인문학과 경영학 : 교류와 통섭

권석균,Seog-Kyeun Kwun 한국인사조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.2

인문학과 경영(학)의 만남은 시대적 요청이다. 21세기에 이르러 인문학적 접근의 필요성이 급증하고 있는데 그 이유는 과학주의의 우산아래 있는 경영학이 새로운 시대적 요구를 담아내는데 실패하였기 때문이다. 뿐만 아니라 시장에서의 경쟁우위가 창조와 감성으로 변함에 따라 인문학적 상상력과 창조능력의 필요성이 커졌다. 학문적 풍토와 추구하는 가치, 방법론 등에서 상이하기 때문에 인문학과 경영학의 교류는 그 만큼 어렵고 새롭다. 동시에 그 효과가 크다고 볼 수 있다. 인문학적 재료와 방법론을 경영(학)에서 차용하는 정도의 교류를 뛰어넘어 이론적 통합과 통섭의 영역을 발굴하고 발전시킬 때 경영학의 큰 변화가 가능할 것이다. 인문학과 경영(학)의 교류는 분야별로 다르게 진전되었다. 문학에서는 이제 교류의 가능성이 탐색되는 정도에 불과하지만 철학, 역사 및 예술에서는 다양한 교류가 진행되었고 이론의 적용(차용)뿐 아니라 통섭에까지 가능성을 열어놓고 있다. 문학은 완전히 새로운 관점으로 기업경영계의 인간행동을 이해하게 해줄 수 있다. 경영과의 문화적 간극이 그만큼 크기 때문이다. 철학은 기업윤리와 경영철학 분야에 깊이 침투해 왔으며, 오늘날 기업윤리의 복잡성이 증대함에 따라 도덕철학 관점이 폭넓게 적용될 필요가 커졌다. 아울러 공동선이론과 과정철학도 경영(학)에 중요한 영향을 미치고 있다. 역사학적 관점은 이미 기업역사 및 경영사 연구에서 광범위하게 도입되어 왔는데, 역사적 맥락 하에서 경영현상을 연구하고 해석할 필요가 커지고 있다. 이에 기업의 규범적 역할을 역사발전에서 찾고자 하는 경영학적 역사성의 개념은 기업경영에 대한 새로운 관점을 던져준다. 예술은 경영자개발과 조직개발에 효과적인 도구이며, 창업혁신가의 역량 개발에도 유용하다. 감성과 창조, 혁신의 시대에 예술적 역량이 중요하게 되었기 때문이다. 이에 경영교육에서도 여러 형태의 예술 방법론이 채용되는 추세이다. 예술경영은 경영이 예술의 세계에 접목되어 독자적으로 진화하는 영역이다. 이상과 같이 인문학과 예술은 경영에 근본적인 전환을 가능케 해준다. 그리고 경영(학) 교육 측면에서도 인문학적 접근법을 통한 혁신적 경영교육이 지속적으로 시도되고 있다. 인문학과의 교류와 통섭이 진지한 성찰로 이어질 때, 우리는 경영의 학문적 및 교육 측면에서 큰 전환점을 맞이할 수 있다. Humanities-based approaches to management theory and business education have increasingly caught the attention of business leaders and scholars. A dramatic shift toward creative economies and new forms of capitalism in the 21st century require new management theories and teaching methods. Historically, management studies have developed separately from humanities and the arts, since they were governed by scientific methods and a positivist approach during the 20th century. The differences between science and humanities stem from fundamentally different philosophical views and methodological approaches concerning knowledge and human nature. As management and business rely heavily on scientific methods, the cultural differences between humanities and business remain wide. Thus there is a need for exchange and consilience. This article looks at academic exchange and consilience between management and the four main humanities disciplines: literature, philosophy, history, and the arts. Exchange and consilience between humanities and business education are also a major focus of the paper. A literature-based approach to management is in an embryonic stage, while philosophy, history, and the arts have been increasingly adopted in management studies and business education. Yet literature is expected to provide a totally new perspective on administrative and human behavior, given the huge cultural differences. Philosophy, in the form of moral philosophy, has long been the basis of business ethics theory and practice. Common good theory and process philosophy also provide rich arguments for stakeholder views and change management, respectively. History has provided an approach to business that has been popular in business case studies and in the work of business historians. A new area for consilience is the concept of the historicality of business against the neo-liberalistic, ahistorical view of business. Finally, arts-based training has proven effective for organizational and management development. Given the strong demand for creativity and innovation, the time is right for more collaboration between the arts and management. Arts management is an area of adopting management to arts. Humanities have not been well represented in business schools because management scholars and teachers are heavily biased toward scientism. However, humanities-based business and business education will enable business leaders and students to broaden their views, values, and competencies required in this new era.

발언과 침묵 : 리더십의 영향과 조직효과성

권석균(Seog Kyeun Kwun),윤선영(Sun Young Yoon) 한국인사·조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.3

조직 구성원들이 얼마나 자유롭게 발언 혹은 침묵하는지는 해당 조직의 활성화 정도를 설명하는 가장 중요한 요소이다. 조직 내 발언과 침묵은 동기에 따라 다르게 나타나는데 본 연구에서는 친사회적 및 방어적 동기에 따라 친사회적 발언, 친사회적 침묵, 방어적 발언, 방어적 침묵 등 4개 유형으로 구분하여 그 선행요인과 결과요인을 실증하였다. 선행요인으로는 세가지 리더십, 즉 변혁적, 권위적 및 남용적 리더십의 영향관계를 살펴보았고, 결과요인으로는 혁신행동과 이직의도라는 조직효과성 변수를 살펴보았다. 실증분석은 구조방정식을 이용하였다. 분석 결과를 보면, 변혁적 리더십은 적극적 행위로서 친사회적 발언만을 높이고 그 외의 친사회적 침묵, 방어적 침묵과 발언 등에 유의한 영향을 미치지 않았다. 이는 동 리더십이 소극적 행위를 완화시켜주는 효과가 없다는 점을 시사해준다. 권위적 리더십은 구성원들의 방어적 발언과 방어적 침묵 모두에 정의 영향을 미치고 있어서 그 효과가 독특하다. 즉, 동 리더십이 기대한 것처럼 발언을 억누르는 효과가 있는 것이 아니었고 구성원의 저항 또는 대응 행동을 유발하는 것으로 나타났다. 오늘날의 조직 구성원들에게 과거와는 달리 권위에 대한 순응성을 기대할 수 없다는 것을 시사해준다. 남용적 리더십은 친사회적 발언에는 유의한 영향이 없었으나 친사회적 침묵, 방어적 발언과 방어적 침묵 등에 정의 영향을 미치고 있었다. 이는 변혁적 리더십과 완전히 대응되는 결과인데, 남용적 리더십의 부정적 효과가 여러방향으로 나타날 수 있음을 보여준다. 따라서 조직에서 남용적 리더십을 통제하는 것이 중요하다는 것을 말해준다. 조직효과성 변수로서 채택된 혁신행동에는 친사회적 발언과 방어적 발언 모두가 정의 관계이어서 어떤 동기에서든 조직 내 활발한 발언이 변화와 혁신을 높일 수 있다는 것을 시사해주고 있다. 방어적 발언도 곧 서로 다른 입장과 관점을 표출하는 것이기 때문이다. 한편 이직의도는 친사회적 발언과 부의 관계를, 방어적 침묵과정의 관계를 갖고 있었고, 다소 중간적 형태에 가까운 친사회적 침묵과 방어적 발언은 이직의도에 이르기까지의 효과는 없는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 통해 조직 내 구성원들의 진취적이고 주도적인 행동을 유도하기 위해서는 리더의 역할이 매우 중요한 요소임을 알 수 있었다. 또한, 리더십 특성에 따라서 구성원의 행동에 각각 다른 형태의 부정적 영향을 미칠 수 있음에도 주목을 필요가 있다. 이 결과는 조직에서 긍정적 효과를 창출하는 리더십에 치우친 노력보다는 부정적 효과를 낳는 리더십 행위를 배제하는 노력을 동시에 기울일 필요가 있음을 시사해준다. 아울러 활성화된 조직을 만드는데 종업원의 발언과 침묵이 중요한 만큼 그 영향요인과 결과요인에 대해 더 많은 연구가 이뤄져야 할 것이다. In many of today's organizations, employees are being exhorted to make proac-tive and voluntary contributions, and voice is a major behavior employees can exhibit in this perspective. Whether, or how much, the employees raise a voice, or keep silent, is the most important variable that can explain the degree of organizational activation. This study examined the impact of leadership as the most critical antecedent, focused on the voice, and silence, of the employee, both of which are vital for activated communication in organizations. To highlight how leadership affects, this study adopted transformational, author-itative, and abusive leaderships to be examined. Also examined are the con-sequences of voice and silence, namely innovative behavior as a positive result and intent to leave as a negative one. The data was collected from 323 employees, in 17 work organizations. Structural equation models were employed to test the hypotheses. The results show that all three types of leadership exert significant effects on employee voice and silence, but their effects vary. Transformational leadership exerted significant influence on pro-social voice, but not on others. In other words, it does not soothe negative attitudes and behaviors. Authoritative leadership positively affected both defensive voice and silence, suggesting it stimulates defensive behavior (either voice or silence) rather than an obedient one. Abusive leadership showed significantly negative effects on the three behaviors, namely pro-social silence, defensive voice and silence as well. The results suggest strong needs for controlling abusive leadership in workplace. On the other hand, innovative behavior turned out to be positively associated with both types of voice behavior, namely pro-social and defensive voice. It suggests that, regardless of its motives, voice can make change and innovation. Intent to leave was positively associated with defensive silence, and negatively with pro-social voice. These findings are suggestive to the effectiveness values of employee voice and silence.

아세안 근로자의 조직몰입에 대한 종교문화권간 차이의 탐색

권석균 ( Kwun Seog Kyeun ) 한국외국어대학교 동남아연구소 2017 東南亞硏究 Vol.26 No.3

This study aims to explore the differences in organizational commitment and employee effort levels between Islamic and Buddhist countries in the ASEAN region. Organizational commitment was defined as three dimensions, namely affective, continuance, and normative commitment. Employee efforts consisted of active in-role and extra-role behaviors contributing to the success of the organization. For this inter-cultural study, survey questionnaires based on previous studies were translated into Thai, Myanmar, Lao, Cambodian, Indonesian, and Malay language by the two local university professors and/or industry experts per each country. The data were collected from 4,202 employees working at 92 firms in Malaysia, Indonesia, Thailand, Myanmar, Cambodia, and Laos. Specifically, the data consisted of 2,268 from Malaysia and Indonesia, and 1,934 from the other 4 countries. Analyses of the data revealed that all three components of organizational commitment were higher among the employees in Islamic countries than those in Buddhist countries, before controlling the differences among the 6 countries. But the differences vanished except continuance commitment after controlling national differences by using dummy variables. Continuance commitment remained significantly higher in Islamic countries than Buddhist countries. The results seem to reflect Islamic religious values and work ethics allowing secular behavior pursuing economic interests. Employee effort level was significantly higher in Buddhist countries than in Islamic counterparts, but the difference also vanished after controlling between-nation differences. In addition, the analyses showed the moderating effect of religious groups on the relationships between the three components of organizational commitment and the employee effort level. The positive relationships between affective, continuance, and normative commitment and the employee effort level became stronger among employees in Islamic countries than in Buddhist countries. From these empirical findings, theoretical and practical implications for managing organizational commitment were derived and several agenda for future research were suggested.

신뢰의 진화와 팀활성화

권석균 ( Seog-kyeun Kwun ) 한국인적자원관리학회 2022 인적자원관리연구 Vol.29 No.3

팀 상황에서 신뢰의 축적과 그 효과성 간의 역동성을 이해하는데 목적을 두고 자율적 프로젝트팀을 대상으로 종단연구를 실행하였다. 신뢰의 진화 개념이 제시된지 25여 년이 되어가지만 이를 실증분석한 연구는 희소하다. 이에 본 연구는 프로젝트팀에서 계산적 신뢰와 지식기반 신뢰가 시간의 흐름에 따라 변화하는지를 살펴보고 초기신뢰와 변화된 신뢰가 팀활성화에 어떻게 영향을 미치는지를 검증하였다. 팀활성화 변수로는 팀만족, 대인시민행동 및 학습을 채택하였다. 신뢰의 진화를 검증하기 위해서는 신설된 팀을 필요로 하므로 국내 대학생을 대상으로 한학기동안 진행된 프로젝트팀을 통해서 실험연구를 진행하였다. 연구대상인 팀원들은 한 학기 동안 세 차례의 프로젝트를 공동작업으로 진행하였고 각 프로젝트가 종료되는 시점에서 신뢰의 변화와 팀활성화 변수들을 측정하였다. 분석 결과, 계산적 신뢰와 지식기반 신뢰는 모두 시간의 흐름에 따라 유의하게 변화하여 높아지고 있었다. 그리고 두 신뢰 모두 처음 형성된 신뢰와 이후의 변화가 팀만족, 대인시민행동, 그리고 학습에 차별적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 아울러 연구변수들의 인과관계를 구체적으로 살펴보고자 자기회귀교차지연 검증을 실시하였고 신뢰와 팀활성화 변수 간에 유의한 교차지연효과를 확인하였다. The purpose of this study is to understand the dynamics between the accumulation of interpersonal trust and its effectiveness in a team situation, and a longitudinal study was conducted on self-managed project teams. It has been about 25 years since the concept of the evolution of trust has been proposed, but there are few studies empirically analyzing it. This study examined how calculative trust and knowledge-based trust change over time in the project team, and verified how initial trust and changes in trust over time affect team effectiveness. Team satisfaction, interpersonal citizenship behavior and learning were selected as team effectiveness variables. Since a newly established team is needed to verify the evolution of trust, an experimental study was conducted through project teams performing at two university classes of the same course. This is to control the conditions of the project team as much as possible. The team members of the study conducted three projects jointly during one semester, and at the end of each project, changes in trust and team effectiveness variables were measured. As results of the analyses, it was found that there were significant changes in both calculative trust and knowledge-based trust, and it was confirmed that the initial trust and subsequent changes in both trust dimensions had differential effects on team satisfaction, interpersonal citizenship behavior, and learning. In addition, autoregressive cross-lagged model test was conducted to examine the causal relationship of the study variables in detail. Based on the results of the study, academic and practical implications are summarized.

고몰입 인적자원관리와 근로자 태도:

권석균(Kwun, Seog-Kyeun) 한국인사관리학회 2018 조직과 인사관리연구 Vol.42 No.3

본 연구는 크게 두 가지의 목적을 가지고 설계되었다. 한 가지는 보편주의 관점에서 몰입지향의 인사제도가 아세안 국가의 근로자들에게도 효과가 나타날 것으로 보고 고몰입 인적자원관리와 근로자의 조직몰입 및 업무노력의 긍정적 관계를 확인하는 것이다. 다른 하나는 특수주의 관점에서 이들 간 관계가 종교문화권의 차이에 따라 다르게 나타나는 지를 탐색하는 것이다. 이를 위해 비교문화 연구의 방법론에 따라 엄격히 개발한 설문문항을 사용하여 아세안 국가 중에서 불교문화권의 4개 국가인 태국, 미얀마, 라오스, 캄보디아와 이슬람문화권의 2개 국가인 인도네시아 및 말레이시아의 로컬기업과 다국적기업의 근로자들을 대상으로 자료를 수집하였다. 아세안 내 6개 국가의 92개 기업에서 총 3,286명의 자료를 통해 검증하였다. 가설 검증의 결과에서 고몰입 인적자원관리는 조직몰입의 하위차원인 정서몰입, 지속몰입, 규범몰입 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있었으며 업무노력에도 직접적인 영향을 미치고 있었다. 또한 조직몰입의 업무노력에 대한 영향에서는 정서몰입과 규범몰입이 유의하였다. 이에 전체적으로 아세안 국가들에서도 고몰입 인적자원관리의 보편주의적 입장의 가설이 지지되는 것을 확인할 수 있었다. 종교문화권의 조절효과를 검증하기 위한 다중집단 구조방정식모델의 분석결과에서는 고몰입 인적자원관리가 정서몰입과 규범몰입에 미치는 영향에서는 유의한 차이가 있었고 그 영향은 두 관계 모두에서 이슬람권이 불교권 근로자의 경우보다 더 큰 것으로 나타났다. 반면에 고몰입 인적자원관리의 지속몰입과 업무노력에 대한 영향에서는 종교권 간에 유의한 차이가 없었다. 본 연구에서 근로자들의 조직관련 태도와 행동에 영향을 미치는 고몰입 인적자원관리의 보편적효과를 제약하거나 촉진하는 종교권 차이의 영향력을 확인할 수 있었다. 이로써 아세안 기업들에게 특수성을 부여해주는 여러 조건을 더 탐색해야 할 필요성이 제기되었다. This study investigates the effects of high commitment HR management on organizational commitment dimensions and employee efforts in 92 local and multi-national companies in six ASEAN countries. High commitment HR management(HCHRM) is defined as a bundle of such HR practices as employee participation, job autonomy, intensive HR development, performance management, and high compensation. The study also explores the differing effects of the two religious groups, namely Buddhist and Islamic countries in ASEAN. The data from 3,286 employees working at 92 firms were collected in Malaysia, Indonesia, Thailand, Myanmar, Laos, and Cambodia. Survey questionnaires in English were translated into Malay, Indonesian, Thai, Myanmar, Lao, and Cambodian language by the two local university professors in each country. The data were composed of 1,683 from the two Islamic countries, Malaysia and Indonesia, and 1,683 from the other four Buddhist countries. Analyses of the data using structural equation modelling resulted in significant positive effects of high commitment HR management on affective, continuance, and normative commitment. It also showed significant positive influence on employee efforts level. In addition, affective and normative commitment dimensions exerted strong influence on employee efforts, albeit continuance commitment not. Overall, the results strongly support the hypotheses of the universalistic view, suggesting the influential power of high commitment HRM in ASEAN companies. The multi-group structural equation modelling suggested that the effects of HCHRM were partly moderated by the differing religious groups of ASEAN countries. The effects of HCHRM on affective and normative dimensions of organizational commitment were stronger in Islamic countries than in Buddhist countries, while no significant differences were found on continuance commitment and effort level. These results suggest that affective and normative commitment is bound with particularistic forces, but the others are not. From the empirical findings, theoretical and practical implications are derived. Several research agenda are suggested for future studies in the realm of inter-cultural studies of human resource management.

자발적 동기의 활성화: 핵심직무특성과 변혁적 리더십의 영향과 성과행동

권석균(Kwun Seog Kyeun),오승희(Oh Seung Hee),최보인(Choi Bo In) 한국인사관리학회 2016 조직과 인사관리연구 Vol.40 No.2

본 연구는 자기결정성이론에 근거하여 자발적 직무동기와 핵심직무특성, 변혁적 리더십 하위차원 요소들 및 성과를 위한 행동 간 관계를 고찰하기 위하여 설계되었다. 자발적 직무동기는 내재적 동기와 통합적 동기 및 동일시 동기의 세 유형으로 정의하고, 개인수준 상황변수인 핵심직무특성과 팀수준 상황변수인 변혁적 리더십이 직무동기에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한 양적인 측면의 시간적 노력 정도, 질적인 측면의 업무 몰입도, 그리고 새로운 도전을 시도하는 창의 행동으로 구성된 성과행동에 직무동기가 미치는 영향도 함께 고찰하였다. 근로자의 자발적 동기가 매우 중요한 자원일 것으로 여겨지는 소프트웨어 관련 벤처기업에서 데이터를 수집하였으며, 가설의 검증을 위해 다수준 구조방정식모형(MSEM) 분석을 실시하였다. 검증 결과, 핵심직무특성 중에서 과업중요성이 자발적 동기의 세 가지 유형 모두에 강한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무자율성은 내재적 동기에만 유의한 영향력을 보여주었고, 피드백은 동일시 동기에 다소 약하지만 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 변혁적 리더십 요소 중에서는 비전제시가 모든 유형의 자발적 동기를 강하게 유발하였다. 리더의 미래지향적인 비전제시는 부하가 업무수행의 즐거움과 가치적 통합 및 존재가치 인식을 높이고 자발성을 불러일으켜준다는 점을 확인할 수 있었다. 동기와 성과행동과의 관계에서는 동일시 동기가 시간적 노력, 업무 몰입, 창의 행동 모두에 강한 영향을 미치는 것으로 나타나 한국인에게 동일시 동기의 효과성이 높음을 알 수 있었다. 또한 통합적 동기는 시간적 노력과 업무 몰입에, 내재적 동기는 업무 몰입과 창의 행동에 영향을 미치는 등 서로 다른 특성을 보여주었다. The purpose of this study is to investigate the antecedents and the consequences of autonomous motivation in job context. Following the self-determination theory, autonomous motivation is defined as three types: intrinsic motivation, integrated motivation, and identified motivation. Adopted are job characteristics and transfor-mational leadership as the antecedents of autonomous motivation. The five job characteristics are measured at the individual level, while transformational leadership is operationalized at the group level in terms of three components: vision sharing, intellectual stimulation, and individual consideration. The leadership variables are hypothesized to exert cross-level influences on autonomous motivation. The three types of autonomous motivation are expected to result in active performance behaviors, such as time input, work intensity, and creative problem-solving. We selected an IT venture company in Korea and surveyed all employee members of the company, thus obtaining 417 respondents from 37 teams. To test the research model, multilevel structural equations modeling was conducted by using Mplus 7.4. The advantage of Multi-level SEM is to allow us to examine all linkages among the variables of the multi-level model simultaneously. The results showed that all three types of autonomous motivation were positively related to task significance at individual-level and the vision sharing of transformational leadership at group-level. Job autonomy exerted positive effect on intrinsic motivation, and job feedback showed positive relationship with identified motivation. By contrast, no significant effect were found for task identity, intellectual stimulation, and individual consideration. Each of the autonomous motivation differed in the significant relationships with performance behaviors. Identified motivation was strongly associated with all performance behaviors. Integrated motivation was related to time input and work intensity, while intrinsic motivation showed significant relationship with time input and creative problem-solving. Theoretical and managerial implications are sought from the empirical findings. The limitations and future research directions are also discussed.

다양성이 팀 프로세스 활성화와 효과성에 미치는 영향

권석균(Seog-Kyeun Kwun),최보인(Boin Choi) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.2

본고에서는 두 개의 연속 연구를 통해 팀 내 사회적 범주 다양성(social category diversity)과 과업관련 다양성(task-oriented diversity)이 팀 프로세스 활성화 및 효과성 정도에 미치는 영향에 대하여 알아보았다. 사회적 범주 다양성으로 성별, 연령 다양성과 과업관련 다양성으로 전공, 근속 다양성 등의 네 가지 다양성 변수를 채택하였다. 다양성의 영향을 살펴보기 위하여 Study 1에서는 팀 프로세스 활성화 변수로 협동, 팀 효과성 변수로는 팀 만족, 학습·성장, 팀 성과 등을 채택하였다. 그리고 Study 2에서는 팀 프로세스 활성화 변수로 협동, 의사소통, 갈등, 신뢰 등을 채택하였고 팀 효과성 변수는 동일하게 팀 만족, 학습·성장, 팀 성과 등을 채택하였다. 우선 Study 1은 생활제품리스업, 출판업, 그리고 두 개의 건설업 등 4개 기업의 협조를 얻어 41개 팀의 320명으로부터 자료를 수집하였다. 분석 결과 사회적 범주 다양성 중에서 성별 다양성은 가설과 같이 협동, 학습·성장 등에 부정적 영향을 미치고 있으나, 연령 다양성은 가설과는 반대로 학습·성장에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 과업관련 다양성으로서 전공 다양성은 팀 만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 근속 다양성은 모든 팀 프로세스 및 효과성 변수에 유의한 영향을 보여주지 못하였다. 다음으로 Study 2는 IT벤처기업의 전수조사를 통해 37개 팀의 417명으로부터 자료를 수집하였다. 다양성 변수는 100% 객관성을 확보할 수 있는 내부 인사자료를 이용하여 산정하였다. 분석 결과 성별 다양성이 모든 팀 프로세스 및 효과성 변수에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 밖에 근속 다양성이 협동, 정서신뢰, 팀 성과 등에 긍정적 영향을 미치고 있었고 전공 다양성은 학습·성장에 부의 영향을 미치고 있었으며 연령 다양성은 유의한 영향이 없었다. Study 1과 2의 실증분석 결과에는 다소 차이가 있었으나, 성별 다양성의 부정적인 영향은 일관되게 나타나고 있었다. 성별은 사회적 범주 중 가장 현저성(salience)이 높게 고려될 수 있는 변수이므로, 성별 다양성이 팀 프로세스 활성화 및 효과성 정도에 가장 크게 영향을 준다는 점을 알 수 있었다. 또한 연령, 전공, 근속 등의 차이로 인한 다양성은 아주 강하지는 않지만 대체로 유의한 영향들을 미치고 있음을 알 수 있었다. 이상의 실증 결과에 의거하여 연구의 시사점과 향후 연구를 위한 과제를 제시하였다. This study examines the relationship between work group diversity and team process and effectiveness in Korean work groups. Traditionally, Korean work groups have been homogeneous in terms of gender, age, and other social and task-related aspects because of the clear distinctions within society as well as the collectivist-oriented HR practices and system. Thus, the paucity of diversity research is attributable to these reasons. Nonetheless, diversity in teams has been significantly and consistently increasing within the last two decades, especially since the IMF crisis of 1997. This research is composed of a series of two empirical studies which investigate the effects of social category and task-oriented diversity in team process and effectiveness. The diversity-performance relationship in group settings has resulted in mixed results (positive, negative, and non-significant). Therefore, this study seeks more convincing findings by adopting diversity, process, and outcome variables such as social category variables (gender and age) and task-oriented variables (education and tenure). In Study 1, we adopted cooperative behavior as a team process variable and team performance, learning, and satisfaction as team effectiveness variables. In Study 2, team process variables consisted of cooperative behavior, communication, trust, and conflict. Trust within the group consisted of cognitive and affective trust. Conflict within the group consisted of task and relational conflict. The three effectiveness variables in Study 1 remained the same for Study 2. Following social categorization theory, the hypotheses for testing the effects of social category variables are as follows: H1-1 : Gender diversity will be negatively associated with team process variables. H1-2 : Gender diversity will be negatively associated with team effectiveness variables. H2-1 : Age diversity will be negatively associated with team process variables. H2-2 : Age diversity will be negatively associated with team effectiveness variables. Following information/decision-making theory, the hypotheses for testing the effects of task-oriented diversity variables are suggested below. H3-1 : Educational diversity will be positively associated with team process variables. H3-2 : Educational diversity will be positively associated with team effectiveness variables. H4-1 : Tenure diversity will be positively associated with team process variables. H4-2 : Tenure diversity will be positively associated with team effectiveness variables. In Study 1, the survey data were collected from 320 employees in 41 teams from four organizations within the printing, construction, and rental service industries. In order to test the hypotheses, gender and education diversity variables were calculated by using the function below: Diversity = -∑s i=0[Pi×ln(Pi)] Age diversity was defined as a standard deviation of age distribution within the group while tenure was calculated as the coefficient of variation (i.e., the standard deviation divided by the group mean). To create team level process and effectiveness measures, we aggregated the individual level data to group level data after testing intraclass correlation coefficients (ICC(1) and ICC(2)) and within-group agreement measure (r_wg). Regression analyses of the 41 teams showed that gender diversity was negatively related with within-group cooperative behavior and team learning while age diversity was positively related with team learning, as opposed to the hypothesized relationships. With regard to task-oriented diversity variables, educational diversity was significantly positively associated with team satisfaction only. Tenure diversity was not significantly associated with any team process and effectiveness variables. In Study 2, the survey data was collected from 417 employees in 37 teams from an IT venture company.

연구논문 : 부서간 관계에서 협력당사자간 신뢰의 영향요인과 효과성

권석균 ( Seog Kyeun Kwun ) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.2

집단정서의 수렴과 영향요인

권석균(Seog-Kyeun Kwun),최보인(Boin Choi) 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.3

본고에서는 작업집단 구성원의 정서가 서로 수렴하여 집단속성으로 정의될 수 있는지, 그리고 집단속성으로 정의된 집단정서의 다양한 유형에 팀장의 변혁적 리더십, 구성원의 감정지능, 집단의 응집성 등이 어떤 영향을 미치는지를 연구하였다. 이를 위해 4개 기업의 41팀으로부터 팀장을 포함한 320명의 설문을 분석에 이용하였다. 주요 연구 변수로 우선 정서원형구조(affect circumplex)에 의거한 8가지 정서들이 집단수준에서 수렴되는지를 검증하였다. 검증 결과 8가지 정서유형 모두에서 유의한 결과를 얻었다. 즉, 모든 정서는 집단 상황에서 집단정서로 정의될 수 있음을 확인할 수 있었다. 집단정서의 영향요인에 대한 검증에서 변혁적 리더십은 긍정적 집단정서인 열정과 기쁨의 정도를 높여주고 부정적 정서인 불쾌와 피로를 감소시키는 것으로 나타났다. 두 번째 영향요인으로서 집단구성원의 감정지능은 하위 구성요소별로 차별화된 영향관계가 나타났으나 전반적으로 볼 때 다소 약한 영향관계를 보여주었다. 마지막으로 집단응집성은 저활성화 정서인 안정을 제외한 모든 집단정서 유형에 광범위한 영향을 미치고 있었다. 본 연구를 통해 한국기업 작업집단에서도 정서의 수렴현상이 나타남을 확인할 수 있었으며, 집단정서에 영향을 미치는 주요 선행요인의 영향관계를 실증적으로 규명하였다. 이러한 발견에 기초하여 향후 집단내 정서의 암묵적 공유과정과 명시적 공유과정에 대한 심층적 연구를 위한 제언을 하였다. This study investigates the affect convergence and the key antecedents of group affect in organizational contexts. Recent research has shown collective properties of affect in various work group settings. Group affect develops from implicit and explicit sharing processes of affective experiences among group members. Traditionally Korean work groups have been considered a field of sharing intense emotions among group members, partly because of collectivist and confucianist values. Nonetheless, the collective properties of group affect have not been examined yet in Korean work groups. To examine this, affect is categorized into eight types as suggested by the affect circumplex model: activated pleasantness, pleasantness, unactivated pleasantness, activated unpleasantness, unpleasantness, unactivated unpleasantness, and high and low activation. The hypothesis for testing affect convergence is as follows. H1 : Affective experiences among group members will converge for all of the eight distinct affect categories. Three key variables are adopted as the antecedents which strongly influence implicit and explicit sharing processes of affective experiences in Korean work groups : transformational leadership of team manager, average emotional intelligence of group members, and group cohesiveness. Below are the hypotheses developed for this study. H2 : Transformational leadership will be positively associated with all three types of positive group affect, i.e. activated pleasantness, pleasantness, and unactivated pleasantness, while negatively with all three types of negative affect, i.e., activated unpleasantness, unpleasantness, and unactivated unpleasantness. In addition, transformational leadership will be positively associated with high activation, while negatively with low activation. H3 : Average emotional intelligence of group members will be positively associated with all three types of positive group affect, i.e. activated pleasantness, pleasantness, and unactivated pleasantness, while negatively with all three types of negative affect, i.e., activated unpleasantness, unpleasantness, and unactivated unpleasantness). In addition, it will be positively associated with high activation, while negatively with low activation. H4 : Group cohesiveness will be positively associated with all three types of positive group affect, i.e. activated pleasantness, pleasantness, and unactivated pleasantness, while negatively with all three types of negative affect, i.e., activated unpleasantness, unpleasantness, and unactivated unpleasantness. The survey data are collected from 320 employees in 41 teams of four organizations, representing printing, construction, and rental service industries. Hypothesis 1 is tested by two complimentary measures: intraclass correlation coefficient(ICC) and within-group agreement measure(rwg). As predicted, work groups have converged for all of the eight distinct affect categories. Affect convergence appears to be stronger than in the findings by Bartel and Saavedra(2002), suggesting the collective nature of Korean work groups. In order to test subsequent hypotheses, individual level data are aggregated to group level data, resulting sample of 41 teams. Regression analyses of the group level data indicates that transformational leadership exerts significantly positive influence on pleasantness and activated pleasantness and negative influence on unpleasantness and unactivated unpleasantness. Emotional intelligence is operationalized in terms of the four branch ability model. Unfortunately, emotional intelligence shows only the marginal influence on the group level affect. Overall, the dimension of perceiving others’ emotion exerts stronger influence than the other dimensions of emotional intelligence. On the other hand, group cohesiveness shows strong influence on group affect as hypothesized, except for the case of only one affect type, low activation.

한국기업의 조직변화의 원천과 동인

권석균(Seog-Kyeun Kwun),최보인(Boin Choi),윤선영(Sunyoung Yoon) 한국외국어대학교 지식출판콘텐츠원 글로벌경영연구소 2018 글로벌경영연구 = Journal of global business research Vol.30 No.3

조직변화는 조직 내외부의 여러 요소들에 의해 발생할 수 있지만 구조적 관성을 극복해야 하기 때문에 실제 조직변화의 발생여부는 실증적 검증의 이슈이다. 본 연구에서는 한국기업에서 실제 조직변화를 낳는 요소가 무엇인지를 규명하기로 한다. 조직변화의 원천과 동인으로서는 성과하락에 의한 압력, 경영환경의 변화, 조직내부의 변화 추진동인 등 세 가지 범주로 구분하여 주요 변수들을 선정하여 연구모형을 설계하였다. 가설 검증을 위해서는 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 5차 년도의 회사용 및 근로자용 자료로서 389개 기업, 10,010명의 종업원 데이터를 사용하였다. 그리고 해당기업의 경영성과 증감을 측정하기 위해 NICE 기업재무 데이터를 이용하였다. 조직변화로는 조직구조의 변화(본사의 조직구조변화, 사업장조직변화)와 인적자원구성의 변화(고용조정, 인력배치변경)로 구성하여 검증하였다. 실증 결과, 기업들이 조직변화의 가장 직접적인 촉매제일 것으로 기대했던 경영성과 압력은 조직변화에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 경영성과의 하락은 조직변화 추진에 대한 구성원들의 저항에 대응할 수 있는 정당성을 부여할 것이지만, 그 자체로 조직변화를 야기하지는 않는 것으로 나타났다. 실질적으로 조직변화를 가장 활발하게 일으키는 선행요인은 경영환경 변화로 나타났다. 시장환경 변화 및 경영여건 변화 모두에서 유의한 영향관계가 나타나 한국기업들이 환경에 민감하게 대응하여 구조적 변화를 추구하고 있음을 알 수 있었다. 마지막으로 소유경영 여부와 HR부서 전략적 역할이라는 조직내부 변화동인의 크기는 조직변화에 유의한 영향을 미치지는 않았다. 종합하여 볼 때, 한국기업은 성과변화, 조직내부 추진자의 상태에 관계없이 환경변화에 즉각적으로 반응하는 특성을 갖고 있는 것으로 보인다. 이는 상황이론에서 일치가설(congruence hypothesis)이 조건가설(contingent hypotheses)보다 설명력이 더 큰 것을 시사해준다. The sources of organizational changes are three: performance pressure, environmental change, and internal change agent roles. Pressures from poor performance will trigger organizational changes because performance decline signals the limitations and ineffectiveness of current structural arrangements and standard operating procedures( SOPs) within the organization. Environmental change will also lead to organizational change, and consequently the fit between the organization and the environment will be achieved as contingency theorists have argued. Finally, strong top management and HR staff are expected to lead organizational change due to their strategic roles and authority. The data were collected on 389 companies including 10,010 individual responses from the 2014 Human Capital Corporate Panel and the NICE corporate financial data. As results of the analyses, all of the five variables representing the environmental change showed significant effects on the organizational change, whereas performance decline and internal change agent roles partially affected the structural change and the employee relocation. Overall the results suggest Korean companies tend to be quick to change in the face of environmental change, but not that in other cases. The results imply that congruence hypotheses than contingent ones provide better explanation for organizational change in Korean companies.