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      • 평생교육담당자의 직무만족도에 관한 연구

        김막래 아주대학교 2006 국내석사

        RANK : 247647

        < 국문초록 > 아주대학교 교육대학원 대학행정관리 전공 김막래 본 연구는 급변하는 현대사회의 요구에 따라 급증하고 있는 평생교육기관 중에서 가장 중추적인 역할을 담당하고 있는 대학부설 평생교육기관의 평생교육 담당자의 직무만족도를 알아보기 위하여 선행연구를 토대로 인구통계학적 특성의 10가지 하위영역과 직무만족도의 10가지 하위영역을 선정하여 조사&#8228;연구&#8228;분석하여 그 결과를 근거로 직무만족도를 알아보고자 하였다. 이를 위하여 교육인적자원부에 신고된(2005년2월말 현재) 경기도내 59개 대학부설 평생교육원의 평생교육 담당자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 151부를 분석 자료로 이용하였다. 직무만족도에 만족요인으로 작용하는 하위영역은 감독(상사와의 관계), 교&#8228; 강사 수강생과의 관계, 동료, 교육훈련(경력개발)이며, 불만족요인으로 작용하는 하위영역은 인사(승진), 학교정책, 급여임을 알 수 있었고, 직무자체(업무), 복지와 직무인지도는 만족요인과 불만족요인 모두로 작용하는 것을 알 수 있었다. 조사대상자의 인구통계학적 특성에 따른 직무만족 차이는 다음과 같다. 첫째, 직위가 높을수록 직무자체(업무), 직무인지도의 만족도가 높게 나타났다. 그러나 급여에 대해서는 재직년수가 짧은 집단과 비정규직이 만족도가 가장 낮은 것으로 나타났다. 재직년수가 짧은 집단 일수록 일선 담당자이며, 비정규직이 많고 과도한 업무량에 비하여 급여로 보상을 받지 못하고 있기 때문으로 여겨진다. 둘째, 평생교육관련 자격증 소지여부에 따른 차이는 자격증 미소지자가 소지자보다 동료에서 만족도가 높은 것으로 나타났다. 평생교육 담당자가 소지하고 있는 자격증은 대부분이 ‘평생교육사’이며, 이는 평생교육 전문가로서의 자질과 능력을 증명할 수 있는 객관적인 척도 임에도 타부서 동료직원들의 ‘평생교육사’가 전문가라는 인식부족으로 여겨진다. 셋째, 직무만족도 하위영역인 학교정책에 대한 의사결정 참여도나 건의&#8228;불만채택 여부, 상벌제도의 공평성에서 만족도가 가장 낮게 나타났다. 대학(교) 조직이 클수록 학교경영진이나 결재권자의 뜻대로 정책이 수립되고 관계와 절차가 복잡하고 다양하기 때문에 일선 담당자들의 만족도가 낮을 수밖에 없는 것으로 여겨진다. 이러한 결과를 토대로 대학부설 평생교육 담당자의 직무만족 요인을 향상시키기 위한 해결 방안을 제시하고자 한다. 첫째, 대학은 더 이상 대학부설 평생교육원에 대하여 단순히 대학의 영리목적이나 홍보의 도구로 보아서는 안되며, 평생교육원에 근무하는 담당자에 대해서도 대학 전체 구성원들의 “평생교육 전문가”라는 인식 전환이 요구된다. 둘째, “학교정책 결정과정에서 평생교육 담당자의 의사가 반영” 되도록 적극적으로 노력하여야 하며, 특히 “급여에서 평생교육 담당자의 업무량에 대한 적절한 보상”은 필히 풀어야할 과제이다. 또한, “평생교육담당자의 과도한 업무량의 해소를 위하여 전문 인력의 확충 방안”도 모색되어야 할 것이다. 이러한 것들에 대하여 긍정적인 변화가 이루어 질 때 대학부설 평생교육원 평생교육 담당자의 직무만족도는 향상될 것이며, 이로 인한 효율적이고 발전적인 평생교육원의 모습이 대학 발전의 계기가 될 것이다.

      • 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향 : 국공립대학과 사립대학의 비교 연구

        김막래 광운대학교 대학원 2010 국내박사

        RANK : 247631

        This dissertation aims at identifying similarities and dissimilarities between public and private colleges in the way in which organizational culture may affect organizational commitment. A theoretical perspective on organizational ownership or legal status of organizations is applied to the context of colleges. Based upon survey responses from 507 administrative members working at public and private colleges, this study has revealed some interesting findings: In the sample of public colleges, organizational commitment was statistically significantly explained by group culture only. This results mean that it is concentrated to emphasize the cohesiveness with mutual cooperation and trustful relationship, while public college has stable and bureaucratic organizational character. In the sample of private colleges, it was statistically significantly explained by various cultures, i.e., hierarchy, development, and group cultures. These findings suggest that private colleges are familiar with the company culture and guarantee of a person’s status is not strong, unlike the case of the public colleges. Members of private colleges are more likely to feel strongly the needs for the survival in the rapid changing external environment, therefore development cultures were seen as a significant variables placing emphasize on the obtain resources for development with creativity and innovation through adaptation. Comparing to the public colleges, that hierarchy cultures that emphasize on rules, discipline and stability were more significant factors. 최근 대학들은 대학학령인구의 지속적인 감축에 따른 학생유치경쟁, 대학의 국가 및 지역사회 공헌 요구 증대, 취업률 등을 토대로 한 대학 재정지원 방침 등으로 많은 변화를 겪고 있다. 이론적으로 대학은 전통적인 공공부문과 민간부문의 중간에 위치하는 제3의 부문으로서의 성격을 지닌다. 그러면서도 설립유형에 따른 국공립대학과 사립대학의 운영은 각각 정부와 재단의 영향을 받는다. 교육기관으로서 대학이 지닌 이러한 특성으로 인해 국공립대학과 사립대학으로 나누며, 이는 대학의 교직원의 신분, 보수, 근무환경, 복지, 직장 내의 분위기, 유대관계 등에도 차이가 있다. 이 차이는 대학 구성원들의 조직에 대한 신념과 조직몰입, 직무만족, 업무 수행 태도 등도 다르게 나타날 수밖에 없다. 또한, 대학은 교육, 연구, 사회봉사라는 원래의 기능수행을 위한 근본적인 목적은 같지만 실질적으로 조직, 인사, 교육목표 및 이념 그리고 조직운영 등 여러 영역에서 다른 형태를 취하고 있다. 이렇게 설립유형이 다른 국공립대학과 사립대학 사이의 조직 문화가 조직몰입에 미치는 영향이 같은지, 다른지를 공공부문과 사 부문 간의 일원론과 이원론을 적용하여 확인하는 데 이 연구의 목적이 있다. 본 연구는 507명의 국공립대학과 사립대학의 구성원들에 대한 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향에 대해서 분석하였다. 분석결과 국공립대학은 4개의 조직문화중 합의문화만 조직몰입에 유의미한 것으로 나타났다. 이는 국립대학의 안정적이고 관료제적인 공무원조직의 유사성을 띄고 있는 반면에 구성원 간의 친화와 참여, 상호 협조와 신뢰관계를 중시하는 가족적이고 인간 넘치는 응집성이 강조되고 있음을 의미하는 것으로 해석된다. 한편, 사립대학의 경우는 위계문화, 개발문화, 합의문화순으로 유의미한 결과를 나타내고 있다. 이는 사립대학의 경우 국립대학의 경우와는 달리 조직이 기업 문화적 요소에 익숙해 있고 신분보장이 강하지 않은 까닭에 나타나는 현상을 보여주고 있다. 즉, 창의와 적응을 통한 혁신을 강조하며 조직 발전을 위한 자원의 획득으로 도전적 자세를 요구하는 개발문화가 유의미한 결과로 나타난 것은 급격한 외부환경의 변화 속에 조직의 생존을 위한 위기감을 사립대학의 구성원들이 더 강하게 느끼고 있다는 것으로 보인다. 또한, 규칙과 규율을 중시하며 안정성을 강조하는 위계문화가 국립대학에 비해 유의미한 요소로 나타났다. 이는 승진이나 신분보장이 국립대학보다 덜 안정적이라고 느끼기에 인사평가를 하는 수직적 관계에 얽매여야 하는 조직 문화의 특성으로 인하여 국공립대학에 비하여 위계문화가 더 의미 있는 것으로 나타났다고 해석된다. 다른 관점에서 보면 사립대학은 공공성과 수익성을 모두 가지고 있어 정부의 각종 외부 압력으로부터 조직구성원은 조그마한 변화라도 급격한 환경변화로 인식하는 심리적 두려움이 안정 지향적이며 예측가능성을 핵심가치로 여기는 위계문화가 나타난 것으로 해석할 수 있다.

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