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전력증폭기의 혼변조 규격 만족을 위한 온도보상회로 설계
박원우,김병철,조경래,이재범,Park, Won-Woo,Kim, Byung-Chul,Cho, Kyung-Rae,Lee, Jae-Buom 한국정보통신학회 2010 한국정보통신학회논문지 Vol.14 No.12
본 논문에서는 온도센서를 이용한 온도보상회로를 구현하였으며, 이를 이용하여 전력증폭기의 동작 온도범위인 $-30^{\circ}C{\sim}60^{\circ}C$에서 전력증폭기의 혼변조 규격을 만족할 수 있도록 하였다. 온도보상회로의 출력이 온도에 따라 170mV정도 변화하도록 하여 출력이 3W인 증폭기의 TR 게이트에 인가한 결과, $-30^{\circ}C{\sim}60^{\circ}C$에서 우측 3차 혼변조 성분이 -18.5~-26dBm, 좌측 3차 혼변조 성분이 -18.5~-35dBm으로 변화하였으며, 5차 혼변조 성분은 좌 우측 모두 -24~-26dBm으로 규격인 -17dBm이하라는 전력증폭기의 혼변조 성분 규격을 만족하는 것을 확인할 수 있었다. Temperature compensation circuit is implemented by using the temperature sensor, and Intermodulation (IM) Specification of Power Amplifier is satisfied in the temperature range of $-30^{\circ}C{\sim}60^{\circ}C$ with this temperature compensation circuit. The output voltage of temperature compensation circuit which vary 170mV with the temperature is applied to the gate of TR in 3W output power Amplifier. As the result, right 3rd IM component is -18.5~-26dBm, left 3rd IM component is -18.5~-35dBm, and the left and right 5th IM component is -24~-26dBm in the temperature range of $-30^{\circ}C{\sim}60^{\circ}C$. It is confirmed that IM specification of power amplifier which is under -17dBm in the whole temperature range is satisfied.
21C 한국기업의 기업문화 : 변화의 방향과 내용 Its Direction and Content
朴元雨 慶熙大學校 1997 論文集 Vol.26 No.-
본 논문의 목적은 기업문화의 계속적 중요성과 그 내용의 변화필요성에 기반하여, 과연 한국기업의 기업문화적 속성이 어떠해야 하는가를 제시하는데 있다. 기업문화 분야를 개념적, 실무적으로 연구해 온 저자의 주관적 경험에서 우러 나온 '개인적 주장'이므로, 즉 통계적 자료처리를 바탕으로한 어떤 현상의 입증이나 기존이론의 검증이 아니기에, 독자의 의견과 차이가 있을 수 있음을 미리 밝힌다. Though corporate culture earned much popularity during 1980s and early 1990s as a major factor for corporate success, it is treated nowadays somewhat as a one-time fad and does not draw much attention of practitioners. Therefore, with the emphases on the continuous importance of corporate culture as linkage between autonomy (needed by companies) and performance (wanted by companies) and the necessity of changing corporate culture, the direction and the content of corporate culture of Korean companies in the 21st century are proposed.
박원우 金烏工科大學校 1994 論文集 Vol.15 No.-
In a super-scalar computer, dynamic instruction scheduling is an essential part of the processor. One of drawbacks in dynamic instruction scheduling is that a hardware logic for data dependency resolution is required, which incurs additional cost in terms of silicon area and a longer instruction decoding phase. Another drawback is that dynamic instruction scheduling can cause out-of-order completion, thus there must be some provision for precise interrupts. The Tomasulo algorithm is regarded as the near optimal instruction issue scheduling in the sense that instructions can issue as soon as their data and resource conflicts are resolved. We present and algorithm which can simplify the instruction issue hardware by treating dynamic instruction scheduling and precise interrupt together, eliminating the reservation stations, and storing data dependency information only for active registers without performance degradation from the Tomasulo's and Sohi's algorithms.
組織變革 : 危機克服의 綜合的 過程 A Comprehensive Process to Overcome Crisis
朴元雨 중앙대학교 산업경영연구소 1992 산업경영연구 Vol.1 No.1
하나의 조직체로서 기업은 조직수명주기상의 여러 과정을 거치면서 수많은 위기상태에 직면하게 된다. 하지만 기업조직은 다른 생명체와는 달리, 수명주기상의 위기를 잘 극복하다보면, 하나의 수명주기에서 성장기를 거쳐 쇠퇴기로 빠졌다가 소멸하기 보다는 새로운 수명주기로 계속 옮겨갈 수 있다. 이처럼 조직이 위기상태에 처해 쇠퇴기로 변하는 위험, 나아가 조직을 존립자체가 위험해지는 상태에 이르렀을때 "거듭나는 과정"을 거쳐 조직을 또다른 성장기로 이끄는 과정이 바로 조직변혁이다. 「위기의 시대」라고 일컬어지는 현실을 반영하여, 조직이 어떻게 하면 이 위기를 슬기롭게 극복하면서 성장을 계속하여 계속기업(going concern)으로 남을 수 있을 것인가 하는 방안을 모색한다는 측면에서, 본고는 조직변혁의 개념정리와 더불어 조직론과 인사관리의 여러 내용을 체계적으로 연결시킨 종합적 모델**을 국내에 적용한 사례를 겻들여 제시하려한다. 순차적으로 게재될 내용은 다음과 같다: ① 조직 변혁의 개념, 원칙 및 과정 ② 조직문화단계 ③ 관리능력개발단계 ④ 팀빌딩단계 ⑤ 전략-구조 결합단계 ⑥ 보상시스템단계
구성원의 역량, 응집성, 팀역할균형과 팀 성과간의 관계에 관한 연구
박원우,신수영 한국인사ㆍ조직학회 2005 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-
조직이 성과를 내기위해서는 구성원들의 개별적인 역량뿐만 아니라 이들이 집단화 되었을 때 나타나는 팀웍 또한 중요하다. 따라서 본 연구에서는 구성원들의 개별적 역량과 성과와의 관계뿐만 아니라 팀웍과 성과와의 관계도 함께 분석하였다. 팀웍은 여러 가지 개념으로 파악할 수 있겠으나 본 논문에서는 인간적 유대감 측면의 집단응집성과 업무적 활성화 측면의 팀역할균형으로 구분하여 파악하였다. 연구 결과, 구성원들의 개별적 역량은 팀성과에 영향을 미치지 않았다. 그러나 응집성과 결합되면 상호작용 효과로 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 뛰어난 구성원을 선발하는 것도 중요하지만 이들을 어떻게 구성하고 잘 결합시키는가에 따라 경영성과가 좌우된다는 사실이 실증적으로 입증되었다. 팀웍은 응집성, 팀역할균형 모두가 그 자체로 팀성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 여기에서 주목해야할 점은 팀웍을 이루는 두 변수의 상관관계가 없는 것으로 나타났다는 점이다. 이는 곧 인간적 유대감과 별도로 역할 측면에서의 팀웍 즉, 팀역할균형이 독립적으로 경영성과에 유의한 영향을 미친다는 것을 의미한다. 또한 선행연구에서 유의한 것으로 검증되었던 응집성과 팀성과에 대한 성과규범과 목표합일성의 조절효과는 본 연구에서 지지되지 않았다. 그러나 팀역할균형과 팀성과에 대한 목표합일성의 조절효과는 유의한 것으로 나타나 역할측면에서의 팀웍에서는 특히 개인과 집단의 목표를 일치시키는 것이 팀성과에 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다.