상사의 감성지능이 팀 만족 및 팀 성과에 미치는 영향 : 변혁적 리더십의 매개효과를 중심으로

노현재(Noe, Hyun-Jae),양동민(Yang, Dong-Min),심덕섭(Shim, Duksup) 한국인사관리학회 2011 조직과 인사관리연구 Vol.35 No.3

본 연구는 상사의 감성지능이 팀 만족 및 팀 성과에 미치는 영향과 함께 변혁적 리더십이 상사의 감성지능과 팀 만족, 팀 성과 간의 관계를 매개하는지를 밝히고자 하였다. 연구 수행을 위한 자료는 11개 조직, 84개 팀(팀장 1명, 팀원 3명)으로부터 데이터를 수집하였고, 최종 분석에는 74개 팀(팀장 74명, 팀원 213명)의 자료를 이용하였다. 연구결과, 상사의 감성지능은 변혁적 리더십에 유의한 영향을 미치고 있으며, 변혁적 리더십은 팀 만족, 팀 성과 모두에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그리고 변혁적 리더십은 상사의 감성지능과 팀 만족 및 팀 성과 간의 관계를 완전 매개하고 있음을 발견하였다. 이 결과는 상사의 감성지능이 팀 만족 및 팀 성과에 직접적으로 영향을 주기보다는 변혁적 리더십을 매개로 간접적으로 영향을 미치고 있음을 의미한다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구 과제를 제시하였다. The purpose of this study is to examine the influence of a leader’s emotional intelligence on team satisfaction and performance. In addition, we attempt to verify the mediating effect of transformational leadership on the relationships between a leader’s emotional intelligence, and team satisfaction and team performance. To test the proposed hypotheses in our study, we collect data via a survey on data supervisors and their subordinates in 11 organizations, and a total of 74 team(comprising 74 supervisors and 213 subordinates) data are used for analysis. The major findings are as follows: First, a leader’s emotional intelligence is positively associated with transformational leadership. Second, transformational leadership is closely related to team satisfaction and team performance. Third, transformation leadership has turned out to have a full mediation effect on the relationship between a leader’s emotional intelligence and team performance, as well as the relationship between a leader’s emotional intelligence and team satisfaction. That is, this result indicates that a leader’s emotional intelligence indirectly effects on team satisfaction and team performance through transformational leadership. Based on the findings, we discuss some implications and suggest recommendations for future research.

감성지능이 직무행동에 미치는 영향에 관한 연구: LMX 및 TMX의 매개효과

박종민 ( Jong Min Park ),노현재 ( Hyun Jae Noe ),정회근 ( Hai Kun Jung ),심덕섭 ( Duk Sup Shim ) 한국인력개발학회 2012 HRD연구 Vol.14 No.3

본 연구는 감성지능이 역할행동, 혁신행동 및 도움행동에 미치는 영향과 함께 LMX와 TMX가 감성지능과 역할행동, 혁신행동 및 도움행동 간의 관계를 매개하는지를 밝히고자 하였다. 연구 수행을 위하여 13개 조직, 199명의 종업원으로부터 데이터를 수집하였고, 최종분석에는 164부의 자료를 이용하였다. 분석결과 감성지능이 LMX, TMX 그리고 성과변수인 역할행동, 혁신행동 및 도움행동모두와 정(+)의 유의한 관계를 가지는 것으로 나타났으며, LMX, TMX가 감성지능과 이들 성과 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 연구결과는 감성지능이 LMX, TMX와 성과변수에 영향을 미치는 주요한 요인이라는 것을 의미하며, 특히 감성지능이 성과변수에 영향을 주는 과정에서 직접적인 영향과 함께 LMX및 TMX을 통해 간접적으로 영향을 주고 있음을 시사해 주고 있다. 이상의 연구결과는 조직의 성과향상을 위해서는 조직구성원 각각이 가지는 감성지능을 향상시키기 위한 방안을 수립해야 함을 제시해 주고 있다. 기업현장에서 직원을 채용할 때 감성지능이 높은 직원을 선발할 체계적인 도구를 마련할 필요가 있고, 감성지능이 적절한 훈련과 경험을 통해 개발이 가능하다는 점에서 구성원들의 감성지능을 제고하기 위한 훈련 프로그램의 개발을 통해 구성원들의 정서적 이해와 감정이입 능력, 그리고 부정적인 감정을 조절하고 통제할 수 있는 능력을 키워주는 것이 필요할 것이다. The purpose of this study is to examine (1) the effect of emotional intelligence (EI) on leader-member exchange (LMX) and team-member exchange (TMX), (2) the effects of LMX on helping behaviors, in-role behaviors and innovative behaviors, (3) the effects of TMX on helping behaviors, in-role behaviors and innovative behaviors, (4) the mediating effect of LMX on the relationship between EI and helping behaviors, in-role behaviors and innovative behaviors, and (5) the mediating effect of TMX on the relationship between EI and helping behaviors, in-role behaviors and innovative behaviors. For these purposes, literature review and survey research were conducted. Data were obtained from 164 individuals and their supervisors in 13 organizations located in Gwangju to test theoretical model and hypotheses. The major findings of the empirical research are as follows: First, EI have significant positive influence on LMX and TMX. Second, LMX and TMX are also positively associated with helping behaviors, in-role behaviors and innovative behaviors. Third, LMX and TMX have the partial mediating effects on the relationships between EI and helping behaviors, in-role behaviors and innovative behaviors, suggesting that EI may have their initial influence on LMX and TMX, which subsequently affect helping behaviors, in-role behaviors and innovative behaviors. This study makes a valuable contribution to the EI literature by addressing the mediating effects of LMX and TMX. And organizations need to recognize the importance of EI. Therefore, organization should utilize training programs aimed at demonstrated skill development and practice of EI strategies. Also, in order to cultivate EI in the workplace, organizational leaders would be well advised to build work environments that encourage the practice of EI among the members of organizations. This study has several limitations. First, the cross-sectional design of this study does not permit conclusions about the casual relationship. Future research should examine the casual relationship by using experimental or longitudinal methodologies. Second, several studies have called for more research on potential conditions such as task characteristics, such contextual variables are not fully measured in this study but could be included in future research.

수퍼리더십이 부하의 셀프리더십 및 성과에 미치는 영향

김경수(Kyoung-Su Kim),김광숙(Kwang-Sook Kim),노현재(Hyun-Jae Noe),김인숙(In-Sook Kim),양동민(Dong-Min Yang) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.3

본 논문은 수퍼리더십이 부하의 셀프리더십과 성과에 미치는 효과와 셀프리더십이 수퍼리더십과 부하성과 간의 관계를 매개하는 효과, 그리고 직무와 조직의 특성이 수퍼리더십과 셀프리더십 간의 관계를 조절하는 효과에 대해 연구하였다. 10개 기업 235명의 종업원을 대상으로 수집한 설문분석결과는 수퍼리더십이 부하의 셀프리더십과 성과와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 부하의 셀프리더십이 수퍼리더십과 부하의 성과 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 또한 본 연구결과는 과업(과업 자율성)과 조직특성(배우면서 실행하기)이 수퍼리더십과 부하의 셀프리더십 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 수퍼리더십이 부하의 셀프리더십과 성과에 영향을 미치는 주요한 요인이라는 것을 의미하며, 특히 리더의 수퍼리더십이 부하의 성과에 영향을 주는 과정은 부하의 셀프리더십 메커니즘을 거치고 있음을 시사해 주고 있다. 또한 본 연구결과는 특정한 상황에서 리더의 수퍼리더십이 부하의 셀프리더십을 촉진시킨다는 것을 시사해주고 있다. 이러한 연구결과를 토대로 향후 연구방향을 제시하였으며 본 연구가 가지는 한계점에 대해서도 논의하였다. Today’s business environment is faced with rapid changes and increasing competition. This situation demands new leadership paradigms beyond the traditional management perspectives and practices. The superleadership and self-leadership theories are suggested as alternatives to old approaches. This study investigates the effects of superleadership on followers’ self-leadership and performance, a mediating effect of self-leadership on the relationship between superleadership and follower performance, and moderating effects of job and organizational characteristics on the relationship between superleadership and self-leadership. Based on theoretical background, this study drives following hypotheses. H1 : Leader’s superleadership will positively relate to employees’ self-leadership. H2 : Leader’s superleadership will positively relate to employees’ job satisfaction. H3 : Leader’s superleadership will positively relate to employees’ organizational commitment. H4 : Employees’ self-leadership will mediate the relationship between leader’s superleadership and employees’ job satisfaction. H5 : Employees’ self-leadership will mediate the relationship between leader’s superleadership and employees’ organizational commitment. H6 : Job characteristics(task autonomy) will moderate the relationship between leader’s superleadership and employees’ self-leadership. H7 : Organizational characteristics(execution-as-learning) will moderate the relationship between leader’s superleadership and employees’ self-leadership. To test these relationships, we have conducted a survey of Korean firms. Questionnaires were sent to 300 employees in ten firms. After excluding unanswered and untrustful questionnaires items, the final sample size for the study is 235 employees in ten firms. Frequency analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, three-step mediated regression analysis, and hierarchical regression analysis were used to analyze the data. Findings show that superleadership positively relates to followers’ self-leadership and performance and that followers’ self-leadership moderates the relationship between superleadership and follower performance. The results also show that job characteristics(task autonomy) and organizational characteristics(execution-as-learning) moderate the relationship between superleadership and self-leadership. These results indicate that (1) superleadership is a major factor for enhancing followers’ self-leadership and performance and (2) superleadership increases follower performance through a mechanism that superleadership facilitates followers’ self- leadership. The results also indicate that superleadership facilitates followers’ self-leadership in certain conditions such as high level of task autonomy and execution-as learning. Based on the these findings, implications of the research findings are discussed, and recommendation for future research are provided.

상사의 행동에 대한 부하의 체계적인 오해에 관한 연구

김경수(Kim, Kyoung-Su),프레드댄스로(Fred Dansereau),이경근(Lee, Kyung-Geun),조용현(Cho, Yong-Hyeon),김인숙(Kim, In-Sook),노현재(Noe, Hyun-Jae),김광숙(Kim, Kwang-Sook),양동민(Yang, Dong-Min) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.3

본 연구자들은 리더십과 분배적 정의에 대한 기존의 접근에 기초하여 상사의 평등한 또는 불평등한 대우에 대해 부하들이 공정하다고 지각하는가 아니면 불공정하게 지각하는가에 대해 연구하였다. 지방 소재 7개 기업으로부터 49명의 상사와 147명의 부하로부터 수집한 다수준분석(multiple-level of analyses) 설문자료를 분석한 결과 어떤 상사는 동일한 집단에 속한 부하들을 평등하게 대우하는 반면, 다른 상사들은 동일한 집단에 속한 부하들을 불평등하게 대우하는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 결과에도 불구하고 동일한 집단에 속한 부하들은 자신들의 상사가 자신들을 평등하게 또는 불평등하게 대우하는가에 대해 동의하는 것이 아니라 오히려 자신들이 지각하는 공정함과 평등함이 부하의 상사와의 개별화된 리더십과 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 부하들이 지각하는 공정함과 평등함의 관계는 집단간과 집단내에서 동일한 차이 즉 집단의 효과가 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 상사의 대우에 대해 부하가 지각한 평등함과 공정함이 교차수준(개인과 집단의 cross-level)에서 일어나는 것이 아니라 구체적 수준(level-specific, 개인)에서 일어난다는 것을 보여준다. 또한 본 연구의 결과는 상사의 대우에 대한 부하들의 공정함과 평등함의 지각이 상사와 부하의 개별화된 짝 관계를 통해서만 일어난다는 것을 보여준다. 본 연구의 결론부분에서는 상사와 부하의 개별화된 상호간 짝 관계가 집단수준에서 일어나는 과정에 대한 부하들의 지각을 체계적으로 오해하게끔 만들 수 있다는 것과 그 결과 잘못된 수준의 오류를 포함하는 추론을 이끌어낼 수도 있다는 점에 대해 논의가 이루어졌다. Based on approaches to leadership and distribute justice, this paper investigated whether subordinates view equal or unequal treatment by their supervisor as fair or unfair. Multiple-level analyses of data, collected in 7 different organizations from 49 managers and their 147 subordinates, suggest that some supervisors treat their subordinates equally but others treat their subordinates unequally. Despite this finding, subordinates who report to the same supervisor do not necessarily agree about their supervisor treats them equally or unequally. Instead, reports of equity and equality covary with subordinates' individualized interpersonal relationships with their supervisors. In addition, the results showed that the relationship between equity and equality perceived by subordinates varies between groups and within groups. These results indicate that group effects do not exist and indicate that subordinates' perceptions of equity and equality for supervisor's treatment do not occur at cross-levels but level-specific. The results also showed that subordinates' perceptions of equity and equality for supervisor's treatment occur through the individualized interpersonal relationships. This paper concludes with a discussion of the finding that individualized interpersonal relationships between supervisors and subordinates may systematically bias subordinates' perceptions of group-level processes and produce correlations that result in inferences that contain "the fallacy of the wrong level."

대학생의 학업 목표 자기일치성이 목표몰입에 미치는 영향: 셀프리더십의 매개효과 검증

박종민 ( Jong Min Park ),심덕섭 ( Duk Sup Shim ),양동민 ( Dong Min Yang ),최경주 ( Kyoung Joo Choi ),노현재 ( Hyun Jae Noe ),김형진 ( Hyung Jin Gim ) 한국인력개발학회 2011 HRD연구 Vol.13 No.1

본 연구는 276명의 대학생들을 대상으로 한 설문자료를 통해 목표 자기일치성, 셀프리더십, 목표몰입 사이의 관계를 고찰하고, 구체적으로 목표 자기일치성 개념이 목표몰입에 미치는 영향에 있어 그동안 간과되어왔던 셀프리더십의 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 가설 검증 결과 얻어진 몇 가지 사실에 대해 논의하면 다음과 같다. 첫째, 목표 자기일치성은 목표몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 셀프리더십은 목표 자기일치성이 목표몰입에 영향을 미치는 과정을 부분적으로 매개하고 있는 것으로 나타났다. 즉, 목표 자기일치성은 목표몰입에 직접적으로 영향을 미치기도 하지만, 셀프리더십을 통해 간접적으로도 영향을 주고 있다. 하지만 셀프리더십의 하위차원별로 살펴보면, 행위적 전략과 건설적 사고 전략은 목표 자기일치성과 목표몰입 사이의 관계를 부분 매개하는 반면에, 자연적 보상은 목표 자기일치성과 목표몰입간의 관계를 매개하지 않는 것으로 나타났다. 목표 자기일치성은 자신의 흥미와 가치가 목표에 반영되거나 목표선택의 자율성을 반영하는 개념으로 이는 셀프리더십으로 발현되어 목표몰입에 이를 수 있다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다. Drawing upon existing theoretical and empirical evidence, this study aims to examine the mediating effect of self-leadership on the relationship between goal self-concordance and goal commitment. Data were collected from 276 undergraduate management students at a southwestern Korea university to test theoretical model and its hypotheses. The results of data analyses revealed that (1) goal self-concordance was positively associated with goal commitment, (2) self-leadership had the partial mediating effect on the relationship between goal self-concordance and goal commitment, suggesting that goal self-concordance may have their initial influence on self-leadership, which subsequently affects goal commitment. Based on these findings, implications of the research findings were discussed, and recommendations for future research were provided.