA, 일본은 물론이고 우리나라에서도 그 보급이 크게 확대될 것이라는데 이견이 없다. 왜냐하면 텔레워크의 장점은 기업이나 근로자 그리고 전체 사회공익적 측면에서 공히 확인된 바이기 때문이다. 텔레워크는 다양한 형태를 갖는다. 대체로 배타적 및 교대형으로 구성되는 재택형 텔레워크와 이동형 텔레워크 그리고 텔레센터형 텔레워크 등이 현재 가장 일반화된 유형이라고 할 수 있다. 그 중에서 배타적 재택형 텔레워크는 그 종사자의 사회적 고립화의 위험을 안고 있기 때문에 실무상 현실성이 그리 크지 않을 뿐만 아니라 바람직하지도 않다. 텔레워크를 도입하게 되면 가장 먼저 그 노무제공형태의 타당한 법률관계에 대한 의문이 제기된다. 텔레워크는 업무수행자의 자율성이 상당히 보장되는 업무형태이기 때문에 원칙적으로 근로관계에서만 가능한 것이 아니라 독립사업자로서의 법률관계하서도 가능하기 때문이다. 따라서 텔레워크종사자와 그 사용자의 법률관계의 내용은 텔레워크에 관한 기본적 법적 문제에 속한다. 텔레워크가 근로관계하에서 수행되는가 아니면 도급이나 위임 등 독립적인 노무공급관계에서 수행되는가 하는 문제는 근로기준법상의 근로자개념의 일반적 기준에 따라 판단된다. 우리 판례의 일관된 입장에 따르면 계약의 형태에 관계없이 실제로 기업이나 사업에서 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 노무를 제공하는가에 따라 정해진다 이와 같은 종속적인 관계를 . 일반적으로 사용종속관계로 표현한다. 사용종속관계의 확정은 다시금 구체적인 징표을 통하여 이루어지는데 이는 유형적 고찰방법에 따른다. 즉 근로자성의 판단은 모든 정황이나 징표의 전체적인 사정을 고려하여 이루어진다는 의미이다. 유형적 관점에서 텔레워크 종사자의 사용종속관계여부를 판단하기 위해서는 무엇보다도 그 종사자의 정보적 내지 통신기술적 종속성의 관점이 일차적으로 고려되어야 한다. 독립사업자도 물론 그와 같은 기술에 의존하여 업무를 수행하긴 하지만, 근로자와 자영인을 구별하는 본질적인 요소는 근로자는 업무수행을 위해서는 사용자의 정보자료에 접근하여야만 하고 이 때 사용자는 상당한 범위에서 기술적으로나 법적으로 감시 내지 지휘관리가능성을 가진다는 점이다. 2002년 7월에 텔레워크의 특수한 노동법적 문제와 관련하여 "텔레워크에 관한 기본협약"이 EU차원에서 노사를 대표하는 단체들에 의하여 체결되었다. 이 문서는 그 자체로는 구체적이고 개별적인 법률효과를 가지고 있지 않지만 그 체결시점부터 3년 이내 즉 2005년 7월까지는 EU회원국내에 법적 의미를 갖는 형태로 전환되어야 하기 때문에 텔레워크에 대한 노동법의 원칙적인 관점으로서 국제적 측면에서 적지 않은 의미를 가지고 있다. 이 문서의 규율대상으로서 특히 중요한 내용은 텔레워크의 전환시 당사자의 자유로운 임의적 합의원칙, 근로조건의 균등대우원칙, 정보보호의 문제, 사적 영역의 보호문제, 작업도구, 설비의 주체 및 책임문제와 건강 및 안전보건에 관한 사항이다. Telearbeit kommt in der Diskussion um neue Arbeitsformen eine zunehmende Bedeutung zu. Telearbeit ist jede auf Informations- und Kommunikationstechnik gestützte Tätigkeit, die ausschließlich oder zeitweise an einem außerhalb der zentralen Betriebsstätte liegenden Arbeitsplatz verrichtet wird. Dieser Arbeitsplatz ist mit der zentralen Betriebsstätte durch elektronische Kommunikationsmittel verbunden. Im mobilen Zeitalter ist Telearbeit bereits heute ein Stück Normalität geworden. Die Verbreitung der Telearbeit wird in den kommenden Jahren sowohl in hoch entwickelten Industrieländern wie EU, USA und Japan als auch in Korea tendenziell weiter steigen, da die Vorteile für Unternehmen und Arbeitnehmer offensichtlich sind. Telearbeit findet in unterschiedlichen Formen statt. Man kann unterscheiden zwischen - ausschließlich heimbasierte Telearbeit - alternierende Telearbeit - mobile Telearbeit sowie - Telearbeit im Telecenter. Davon ist ausschließliche Telearbeit zu Hause weniger praktisch und nicht wünschenswert, weil bei ihr die Gefahr sozialer Isolation von Telearbeitnehmern besonders hoch ist. Bei der Einführung von Telearbeit stellt sich oft die Frage nach dem richtigen Rechtsverhältnis. Telearbeit kann grundsätzlich in unterschiedlichen Rechtsverhältnissen wie Arbeitsverhältnissen oder Rechtsverhältnissen als Selbständige erbracht werden. Ob Telearbeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses oder auf Grundlage selbständiger Werk- oder Auftragsverträge geleistet wird, ist nach dem allgemeinen Abgrenzungskriterien im Sinne des Arbeitsstandardsgesetzes zu entscheiden. Dabei stellt sich die Arbeitnehmereigenschaft nach der ständigen Rechtsprechung darauf ab, ob ein Dienstnehmer ohne Rücksicht auf die Vertragsform tatsächlich im Untenehmen oder Betrieb gegen Entgelt in einem abhängigen Verhältnis Arbeit leistet. Dieses abhängige Verhältnis wird im allgemeinen als Dienstabhängigkeitsverhältnis bezeichnet. Dafür kommt es wiederum auf konkrete Indizien an, die unter typologisch ausgerichteter Betrachtungsweise herangezogen sind. Die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft soll lediglich durch die Gesamtwürdigung aller Umstände und Indizien erreicht werden. Allerdings hat die koreanische Praxis daraus nicht die entsprechenden Folgerungen gezogen. Bezüglich der Telearbeit kommt es zur Dienstabhängigkeitsverhältnis vor allem in Betracht, : eine informationelle bzw. kommunikaionstechnische Abhängigkeit der Telearbeitnehmer. Zwar ist auch ein Selbständiger auf die Technik angewiesen. Entscheidend für die Differenzierung soll jedoch sein, dass ein Arbeitnehmer zur Erledigung der Arbeit auf bestimmte Daten des Arbeitgebers zugreifen muss, wobei der letztere in gewissem Umfang eine Überwachungs- bzw. Kontrollmöglichkeit hat. In Juli 2002 ist eine "Rahmenvereinbarung zur Telearbeit" bezogen auf spezielle arbeitsrechtliche Fragen der Telearbeit auf der Ebene der EU unterzeichnet von den europäischen Arbeitgeberverbänden (UNICE, CEEP und UEAPME) und dem Europäischen Gewerkschaftsbund. Dieses Rechtsdokument wäre als arbeitsrechtliche Grundsatzprospekte zur Telearbeit in internationaler Ebene von nicht unerheblicher Bedeutung. In Regelungsbereichen dieser Rahmenvereinbaung liegen vor allem beiderseitiges Freiwilligkeitsprinzip, Gleichbehandlung in den Beschäftigungsbedingungen, Datenschutz, Schutz der Privatsphäre, Aussstattung der Arbeitsplätze sowie Haftungsfragen und Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz.

한국어 교재의 잠재적 교육과정 분석

박지순,윤경원,구지민(토론) 한국문법교육학회 2020 한국문법교육학회 학술발표논문집 Vol.2020 No.2

한국에서의 사내도급과 파견

박지순 노동법이론실무학회 2012 정기학술대회 Vol.2012 No.1

부당해고 구제방법상의 법적 쟁점- 임금소급지급, 손해배상, 금전보상을 중심으로 -

박지순 고려대학교 법학연구원 2008 고려법학 Vol.0 No.50

Der Beitrag befasst sich mit den rechtsdogmatischen Streitspunkten um die Rechtsfolgen der ungerechtfertigten Kündigung. (1) Stellt das Gericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung fest, ist der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen. Für die Zwischenzeit ist sein Entgeltanspruch durch §538 KBGB sichergestellt. Der Arbeitnehmer muß sich aber dabei auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er durch die Freistellung seiner Leistungspflicht verdient hat(§538 II KBGB). Die Rechtsprechung besagt andererseits, daß eine Summe von 70% des Durchschnittsentgelts als das Arbeitsausfallsgeld im Sinne des §46 Arbeitsstandardsgesetz( ASG) sichergestellt werden soll. Dem ist nicht zu folgen. Beide Ansprüche sind miteinander zu unterscheiden. Die Kündigung fällt nicht in den Regelungsbereich des §46 ASG. (2) Der Arbeitnehmer kann statt der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber den Ersatz des Schadens fordern, der den entgangenen Zwischenverdienst durch die rechtswidrige Kündigung darstellt, es sei denn, daß der Arbeitgeber kein Verschulden für die Kündigung hat oder zwar fahrlässig gekündigt, doch diese unverzüglich zurückgenommen hat. (3) Der Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers, der nach der Novellierung des ASG im Dez. 2006 neu eingeführt und nur beim Verwaltungsverfahren durch die Arbeitskommission zuerkannt wird, ist weder als der Schadensersatz noch als das entgangene Entgelt für die gekündigte Zeit zu qualifiziern. Die Abfindung ist ein Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes trotz unwirksamer Kündigung. Gemäß §30 III ASG beträgt ihre Höhe lediglich “mehr als entgangenem Entgelt entsprechende Summe”. Sie soll aber nicht im freien Belieben sondern im pflichtgemäßen Ermessen der Arbeitskommission stehen. Deshalb haben sich die Höchstgrenze und die konkreten Bemessungsmaßstäbe der Abfindung gesetzgeberisch festlegen zu lassen. Der Beitrag befasst sich mit den rechtsdogmatischen Streitspunkten um die Rechtsfolgen der ungerechtfertigten Kündigung. (1) Stellt das Gericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung fest, ist der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen. Für die Zwischenzeit ist sein Entgeltanspruch durch §538 KBGB sichergestellt. Der Arbeitnehmer muß sich aber dabei auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er durch die Freistellung seiner Leistungspflicht verdient hat(§538 II KBGB). Die Rechtsprechung besagt andererseits, daß eine Summe von 70% des Durchschnittsentgelts als das Arbeitsausfallsgeld im Sinne des §46 Arbeitsstandardsgesetz( ASG) sichergestellt werden soll. Dem ist nicht zu folgen. Beide Ansprüche sind miteinander zu unterscheiden. Die Kündigung fällt nicht in den Regelungsbereich des §46 ASG. (2) Der Arbeitnehmer kann statt der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber den Ersatz des Schadens fordern, der den entgangenen Zwischenverdienst durch die rechtswidrige Kündigung darstellt, es sei denn, daß der Arbeitgeber kein Verschulden für die Kündigung hat oder zwar fahrlässig gekündigt, doch diese unverzüglich zurückgenommen hat. (3) Der Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers, der nach der Novellierung des ASG im Dez. 2006 neu eingeführt und nur beim Verwaltungsverfahren durch die Arbeitskommission zuerkannt wird, ist weder als der Schadensersatz noch als das entgangene Entgelt für die gekündigte Zeit zu qualifiziern. Die Abfindung ist ein Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes trotz unwirksamer Kündigung. Gemäß §30 III ASG beträgt ihre Höhe lediglich “mehr als entgangenem Entgelt entsprechende Summe”. Sie soll aber nicht im freien Belieben sondern im pflichtgemäßen Ermessen der Arbeitskommission stehen. Deshalb haben sich die Höchstgrenze und die konkreten Bemessungsmaßstäbe der Abfindung gesetzgeberisch festlegen zu lassen.