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HRD기업 구성원의 자기주도학습능력 측정도구 개발 연구
배을규 ( Eul Kyoo Bae ),이민영 ( Min Young Lee ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.3
이 연구는 기존의 자기주도학습 개념, 모형과 측정도구를 고찰하여 인지적, 정의적, 행동적 특성을 통합하는 관점에서 자기주도학습능력 측정도구를 개발하고 타당도를 검증하는 데 목적이 있다. 이를 위해 HRD 기업구성원 356명을 대상으로 설문조사를 실시하고, 수집된 자료를 바탕으로 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석 결과, 7개 요인 33개 문항으로 구성된 요인구조를 확인하였다. 그리고 1차(first-order) 확인적 요인분석 결과, 7개 요인 21개 문항을 확인하였으며, 적합도는 RMR= .031, GFI= .927, CFI= .967, RMSEA=.046였다. 그리고 2차(second-order) 확인적 요인분석 결과, 3개의 2차 요인, 7개의 1차 요인을 확인하였으며, 2차 요인모형 적합도 역시 RMR= .036, GFI= .916, CFI= .957, RMSEA= .051으로 우수한 것으로 나타났다. 이를 통해 자기주도학습능력은 인지적 영역(학습과정관리, 학습결과평가), 정의적 영역(학습동기, 자아개념), 행동적 영역(학습활동의 지속성, 학습자원 이용·관리, 학습환경 조성)으로 구성되어 있음을 확인하였다. 그리고 연구결과를 바탕으로 인적자원개발 분야에서의 자기주도학습에 대한 이론적, 실천적 함의를 제공하였다. The purpose of this study was to develop the self-directed learning ability inventory for employees in HRD companies. The target for this study was 360 employees in HRD companies and 356 final data excluding 4 insincere and missing value ones were used for analysis. Inorder to examine the validity level of the using standard for the analysis of data ,a coefficient of correlation was calculated and EFA(Exploratory Factor Analysis) and CFA(Confirmatory Factor Analysis) were conducted. The findings were as followings; First, 7 factors(management of learning process, evaluation of learning outcome, motivation for learning, self concept, continuity of learning activity, using and management of learning resource and making learning environment) were produced with 33 items through exploratory factor analyses. Also items in each factors showed appropriate Cronbach`s alpha values, which means internal consistency of items in each factor was established. Second, through first-order confirmatory factor analysis, there were appropriate relationships between 7 factors with 21 items and all path-coefficients were statistically significant. Model fit indexes showed quiet good(RMR=.031, GFI=.927, CFI=.967, RMSEA=.046). Third, through second-order confirmatory factor analysis, there were appropriate relationships between 3 constructs with 7 factors and all path-coefficients were statistically significant, too. Model fit indexes showed quiet good(RMR=.036, GFI=.916, CFI=.957, RMSEA=.051). Finally, this study discussed practical and theoretical implications for the HRD field.
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배을규(Eul Kyoo Bae),박경선(Kyoung Sun Park),김대영(Dae Young Kim) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2012 역량개발학습연구 Vol.7 No.4
이 연구는 보건교사 역량 모형을 활용하여 역량의 요구도와 우선순위를 분석하여 보건교사 역량 개발의 시사점을 제시하고자 하였다. 이를 위하여 지역별 비율표집을 통해 전국의 보건교사 413명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 보리치 공식에 의거하여 보건교사 역량별 요구도를 분석하였고, 허쉬코비츠 임계함수를 활용한 각 역량별 우선순위를 도출하였다. 또한 학교급별, 학급규모별 역량의 요구도와 우선순위를 분석하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 보건교사의 응답을 분석한 결과 종합 우선순위 상위 5개 역량은 ‘자기 조절’,‘상담 지도’,‘교수 활동’,‘전문성 개발’,‘정보 관리’이다. 둘째, 학교급별로 나누어 살펴보면 초·중·고등학교 보건교사 집단 모두‘상담 지도’, ‘정보 관리’,‘전문성 개발’역량을 종합 우선순위 상위 역량으로 인식하고 있다. 셋째, 학급규모별로 나누어 살펴보았을 때도 모든 집단이 공통적으로‘상담 지도’,‘정보 관리’,‘전문성 개발’ 역량을 개발 대상 상위 역량으로 인식하고 있다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 보건교사 역량 개발을 위한 몇 가지 시사점을 제안하였다. The purpose of this study was to investigate competency needs and priorities for health teachers in Korean schools, so that some suggestions were made for health teachers` competency development. A survey was conducted to examine the required and current levels of health teachers` competencies, based upon Park and Bae(2012)`s health teacher competency model. Survey questionnaires were distributed to 819 health teachers sampled proportionally from whole nation. Only 424 pieces out of them were collected and 413 ones were finally analyzed except for inappropriately responded questionnaires. The Borich’s formula was applied to analyze health teachers` competency needs, while the Herschkowitz critical function method was employed to examine health teachers` competency priorities. The results of this study showed that entire respondents of health teachers perceived ‘self control’, ‘consulting and teaching’, ‘teaching activity’, ‘professional expertise’, and ‘information management’ as top five priorities of competencies for health teachers. However, each of ‘consulting and teaching` ‘information management`, ‘professional expertise` was taken for top one priority of competencies in elementary, middle, and high schools respectively. Those three competencies were equally considered as a priority, regardless of class size. This study provided some suggestions for developing health teachers` competency at schools.
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전문성 연구 문헌의 비판적 고찰: 성과, 한계, 그리고 HRD 함의
배을규 ( Eul Kyoo Bae ),동미정 ( Mi Jung Dong ),이호진 ( Ho Jin Lee ) 한국인력개발학회 2011 HRD연구 Vol.13 No.1
이 연구는 과거 전문성 연구 문헌의 성과와 한계를 규명함으로써 HRD 이론과 실천에의 시사점을 도출하고자 하였다. 이를 위해 전문성 관련 대표적인 단행본 5편과 국내 논문 16편, 외국 논문 51편을 검토하였다. 국내 논문은 ``전문가``와 ``전문성``을 1차 검색어로, ``expert``를 2차 검색어로 하여 도출되었고, 외국 논문은 ``expert``와 ``expertise``를 1차 검색어로, 논의 주제 관련어를 2차 검색어로 하여 도출되었다. 연구 결과, 전문성 개념은 퍼포먼스의 결과뿐만 아니라 요소, 과정을 포함하고, 전문성의 사회적 의미는 영역 포괄적인 능력으로 변화하였다. 또한 전문성은 다양한 구성 요소 간 역동적인 상호작용에 의해 발현되는 행위로서 상황적 요인의 영향으로 인해 발달 과정은 비선형적이고, 전문성을 지속적으로 개발하기 위해서는 의도된 집중적 실천이 요구되었다. 연구 결과에 기초한 HRD시사점으로 이론적 측면에서는 현대적 의미의 전문성 개념과 구성요소 이해 등을 제안하였고, 실천적 측면에서는 실제 조직현장에서 전문성 개발을 위한 인간수행공학적 접근 전략 등을 제안하였다. The purpose of this study was to critically review the expertise literature in order to examine outcomes and limitations of those research and draw upon some implications for HRD theory and practice. For doing so, 5 books and 67 articles written by domestic and foreign researchers were selected and reviewed. Key words as ``expert``, ``expertise``, and so on were used to select some related articles from both domestic and foreign journals. The results of those literature review were as follows. The concept of ``expertise`` includes performance elements and process as well as performance outcomes. As the nature of expertise is basically complex and dynamic, the development characteristic of expertise is not linear. In addition, deliberate practice were recognized as strong influence factor for developing human excellent expertise. These results were discussed to draw upon several implications for HRD theory and practice.
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국내 조직 구성원 변화몰입의 선행 변인과 결과 변인에 대한 메타분석: HRD 이론 및 실천적 관점에서
배을규 ( Bae Eul-kyoo ),강선희 ( Kang Sun-hee ),박상오 ( Park Sang-o ) 한국인력개발학회 2021 HRD연구 Vol.23 No.2
이 연구는 조직 구성원 변화몰입에 관한 국내 연구에서 나타난 선행 변인과 결과 변인들을 종합적으로 분석하여, HRD 관점에서 이론 및 실천적 시사점을 도출하는데 목적을 두고 있다. 이를 위해 2020년 4월 1주차부터 3주차까지 연구 목적에 따라 총 66편의 변화몰입 관련 논문을 선정하여 Comprehensive Meta Analysis(CMA)을 활용한 메타분석을 실시하였다. 효과크기를 산출하기 위하여 Fisher‘s Z의 값과 상관계수의 값을 산출하였으며, 출판 편향 확인을 위하여 Funnel Plot, 절단과 보충(trim and fill)의 방법을 활용하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 변화몰입의 선행 변인들을 효과성 크기순으로 열거하면, 개인 태도/특성 선행 변인으로 심리적 주인의식, 긍정심리자본, 핵심자기평가, 학습목표지향, 셀프리더십, 공정성, 직무만족 순으로 나타났으며, 조직 내 관계 및 조직문화 선행 변인은 변혁적 리더십, 조직신뢰, 진성리더십, 집단효능감, 조직지원인식 순으로 나타났다. 둘째, 변화몰입의 결과 변인으로 조직 차원의 요인은 발견되지 않았으며, 개인성과 요인은 효과성 크기순으로 적응수행, 변화지지행동, 혁신행동 순으로 나타났다. 이상의 연구결과를 토대로 향후 변화몰입 증진을 위한 인적자원개발 분야의 이론 및 실천적 시사점을 제안하였다. The purpose of this study was to identify the antecedents and consequences of commitment to change and examine its effect size. For doing so, a total of 66 journals articles related to commitment to change of employees in Korea were selected from the 1st to the 3rd week of April 2020, and meta-analysis was conducted using Comprehensive Meta Analysis(CMA). To calculate the effect size, Fisher‘s Z value and correlation coefficient were calculated, and Funnel Plot, trim and fill were used for publication bias analysis. The results of the analysis are as follows. First, the antecedents of commitment to change in terms of personal attitude/characteristics were found in order of psychological ownership, positive psychological capital, core self-evaluation, learning goal orientation, self-leadership, fairness, and job satisfaction. And the antecedents of commitment to change in terms of organizational relationship and organizational culture were found in order of transformational leadership, organizational trust, authentic leadership, group efficacy, and perceived organizational support. Second, the consequences of commitment to change in terms of individual performance were found in order of adaptative performance, change support behaviors, and innovation behaviors. Based on the results of the above research, we proposed the theoretical and practical implications of the human resource development to promote the commitment to change of employees.
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국내 평생교육사 관련 연구 동향 분석 : 질적 연구와 양적 연구의 통합 분석
배을규 ( Bae Eulkyoo ),이민영 ( Lee Minyoung ),강선희 ( Kang Sunhee ) 한국인력개발학회 2020 HRD연구 Vol.22 No.3
본 연구는 국내 평생교육사 관련 연구들을 종합하여 평생교육사 연구 동향을 파악하고, 연구에 대한 이론적 시사점과 향후 연구의 방향성을 제시하고자 하였다. 이에, 평생교육사관련 국내 학술지와 학위논문을 수집하여 총 112편을 분석하였다. 연구 목적을 달성하기 위해 전체 연구 대상의 연도, 출판형태, 연구 방법의 특성과 주제어를 분석하였다. 그리고 이를 양적 연구와 질적 연구로 세분화하여 각각의 분석 방법과 주제어를 분석하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 평생교육사 관련 연구는 1999년 평생교육법 제정 이후 꾸준히 증가하고 있으며, 연구방법은 양적연구, 출판형태는 학술지가 주를 이루고 있었다. 그리고 주제어 중 ‘역량’과 ‘전문성’의 출현빈도가 가장 높은 것으로 나타났다. 둘째, 질적연구에서 가장 많이 활용된 분석 방법은 기본적 질적 연구였다. 주제어 중 ‘자격 및 양성’, ‘경험과 성장’, ‘역할 및 역량’ 관련 연구들은 활발하게 이루어진 반면, ‘사회적ㆍ조직적 환경’ 관련 연구는 미흡한 것으로 나타났다. 셋째. 양적 연구에서는 관계분석 관련 방법이 가장 활발하게 활용되었고, ‘몰입’과 ‘무형식 학습’의 출현빈도가 높은 것으로 나타났다. 그리고 네트워크 분석에서는 ‘직무특성’의 외향 연결중심성이 가장 높게 나타났고, 내향연결중심성은 ‘몰입’, 매개중심성은 ‘경력’이 가장 높은 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 이론적 시사점과 향후 연구 방향을 제시하였다. The purpose of this study was to find out the research trends of the life-long educator. The total of 112 studies including journal articles and dissertations related to life-long educator from 1999 to 2019. To accomplish the research purpose, contents analysis and network analysis were conducted using SPSS 22.0, EXCEL and Net-Miner 4.3. The results of this study were as follows: First. Studies on life-long educator was mainly conducted by quantitative research and academic journals, with the most high frequency of ‘competency’ and "expertise" subjects. Second, in qualitative studies, ‘general qualitative research’ was the most utilized method of analysis. While studies related to ‘qualification and training’, ‘experience and growth’ and ‘role and competency’ were actively conducted, studies related to ‘social and organizational environments’ were found to be insufficient. Third, in quantitative studies, ‘commitment’ and ‘informal learning’ were high frequency. In network analysis, ‘job characteristic’ was high out-degree centrality, ‘commitment’ was high in-degree centrality, and ‘career’ was high betweenness centrality. Based on these results, this research derives theoretical implications and further research direction on life-long educator.
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중소기업 구성원의 프로티언 경력태도와 주관적 경력성공의 관계에서 자기주도학습 능력의 매개효과 -중소기업 핵심직무능력향상 지원사업 참여업체를 중심으로-
배을규 ( Eul Kyoo Bae ),이민영 ( Min Young Lee ),장민영 ( Min Young Jang ),김정원 ( Jung Won Kim ) 한국인력개발학회 2014 HRD연구 Vol.16 No.1
본 연구의 목적은 우리나라 중소기업 구성원들의 프로티언 경력태도와 주관적 경력성공의 관계에서 자기주도학습 능력의 매개효과를 규명하고, 중소기업 구성원들의 경력개발을 위한 시사점을 제시하기 위한 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해 중소기업 핵심직 무능력향상 지원사업에 참여한 업체 구성원을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 총 260 부를 분석에 활용하였다. 이 연구에서는 측정도구의 타당도를 확보하기 위해 Anderson과 Gerbing(1988)이 제안한 Two Step Approach에 따라 각 변인별로 측정도구의 타당도를 검증하여 단일 차원임을 확인하고, 변인별 하위 요인을 측정 변인화하여 구조방정식 모형 분석에 사용하였다. 구조방정식 모형을 분석한 결과, 프로티언 경력태도는 주관적 경력성공에 직접적으로 영향을 미치기도 하지만 자기주도학습 능력을 매개로 하여 주관적 경력성공에 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 이상의 연구결과를 바탕으로 중소기업 구성원의 경력개발을 위한 이론적 논의와 실천적 시사점을 제시하였다. The purpose of this study was to investigate the mediating effects of self-directed learning ability on relationship between protean career attitude and subjective career success for small and medium sized enterprises(SMEs)``employees. This study used a survey questionnaire which consisted of three parts, Protean Career Attitudes Scale(Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006), Self-Directed Learning Ability Inventory(Bae & Lee, 2010), Subjective Career Success Scale(Career Satisfaction Scale: Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990; Job Satisfaction Scale: Mobley, Jaret, Marsh, & Lim, 1994; Employability Inventory: Johnson, 2001). Using the survey questionnaire, data were collected from 260 employees who participated in Core Job Competencies Development Program implemented by Human Resource Development Service of Korea. The results were as follows: First, there were positive inter-correlations between protean career attitude, self-directed learning ability, and subjective career success for SMEs`` employees. Second, protean career attitude had a direct effect on subjective career success, while self-directed learning ability had a mediating effect between protean career attitude and subjective career success. Based upon these results, some implications were discussed in terms of HRD theory and practice.
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