韓國 航空運送業의 勞使關係 現況에 관한 實態分析

지은실 崇實大學校 勞使關係大學院 1991 국내석사

우리나라 病院 勤勞者의 勞使關係意識에 관한 硏究

손금희 崇實大學校 勞使關係大學院 1995 국내석사

외국인투자기업의 노사관계발전방안에 관한 연구

최원석 숭실대학교 노사관계대학원 2008 국내석사

South Korea started to open its own capital market in a larger scale and has promoted a series of policies to attract foreign capital into the Korean market since the economic crisis occurred in 1997. As the world economy is becoming globalized more, the influences of foreign capital on the development of Korean economy are likely to be stronger since the structure of national economy is able to be strengthened by increased foreign marketing channels and transferred know-how of the international leading companies. It is a critical issue in the national economy to strengthen the competitiveness in luring foreign capital. The requirements for the increased competitiveness in attracting foreign capital include readjusted social overhead capital, globalized public services and productive industrial relations. From this point of view, it is a matter of grave concern that the number of labor disputes has been found increasing in the foreign-invested companies during the past few years. The statistics shows that the number of labor disputes in foreign-invested companies has been gradually grown over the past 5 years, i.e. 25 cases in 2002, 32 cases in 2003, 34 cased in 2004, 27 cases in 2005 and 36 cases in 2006. The companies relying on group bargaining have suffered from strikes resulting from the rupture of the group bargaining, and other companies with their own bargaining system experienced strikes caused by the differences in sense of values, customs, culture, instable employment, etc. South Korea has remained in a transient stage in terms of industrial relations since a dramatic turning point was marked in 1987 and still has a fundamental instability in the industrial relations. However, the frequency of labor disputes is apparently slowed, so that the industrial relations seem to be stable. The industrial relation in foreign-invested companies has to be improved in such a way that the relation itself remains stabilized as well as the fundamental structure of the relation is developed in a better way. The improvement of the industrial relations in foreign-invested companies requires public attentions and proper measures. This study has investigated an approach to improving the industrial relations in foreign-invested companies based on the surveys and previous studies on the industrial relations in foreign-invested companies operating in Korea and the corresponding analysis. In order to supplement the existing data, in-depth surveys have been conducted with six enterprises. The survey was designed to understand the industrial relations in South Korea and to propose goals to achieve by comparing a set of foreign-invested companies depending on their nature. Partnership between labor and management may function as an indicator showing the industrial relation of a certain foreign-invested enterprise. In the age of information and knowledge, a good partnership represents a win-win strategy. Companies should be changed into a highly-motivated work place by providing opportunities for professional growth and guaranteeing stable employment to their employees. The specific actions for improving the industrial relations, especially partnership, in foreign-invested companies are summarized as following six categories. First, a communication channel has to be implemented in upper decision-making levels. Generally speaking, each enterprise has its independent arbitration system for labor-management disputes in Korea, which prevents filtering major agenda between labor and management in upper enterprise levels. Establishing a collective bargaining system in upper levels is not realistic. However, if both labor and management are agreeable to solve their common issues amicably, a flexible bargaining function can be accomplished. More communication channels mediating the labor issues and the agreed collaboration actions for stable employment and higher productivity need to be opened. In addition to the in-house collaboration channels, communication channels between the managers or between different labor unions are also necessary. Second, each individual enterprise has to introduce a industrial relations cooperation system. Employers are recommended to admit that unions are their partner and try to firmly build up trust by maintaining transparent management and sharing management information. Especially, CEO should play a leading role. A variety of industrial relations partnership programs with respect to prevention of labor dispute, education, development of human resource, industrial safety, etc. need to be run from time to time. Companies should spend more efforts, e.g. transparent management, ethical management, social contribution, etc, to take their responsibility in the society. They are also required to be heavily responsible for; increasing jobs; easing the bipolarization in labor market securing full employment and fair profit distribution; making more concession in reconstruction, going to the bargaining table with good intentions and strengthening the supports for retirees. Employees (or Unions)are responsible for; fostering labor activities; introducing open labor movements from which the national economy and the marginalized working class can take advantages at the same time; respecting the personnel management and ownership to raise the competitiveness of their company trying to increase the productivity; separating the issues related to legislations or regulations from their pay round and group bargaining; reaching a reasonable agreement at the bargaining table by means of communication and negotiation rather than aggressive ways; respecting laws and orders and forming a new standard of industrial relations. Third, the principle of laws and orders should work, and the orders and arbitrations should be consistently executed by communication and negotiation. Illegal strikes have to be strictly charged for the damages and treated by ‘no work, no pay’ rule. Employers who pay union full timers should be penalized. ‘Promotion of labor participation and cooperation act’needs to be revised to prohibit the infringement of personnel management and ownership, and the labor-management committee system should be altered in a way that the participation of unions in the management is encouraged. The scope of unfair labor practice, which currently applies to employers only, has to be expanded to unions in case a certain union forces the workers to join the organization, requests money to the management or carries on bargaining in an unfaithful attitude expecting strikes. Fourth, the strategies of human resource management should be innovated properly and domesticated more such that the opinions of union are taken into account in the human resource management. The enterprises which appoint local labor experts as their personnel managerhave to secure professional coordinators who are able to harmonize the relations between foreign management and union. Fifth, an extensive labor dispute arbitration system should be established in such a way that a private arbitration committee consisting of labor experts is organized in each province in order to perform mediation, arbitration, prevention and advice in labor disputes between local foreign-invested companies and their unions or to control the arbitration processes swiftly and fairly. Sixth, the government has to support industrial relations cooperation programs in relation to workplace renovation, training, human resource development, autonomous arbitration of labor disputes, construction projects for intervention services, etc. It should also proceed a series of policies; to implement social communication channels mediated by the Tripartite Commission and the industrial relations development foundation, to strengthen the self-governing competence of companies, to encourage friendly industrial relations, to educate the generals of unions and labor movements, policies and customs relating to the industrial relations in Korea and to make up for the existing systems and rules such as abolishing the criminal penalties against unfair dismissal and forced penalty charges against default in rehire order. This study points out that the economy of South Korea is confronting new opportunities and challenges as a result of entering into Korea-US FTA (Free Trade Agreement) and rapidly changing labor environments, and all three parties, i.e. employees, managements and the government, should recognize the problems to be tackled in common. In this study, good examples of friendly and stable industrial relations in several foreign-invested companies on the basis of partnership and constructive competition between the two parties have been provided so that the future of industrial relations in Korea can ultimately enter into such a desirable stage. 우리나라는 1997년의 경제위기를 기점으로 하여 자본시장을 급격히 개방하고 많은 외국자본을 유치하기 위한 정책적인 노력을 경주해 왔다. 세계화시대가 진전됨에 따라 경제성장을 촉진하기 위해서는 물론 해외 마케팅 채널의 확보와 외국 첨단기업의 선진기업의 경영 노하우 습득 등을 통한 경제의 구조적 발전을 위해서도 외국자본의 역할은 지속적으로 커질 것으로 예상된다, 외국자본의 유치를 위한 입지의 경쟁력을 높여 나가는 것은 중요한 국민경제적인 과제이다. 사회간접자본의 정비, 공공서비스의 세계화와 아울러 생산적인 노사관계의 구축은 외국자본의 입지의 경쟁력을 높여가기 위한 요건이다. 최근 수년간 외국인투자기업의 노사분규건수가 증가 되고 있다는 것은 이러한 점에서 우려되는 일이라고 할 수 있다. 최근 5년간의 외국인투자기업의 노사분규는 2002년 25건, 2003년 32건, 2004년 34건, 2005년 27건, 2006년 36건으로 매년 증가하는 추세이다. 산별교섭 등의 집단교섭에 참여하는 기업은 이러한 집단교섭의 결렬이 파업을 야기하고 기업별로 교섭하는 기업은 기업단위의 외국인 경영진과의 가치관, 생활방식, 문화적 차이와 고용불안의 문제 등이 노사분규로 이어졌다. 1987년 이후 노사관계의 전환기를 거쳐 온 우리나라의 경우 노사관계의 구조적인 문제점은 여전히 크지만 노사분규의 건수는 크게 줄어들어 외견상 노사관계가 안정된 상태를 보여주고 있다. 외국인투자기업의 노사관계는 노사관계도 안정되어야 하고 나아가서는 노사관계의 구조적인 발전을 이끌어나가야 하는 과제를 안고 있다. 외국인투자기업의 노사관계의 발전을 위한 사회 각계의 관심과 대응이 제고되어야 할 것이다. 본 논문은 외국인투자기업의 노사관계의 현황과 기존 연구와 조사결과의 분석을 토대로 외국인투자기업의 노사관계의 발전을 이끄는 방안을 모색하고 있다. 기존자료를 보완하기 위해서 6개의 기업에 대한 심층적인 설문조사를 실시하였다. 또한 외국인투자기업의 성격에 따른 노사관계의 특징에 따라 우리나라의 노사관계의 현황과 과제를 제시하는 접근방법을 취하고 있다. 외국인투자기업의 노사관계의 지표는 노사파트너십이라고 할 수 있다. 지식정보화시대에 들어 노사파트너십은 노사가 win-win하는 길이다. 노동자의 직업능력의 개발과 고용안정을 토대로 기업의 경쟁력을 개발하는 고성과작업장을 구축하여야 한다. 이러한 노사파트너십을 위해서 본고에서 제시한 외국인투자기업 노사관계의 발전방안은 다음과 같이 여섯 개의 과제로 요약된다. 첫째, 상급단위의 대화채널을 구축하여 나간다. 우리나라는 기업별로 분권화된 노사관계체제로 인해서 기업 상급단위에서 노사의 쟁점을 거르는 기능이 취약하다. 기업 상급단위에서 단체교섭제도를 구축하기는 어렵지만 노사가 전향적으로 대응한다면 다각적인 협의기능을 제고해 나갈 수는 있다. 고용안정과 생산성향상을 노사의 공동의 협력방안과 노사간의 쟁점사항을 논의하는 협의차원의 대화채널을 확충해 나가야 한다. 노사협의채널의 구축과 아울러 이와 연계한 관리자의 협의채널, 기업단위 노조를 묶는 협의채널이 다각적으로 구축되어야 한다. 둘째, 기업단위에서는 노사협의제도를 활성화하여야 한다. 사용자는 노동조합을 경영의 파트너로 인정하고 투명경영·경영정보제공 등을 통해 신뢰기반을 구축하여야 한다. 특히 최고경영자가 주도적인 역할을 하여야 하고 노사갈등 예방, 교육, 인력개발, 산업안전 등 다양한 노사 협력. 발전 프로그램을 수시로 가동하고 투명경영, 윤리경영과 사회공헌을 활성화 하는 등 기업의 사회적 책임을 강화하고 일자리 확대, 노동시장 양극화 완화에 적극 노력하고, 고용안정 및 성과의 공정배분의 노력을 강화하며, 구조 조정시 고통분담의 솔선수범과 성실한 노사협의, 전직 근로자에 대한 지원서비스를 강화하고 근로자(노동조합)는 노동운동을 지양하여 국민전체의 이익과 취약근로계층을 배려하는 열린 노동운동을 전개함과 아울러 기업의 경쟁력을 제고할 수 있도록 인사권 및 경영권을 존중하고 생산성향상에 적극적으로 협조하고 법. 제도 개선 등 사회적 이슈는 기업단위의 임금협상. 단체협상과 분리하고 임금협상. 단체협상은 투쟁이 아닌 대화와 타협을 통한 합리적인 교섭과 법과 질서를 중시하고 존중하는 쟁의행위의 관행을 형성되도록 노력하여야 한다. 셋째, 법과 원칙을 확립하여야 하며, 대화와 타협에 의한 일괄성 있는 법의 집행과 공정한 조정이 이루어지도록 하여야 할 것이며 불법쟁의에 대한 철저한 손해배상과 무노동 무임금원칙의 이행과 노동조합 전임자에게 임금지급을 한 사업주에 대한 벌칙을 적용하고, 인사권과 경영권에 침해행위라는 것을 해결하기 위해 근로자참여 및 협력증진에 관한 법을 개정하여 노사협의회의 제도를 보완을 통한 경영참여를 보장하도록 하고 사용자에만 적용하고 있는 부당노동행위도 근로자의 노조 가입 강요, 사용자에게 금품 요구, 쟁의행위를 염두에 둔 노동조합의 불성실한 교섭 등을 할 경우 노동조합에까지 확대하여야 한다. 넷째, 인사자원관리의 선진화 및 현지화 정도를 높이며 인적자원관리전략을 노동조합 존중전략을 많이 구사하고 국내의 인사노무전문가를 인사담당 책임자로 영입한 기업들은 외국인 경영자와 노동조합 간의 관계를 원활하게 이끌어 갈 수 있는 전문가의 확보가 필요하다는 것이다. 다섯째, 각 도의 관할지역에 소재한 외국인투자기업의 노사관계에 있어서 알선 등 권유, 알선, 조정, 예방, 자문적 조정, 중재업무의 신속, 공정한 수행을 위하여 각 도청에 민간조정위원회를 설치하여 노사관계의 전문가로 구성된 사적조정, 중재를 시행하는 노사관계 시스템을 확대한다. 여섯째, 정부의 지원에 있어서 노사갈등 예방을 위해 작업장 혁신, 교육훈련, 인적자원개발, 노사분쟁 사적조정, 알선서비스 지원기구 설립지원 사업 등 노사공동 프로그램에 대한 지원과 경제사회발전노사정위원회, 노사발전재단을 통한 사회적 대화체계를 구축하고 노사의 정책개발 역량강화 지원과 신뢰와 상생의 협력적 노사관계를 유지, 한국내의 노사관계 관련 제도나 관행, 노동조합과 노동운동에 대해 교육 실시, 부당해고에 대한 형사벌제도 폐지, 구제명령 불이행시 이행강제금 부과 등 제도적, 정책적 제도를개선하여야 한다. 본 연구를 통하여 최근 한.미자유무역협정(FTA: Free Trade Agreement)체결에 따라 우리 경제는 새로운 기회와 도전에 직면하게 되었고 노사관계 환경이 급속도로 변화된 이 때에 근로자와 경영자 그리고 정부가 우리 사회가 해결해 나가야 할 시대적 과제와 역할을 인식하게 하고 새로운 노사파트너십 구축을 위해 적극 노력하도록 촉구하는 발전적 제안을 통하여 외국인투자기업에서 모범적이고 안정을 이룬 상생의 노사관계를 보여 줌으로써 우리나라에 있는 모든 기업의 노사관계가 협력적이고 상생하는 관계가 이루어지는데 큰 밑거름이 되어 주었으면 한다.

우리나라의 參與·協力的 勞使關係 定立方案에 관한 연구

백준현 崇實大學校 勞使關係大學院 1997 국내석사

바람직한 勞使價値觀의 方向에 關한 硏究

류한철 崇實大學校 勞使關係大學院 1998 국내석사

우리나라 中小企業 勞使關係의 特性과 改善方案에 關한 硏究

류운형 崇實大學校 勞使關係大學院 1991 국내석사

우리나라 團體交涉 制度의 改善方案에 關한 硏究

김진수 崇實大學校 勞使關係大學院 1999 국내석사

外國人投資企業의 勞使關係에 關한 硏究

두해균 崇實大學校 勞使關係大學院 2000 국내석사

우리나라 勞使協議制의 效率的 運營方案에 관한 硏究

이용수 崇實大學校 勞使關係大學院 1992 국내석사

韓國勞使關係의 問題點과 改善方案에 관한 硏究

최진우 崇實大學校 勞使關係大學院 1994 국내석사