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노광표 한국노동사회연구소 2015 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2015 No.9
최근 하루걸러 발생하고 있는 대형사고와 사건들은 우리 사회의 지속가능성을 의심케 한다. 세월호 사건의 아픔을 치유하기도 전에 터진 메르스의 확산은 온 국민을 불안으로 내몰았다. 그런데 위험(안전) 문제에 대한 높은 사회적인 공감에도 불구하고 ‘위험사회(risk society)’로부터 벗어나기 위한 사회적 공론화 및 제도 개선은 뚜렷하지 않다. 위험 재난의 빈발 및 안전불감증은 경쟁력·효율성 담론에 의해 더욱 심화되고 있으며, 안전에 대한 사회적 가치를 후(後)순위로 미뤄 놓고 있다. 중앙정부뿐 아니라 지방자치단체도 예외는 아니다. 서울지하철은 1일 이용 승객이 700만 명에 이르고 있다. 지하철은 도시의 새로운 공간을 창출하여 대중교통 문제를 해결하였지만, 새로운 유형의 위험을 낳았다. 지하철의 위험은 돌발적이며, 진행 속도가 빠르고, 연속 사고의 가능성이 높다는 점 그리고 지하라는 공간의 폐쇄성은 사고발생시 방재(防災)활동을 위한 접근과 승객의 대피가 어렵다는 점에서 어느 교통수단보다도 대형 인재의 위험성을 안고 있다. 이 글은 안전한 지하철을 위한 개선방안으로 “과거와 다른 안전 문제에 대한 인식 및 행동전환, 서울시(지하철공사)의 안전시설 및 인력에 대한 과감한 투자, 조직문화의 혁신 그리고 이해관계자가 참여하는 노사민정 안전 거버넌스 구축”을 제안한다. 서울 지하철은 지난 10년간 열차 운행이 정상적이지 못한 ‘운행장애’와 ‘열차지연’은 크게 감소하는 추세이나 위험을 내재화하는 구조적 취약점을 안고 있다. 지하철은 차량부터 신호, 기계, 전기, 궤도부문에 이르기까지 끊임없이 안전관리체계가 완화되고 있는데, 이런 변화는 인력 감축과 하나의 고리로 연결되어 있다. 안전관리 수준의 이완과 인력 감축은 궤도 안전 시스템을 저해하는 두 개의 바퀴이다. ‘현장(숙련)인력 감축-안전관리체계 이완-외주화(비정규인력 활용)-교육훈련체계 붕괴’ 등이 연쇄적으로 이어지면서 지하철의 안전은 위협받고 있다. 지하철 안전은 총체적인 것으로, 적정한 인력 유지, 안전관리체계 개선, 교육 훈련 강화, 안전문화 구축 등이 하나의 묶음(package)으로 다루어져야 한다. 실태 분석에 근거한 개선방안으로 “첫째, 안전 확보를 위한 예산 투입 및 재정계획의 수립, 둘째, 철도안전법과 별도로 서울시(양공사)의 자체 차량 관리체계의 마련, 셋째, 현행 부품관리체계 개선 및 예방 정비체계로의 전환, 마지막으로, 최저가낙찰제의 제도 개선”을 제시한다. 이와 함께 서울 지하철의 위험 요소 해소와 안전 확충을 위해 사업장 노사에 한정되었던 논의 틀을 사회적으로 확장한 ‘서울시 지하철 노사민정 안전 거버넌스’가 구축되어야 한다. 이 거버넌스는 지하철의 안전 문제 해결을 목적으로 설치되며, 양 공사 차원에서 해소할 수 없는 안전 문제의 논의를 위한 사회적 거버넌스이다. 동 위원회의 구성은 “지하철 양공사와 노동조합, 서울특별시 도시철도팀, 안전 분야 민간전문가, 시민단체(교통 전문단체 및 안전 취약 계층)” 등이 구성원이 되며, 그 설치 및 운영은 조례로 뒷받침된다.
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공공기관 선진화정책 평가와 대안적 정책의 모색 -국가의 시장화 혹은 새로운 국가의 복귀-
노광표 한국산업노동학회 2012 산업노동연구 Vol.18 No.2
한국의 공공부문은 전환기적 국면에 놓여 있다고 판단된다. 우리 사회에서 공공부문이 차지하는 비중은 적지 않다. 공공기관 개혁을 통해 국민 일반이 요구하는 공공서비스의 내용과 질이 담보되지 않으면 다시 공공부문의 시장화의 압력이 높아질 수밖에 없다. 그 동안 정부 주도의 일방적인 공공부문 개혁은 공공부문의 구조조정은 이루어 냈을지 몰라도 공공서비스의 내실화를 위한 지배구조와 시스템을 확보하지 못했다. 본 연구의 목적은 이명박정부의 공공기관 선진화정책을 진단하여 동 정책의 성과와한계를 비판적으로 검토하는 것이다. 이를 통해 바람직한 공공기관 개혁을 위한 함의를 찾고자 한다. 먼저 공공기관 선진화 정책의 특징 및 주요 내용을 살펴보고, 공공기관 선진화정책의 구조개혁 방향, 인력, 노사관계, 경영평가 등 몇 가지 영역으로 구분하여 평가하였다. 마지막으로 공공기관의 바람직한 역할 정립을 위한 대안적 정책 방향을 제시하였다. 구체적으로는 공공기관 개혁의 기본 방향으로는 “공공성의 유지 및 확장, 공공기관의 재구성, 공공기관의 지배구조 및 운영의 혁신, 경영평가제도의 개편, 단체교섭의 집중화를 포함한 노사관계 혁신” 등을 들 수 있다.
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근무형태변경에 따른 지역사회 변화 ‘시간의 정치’ 통해 주간연속 2교대제 도입효과 높여야
노광표,이문호,이정봉 한국노동사회연구소 2013 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2013 No.1
○ 현대자동차는 심야노동을 폐지하는 주간연속 2교대제를 3월 4일부터 시작 - 현대차의 근무형태 변경은 울산공장이 설립된 지 46년 만에 이루어지는 변화로서 노동자 및 지역사회에 미치는 파급 효과가 상당할 것으로 예상 ○ 자동차 산업의 근무형태 변경은 노동자들이 장시간 노동의 굴레를 벗고 노동시간 단축을 통해 ‘인간다운 삶’을 찾는 첫 출발점이라는 의미를 가짐. - 근무형태 변경으로 개인당 연평균 노동시간이 약 210시간 단축 - 실질적인 심야노동이 폐지됨에 따라 노동자들의 건강권 확보 - 가정생활에서 부부관계, 자녀관계를 보다 돈독하게 할 수 있는 시간 확보 - 다양한 여가활동을 즐길 수 있는 조건 형성 ○ 노사 간 자율적 협상에 따른 노동시간 단축의 새로운 모델 - 주간연속 2교대제 도입은 1998년 정리해고 당시 현대차 노조가 조합원의 고용안정을 위해 ‘7+7’체제(주당 35시간제)를 제안한데서 출발 - 근무형태 변경에 대한 논의는 경제위기 상황에서 나왔지만, 현대자동차의 노동시간 단축은 자동차산업의 호황국면에서 실질적인 성과를 이루어냄. ○ 하지만 근무형태 변경에 따라 연쇄적으로 변화될 수 있는 가족 및 지역사회에 대한 논의는 부족했고, 이와 관련한 가족, 교통, 여가 등 생활과 밀접한 다양한 영역에서 갈등이 예상 - 현대차의 8/9근무체계에서 1조 근무는 빨리 시작하고, 2조는 너무 늦게 일이 끝나면서 가족친화적인 근무형태로 보기 어려움. 변경된 근무형태는 가정 내에서는 가족 간 시간 불일치에 따른 갈등 요인이 될 수 있으며, 가족 불화가 증가할 수도 있음. - 출퇴근 시간의 변화에 따른 지역 교통량의 변화와 주차 갈등이 발생함. 또한 더욱이 2조 퇴근시간인 새벽 1시 30분 이후 대중교통버스가 운행되지 않아 자가용 활용이 증가할 것으로 예상되는데, 이는 주차장 문제와 환경 문제로 연계 - 여가활용시간은 늘어나지만 여가활용을 위한 인프라와 교육프로그램은 취약하며 기존 프로그램들은 시간대와 남성 직장인에게 적합하지 않음. ○ 이 글은 현대차의 근무형태 변경이 미치는 파급 효과를 분석하고 그에 따른 지역사회 내 갈등요인을 축소하고, 주간연속 2교대제의 효과를 높이기 위한 방안으로 ‘시간의 정치’의 필요성을 제기함. - ‘시간의 정치’는 유럽 국가의 산업도시에서 일반화된 개념으로 “직장의 근무시간이 일상생활에 미치는 영향과 사회적 비용 및 시간의 갈등을 조사하고 지역주민 또는 노·사·민·정이 참여·조정해 일과 삶의 조화를 높이는 활동” - 근무형태 변화의 파급력을 고려할 때 울산지역 전체의 이해관계자들의 논의를 통해 제도 변경이 이루어졌어야 하나, 현대차 노사만의 결정으로 근무형태가 바뀌었음. ○ 현대차의 근무형태 변화가 자동차산업 교대근무자들의 건강권 회복 및 삶의 질개선 효과와 더불어 ‘일과 가정의 양립’ 및 양질의 여가생활로 이어지기 위해서는 다양한 대응방안을 마련해야 함. - 울산 지자체는 조직 내 '시간관리팀'을 신설하고, 부부갈등 완화 프로그램 운영과 남성 직장인을 위한 취미, 여가, 교육 프로그램 확대, 아파트 주차장 문제 해결 등 노사민정 협력사업을 통한 시간 갈등을 해결해 나가야 함.
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노광표 한국노동사회연구소 2014 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2014 No.11
주민 직선에 의한 지자체 선거가 부활된 지도 벌써 20년 가까이 되고 있다. 그 동안 국민들의 관심을 끌지 못했던 지방(선거)에 대한 관심이 높아지고 있다. 이는 신자유주의의 거센 폭풍 속에서 보호막을 잃은 주민들의 생존권적 요구가 지역정치에서 복지 확충으로 표출된 결과라 할 수 있다. 2010년 ‘무상급식과 무상보육’이 지자체선거의 핵심이슈로 등장한 이후 많은 지자체에서 노동, 복지 분야의 새로운 실험들이 있었고, 적지 않은 성과들도 나타났다. 지자체 소속 비정규노동자의 정규직화, 아웃소싱의 직접고용, 생활임금 조례제정 및 시행, 노동복지센터 설립, 노·사·민·정 사회적대화의 내실화 등이 그 예라 할 수 있다. 하지만 지자체의 노력에도 불구하고 지자체의 노동정책 사업은 많은 어려움에 직면해 있다. 지방정부의 권한은 취약하고 재정은 열악하다. 아직 탈(脫)중앙, 분권화라는 시대정신에 걸 맞는 중앙과 지방정부간 역할 조정 및 재정 분배는 실현되지 않고 있다. 열악한 재정 및 인력에도 불구하고 지방정부는 독자적인 노동정책의 구현을 통해 과거개발주의 시대의 유산을 극복하고 ‘분배와 복지’라는 지역정치의 새로운 가치를 실현해야 한다. 이를 위한 지방정부 노동정책의 방향 및 과제는 다음과 같다. 첫째, 지방정치 및 행정의 패러다임 전환(Paradigm shift)을 통해 그 동안 지역정치에서 배제되어 왔던 ‘노동, 복지, 공동체’의 위상 정립과 사업 추진이 요구된다. 둘째, 지방정부는 고용주로서 모범 사용자가 되어야 한다. 지자체 소속 민간위탁 및 간접고용의 차별 철폐와 정규직화를 꾀해야 하며, 공공조달정책을 통해 노동정책을 실현해야 한다. 셋째, 지방정부 노동정책 전담부서의 설치와 재정 확충이 필요하다. 2013년 현재 세출총액에서 노동부문 예산 비중은 광역자치단체 평균 0.41%에 불과하며, 노동정책 전담부서가 있는 곳은 서울이 유일하다. 넷째, 지역 고용 및 노동정책의 효과성을 높이기 위해 노사민정협의회의 내실화가 필요하다. 2013년 현재 노사민정협의회는 광역(17개), 기초단체 227개 중 104개에 설치되어 있으나 안정적 운영이 가능한 곳은 22곳에 불과하다.
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