경력성장기회와 육성적 피드백이 조직시민행동에 미치는 영향: 조직몰입의 매개효과

전정호(Jeon, Jeong-Ho) 한국산업경제학회 2021 산업경제연구 Vol.34 No.1

치열한 경쟁 속에서 조직의 구성원들은 조직에서 자신의 역량을 개발할 다양한 기회를 찾기 위해 노력하고 있다. 본 연구는 조직에서 제공하는 경력성장기회와 육성적 피드백이 구성원들의 조직몰입을 매개하여 조직시민행동에 미치는 영향을 실증 · 분석하고자 하였다. 수도권에 소재한 대기업에 재직하고 있는 구성원 307명의 응답을 표본으로 SPSS 27.0, Amos 27.0을 이용하여 분석하였다. 연구결과, 첫째, 경력성장기회는 조직몰입과 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 육성적 피드백은 조직몰입에는 정의 영향을 미쳤으나 조직시민행동에는 유의한 효과를 미치지 못하는 것으로 나타났다. 셋째, 조직몰입은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직몰입은 경력성장기회와 조직시민행동의 관계 그리고 육성적 피드백과 조직시민행동의 관계에서 유의한 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이 연구의 시사점은 다음과 같다. 구성원들의 조직시민행동을 유도하기 위해서는 구성원들에게 상사의 육성적 피드백과 함께 조직에서 경력성장기회를 제공하는 것이 효과적이라는 점이다. 한편, 구성원들의 조직시민행동을 유도하기 위해서는 이전 단계로서 조직몰입을 높일 필요가 있다. 직접효과를 가지는 경력성장기회와는 달리 육성적 피드백은 조직몰입을 경유하여 조직시민행동에 영향을 미쳤기 때문이다. 특히 이직의 가능성이 높은 조직의 핵심인재의 경우에는 우선적으로 경력성장기회를 제공하는 것이 요구된다. The purpose of this study is to examine the impact of career growth opportunity and developmental feedback on organizational citizenship behavior through the mediating effect of organizational commitment. The authors used 307 questionnaires collected by members in domestic companies. The results showed that CGO has positive direct effect on OCB, however, DF has no positive direct effect on OCB. But, DF has positive indirect effect on OCB through the mediating effect of OC. Also, the result indicate that OC mediates both the relationship between CGO and OCB and the relationship between DF and OCB, respectively. This research contribute to the human resource management and development literature by explaining how HRD roles identified as CGO and DF may affect the OCB through the mediating effect of OC identified by social exchange theory. By enhancing CGO, human resource development practitioners could play important roles in improving OC and OCB. In addition, DF could increase OC through the perceived organizational support through close interaction with supervisors.

LMX가 조직몰입에 미치는 영향

전정호(Jeon Jeong Ho),이현응(Lee Hyun Eung) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.3

본 연구는 심리적 임파워먼트가 LMX와 조직몰입의 관계를 매개하는지, 그리고 육성적 피드백이 심리적 임파워먼트의 매개효과를 조절하는지 밝히는 것을 목적으로 한다. 연구에 사용된 표본은 수도권에 소재한 6개 대기업에 근무하는 327명의 직원이었으며, 이들로부터 수집한 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, LMX는 심리적 임파워먼트와 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 심리적 임파워먼트는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, LMX와 조직몰입 간의 관계를 부분 매개하였다. 셋째, 육성적 피드백의 수준이 높아질수록 LMX가 심리적 임파워먼트에 미치는 정(+)의 영향이 강화되었다. 넷째, 육성적 피드백의 수준이 높아질수록 LMX와 조직몰입 간의 관계에 대한 심리적 임파워먼트의 매개효과가 강화되었다. 본 연구 결과는 조직 구성원의 조직몰입 수준을 향상하기 위해서는 LMX를 관리하는 동시에 육성적 피드백을 높은 수준으로 제공함으로써 조직 구성원이 경험하는 심리적 임파워먼트를 증진하는 것이 중요하다는 것을 시사한다. grant a,b*/ hological empowerment mediates the relationship between LMX and organizational commitment and whether the mediating effect of psychological empowerment is moderated by developmental feedback. To this end, data was collected from 327 employees working in six Korean conglomerates. Hierarchical regressions and bootstrapping were conducted to test the research hypotheses. The results of the analyses are as follows: First, LMX had a significant positive relationship with psychological empowerment and organizational commitment. Second, psychological empowerment had a significant positive relationship with organizational commitment and partially mediated the relationship between LMX and organizational commitment. Third, the higher the level of developmental feedback, the stronger the effect of LMX on psychological empowerment. Fourth, the higher the level of developmental feedback, the stronger the mediating effect of psychological empowerment on the relationship between LMX and organizational commitment. The findings of this study imply that providing high levels of developmental feedback is important as well as managing LMX to enhance employees organizational commitment.

Construction of metagenomic libraries from Edison seamount sediments and screening of metabolic activities

Jeong Ho Jeon(전정호),Ki Deuk Byun(변기득),Byeong Chul Jeong(정병철),Kye Joon Lee(이계준),Jung Hyun Lee(이정현),Sang-Jin Kim(김상진) 한국생물공학회 2004 한국생물공학회 학술대회 Vol.2004 No.4

절차적 공정성이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향

전정호(Jeon, Jeong Ho),설현도(Seol, Hyun Do) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.5

본 연구의 목적은 절차적 공정성이 조직몰입과 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 선행연구의 결과를 재검증하는 한편, 개인의 문화적 성향인 권력거리 성향과 개인주의가 절차적 공정성과 조직몰입의 관계와 절차적 공정성과 조직시민행동의 관계를 조절하는가를 검증하는 것이다. 이를 위해 우리나라 6개 대기업에 근무하는 327명의 구성원을 대상으로 연구한 결과, 첫째, 절차적 공정성은 조직몰입과 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것이 입증되었다. 둘째, 권력거리성향은 절차적 공정성과 조직몰입의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절효과가 입증되었으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대한 조절효과는 유의하지 않았다. 셋째, 개인주의는 절차적 공정성과 조직몰입의 관계에 대한 조절효과는 유의하지 않았으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절 효과가 있었다. 연구 결과에 의하면 권력거리성향이 낮은 구성원들이 높은 구성원들보다 조직의 절차적 공정성에 대해 더욱 민감하게 증가된 조직몰입으로 보답하였다. 한편, 개인주의성향이 낮은 구성원들은 높은 구성원들보다 조직의 절차적 공정성에 대해서 더욱 민감하게 증가된 조직시민행동으로 보답하였다. 이와 같은연구결과는 조직이 절차적으로 공정하다면 채용, 승진과 같은 인적자원관리제도의 운용에 있어서 권력거리성향이 낮고 개인주의가 낮은 구성원들을 우선시하는 것이 조직에 더욱 바람직하다는 점을 시사한다. The purpose of the study is to investigate the impact of procedural justice on organizational commitment and organizational citizenship behavior – centered on the moderating effect of employee’s power distance orientation and individualism. A total of 327 Korean employees participated in this study. Hierarchical regressions and bootstrapping were conducted to test the research hypotheses. The result of the analyses are as follows: First, procedural justice had a significant positive relationship with both organizational commitment and organizational citizenship behavior. Second, the moderating effect of power distance orientation was significant, suggesting that the relationship between procedural justice and organizational commitment was stronger when employee’s power distance orientation was low than high. Third, the moderating effect of individualism was significant, suggesting that the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior was stronger when individualism was low than high. The findings of this study imply that individuals low in power distance orientation react to procedural justice more positively with their increased organizational commitment than individuals high in power distance orientation. Also, individuals low in individualism more positively react to procedural justice with increased organizational citizenship behavior than individuals high in individualism. Therefore, it is recommended that fair organization had better give priority to individuals low in power distance orientation and individualism over individuals high in power distance orientation and individualism in human resource management practices.

글로벌 기업의 학습조직이 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구: 자기주도학습의 매개효과를 중심으로

이의연(Yi-Ran Li),전정호(Jeong-Ho Jeon) 한국무역연구원 2017 무역연구 Vol.13 No.1

The purpose of the study is to investigate the impact of a learning organization on innovative behavior through the mediating effect of self-directed learning. The sample is comprised of 763 employees in global companies located in Korea and China. Results revealed that a learning organization has a significant positive impact on self-directed learning. Moreover, a learning organization has a significant positive impact on innovative behavior and self-directed learning has a significant positive impact on innovative behavior. In addition, self-directed learning partially mediated the relationship between a learning organization and innovative behavior. The result corresponded with the assumption of the past studies that learning organization positively impacts on innovative behavior. More importantly, this study found that learning organization indirectly impacts on innovative behavior through an increased level of self-directed learning. Therefore, this study implies that self-directed learning of employees should be leveled up to increase innovative behavior of employees in addition to improving the learning organization.

목표지향성이 혁신행동에 미치는 영향

이의연(Yi-Ran Li),전정호(Jeong-Ho Jeon) 한국무역연구원 2017 무역연구 Vol.13 No.4

The purpose of the study is to investigate the impact of goal orientation on the innovative behavior through the mediating role of knowledge sharing. The result of the study is as follows. First, learning goal orientation has a significant, positive impact on the knowledge sharing. Second, learning goal orientation has a significant, positive impact on innovative behavior. Third, the mediating variable, knowledge sharing has a partial mediating effect on the relationship between learning goal orientation and innovative behavior, but do not mediate the relationship between performance approach goal orientation and innovative behavior. The result showed that performance approach goal orientation does not have a significant impact on both knowledge sharing and innovative behavior not like learning goal orientation. These imply that knowledge sharing and innovative behavior could not be gained easily through raising personal characteristics. Instead, learning goal orientation should be leveled up to increase knowledge sharing and innovative behavior of employees. In addition, results suggested that, to effectively draw knowledge sharing and innovative behavior from employees with goal orientation, structural factors like organizational culture or social learning culture should be considered to fit with individual factors.

조직변화와 정의에 관한 사적고찰: 2009년 쌍용자동차

조성준(Sung-jun Jo ),전정호(Jeong-ho Jeon) 한국경영사학회 2016 經營史學 Vol.80 No.-

This paper examines the case of the labor dispute occurred at Ssangyong Motor Company in 2009 through the perspective of organizational justice and fairness. The case has been viewed as a typical example of a severe conflict between an industrial capital seeking labor flexibility due to the failure to adapt to changing trend in global market and a labor union which faced a crisis of employment. This study explores the conflicting perspectives on justice among interest groups by reviewing the media and academic literature on the case. This paper also assesses the process of restructuring the organization and handling the labor disputes in the company through the framework suggested by Wooten(2009). We indicate that the labor union pursuing distributive justice, the management emphasizing procedural justice, and the both parties and government ignoring to build relational justice altogether worsened the conflict rather than resolved it. It is important for an organization to build a collective consensus about fairness and justice to mitigate resistance and conflict which might emerge facing an organizational change. This consensus can be achieved by forgiveness and compromise based on mutual trust among the interest groups. 본 논문은 쌍용자동차의 정리해고를 둘러싼 노사분쟁 사례를 통해 조직의 변화를 조직 정의의 관점에서 분석하였다. 1990년대 말 IMF 위기 이후, 기업들은 급진적이고 신자유주의적인 구조조정 및 대규모 정리해고를 실시하였다. 기존의 이해관계를 해체, 재편하는 이러한 조직의 변화는 필연적으로 이해당사자들 간의 갈등을 유발한다. 쌍용자동차 사태는 노동의 유연성을 추구한 산업자본과 고용의 위기에 저항하는 노동조합 간의 갈등이 매우 첨예한 형태로 표출된 사례이다. 본 연구는 이러한 변화가 정의로운 것이었는가를 평가하기 위하여 당시의 언론보도와 연구문헌을 분석하면서 쌍용자동차를 둘러싼 이해관계자들이 가졌던 조직변화에서의 정의와 공정성에 대한 상이한 입장과 관점을 고찰하였다. 본 연구는 Wooten(2009)의 프레임웍을 통해 쌍용자동차의 구조조정과정을 조직 정의의 관점에서 평가하였는데, 이를 통해, 배분적 정의를 추구했던 노조, 절차적 정의를 강조했던 사측과 정부, 그리고 관계적 정의의 구축에 소홀했던 노사정 모두의 태도가 노사 갈등을 더욱 악화시켰다는 점을 발견할 수 있었다. 조직의 변화를 추진하는데 있어 필연적으로 직면하는 저항과 갈등을 최소화하기 위해서는 공정성과 정의에 관한 이해당사자들의 합의가 무엇보다 중요하며, 그러한 합의는 노사정의 상호신뢰를 기반으로 한 양보와 타협을 통해 달성될 수 있다.

고용가능성이 경력성장기회를 매개로 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향

이준혁(Lee, Jun Hyuk),전정호(Jeon, Jeong Ho) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.1

본 연구는 구성원들의 고용가능성 인식이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 밝히고, 고용가능성이 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 과정을 경력성장기회의 매개효과를 통해 설명하는데 그 목적이 있다. 고용가능성을 외부 노동시장에서 지속적인 고용을 획득할 수 있는 능력으로 보았으며, 외부유연성은 평생고용의 개념이 무너지고 무경계, 프로틴 경력의 개념이 강조되는 노동시장의 환경속에서 중요성이 부각되고 있다. 그러나 고용가능성이 조직에 미치는 영향에 있어 선행연구자들의 견해가 긍정적이라는 주장과 부정적이라는 주장으로 서로 상반되고 있는 실정이다. 따라서 본 연구에서는 실증연구를 통해 고용가능성과 조직몰입, 이직의도의 관계를 밝히고, 경력성장기회의 매개효과를 확인함으로써 고용가능성이 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 과정을 설명하고자 하였다. 국내 대기업 또는 중소기업에서 재직하고 있는 285명을 대상으로 설문을 실시하여 얻은 자료를 회귀분석을 통해 분석한 결과, 첫째, 고용가능성이 높을수록 조직몰입이 높은 것으로 분석되었으나 이직의도에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 고용가능성이 높을수록 경력성장기회가 많다고 인식하는 것으로 분석되었다. 셋째, 경력성장기회가 높을수록 조직몰입이 높고 이직의도가 낮은 것으로 분석되었다. 넷째, 경력성장기회는 고용가능성과 조직몰입의 관계를 완전매개하는 효과가 있는 것으로 분석되었다. This study investigates the effects of employability of organizational members on organizational commitment and turnover intention. It then demonstrates the processes of the effects of employability on organizational commitment and turnover intention through the mediating effect of career growth opportunities. Employability is an ability to continuously obtain the job in the external labor market, due to the its flexibility in the employment relationship the importance of employability has been increasingly recognized in the labor market which collapses the concept of lifetime employment and highlights the concept of boundaryless and protean career. However, previous researchers have provided two contradicting views on employability, one suggesting that the effect of employability on the organization have been positive and the other suggesting that the effect of employability on the organization have been negative. Accordingly, this paper clarifies the relationship between employability and organizational commitment, turnover intention through empirical study and describes the processes of the effects of employability on organizational commitment and turnover intention by confirming mediating effect of career growth opportunities. Through the regression analysis of survey data conducted by 285 people who served in domestic organization, we found the followings: First, employability has positive impact organizational commitment. Second, employability has positive impact on career growth opportunities. but employability has not significant impact on turnover intention. Third, career growth opportunities are positive impact on organizational commitment but it has negative impact on turnover intention. Finally, the career growth opportunities are effective in fully mediating the relationship between employability and organizational commitment. The empirical results as above clearly revealed that there is a positive effect on the employability in the organization about conflicting claims of the leading researchers on the relationship between employability and organizational commitment, turnover intention. By demonstrating the processes of the effects of employability on organizational commitment and turnover intention through the mediating effect of career growth opportunities, this paper provided the theoretical implications in that it explained how employability affect the organizational commitment and the turnover intention unlike previous research. The results of this study also provides useful implications in terms of practical. Because the organizational members who have high employability has a high level of knowledge and skills required by the labor market, the organization seeks to prevent their commit them. Accordingly, the results of this study suggest that it is necessary to reflect providing a variety of opportunities to grow career as a major management factors such as promotion, reasonable maintenance, training opportunities, job empowerment in Human Resource Management System design phase as well as helping to increase employability of the organizational members. On the other hand, this study did not include a wide range of potential variables which play role in mediating or moderating the relationship between employability and organizational commitment, turnover intention. It also did not provide a clear constructs to explain career growth opportunities. Accordingly, in the future study, it is necessary to set a variety of potential variables mediating or moderating the relationship between employability and organizational commitment, turnover intention to study variable through a theoretical review. In order to take advantage of career growth opportunities in a more sophisticated variable, it is necessary to present clearly a concept about the career growth opportunities and constructs thorough theoretical, empirical study.

구성원들의 조직시민행동을 어떻게 높이는가? : 그릿의 매개효과

하선숙(He, Shan-Shu),전정호(Jeon, Jeong-Ho),이의연(Li, Yi-Ran) 한국산업경제학회 2021 산업경제연구 Vol.34 No.5

본 연구에서는 구성원들의 조직시민행동을 지속적으로 높이기 위하여, 일의 의미, 육성적 피드백, 그릿의 구조적 인과관계를 파악하고 SmartPLS의 구조방정식 모형을 이용하여 검증하였다. 이러한 목적을 달성하기 위해 2021년 7월 15일부터 2021년 7월 20일까지 예비조사를 실시하여, 설문지의 오류와 미흡한 부분을 수정하였다. 설문지의 2차 배포 및 회수는 Amazon Mechanical Turk의 온라인 설문을 사용하여 2021년 7월 23일부터 2021년 7월 26일까지 설문조사를 실시하였고, 309부를 최종분석에 사용되었다. 연구결과, 일의 의미와 육성적 피드백이 그릿을 매개로 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이론적 시사점은 본 연구를 통해 선행연구에서 제시된 일의 의미와 육성적 피드백의 효과를 재확인하고, 일의 의미와 육성적 피드백이 사회정체성이론과 사회교환이론을 통해 그릿을 매개로 조직시민행동에 미치는 영향을 실증 · 분석하였다는 데 이론적 함의를 가진다. 실무적 시사점은 본 연구결과를 통해 기업에서 구성원들이 업무를 완수하는 과정에서 조직시민행동이 중요하지만, 일의 의미와 육성적 피드백, 그릿에 의해 지속적 조직시민행동이 가능함을 밝히는 데 의의가 있다. This study assessed and validated the causative structural relationships among the meaning of work, developmental feedback, and grit to influence members’ organizational citizenship behavior, using the structural equation model of SmartPLS. To achieve this purpose, this study corrected errors in questionnaires and inadequate parts by conducting a preliminary survey from July 15 through 20, 2021. For the secondary distribution and collection of questionnaires, a survey was conducted, using an online survey of Amazon Mechanical Turk from July 23 through 26, 2021, and 309 copies were used in the final analysis. The findings of this study demonstrated that the meaning of work and developmental feedback had significant impacts on organizational citizenship behavior using grit as a medium. This study has theoretical implications in that it re-validated the meaning of work and the effect of developmental feedback presented in the preceding studies and that it demonstrated and analyzed the impact on organizational citizenship behavior using grit as a medium through, the meaning of work and developmental feedback. As for a practical implication, the findings of this study demonstrated that organizational citizenship behavior is important in the process in which the members of enterprises complete tasks, but more importantly, this study is significant in that it reveals that continuous organizational citizenship behavior is possible by the meaning of work, developmental feedback, and grit.

학습조직이 조직사회화에 미치는 영향에 관한 연구

나은숙(Eun Suk Na),전정호(Jeong Ho Jeon) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2017 역량개발학습연구 Vol.12 No.1

본 연구는 학습조직이 조직사회화에 미치는 영향을 검증하고, 이 과정에서 문화지능(CQ)과 팀-구성원간의 교환관계(TMX)가 가지는 조절효과를 살펴보는 것을 목적으로 한다. 이러한 연구 주제에 대한 실증적 분석을 위해 학습조직과 조직목표·가치내재화, 과업숙련도, 팀-구성원 교환관계, 문화지능(CQ)을 측정하였다. 설문은 팀에서 일하는 서비스 업종에 종사하는 기업 구성원들을 대상으로 자료를 수집하였고, 수집된 자료는 회귀분석을 실시하였다. 연구결과, 독립변수인 학습조직은 조직사회화의 두 차원인 조직목표·가치내재화와 과업숙련도 모두에 유의미한 영향을 미쳤다. 둘째, 조절변수인 문화지능은 학습조직과 조직목표·가치 내재화의 관계에는 유의한 조절효과를 나타냈으나 학습조직과 과업숙련도의 관계에는 유의한 조절효과가 없었다. 셋째, 조절변수인 팀-구성원 교환관계(TMX)는 학습조직과 조직목표·가치내재화와 관계뿐만이 아니라 학습조직과 과업숙련도의 관계에도 유의한 조절효과가 없었다. 그러나 팀-구성원 교환관계는 조직목표·가치내재화와 과업숙련도 모두에 유의한 정의 효과를 미쳤다. 본 연구는 기존에 잘 다루어지지 않았던 학습조직과 조직사회화의 관계를 실증연구를 통해 분석하였을 뿐만이 아니라, 이 과정에서 개인적 요인인 문화지능(CQ)과 조직 환경적인 요인인 팀-구성원교환관계(TMX)를 조절변수로서 활용하였다는 점에서 연구의 의의가 있다. The purpose of this study was to investigate the impact of learning organization on organizational socialization centered on the moderating effect of employees’ cultural intelligence and team-member exchange. A total of 262 Korean employees participated in this study. The results of the analyses are as follows: First, learning organization had significant impact on organizational socialization. Second, the moderating effect of cultural intelligence was partially significant, suggesting that the relationship between learning organization and organizational goal·internalization of value was stronger when cultural intelligence was high. However, cultural intelligence did not moderate the relationship between learning organization and task adaptation. Third, TMX did not moderate the relationships between learning organization and organizational socialization; however, TMX had significant impact on organizational socialization. The findings of this study imply that individuals high in cultural intelligence are more likely to become organization man when learning organization was high. Therefore, it is recommended that organizations provide more opportunities for specialized cross-cultural training program to improve employees’ cultural intelligence.