CO₂ 지중저장 중 발생가능한 지구역학적 문제에 대한 고찰

송영수(Youngsoo Song),나윤수(Yoonsu Na),김규현(Kyuhyun Kim),김동현(Donghyun Kim),이다해(Dahae Lee),왕지훈(Jihoon Wang) 한국가스학회 2023 한국가스학회 학술대회논문집 Vol.2023 No.5

CIPP 평가 모형을 적용한 기업 코칭교육 만족도 연구

송영수(Youngsoo Song) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2010 역량개발학습연구 Vol.5 No.2

최근 급격한 경영환경 변화에 따른 기업의 생존방안으로 리더십 및 직무수행 능력 향상을 위한 코칭교육이 강화되고 있다. 본 연구에서는 코칭교육의 학습 환경 요인에 대한 학습자의 인식과 만족도에 영향을 주는 요인을 분석하여 기업 코칭교육의 설계 및 운영에 시사점을 제공하는 것을 목적으로 했으며, 코칭교육의 만족도 개선과 체계적인 피드백을 위해 CIPP 평가 모형을 적용하였다. 이를 위해 국내 H 코칭센터의 코칭교육을 이수한 학습자 118명을 대상으로 선정하고 학습자가 인식하는 만족도를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 코칭교육 학습환경 요인 중 학습자의 인식이 가장 높은 항목은 코칭교육에 대한 조직차원의 필요수준, 코칭철학, 코칭 스킬, 학습자 특성, 학습 성과, 상호작용 및 피드백, 코칭 프로세스, 학습 내용, 코칭교육에 대한 조직차원의 지원수준 순으로 분석되었다. 둘째, 코칭교육 만족도에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로는 학습 성과, 학습자 특성, 피드백, 코칭 스킬, 코칭 철학, 상호작용 순으로 나타났다. 즉 코칭교육 만족도에는 코치의 역량도 중요하나 학습자들이 기대하는 성과와 그들의 특성에 맞춰 명확한 코칭활동들을 진행하는 교육활동이 상대적으로 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 기업 코칭교육의 학습 환경 요인에 대한 학습자의 인식수준과 코칭교육의 설계 및 운영에 있어서 우선적으로 고려해야 할 요인을 체계적으로 제시하였다는 점에서 그 의의가 있다. With rapid changes in managerial environment, corporate coaching training programs, which are regarded as one of the leadership training for survival, are being highlighted. The research on effects and course satisfaction of corporate coaching training programs provides discussion for the direction of corporate coaching training. This study aims to analyze the factors that influenced learners` recognition and course satisfaction in learning context components of corporate coaching training programs. CIPP evaluation model is used in order to improve and to give systematic feedback. 118 learners who participated in coaching training program by H coaching center are selected. Following are the results of this study: First, the highest variables that affect the learners` recognition in learning context components are `requirements of organizations`, `coaching philosophy`, `coaching skills`, `learners` characteristics`, `learning performance`, `interaction and feedback`, `coaching process`, `learning contents`, and `organizational supports`. Second, the variables that affect the course satisfaction of coaching training programs are `learning performance`, `learners` characteristics`, `feedback`, `coaching skills`, `coaching philosophy`, and `interaction`. Although coaches` competencies are important in course satisfaction of coaching training programs, coaching activities that focused on learners` characteristics and their expectations are regarded as the most influential factors. This study is significant in the sense that it suggests the priority factors in designing and managing the corporate coaching training programs.

대염수층의 CO₂ 격리평가를 위한 AI 기반의 CO₂ 지중저장 모델 구축 및 현장 적용

송영수(Youngsoo Song),정우동(Woodong Jung),성원모(Wonmo Sung) 한국가스학회 2019 한국가스학회 학술대회논문집 Vol.2019 No.10

ESP 실험데이터의 머신러닝을 활용한 고장 진단 분석

송영수(Youngsoo Song),전성준(Sungjun Jun),왕지훈(Jihoon Wang) 한국가스학회 2022 한국가스학회 학술대회논문집 Vol.2022 No.5

이산화탄소 지중 저장 시 탄소 광물화의 메커니즘 분석 연구

김규현(Kyuhyun Kim),송영수(Youngsoo Song),나윤수(Yoonsu Na),김동현(Donghyun Kim),이다해(Dahae Lee),왕지훈(Jihoon Wang) 대한기계학회 2023 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2023 No.7

조직구성원의 긍정심리자본 개발을 위한 긍정리더십 역량 모형에 대한 탐색

전선호(Jun, Sun Ho),송영수(Song, Youngsoo) 한국경영교육학회 2021 경영교육연구 Vol.36 No.6

[연구목적] 본 연구의 목적은 조직구성원의 긍정심리자본 개발을 위한 긍정리더십 역량모형에 대한 탐색을 통해서 기업 현장에 긍정 기반 HRD 전략수립의 기초자료를 제시하는데 있다. [연구방법] 이를 위한 연구방법은 문헌연구로 긍정심리자본과 리더십간의 메타분석을 진행하였고, 이를 기반으로 심층 면접, 전문가 그룹 연구를 수행하였다. [연구결과] 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 긍정리더십 역량 모형은 3개 영역, 9개 구성요인으로 정의되었다. 개인영역은 자기인식, 긍정적 자기관리, 솔선수범이며, 관계영역은 구성원 존중, 구성원지지, 구성원 이해이며, 업무영역은 비전제시, 구성원 개발, 임파워먼트였다. 둘째, 기존 긍정 기반 리더십 모델과 비교하여 새롭게 도출된 구성요인은 임파워먼트이고, 기존과 연계된 구성요인은 솔선수범과 구성원 역량개발이었다. 셋째, 역량 모형은 역량간의 관계를 리더상과 연계하여 개인영역은 솔선수범하는 리더, 관계영역은 공감하는 리더, 업무영역은 육성하는 리더로 제시하였다. [연구의 시사점] 본 연구는 긍정심리자본에 대한 실천적 연구로 연구영역의 확장이라는 학문적 시사점이 있으며, HRD 분야에 긍정리더십 역량 모형을 제공했다는 점에서 실천적 시사점이 있다. [Purpose] The purpose of this study is to provide Leadership implications in the theoretical and practical areas through an Exploratory Study on Development of a Development of Positive Leadership Competency Model for Employee’ Positive Psychological Capital. [Methodology] In order to the research, conducting a meta-analysis between positive psychological capital and leadership, conducting deep interviews and group of experts. [Findings] The research results that were arrived at through such a process are the following: First, the factors to the positive leadership competency were defined in three areas and 9 factors. Individual area consists of seven factors: self-awareness, positive self-management, and example. The relation area consists of four factors: respect for members, member support, and member understanding. The organization area consists of three factors: vision presentation, member development, and empowerment. Second, compared to the past, the newly derived abilities and related abilities were drawn out. Third, we derived an ability model linked with the leader image. [Implications] In this study, there are academic suggestions in the positive psychocapital research and practical suggestions in the field of corporate HRD.

생존분석을 적용한 대학 신입생 중도탈락 시점 영향요인 분석 : S대학교의 사례를 중심으로

이은정(Eunjung Lee),송영수(Youngsoo Song),오수현(Suhyun Oh) 학습자중심교과교육학회 2020 학습자중심교과교육연구 Vol.20 No.18

본 연구는 대학 신입생들의 중도탈락을 예방하기 위해 적시에 대학차원에서의 실효성 있는 지원책을 적용하기 위한 시사점을 제공하고자 하는 목적으로 수행되었다. 이를 위해 서울에 위치한 4년제 사립대학인 S대학교의 2018학년도 신입생들을 대상으로 24개월 동안 관찰한 데이터를 활용하여 중도탈락 시점에 대한 생존분석을 시행하였다. 시간의 경과에 따른 중도탈락 확률의 추세를 살펴보기 위해 카플란 마이어 생존 함수 곡선을 도출하여 중도탈락 최초 발생 시점과 위험률을 확인한 다음, 콕스비례위험모형 분석을 통해 그에 영향을 미치는 개인 특성, 대학생활 적응, 교육기관 만족 요인의 영향력을 검증하였다. 분석 결과, 입학 이후 신입생 기간 동안 중도탈락한 학생의 수는 24개월의 관찰 기간 중 중도 탈락한 전체 인원의 89.1%를 차지하는 것으로 밝혀졌으며, 중도탈락 위험률이 가장 높은 시점은 2학기가 마무리 되는 시기인 것으로 나타났다. 대학생활적응 요인의 정서안정성과 대학기관 만족 요인의 전공 교육 내용의 효과성은 중도탈락 시점을 지연시키는 효과가 있는 것으로 나타난 반면, 대학생활 적응 요인 중 경제적 여건은 중도탈락 시점을 가속화하는 영향력이 유의한 것으로 밝혀졌다. 이를 기반으로 하여 신입생 중도탈락 징후의 조기 발견 및 선제적인 개입책 적용의 필요성과 신입생의 안정적인 대학생활 및 학업 수행을 위한 정서적, 학업적 영역에서의 지원의 중요성에 대해 제언하였다. 본 연구의 결과는 대학생의 중도탈락을 개선하기 위해 개입책을 적용해야 하는 적절한 시점과 지원 방향에 대한 실증적 근거를 제시하였다는데 그 의의를 두고 있다. This study aimed to provide implications for timely support at the university level to prevent student departure. To this end, a survival analysis was conducted using the data of freshmen observed for 24 months at a four-year private university located in Seoul. Cox proportional hazard model was applied to verify the influence of individual characteristics, school adjustment, and institution satisfaction factors on the timing of student departure. As a result of this study, it was confirmed that 89.1% of the dropouts that occurred during the observation period take place within a year after admission. The highest risk rate of student departure was recorded to be near the end of the second semester. While the effectiveness of major education and emotional stability have been found to have the effect of delaying the time of student departure, economic conditions turned out to have a significant impact on accelerating the time of student departure. Based on this, it suggested the need for offering preemptive intervention to prevent student departure at a timely manner, and the importance of services on emotional support and academic performance to help freshmen adapt to university life.

국내 기업 긍정심리자본 연구동향 분석

전선호(Jun, Sun Ho),송영수(Song, Youngsoo) 한국경영교육학회 2020 경영교육연구 Vol.35 No.2

[연구목적] 본 연구의 목적은 2010년부터 2019년까지 KCI 등재지에 게재된 국내 기업긍정심리자본에 대한 연구동향 분석을 통해 앞으로의 긍정심리자본 연구를 전망하는데 있다. [연구방법] 이를 위해 2010년~2019년까지 게재된 긍정심리자본 연구논문 209편에 대해 연구대상, 연구변수, 연구방법을 연도별로 논문수와 비율을 비교하여 분석하였다. [연구결과] 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상 분석결과 일반기업이 가장 많았으나, 인적자본중심의 서비스업에서 많은 연구가 이루어졌다. 둘째 연구변수 분석결과 선행변수는 진정성 리더십, 조직문화, 변혁적 리더십과 (직무)스트레스가 많이 연구되었고 결과변수는 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동이 많이 연구되었다. 셋째 연구방법분석결과 양적 연구가 가장 많았다. [연구의 시사점] 본 연구는 최근 10년간의 긍정심리자본 연구동향 분석을 통해 긍정심리자본 관련 연구를 정리하고, 향후 연구의 전망과 제언을 제시하여 긍정심리자본 연구의 활성화에 기여할 것으로 기대된다. [Purpose] The purpose of this study is to provide prospect through on positive psychological capital by analyzing registered publications on the Korea Citation Index between 2010 and 2019. [Methodology] For this, a total of 209 research publications were reviewed on research subjects, research topics and research methods. The publications were classified by the number of and ratio of papers published per year. [Findings] First, as a result of the analysis of the research subjects, most companies were general enterprises, but a lot of research was conducted in the service industry centered on human capital. Second, as a result of research variable analysis, antecedent variables were often studied for Authentic leadership, organizational culture, Transformational Leadership, stress, and outcome variables were often studied for job satisfaction, organizational commitment, and Organizational Citizenship Behavior. Third, with regard to the research method, quantitative research method was most favored. [Implications] Based on such results, It is expected to contribute to the revitalization of positive psychological capital research by future research prospects and recommendations.

국내 기업 HRD 담당자의 퍼포먼스 컨설팅 역량에 대한 교육요구도 분석

박상욱(Park, Sangwook),송영수(Song, Youngsoo) 한양대학교 교육공학연구소 2012 학습과학연구 Vol.6 No.3

기업의 경쟁력 강화를 위해 경영목표 및 성과와 직결되는 HRD 역할 수행이 요구됨에 따라, HRD 담당자의 퍼포먼스 컨설턴트로서 역할 수행을 위한 교육요구도를 분석하였다. 대기업 집단 HRD 담당자 162명을 대상으로 Rothwell(2000)의 HPI 역량 모델을 활용하여 Borich 교육요구도 계수를 산출한 결과는 다음과 같다. 첫째, 40개 퍼포먼스 컨설팅 역량의 현재 중요도 인식수준과 현재 보유수준의 우선순위는 유사하게 나타났으나 현재 중요도 인식 수준에 비해 현재 보유수준이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 미래 중요도 인식수준과 보유수준의 우선순위 차이가 나타났고, 미래 중요도 인식 수준에 비해 보유수준이 낮은 것으로 나타났다. 셋째, 현재 교육 요구도는 "산업에 대한 이해", "리더십 스킬", "경영에 대한 이해, "컨설팅 스킬", "문제해결 스킬", "해결책에 대한 지식", "거시적 안목" 순으로 나타났다. 넷째, 미래 교육 요구도는 "피드백 스킬", "산업에 대한 이해", "경영의 핵심적 이슈와 변화 인식 능력", "경영에 대한 이해", "거시적 안목", "컨설팅 스킬", "리더십 스킬" 순으로 나타났다. 본 연구는 HRD 담당자의 퍼포먼스 컨설팅 역량에 대한 현재 수준과 중요도 수준 간의 차이를 분석하여 역량 개발 우선순위를 체계적으로 분석함으로써, 국내 기업 HRD 담당자의 퍼포먼스 컨설팅 역량에 대한 현재와 미래에 우선순위로 개발해야 할 역량을 제시하였다는 점에서 의의가 있다. Korean corporation needs to build up countermeasures for recurrence of crisis and should be prepared with business constitution and business strategies for continuous growth. Under such circumstance, securing and training talented human resource should be emphasized to improve corporate competence and promote continuous growth. One of the key factors in determining competencies of a corporate is the competency of HRD since it is the core of training talented human resource and development. To secure the competencies of HRD, it is necessary to examine the business management strategy and objective, perform the roles directly related to business performance and have required competencies and professionalism in role performance. Using HPI competencies model by Rothwell(2000), this study carried out a questionnaire survey on 162 HRD practitioners from major companies, and the results from Borich needs assessment model were as follows. First, in terms of 40 performance consulting competencies, the priorities between recognition level of present importance and current possession level among core competencies appeared to be similar. However, current possession level was observed to be lower than the recognition level of importance. Second, from the result of analysis on the future importance and current possession level, significant differences in priorities were observed between the recognition level of future importance and current possession level; the current possession level appeared to be lower than the recognition level of future importance. Third, on the needs for performance consulting competencies training program, it was observed to be with higher priority in the order of ‘industry awareness’, ‘leadership skills’, ‘business understanding’, ‘consulting skills’, ‘problem solving skills’, ‘knowledge of interventions’ and ‘ability to see big picture’. Fourth, on the needs for future performance consulting competencies training program, it was observed to be with higher priority in the order of ‘feedback skills’, ‘Industry Awareness’, ‘ability to identify critical business issues and changes’, ‘business understanding’, ‘ability to see big picture’, ‘consulting skills’ and ‘leadership skills’. This study analyzes the differences between current level of performance consulting competencies and level of importance and provides the priorities in competencies development. In sum, the study provides priorities in competencies that should be concerned in the present and in the future to strengthen performance consulting competencies of HRD practitioners in Korean corporation.

팔로워십 역량 측정도구 개발 및 타당화 : 국내 대기업 밀레니얼 세대 구성원을 중심으로

박상욱(Sangwook, Park),송영수(Youngsoo, Song) 한국인적자원관리학회 2021 인적자원관리연구 Vol.28 No.4

본 연구는 최근 기업 조직 내 급속도로 유입되고 있으며, 기업 경영 전면에 부각되고 있는 밀레니얼 세대 구성원들의 특성이 반영된 팔로워십 역량 측정도구를 개발하고 타당화하는데 있다. 이를 위해 선행연구에서 제시된 국내 대기업 밀레니얼 세대 팔로워십 역량 모형을 바탕으로 후속 연구를 진행하여 타당성이 확보된 측정도구를 개발하였다. 연구 절차는 DeVellis의 척도 개발 절차를 적용하여 예비문항 개발 및 검증, 측정도구 검증 단계를 거쳐 타당성을 확보하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 선행연구에서 제시된 3대 영역, 14개의 팔로워십 역량 구성요인의 측정도구로 사용할 예비문항을 개발하여 검증한 결과 59개 문항으로 구성되었다. 둘째, 측정도구 타당성 확보를 위해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 실시한 결과 요인적재량 기준에 미치지 못한 문항이 삭제되었고, 유사한 개념끼리 통합되어 3대 영역, 10개의 팔로워십 역량 요인, 44개 측정 문항으로 구성되었다. 이후 공인타당성, 측정동일성 검증, 동일방법편의 검증의 과정을 거쳐 최종 확정된 밀레니얼 세대 팔로워십 역량 측정도구는 개인영역은 학습민첩성, 자기성찰 등 24문항, 관계영역은 공감, 협력 등 13문항, 조직영역은 조직목표추구, 변화감지 등 8문항으로 총 44개 문항으로 구성되었다. 본 연구는 기존 국내 팔로워십 역량 연구에서 다루지 못한 세대의 특성을 반영한 팔로워십 역량 측정도구를 타당화하였다는 점에서 학문적 의의가 있으며, HRD 현장에 밀레니얼 세대의 팔로워십 역량을 측정하고 그 결과를 바탕으로 인적자원을 활용하는데 지원할 수 있다는 점에서 실천적 의의가 있다. The purpose of this study is to develop and validate a followership competency measurement tool that reflects the characteristics of millennials, which are rapidly flowing into companies and are emerging in the forefront of corporate management. For this purpose, a measurement tool with validity is developed through follow-up studies based on the millennial generation followership competency model presented in previous studies. The study applied DeVellis scale development procedure to secure validity through preliminary item development and verification, and measurement tool verification steps. The main study results are as follows: First of all, it consisted of 59 questions as a result of developing and verifying preliminary questions to be used as measurement tools for the 14 followership competency components in the three areas suggested in the previous studies. Secondly, items that did not meet the factor criteria were deleted as a result of conducting exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis to secure the validity of the measurement tool, similar concepts were integrated and consisted of 44 measurement items of 10 followership competency factors in 3 areas. Afterwards, the millennial generation followership competency measuring tool, which was finally confirmed through the process of verification validity, measurement equality, and same method convenience, was 24 items such as learning agility and self-reflection in the individual area, 13 items such as empathy and cooperation in the relationship area, organizational area consisted of 44 items with 8 items including organizational goal pursuit and change detection. This study has academic significance in that it validated a followership competency measurement tool that reflects the characteristics of the generation that were not addressed in the existing domestic followership competency studies, it has practical significance in that it can measure the followership capabilities of millennials in the HRD and support the utilization of human resources based on the results.