벤처기업의 여유자원이 국제화 수준에 미치는 영향: 국내산업 특성의 조절효과

옥지호 ( Chi Ho Ok ),백유진 ( Yujin Back ) 한국국제경영학회 2015 國際經營硏究 Vol.26 No.4

본 연구의 목적은 국내 벤처기업의 여유자원 수준이 기업의 국제화 수준에 미치는 직접적인 영향과 이러한 영향이 벤처기업이 속한 국내산업 환경의 특성에 따라 어떻게 달라지는지를 살펴보는 것이다. 벤처기업이 보유한 여유자원은 해외 시장에서 기업이 마주할 수 있는 제도적, 문화적 장벽으로 인한 어려움을 극복하게 해주고, 기업의 위험추구행동을 가능하게 해주며, 경영진 및 이해관계자의 심리적 여유를 갖게 해줌으로써 기업 국제화를 증가시킬 수 있는 선행요인이 될 수 있다. 한편, 국제화에 대한 여유자원의 효과는 경쟁의 바탕이 되는 국내산업 환경의 특성에 따라 달라질 것으로 예측됨에 따라, 본 연구에서는 국내산업 환경의 성장성이 낮고, 집중도가 높으며, 역동성이 높을수록 여유자원을 활용한 국제화가 가속화 될 것으로 예측하고, 이를 가설화하여 논의를 전개하였다. 실증분석을 위해 2001년부터 2014년의 기간 동안 한국증권선물거래소 코스닥 시장에 상장된 제조업 기업 507개를 대상으로 분석을 진행한 결과, 유동비율로 측정된 벤처기업의 고재량 여유자원은 총매출 대비 해외매출 비율로 측정된 국제화 수준에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 국내산업 환경의 조절효과를 검증한 결과, 성장성이 낮고 역동성이 높을수록 여유자원이 국제화에 미치는 효과는 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구에서 일관된 연구결과를 보여주지 못했던 기업 여유자원과 국제화의 관계에 대한 이론적 시사점을 제공하는 한편, 우리나라 벤처기업의 국제화를 높일 수 있는 조직적.환경적 변수를 고찰하였다는 측면에서 기여점을 가진다. The purpose of this paper is to examine the relationship between firm-level slack resources and firm internationalization and how this relationship is moderated by domestic industry characteristics. We argue that when venture companies pursue internationalization, slack resources not only mitigate institutional and cultural barriers, but also relieve the psychological discomfort experienced by stakeholders and management. As a result, slack resources increase the likelihood of venture companies’ engagement in risk-taking behaviors such as internationalization. Based on this logic, we hypothesize that slack resources have a positive effect on firm internationalization. We further maintain that slack resources positively accelerate firm internationalization when the domestic industry is characterized by low growth, high concentration, and high dynamism. Using data collected from 2001 to 2014 from 507 small- and medium- sized Korean manufacturing venture companies, we found that firm slack resources increase firm internationalization especially when the domestic industry displayed characteristics of low growth and high dynamism. Based on these results, theoretical and practical implications are discussed.

조직 내 저성과자 관리제도의 결정요인에 대한 탐색적 연구

옥지호(Chi-Ho Ok),박지성(Ji-Sung Park) 충남대학교 경영경제연구소 2018 경영경제연구 Vol.40 No.1

저성과를 창출한 조직구성원의 해고가 비교적 자유로운 서구와 달리 우리나라에서는 고용계약의 일방적 해지에 관련된 여러 가지 제약이 존재함에 따라, 저성과자의 효과적인 관리가 매우 중요하다. 저성과자는 효과적으로 관리될 때 기업의 효율성을 제고하고, 경직된 고용관계의 대안이 될 수 있으며, 정년연장과 외부환경변화에 따른 노동시장 변화에 효과적으로 대처할 수 있다는 점에서 그 필요성이 강조됨에 따라 관련 연구의 필요성이 제고되고 있다. 이에 본 연구에서는 저성과자 관리에 대한 선행연구를 리뷰하는 한편, 한국노동연구원의 사업체패널데이터를 활용하여 저성과자 관리제도의 결정요인을 탐색적으로 분석하였다. 저성과자관리제도를 푸쉬(Push)형 제도와 풀(Pull)형 제도의 두 가지로 분류하고, 자원기반이론과 노동조합 효과이론을 기반으로 몰입형 인사관리 전략과 노조조직률을 영향 결정요인으로 상정하여, 1,448개 사업장을 대상으로 단계적 회귀분석을 진행하였다. 분석 결과, 몰입형 인사관리 전략은 풀형 저성과자 관리제도와 정(+)의 관계를, 노조조직률은 푸쉬형 저성과자 관리제도와 부(-)의 관계를 갖는 것으로 나타나, 두 가지 저성과자 관리제도에 대한 각기 다른 결정요인이 규명되었다. 이러한 결과는 저성과자 관리제도에 대한 선행연구의 이해를 확장하고 정책적 시사점을 도출한다는 점에서 의의가 있다. Unlike in the West, where dismissal of the low performing employees (low-performer) is relatively easy, there are various restrictions in South Korea. Thus, effective management of the low-performer is very important, however, previous studies related to this issue show only limited results. In this study, we review the previous study on the HRM policies related to low performer, and explored the determinants of the types of HRM policies for low-performer. The HRM policies for low-performer was classified into two types of push-type and pull-type policy, and the involvement-based HRM strategy and the unionization rate were assumed as the determinants affecting this. By using the data of the Korean Labor Institute, a stepwise OLS regression analysis was conducted on 1,448 workplace. As a result, it was found that the involvement-based HRM strategy has a positive association with the pull-type policy and the unionization rate has a negative association with the push-type policy, thus, different determinants were identified for each policy. These results are meaningful in that it extends the understanding of previous studies on the low-performer management and draws practical implications for organizational management.

고성과작업시스템과 양면적 성과의 관계에 대한 연구

옥지호(Ok, Chi-Ho) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.10

고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향 -패널분석에 의한 조직 양면성의 매개효과 검증-

옥지호 ( Chi Ho Ok ) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.1

고성과작업시스템은 조직 내 구성원에 대한 폭넓은 투자를 통해 현재 비즈니스의 성과(활용적 성과)뿐 아니라 새로운 비즈니스의 성과(탐색적 성과)를 창출하는 데에도 긍정적으로 기여할 수 있다는 예측으로 인해 학계의 많은 관심을 받고 있다. 하지만 선행연구에서는 고성과작업시스템이 조직 양면성에 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것이라 예측함에도 불구하고, 이러한 효과가 실제로 조직성과로 이어지는 과정을 검증하려는 시도는 상대적으로 부족하였다. 이에 본 연구에서는 한국직업능력개발원이 조사한 인적자본기업패널조사의 3차-5차 자료를 패널데이터로 구축하여 조직의 고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향에서 조직 양면성의 매개효과를 검증하고자 하였다. 제조업에 속한 395개 기업의 892개 관측자료를 대상으로 진행된 패널 모형의 실증분석 결과, 고성과작업시스템 관련 제도들의 실행이 증가할수록 해당기업의 인당 영업이익은 증가하는 것으로 나타나 조직성과에 대한 고성과작업시스템의 직접효과가 검증되었다. 또한 다수의 조직구성원으로부터 측정된 조직 양면성의 매개효과를 검증한 결과, 조직 양면성은 고성과작업시스템과 조직성과의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 고성과작업시스템이 조직으로 하여금 당면한 활용적 성과를 향상시킬 수 있는 역량 뿐 아니라 잠재적인 탐색적 성과를창출하는 역량을 갖출 수 있게 함으로써 조직 양면성을 높이는데 기여할 수 있음을 시사한다. A growing body of research has found support for the notion that HPWS (high-performance work system) enhances organizational ambidexterity, which describes organizations that pursue both exploitation and exploration activities. Although previous studies assumed that HPWS contributes to firm performance through enhancing organizational ambidexterity, this relationship is still not clearly investigated. In order to test the above assumption, we employed the panel dataset from HCCP (Human Capital Corporate Panel) to examine the direct relationship between HPWS and firm performance and the mediating role of organizational ambidexterity. Findings from 892 observations based on 395 organizations strongly support our argument that HPWS contributes to firm performance measured as net income per employee. In addition, organizational ambidexterity partially mediates the relationship between HPWS and firm performance. These results point out that implementing HPWS practices would be beneficial for firms to facing uncertain environments in which both exploitation and exploration capabilities are required.

자발적 이직이 조직성과에 미치는 영향에 대한 연구

옥지호(Ok, Chi Ho) 한국노동연구원 2014 노동정책연구 Vol.14 No.1

자발적 이직과 조직성과의 관계에 대한 다양한 예측에도 불구하고, 이를 실증적으로 규명한 국내 연구는 부족한 편이다. 본 연구는 자발적 이직과 조직성과의 비선형적 관계를 검증하는 한편, 이직의 손실을 보완해 줄 대안으로서 직무순환의 기능에 주목하였다. 분석을 위해「사업체패널조사?를 활용해 자발적 이직률과 노동생산성의 관계를 규명하는 한편, 직무순환의 참여비율에 따른 조절효과를 검증하였다. 분석 결과, 자발적 이직률과 노동생산성의 관계는 약화된 부(-)의 관계인 것으로 검증되었고, 직무순환제도의 활용이 활발한 조직에서는 그렇지 않은 조직보다 성과가 큰 것으로 나타나, 직무순환제도에 따른 보완효과가 존재하는 것으로 나타났다. 본 연구는 이직한 종업원이 보유했던 인적 및 사회적 자본이 직무순환제도에 의해 타 종업원에게 전이되어 이직에 따른 손실을 줄여주는 효과가 있음을 시사한다. The purpose of this study is to examine the impact of voluntary turnover on organizational performance and to investigate the moderating role of job rotation. Based on the expectation that job rotation, the training HRM practice let the employees perform multiple works, enables to recover the damage of “turnover gap”, we hypothesize that the use of job rotation should reduce the negative impact cased by voluntary turnover. By conducting hierarchical regression analysis using 646 independent establishment samples from KLI data, the result shows that the relationship between voluntary turnover and labor productivity is attenuated negative relationship. In addition, the establishments implementing job rotation are more beneficial when voluntary turnover is under the average (22.9%). This result confirms that job rotation develops multiple abilities of employees, thereby compensating the defect of voluntary turnover.

HR 부문의 외부연결성, 환경 역동성, 조직의 몰입형 인적자원관리제도 활용 간 관계에 대한 연구 사업체 패널자료를 중심으로

박지성(Park Ji sung),옥지호(Ok Chi ho),류성민(Ryu Seong min) 한국인사관리학회 2018 조직과 인사관리연구 Vol.42 No.4

본 연구는 기존의 전략적 인적자원관리 분야에서 다소 소홀하게 다루어져 온 몰입형 인적자원관리의 활용을 결정하는 선행요인에 대하여 탐색하였다. 즉, 제도론의 규범적 동형화 논의를 기반으로 HR 부문의 외부 활동, 즉 외부연결성이 어떻게 조직의 몰입형 인적자원관리 활용을 증대시키는 제도적 압력으로 작용하는지에 대해 살펴보았다. 또한, 이러한 제도적 압력과 더불어 경영환경과의 적합성 측면을 동시에 고려할 때 조직의 인적자원관리시스템 활용이라는 현상적 설명을 보다 온전히 할 수 있다는 점에서 상황이론을 기반으로 맥락적 상황인 환경 역동성이 갖는 조절효과에 대해서도 검증하였다. 주 효과와 조절효과를 검증하기 위하여 본 연구에서는 한국노동연구원의 사업체 패널자료 중사업체 498개, 관측치 2,490개의 표본을 대상으로 패널 분석을 실시하였다. 분석 결과, 본 연구에서 예측한 바와 같이 HR 부문의 외부연결성이 높을수록 조직의 몰입형 인적자원관리제도 활용이 증가하는 것으로 나타났으며, 높은 환경 역동성은 HR 부문의 외부연결성과 조직 내 몰입형 인적자원관리제도 활용 간 정(+)의 관계를 약화시키는 것으로 나타났다. 이러한 논의들을 통해 본 연구는 전략적 인적자원관리 연구 분야에 몇 가지 기여점을 제공한다. 첫째, 본 연구는 기존 전략적 인적자원관리 분야에서 다소 간과되어 온 몰입형 인적자원관리 활용의 선행요인으로 규범적 동형화에 기반을 두고 HR부문의 외부연결성이라는 측면을 제시하여 연구의 외연을 확장하였다. 둘째, 상황이론에 기반을 두고 HR 부문의 외부연결성이 몰입형 인적자원관리의 활용에 미치는 영향은 환경 역동성에 따라서 달라진다는 점을 제시함으로써 제도의 압력과 경영환경의 압력의 차별적인 효과에 대하여 제시하여 추후 연구에 중요한 시사점을 제공하였다. This study examines that how a human resource department’s external networks increase the use of firms’ commitment-based HR system using normative isomorphism of institutionalism. Moreover, considering that the institutional and the environmental pressures simultaneously influence the utilization of organizations’ HR systems, this study explores the moderating effect of environmental dynamism on the positive relationship between an HR department’s external networks and the use of firms’ commitment-based HR system through a contingency theory. In order to investigate the main and moderating effects, this study conducts the panel analyses with the data of the Workplace Panel Survey (WPS). Consistent with our predictions, analytic results showed that a human resource department’s external networks increased the use of firms’ commitment-based HR system and environmental dynamism attenuated the positive relationship between an HR department’s external networks and the use of firms’ commitment-based HR system. Based on theoretical arguments and empirical findings, this study has implications that an HR department’s activities, the institutional impact, and the environmental pressure should be considered to deeply understand the utilization of organizations’ HR systems.