역동적 능력과 인적자원관리의 연계에 의한 이론적 연구모형의 개발

차윤석 ( Yun Suk Cha ),이정언 ( Jeong Eon Lee ) 한독경상학회 2012 經商論叢 Vol.30 No.1

본 연구는 조직의 역동적 능력과 인적자원관리의 주요 개념을 유기적으로 결합하여 기존 관련 연구의 한계점 극복에 일조함과 동시에 해당 연구 개념을 바탕으로 이론적 연구모형을 제시 하는 데 있다. 조직의 역동적 능력은 기업특유의 비 모방성이 높은 자원과 기업의 능력을 의미 하며 영속적인 경쟁우위를 창출한다는 점에서 인적자원과 인적자원관리의 필요성에 대한 이론 적 논리를 제공한다. 조직의 역동적 능력과 인적자원관리가 동시에 고려되어 분석된 기존의 연 구결과는 타 연구 분야에 비하여 상대적으로 매우 부족한 상황이다. 이와 관련하여 본 연구는 조직의 역동적 능력과 관련된 이론적 및 실증적 선행연구를 다차원적으로 검토하여 기존 연구 의 한계를 분명히 하였다. 본 연구에서는 두 가지 차원을 이론적으로 연결하기 위한 체계를 구축하는데 초점을 두었다. 조직의 역동적 능력과 인적자원관리 간의 관계를 설명하는 선행 연구들, 특히 질적 방법론을 중심으로 한 연구들은 조직의 역동적 능력의 개념에 비추어 볼 때 인적자원제도 그 자체 보다 는 인적자원관리의 그 과정이 영속적인 경쟁우위를 가져오는 조직의 능력임을 확인해주었다. 이와 같이 조직의 역동적 능력과 인적자원관리와의 관계를 분석한 선행연구들은 두 영역간의 유기적인 관계 가능성을 제시하였으나, 어떠한 기제에 의해 이러한 관계가 생성되며 구체적으로 어떠한 의미를 가지는지에 대한 면밀한 해석이라는 측면에서는 한계점을 노출하였다. 이에 대하여 본 연구는 기존의 연구를 바탕으로 인적자원관리에 영향을 미치는 다양한 조직 의 역동적 능력을 구분하고, 이와 관련된 역동적 능력의 특성과 종류에 대하여 연구가설을 제 시하였다. 특히, 본 연구는 이론적 차원에서 기존의 연구의 논점과 한계점을 비판적인 시각에서 구체적으로 분석함으로써 조직의 역동적 능력이론이 인적자원과 인적자원관리에 시사하는 바를 실증연구를 위한 연구모형으로 도출하였다. 본 논문에서 다루어진 주제와 관련된 향후 연구 에서는 제시된 연구가설과 이론적 모형을 바탕으로 실증적인 접근을 통해 인적자원관리와 직접 적으로 연관된 조직의 역동적 능력을 실질적으로 정의 내리는 것이 필요할 것이다. 이를 통해 인적자원관리와 관련된 역동적 능력의 구성체와 관련된 제 차원을 실제적으로 확인할 수 있을 것이며, 인적자원관리가 조직의 영속적 경쟁우위로서 작동하는 메커니즘 파악이 구체화 될 수 있을 것이다. Das Ziel dieser Studie liegt in der Entwicklung und Prazisierung einer ersten Forschungsfrage und eines entsprechenden Entwurfs eines Bezugsrahmens als Grundlage fur eine weiterfuhrende Verdichtung mit Bezug auf dynamische Fahigkeiten und HRM. Insofern zielt dieses Papier auf die Herleitung einer generellen Forschungsfrage sowie deren Spezifizierung und den Entwurf eines ersten Bezugsrahmens durch die Betrachtung des aktuellen Wissenschaftsstands zur Theorie und Empirie sowie zu dem Festhalten entstehenden Erklarungsdefizit. Die aus dem theoretischen Ansatz der dynamischen Fahigkeiten als Forschungsgebiet abgeleitete Forschungslucke liegt in der theoretisch begrundeten, aber bisher nicht vertiefend untersuchten Beziehung zwischen dynamischen Fahigkeiten und dem HRM, wobei hier insbesondere die Rolle des HRM in der Entwicklung dieser Fahigkeiten fokussiert wird. Die Themenbereich fallenden empirischen Arbeiten wurden aufgezeigt und hinsichtlich der Forschungslucke diskutiert, was eine weitere Differenzierung der Problemstellung ermoglicht. So wird eine allgemeine Forschungsfrage aufgeworfen, wie und warum das HRM einer Organisation zur Entwicklung dynamischer Fahigkeiten beitragt. Insgesamt beleuchten diese Studie das Zusammenspiel zwischen dynamischen Fahigkeiten und dem HRM, dass beide Aspekte als Komponenten einer wechselseitigen Beziehung zu verstehen sind.

상향(하향) 구조로서의 상사-부하 관계의 이중성

차윤석 ( Yun Suk Cha ) 한독경상학회 2012 經商論叢 Vol.30 No.3

본 연구에서는 상향-하향 구조의 리더십 모델을 제안하였다. 이 모델은 조직내 다양한 관계에서 부하의 공헌/기여의 확장과 발전이 리더들의 행동과 리더십 개발에 어떻게 관련을 갖고 상호작용 하는가에 대한 상향-하향 구조의 리더십 모델이며, 특히 상사에 대한 부하들의 기대와 인식이 상사에 대한 부하들이 행동과 집단 효능감에 영향을 미치고 궁극적으로 이는 상사의 자기 효능감에도 직접적인 영향을 미칠 수 있음을 제안하였다. 부하들의 상사에 대한 행동은 상사의 자기 효능감에 직접적인 영향을 미치며 리더의 자기효능감은 부하에 대한 상사의 행동에 영향을 미친다. 더 나아가 이러한 관계들은 부하 및 상사의 특성에 의해 조절될 수 있음을 제안하였다. 비록 하향구조의 피그말리언 효과가 작업장내 자기 효능감 연구에 명확히 나타나고 있음에도 불구하고, 리더-부하 관계의 이중성은 부정적으로 나타난다. 최근 공유된 지식과 불확실성의 중요성은 증가하고 있기 때문에, 리더-부하의 상호작용의 효과성 연구의 필요성도 이와 더불어 증가하였다. 따라서 본 연구에서는 상향-하향 구조 모델을 상사, 부하, 그리고 관련 상황 간의 상호작용이 긍정적 관계에 영향을 줄 수 있음을 제기하였다. 본 연구에서는 이러한 이론적 관계의 추가적인 이론적 발전뿐만 아니라 실증연구를 통한 입증 필요성도 함께 제시하였다. 상항-하향 구조 관계의 이해와 인식은 효과적인 상사와 부하의 리더십 개발을 위해 의미 있는 시사점을 제공할 뿐만 아니라 집단성과와 리더-부하 간의 긍정적 관계 형성의 의미 있는 영향을 준다고 할 수 있다. 마지막으로 본 연구의 한계 및 추가연구 방향에 대해서도 제안하였다. This article presents a model of the Upward-Downward Spiral emphasizing the development and expansion of followers` contributions to organizational dynamics and how such contributions intermingle with leaders` development and behaviors. The model suggests how followers` expectations and perceptions of the leader influence the followers` behaviors toward the leader and group efficacy which in turn impact the leader`s self-efficacy. While followers` behavior may impact leaders` self-efficacy directly, the leader`s self-efficacy may impact leader`s behavior toward followers. Furthermore, these relationships may be moderated by characteristics of both followers and leaders. Although the downward Pygmalion effect has been prominent in research on self-efficacy in the workplace, the leader-follower duality has been neglected or down played. Given the changing nature of organizational work that highlights the increasing importance of distributed knowledge and uncertainty (Tsoukas, 1996), it is increasingly necessary to search for ways to argument the effectiveness of leader-follower interactions. I proposed “upward-downward spiral” model discusses some relationships among the leader, the follower, and the relevant context that may contribute toward the development of positive spirals. It is our expectation that our proposed model will both be considered in future theoretical development at the “middle level” of complexity, and, in part, contribute to empirical work. Recognition and understanding of the “upward-downward spiral” has significant implications for developing effective followers and leaders, building positive leader-follower relationships, and improving group performance. The article concludes with a discussion of boundary conditions, limitations, and future research.

조직문화와 성과 간의 관계에 대한 고찰

차윤석(Cha, Yun-Suk) 한국산학기술학회 2012 한국산학기술학회논문지 Vol.13 No.5

조직문화(organizational culture)의 조직성과에 대한 유효성은 지난 수십 년간 많은 연구들에서 지지되어 왔다. 우수기업들에서 공통적으로 나타나는 문화적 특성들이 존재한다는 사실을 확인한 Peters & Waterman의 연구 이후, 동서양을 막론하고 수많은 연구들에서 조직문화는 조직의 효과성에 기여하는 것으로 실증되고 있다. 조직문 화는 조직 구성원의 만족이나 몰입 등의 개인 수준의 조직유효성과 밀접한 관련성을 가지고 있으며, 개인성과뿐만 아니라 조직 수준의 주관적 성과 및 재무적 성과에도 기여를 하는 것으로 나타났다. 이와 같이, 조직문화는 조직의 성과에 기여하는 가치 있는 자원일 뿐만 아니라 희소하며, 다른 조직이 모방하기 어렵기 때문에 조직의 지속적인 경쟁우위의 원천으로 간주되고 있다. 따라서 본 연구에서는 이러한 조직문화 중 문화의 특성, 강도 및 조직문화의 내적 일관성의 상호작용 효과에 대한 이론적 명제를 제시하고 향후 실증연구를 위한 토대를 제시하였다. The performance of organizational culture effectiveness has been supported by several researchers. Since Peters & Waterman acclaimed that the excellent companies have their unique culture type, the effectiveness of organization culture have been practically supported. Organization culture is closely related to employees' satisfaction and commitment and contributed to the subjective performance and financial performance in terms of individual and organizational level. Organizational culture is a valuable resources and competitive advantage for the successful growth. Thefore, I have proposed some proposition regarding the type and strength of organization culture and the interaction effect of internal consistency which should be studied for more fundamental study of the effectiveness of organizational culture.

How can Employees Cope When They Perceive an Effort-Reward Imbalance in the Organization?

Harris, Deonna,차윤석(Cha, Yun Suk) 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.5

이전의 스트레스 및 대처 문헌은 효과적인 스트레스 대처 전략이 개인의 복지에 대한 스트레스의 부정적인 영향을 감소시킬 뿐만 아니라 대처가 조직에도 도움이 될 수 있다고 제안한다. 본 연구에서는 노력-보상 불균형이 직원의 잡 크래프팅에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고 이 관계에서 직원의 지각이 고용가능성과 조직몰입이 조절역할을 하는지 알아보고자 하였다. 또한, 노력-보상 불균형과 반생산적 과업행동 간 관계를 잡 크래프팅이 매개하는지 알아보고였다. 이를 위하여 본 논문에서는 한국에 종사하는 203명의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 회귀분석법으로 자료를 분석하였는데, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 노력-보상 불균형이 높을수록 잡 크래프팅이 높아지는 것으로 나타났다. 특히, 노력-보상 불균형과 구조적 직무자원을 증가시키는 행동, 사회적 직무자원을 증가시키는 행동, 그리고 도전적인 직무요구를 증가시키는 행동에 정 (+)의 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 그런데, 노력-보상 불균형과 방해되는 직무요구를 감소시키는 행동에 관계가 없는 것으로 밝혀졌다. 또한 과도위임과 사회적 직무자원을 증가시키는 행동, 도전적인 직무요구를 증가시키는 행동에 정 (+)의 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 노력-보상 불균형과 잡 크래프팅 간의 정적 관계는 지각이 고용가능성이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 셋째, 노력-보상 불균형과 잡 크래프팅 간의 정적 관계는 조직몰입이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 넷째, 잡 크래프팅은 노력-보상 불균형과 반생산적 과업행동 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 추가적으로 해당 연구를 통해 얻어진 결과들을 토대로 연구의 의의 및 한계 점, 향후 연구를 위한 제언 등을 통합적으로 논의하였다. Previous stress and coping literatures suggests that effective stress coping strategy, will not only decrease the negative impact of stress on individuals well-being but coping can be beneficial for the organization as well. This study examines the role of job crafting as a form of stress coping strategy when employees perceive an effort-reward imbalance in the organization. In addition, the moderating roles of perceived external employability and organization commitment on the effort reward imbalance/job crafting relationship were examined. Finally, this research also examined job crafting as a mediator between perceive effort-reward imbalance and counterproductive work behavior. Analysis of 203 working individuals from South Korea was conducted for this research. The results are as follows: firstly, perceived effort-reward imbalance has a positive effect on employee s job crafting behaviors. Namely, increasing structural job resources, increasing social job resources and increasing challenging demands. However, the relationship between perceived effort-reward imbalance and decreasing hindering job demands were negatively insignificant. Secondly, perceived external employability and organization commitment moderates the relationship between effort-reward imbalance and job crafting. The relationship between effort-reward imbalance and job crafting is stronger when employee s perceived external employability and organization commitment is high than low. Lastly, job crafting partially mediates the relationship between effort-reward imbalance and counterproductive work behavior. Theoretical and practical implications, limitation of the study and research direction was also suggested.

저성과자와 잡크래프팅 간의 관계

김장현(Kim, Jang Hyun),차윤석(Cha, Yun Suk) 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.5

이 연구의 목적은 조직내 저성과자의 인적자원 관리 방안을 향상시키기 위해 해군 내 진급 경과자의 성과인식, 일-가정 촉진 및 잡 크래프탕 간의 구조적 관계를 규명하고, 성과인식과 잡 크래프팅 간에 일-가정촉진의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구대상은 해군 중령의 진급 경과자인 132부의 설문을 사용하였다. 연구방법 및 절차는 SPSS 19.0과 AMOS 22.0을 사용하였고, 인구통계분석, 타당도 및 신뢰도 분석, 기술통계 및 상관관계 분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구 결과, 첫째, 연구모형인 성과인식, 일-가정 촉진 및 잡 크래프팅 간의 구조적 관계가 있음을 확인하였으며, 둘째, 진급 경과자의 성과인식은 잡 크래프팅에 정(+)적 영향을 끼쳤으며, 세째, 진급경과자의 성과인식과 잡 크래프팅 간에 일-가정 촉진의 조절효과가 있음을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 진급 경과자의 성과인식, 일-가정 촉진 및 직무만족 간의 영향관계를 설명하는데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 진급경과자의 성과인식이 잡 크래프팅에 정(+)적인 영향을 끼침으로 해군 부대에서는 잡 크래프팅에 성과인식이 영향을 주기 때문에 성과인식이 보다 향상 될 수 있도록 본인의 성과인식 향상, 동료 및 상사가 진급 경과자가 성과인식을 높일 수 있도록 환경을 조성할 필요가 있다. 셋째, 진급 경과자의 일-가정 촉진이 잡 크래프팅에 정(+)적인 영향을 끼침으로 일-가정 촉진 요인에 보다 관심을 가져야 한다. 넷째, 진급 경과자의 성과인식이 잡 크래프팅간에 일-가정 촉진이 조절함이 나타났다. 그러나, 상호작용변수는 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났다. 따라서, 성과인식과 일-가정 촉진의 상호작용에 있어서 부(-)의 영향이 나타나지 않도록 하는 요인에 관심을 가져야 한다. 이 연구의 제언으로 첫째, 진급 경과자의 대상을 확대하는 것이다. 계급 간 또는 다른 부대나 군 및 기관에도 적용할 필요가 있다. 둘째, 진급 경과자의 일-가정 촉진에 영향을 주는 환경변수를 확인할 필요가 있으며, 셋째, 성과인식과 일-가정 촉진의 상호작용이 부(-)적 영향이 나타나지 않도록 해야 하며 또한 왜 상호작용이 부(-)로 나타나는지 더 확인할 필요가 있다. The purpose of this study was to identify structural relationships between performance recognition, work-family promotion, and job craftsmanship of low-performing individuals in the Navy to improve the management of human resources in the effect of work-family promotion between performance recognition and job crafting. The study used part 132 of the questionnaire, which was promoted to lieutenant colonel. The study methods and procedures used SPSS 19.0 and AMOS 22.0, followed by demographic analysis, feasibility and reliability analysis, descriptive statistics and correlation analysis, and hierarchical regression. The study found, first, that there is a structural relationship between the study models performance recognition, work-family promotion, and job crafting, second, performance recognition of promotion transients had a positive (+) effect on job crafting, and thirdly, work-promotion control between promotion recognition and job crafting. Based on the findings of the study, the following conclusions were drawn: First, the research model of this study is well established to describe the impact relationship between performance recognition, work-family promotion and job satisfaction of promotional transients. Second, because the recognition of achievements by promotion officers has a positive impact on job crafting, naval units need to improve their performance awareness and create an environment where their colleagues and bosses can increase performance awareness. Third, we should pay more attention to the work-family promotion factors as the work-family promotion of the promotion transition has a positive (+) effect on job crafting. Fourth, the performance recognition of the promotion progressor was controlled by the work-family promotion between job crafting. However, interaction variables have been shown to be negatively regulated. Therefore, attention should be paid to factors that prevent negative effects in the interaction between performance recognition and work-family promotion. At the suggestion of this study, the first is to expand the scope of successful promotions. It needs to be applied between classes or to other units, military and institutions. Second, it is necessary to identify environmental variables that affect the work-family promotion of promotion transients, third, ensure that performance recognition and work-family promotion interactions do not have negative effects, and why interactions appear negative.

글로벌 금융위기에 따른 기업의 고용 포트폴리오 전략

이정언(Jeong-Eon Lee),차윤석(Yun-Suk Cha) 한국인적자원개발학회 2011 인적자원개발연구 Vol.14 No.2