우리나라 패턴교섭의 구조와 함의

강순희(Soon Hie Kang) 한국노동경제학회 1994 勞動經濟論集 Vol.17 No.1

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청년여성의 초기 노동시장 이행실태와 결정요인

강순희(Soon hie Kang) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2014 여성연구 Vol.87 No.-

본 연구에서는 청년패널 자료를 활용하여 여성들의 초기 노동시장 진입 및 이행을 동학적으로 살펴보고, 노동시장 이행 시 각 경제활동상태의 결정요인을 학력별 차이에 주목하여 분석하였다. 주요 발견 내용은 다음과 같다. 먼저 2007년부터 2011년 동안 두 해 사이마다의 이행을 분석한 결과, 경력형성 초기부터 여성들이 노동시장으로의 이행이 지체되고 있음을 알 수 있다. 같은 기간 청년들의 상태변화의 과정을 동태적으로 살펴본 바에서도 고교 졸업 후 바로 상급학교 진학으로 이행함에서는 남녀 간 차이가 없으나, 여성의 경우 일단 대학진학을 미룰 경우 노동시장이나 비경제활동 상태로 계속 머무르는 비율이 높게 나타나고 있다. 다만, 고교 졸업 후 바로 취업하는 비율은 남자보다 높고 실업이나 비경제활동 등 미취업 상태로 이행하는 경우는 남자보다 낮게 나타나고 있는데, 이 역시 남자의 경우 고교 졸업 후 군 입대나 대학진학 준비 등으로 비경제활동으로 머무는 경우가 많으며, 또한 여자의 경우 취업한 일자리가 임금수준이나 고용안정성 등에서 양호한 일자리가 아닐 수도 있기 때문에 고졸 여성의 고용성과가 남성보다 좋다고 결론내릴 수는 없다. 청년여성의 경우 나이가 많을수록, 가구총소득이 높을수록, 미혼일수록, 남편이 임금근로자이거나 자영업자일수록 경제활동참가 확률이 높아지며, 아버지의 종사상 지위가 임금근로자, 고용주, 또는 자영업자이거나 가구원수가 많을수록 경제활동참가 확률이 낮아지고 있으며 이는 고졸자나 대졸자 모두에게 동일하다. 아버지의 취업이 청년여성의 경제활동참가에 부정적인 영향을 미친다는 것은 추후 엄밀한 분석이 필요하지만, 가구원 수는 일정하게 자녀수 등을 반영하는 것이어서 경제활동참가에 부정적인 영향을 미치는 것으로 해석할 수 있다. 청년여성에 있어서 학력에 따른 경제활동참가 행태의 차이가 크지 않다는 것은 청년여성의 경우 노동시장에 참여하고자 하는 경향이 학력보다는 다른 개인적, 가족적 배경에 따라 더 큰 영향을 받는다는 것으로서 경력단절여성의 경제활동참가 결정에서는 학력 요인이 크게 작용한다는 선행연구와 비교할 때 특징적인 결과이다. 취업 결정요인에서는, 고졸과 대졸 이상 모두에서 미혼일수록, 제조업과 서비스업일수록, 그리고 사업체규모가 클수록, 결혼하였을 경우에는 남편이 임금근로자일수록 취업가능성이 더 높은 것으로 나타나고 있다. 경제활동참가 결정요인과는 달리 아버지의 종사상 지위, 가구원수 등 가구적 배경은 취업에는 영향을 못 미치고 있다. 다만, 연령과 가구총소득의 영향은 두 학력 간에 다르게 나타나고 있다. 임금근로자 결정에 영향을 미치는 요인에서도 두 학력수준 모두에서 연령이 많을수록, 미혼일수록, 제조업과 서비스업일수록, 그리고 규모가 큰 사업장일수록, 결혼하였을 경우에는 남편이 임금근로자일수록 임금근로자로 취업할 가능성이 더 높으며, 아버지의 종사상 지위, 가구소득이나 가구원수 등 가구적 배경은 임금근로자로의 취업에는 영향을 못 미치고 있다. 마지막으로 청년여성들의 자영업자 결정요인을 살펴보았는데, 다른 결정요인과 달리 고졸여성과 대졸이상 여성 간에 일정한 차이가 나타나고 있다. 고졸여성의 경우 연령은 영향을 못 미치고 있으나 대졸여성의 경우에는 나이가 많을수록 자영업자로의 취업가능성이 더 커지고 있다. 아버지나 남편의 종사상 지위나 가구원수가 자영업 취업에 미치는 영향도 고졸과 대졸 이상 간에 차이를 보이고 있다. 그러나 미혼일수록, 가구 총소득이 높을수록 자영업자로 취업할 가능성은 고졸자와 대졸자 간에 같은 것으로 나타났다. 본 연구결과는. 먼저 여성의 경우 경력형성 초기부터 노동시장 이행의 지체가 발견되고 있어 선제적 대책이 필요함을 시사하고 있다. 고교는 물론 대학 내에서의 성인지적인 진로와 취업지도ㆍ교육이 체계적으로 이루어질 필요가 있다. 진로 멘토링제도의 도입, 일 경험 프로그램 또는 인턴제 등에서 여성의 특성 고려, 여성일반이나 중장년 여성 등에 맞추어져 있는 현행의 고용센터, 새일센터 등에서 청년여성 맞춤형 서비스 확충 등이 필요하다. 또한, 청년여성의 경우 노동시장에 참여하고자 하는 경향이 학력보다는 다른 개인적, 가족적 배경에 따라 영향을 받고 있기에 초기에 경제활동에 참가하도록 하기 위해서는 학력 이외의 개인적ㆍ가족적, 사회적 장애를 해소하는 것이 중요하다. 누누이 지적되어 왔던 결혼, 출산과 육아(본 연구에서는 가구원수가 일정한 대리변수) 등으로 인한 경제활동참가의 제약을 해소하는 방안은 지속적으로 강구되어야 할 것이다. 특히 선진국을 볼 때 남편의 육아분담이 여성의 경제활동참여를 제고하는 중요한 대안이기에 이에 대한 제도적 확대와 내실화가 필요하다. 이 이외로 청년여성들의 취업준비를 This study analysed young women's early labor market transition and derived the policy implications using the Youth Panel survey data. The main findings are as follows: First, I found that the labor market transition of women was delayed from in the initial career formation through the two-year change analysis from 2007 to 2011. During the same period, the direct transition rate from high school to college or university was same between two sexes, but if women put off the going to college, they tended to stay longer as the economically inactive state than men. If young women transit immediately after high school graduation to the labor market, its employment rate was higher than that of men. It, however, does not mean that the women's employment performance is better than men's because young men tend to stay as the economically inactive state to prepare for the military service or the university entrance. Also, women's quality of employment may not good. The determinants of labor market transition of young woman was not different among the educational level. In both of high school or college graduate women, the probability of employment was higher in the unmarried, the manufacturing and service industries, and the larger firms than others. The older, the unmarried, women in the manufacturing, service industries, and larger firms were more likely to be wage workers than others. Household backgrounds, however, such as father's employment status, household income, the number of family members did not affect the employment as the wage earners. Finally, in the determinants of the self-employed of the young women, unlike other determining factors, certain differences appeared among high school and college graduates. Age effect was not in high school graduate women, but the older were more likely to be the self-employed in college graduate women. In the effects on being the self-employed, father's or husband's employment status, the number of family members were different between high school and college graduates. However, the result that the single, the higher household income were more likely to be the self-employed. was same in the both educational level, The conclusion that the difference between the educational level does not appear in the most determinants analysis means that other individual or household's factors affect much more than educational factor. As the policy implication, I suggested the gender sensitive, especially young women customized career guidance and education, internship program, job training and education, and early prevention of career discontinuation program should be intensified.

연구논문 : 경력개발지원이 기업성과에 미친 영향: 교육훈련에 대한 보완 효과

강순희 ( Soon Hie Kang ) 한국노동연구원 2010 노동정책연구 Vol.10 No.2

본고에서는 종업원의 자발성과 충성심을 유도하고 교육훈련의 효과를 제고하기 위하여 교육훈련 투자 이외로 경력개발지원 제도를 도입하는 사업체에 있어서 경력개발지원의 조직성과를 분석하고 있다. 사업체의 교육훈련 투자에는 사업체 규모(+)와 종업원의 평균 학력(+)만이 결정요인으로 작용할 뿐이나, 경력개발지원 투자와 관련하여서는 기업연령(-), 비제조업, 전문경영인, 외국인 지분율(+), 근속연수(+), 그리고 대규모 기업 등이 결정요인으로 작용하고 있다. 이는 교육훈련 투자는 대다수 사업체에 일반화되어 있어 기업 특성 간 차이가 크지 않으나, 경력개발제도는 아직 도입의 초기 단계여서 상대적으로 젊은 비제조업 분야의 전문경영인이 운영하는 대규모 기업 등에서 먼저 이루어지기 시작했기 때문으로 보인다. 교육훈련과 비교하면서 경력개발지원이 조직의 성과에 미친 영향을 성향점수매칭(PSM) 방법을 사용하여 분석한 결과, 교육훈련 투자만 하는 기업과 비교하여 교육훈련과 경력개발지원을 동시에 실시하는 기업이 생산성과 수익성의 모든 지표에서 더 나은 성과를 거두고 있다. 하지만 이직률에는 통계적으로 유의한 효과를 미치고 있지 않다. 1인당 교육훈련비는 생산성, 수익성, 이직률 모두에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 이상의 결과는 전통적인 기업 주도의 교육훈련만으로 보다는 종업원 개인의 욕구를 반영하고 이를 체계적으로 지원하는 경력개발제도와 연계한 미래지향적 인적자원개발 전략이 조직의 지속적인 발전을 위하여 중요함을 시사하고 있다. This paper analyses empirically the productivity and profitability effects of corporate career development program in addition to the training investment using the Workplace Panel Survey of KLI. The introduction of career development program is determined by the variables such as corporate age(-), non-manufacturing industry, professional CEO, foreigners` stock share(+), average month of tenure(+), and large size firm, which are different from the training determinants such as just two factors, firm size and average educational attainment. The reason is likely why almost firms have the employee training programs already, but just a few large innovative firms begin to introduce the career development programs. Main result of this study shows that the firms conducting both of training and career development programs have the higher productivity and profit performance than the firms conducting the only training programs. This positive effect, however, do not exist in the quit rate. But training cost per capita has statistically significant positive effects on the productivity, profit, and quit rate. To control the unobserved firm-specific heterogeneity, I used the propensity score matching method. This result implies that the futuristic HRD strategy that is, the training is linked with career development for the employees is important for the sustainable growth of enterprise.

직업훈련의 취업 및 임금효과

강순희(Soon Hie Kang),노흥성(Heung Sung Nho) 한국노동경제학회 2000 勞動經濟論集 Vol.23 No.2

The empirical study that used the logit model and the Heckman`s selection bias model based upon `Korea Labor & Income Panel Study` shows that the experience of job training has a positive effect on the probability of employment, as well as on the wage increase. The analysis also sheds light on the effect on employment with wage workers who experienced job training. When the discouraged unemployed are not classified as labor force participants, that is the unemployed, and the industrial dummy variables are excluded, logit estimation shows that training program in the public sector, not in the private sector, significantly increases their employment probability. However when these same workers are classified as the unemployed and the industrial dummies are included, logit estimation shows that public and private training programs has no effect on their employability.

비정규직 유형별 교육훈련의 임금 및 고용안정성 효과

강순희 ( Soon Hie Kang ),안준기 ( Jun Ki Ahn ) 한국노동경제학회 2013 勞動經濟論集 Vol.36 No.1

대졸자의 구직경로가 첫 일자리 직업적응에 미치는 영향

이혜영(Hye-Young Lee),강순희(Soon-Hie Kang) 한국콘텐츠학회 2017 한국콘텐츠학회논문지 Vol.17 No.7

본 연구에서는 2014년도 대졸자직업이동경로조사 자료를 활용하여 대졸 신입사원의 구직경로가 첫 일자리 직업적응에 어떠한 영향을 미치는 지를 검증하고자 하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 구직경로에서 인적 네트워크를 활용했을 때 비인적 네트워크에서보다 교육수준 적합성과 전공 일치도가 높게 나타났으며, 또한 직장만족도와 업무만족도도 높게 나타났다. 둘째, Sobel-Test를 통해 매개효과를 분석한 결과, 기술수준 적합성을 제외한 교육수준 적합성과 전공 일치도가 구직경로와 직업적응 사이에서 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 따라서 인적 네트워크가 구인과 구직 사이에 직무적합성에 대한 정보전달 통로로 작용함으로써 첫 일자리 직업적응도를 높이는데 기여하고 있음이 확인되었다. 이러한 분석결과는 구직 활동에서 인적 네트워크의 전략적인 활용이 중요하며, 대학 또는 고용서비스기관의 진로관련 프로그램에서도 인적 네트워크 활용의 중요성과 방법 등을 체계적으로 교육하고 경험할 수 있도록 하여야 함을 시사하고 있다. This paper analyzed the effect of job search channels on the occupational adaptation of college graduates, with the Graduates Occupational Mobility Survey(GOMS) data. The analysis results are as follows: First, when using human networks for getting jobs, not only the educational level and major adequacy, but also the workplace satisfaction and the job satisfaction were higher than when using non-human networks. Second, as in the mediating effect of the relationship between job search channels and occupational adaptation by Sobel-test, it was found that there was a partial mediating effect of educational level and major adequacy, excluding skill level adequacy. The results of this study shows that human networks, by serving as an effective information transmitter on person-job fit between job search and recruitment, contribute significantly to improve occupational adaptation of college graduates. These results imply that strategic utilization of human networks in job search activities is important, and that it is necessary that career-related programs in the universities or the employment service institutions systematically include the importance and methods of using human networks.

전문대 졸업자 편입학의 노동시장 성과와 직업훈련, 자격, 재직기간의 조절효과

최선미(Sun-Mee Choi),강순희(Soon-Hie Kang) 이화여자대학교 사회과학연구소 2017 사회과학연구논총 Vol.33 No.1

본 연구는 대졸자직업이동경로조사(GOMS) 자료를 이용하여 전문대 졸업자의 정규교육을 통한 추가적 인적자본투자인 편입학 여부에 따른 노동시장 성과와 비정규 인적자본투자인 직업훈련 이수, 자격 취득, 재직기간의 조절효과를 분석하였다. 표본의 선택편의 제거를 위해 성향점수매칭방법(PSM)을 사용하였으며, 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 전문대 졸업자가 편입학자보다 시간당 임금을 더 받을 가능성이 있으나, 직업지위에 있어서는 편입학자가 더 높은 것으로 나타났다. 둘째, 조절변인으로서 재직기간은 시간당 임금을 증가시키는 효과를 가지고 있다. 셋째, 조절효과로서 편입학과 재직기간의 상호작용효과를 보면, 편입학자보다 전문대 졸업자와 4년제 졸업자가 재직기간이 길수록 직업지위에 더 많은 영향을 미치고 있다. 넷째, 선행연구와는 달리 편입학자와 4 년제 졸업자 간의 임금이나 직업지위에 대한 영향차이는 확인되지 않았다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 학력 프리미엄을 목적으로 하는 전문대 졸업자의 편입학 결정에 대한 시사점을 도출하였다. This paper analysed the effects of labor market performance of two-year college graduates’ transfer to four-year college and moderating effects of vocational training, qualification acquisition, and working period. Those are kinds of additional human capital investment to the formal education. The propensity score matching method was used to remove the sample selection bias. The results of the analysis are as follows. First, two-year college graduates receive more hourly wages than transferors, but transferors have higher occupational status. Second, as a moderating variable, the working period has a positive effect on hourly wages. Third, the interaction effect between transfer and working period shows that the longer the working period is, the more influence on occupational status of two-year college graduates and four-year graduates than transferors. Fourth, unlike previous studies, there were no differences in the effect of transferors and four-year graduates on wages or occupational status. Based on these results, we suggested implications for the transfer of two-year college graduates who are aiming at academic premium.

일과 생활만족도가 이직의도에 미치는 영향과 고용형태의 조절효과 분석

이수아(Soo-Ah Lee),강순희(Soon-Hie Kang) 한국콘텐츠학회 2018 한국콘텐츠학회논문지 Vol.18 No.5

본 연구에서는 한국노동패널 데이터를 이용하여 글로벌 금융위기 이후 임금근로자의 일 만족도, 생활만족도와 이직의도의 영향관계와 고용형태의 조절효과를 분석하였다. 분석결과, 직무만족도가 높으면 이직의도는 감소하였으나 직무환경만족도와 생활만족도는 높을수록 이직의도도 높아지는 것으로 나타났다. 이는 직무환경에 만족할수록 자신이 가진 경험, 경력 등을 활용하여 더 나은 기회를 찾고자 하는 경향이 더 높기 때문이거나 또는 자유로운 일자리를 선호하는 직업가치 변화가 반영되었기 때문으로 볼 수 있다. 생활만족도가 높으면 이직의도가 증가하는 것은 직무 이외 생활에 만족할수록 근무환경 등에 대한 기대치가 높아 이직의도가 높아지는 것으로 해석할 수 있다. 통제변수로서 연령이 높을수록, 학력이 높을수록, 정규직이면 이직의도는 감소하는 것으로 나타나고 있다. 또한, 직무만족도, 직무환경만족도, 생활만족도와 정규직 여부와의 상호 작용항은 모두 유의하여 고용형태가 조절효과를 가짐을 보여주고 있다. 정규직 여부는 직무만족도와 이직의도 관계에서 양의 조절효과를, 직무환경만족도 및 생활만족도와 이직의도의 관계에서는 음의조절효과를 보이고 있다. 직무만족도와 정규직 자체는 이직의도를 낮추나 두 변수가 통제된 이후 정규직이라면 오히려 새로운 직장 구직가능성도 높아져 이직의도에는 양의 조절효과를 보이는 것으로 해석할 수 있다. 직무환경만족도와 생활만족도가 이직의도에 미치는 양의 영향에 정규직이 음의 조절효과를 보인다는 것은 그나마 정규직이라는 신분이 직무환경만족도와 생활만족도가 이직의도를 높이는 효과를 줄여준다는 것을 의미한다고 할 수 있다. 하지만 직무만족도, 직무환경만족도, 생활만족도와 이직의도의 관계, 또한 정규직 여부의 조절효과에서 나타나는 이러한 결과는 측정변수의 한계 등에서 비롯된 것일 수도 있기에 추후지속적인 심층적 연구가 필요하다. This study analyzed the effects of wage workers job satisfaction, life satisfaction on turnover intention, and moderating effect of employment type after the global financial crisis using Korean Labor and Income Panel Study data. As a result, we found that the higher the job satisfaction is, the lower the turnover intention. However, the higher the job satisfaction and life satisfaction are, the higher the turnover intention. This is because the more satisfied with the job environment, the higher the tendency to seek better job opportunities, or the change in occupational value that favored free work. The higher the age, the higher the educational level, and the regular jobs are, the turnover intention decreased. In addition, the interaction terms of job satisfaction, job environmental satisfaction, life satisfaction, and regular employment all showed a moderating effect of employment type. However, since the results of the relationship between job satisfaction, job environmental satisfaction, life satisfaction and turnover intention, and the moderating effect may be due to limitations of measurement variables, further study is needed.

대졸자의 사회적 자본이 첫 일자리 직업적응에 미치는 영향

이혜영(Lee, Hye Young),강순희(Kang, Soon Hie) 동국대학교 사회과학연구원 2017 사회과학연구 Vol.24 No.3

첫 직장에서 근속하는 기간이 짧아지고, 조직 및 직무적응에 실패한 비율이 증가함에 따라 신입사원의 직업적응성을 향상시키는 것이 중요해지고 있다. 본 논문은 첫 일자리에서 당면하는 스트레스나 문제 상황에서 신입사원들의 적극적이며 문제중심 대처행동에 초점을 맞춰서 개인이 보유한 사회적 자본과 내적통제성이 직업적응에 미치는 영향을 밝히고, 어떤 노력과 개입이 필요한지에 대한 시사점을 제시하고자 하였다. 본 연구는 제11차 한국교육고용패널(KEEP) 전문대졸, 4년제 대졸자 비교 코호트(보정채널)를 이용하였고, 전문대졸과 4년제 대졸자 취업자(자영업자 제외)를 대상으로 사회적 자본, 내적통제성, 직업적응을 측정하고 SPSS를 사용하여 3단계의 다중회귀분석을 실시하였다. 연구 분석 결과, 사회적 자본으로서 네트워크 참여정도는 첫 일자리에서의 직업적응(업무만족도, 직장만족도)에 유의미한 영향을 미치지 않았으며 내적통제성도 유의미한 상관을 보이지 않았으나, 내적통제성이 매개될 경우 사회적 자본은 직업적응에 유의미한 영향을 미치고 있어 완전매개효과를 나타내고 있다. 또한 사회적 자본으로서 일반인에 대한 신뢰는 직업적응에 유의미한 영향을 미치고 있으며, 내적통제성은 부분매개효과로 작용하고 있다. 한편 일반인에 대한 신뢰에 대해 내적통제성이 매개효과로 작용할 경우, 직업적응으로서 업무만족도와 직장만족도 모두에 대하여 일반인에 대한 신뢰의 영향력이 줄어드는 것으로 파악되었다. 이러한 연구결과는 내적통제성이 직업적응에 상당히 중요한 영향을 미치는 요소이며, 사회적 자본 형성을 통해 내적통제성이 향상되어 결국 직업적응에도 긍정적 영향을 미치게 됨을 시사한다. 이는 대졸자가 초기 노동시장 진입 시 직장 내 적응력을 높이고, 조기 퇴사율을 낮추는 데에 있어 내적통제성을 높이고 동료 간의 상호신뢰를 높이기 위한 교육이 활성화되어야 함을 보여준다. It is important to improve the work adjustment of new employees as increasing the proportion of workplace and job adjustment failures. This paper aims to identify the social capital and internal control of the new employees, focusing on the active and problematic behavior of new employees on the first job, and the implications of the social and internal control of the workforce. This paper used the 11th wave of Korea Education and Employment Panel data and measured social capital, internal control and work adjustment for 496 employed college and university graduates. It was analyzed by regression analysis using SPSS. As a result, network participation as social capital does not have significant influence on work adjustment at first job, and when internal control is mediated, social capital has significant influence on work adjustment, showing complete mediating effect. As a social capital, trust of the general public has significant influence on work adjustment and internal control shows as a partial mediating effect. However, when internal control works as mediating effect in trust on general public, influence of trust on general public is decreasing in both job satisfaction and workplace satisfaction as work adjustment. These findings implicate that internal control is a significant factor in determining work adjustment, which means that social capital can improve internal control and therefore have a positive impact on individual work adjustment. Based on the results, this paper offers issue of the necessity for education of increasing the level of internal control and mutual trust to raise work adjustment at the first job.

자격취득의 결정요인 및 취업·임금효과

김안국,강순희 한국노동경제학회 2004 勞動經濟論集 Vol.27 No.1

인적자원이 가장 중요한 경쟁력이 되는 지식정보화 산회에서 숙련의 주기는 짧으며, 노동력의 유동화는 심화되고 있어 자격의 신호기제로서의 역할이 크게 부각되고 있다. 이에 우리나라 자격의 기능을 취득요인, 취업 및 임금효과 측면에서 검토하기 위해 한국노동패널 1~4차년도(1998~2001) 자료를 개인별로 묶어 고정효과 로짓모형, 임의효과모형으로 회귀분석하였다. 추정의 결과 고졸 미만 저학력층의 자격취득 확률이 높게 나타났다. 남자는 실업상태에 있는 경우에 자격취득이 많았고, 여성은 비경제활동의 기타 상태(잠재적 구직상태)에 있는 경우 자격취득이 많았다. 자격의 취업효과는 여성의 경우 1년차, 2년차에 유의하게 나타나나, 남자의 경우는 유의하지 않았다. 취득한 자격의 임금효과는 남녀 공히 유의하지 않았다. 이러한 결과는 현재 우리나라에서 자격취득으로 얻어지는 직업능력이 시장에서 제대로 인정받고 있지 못하는 현실을 반영한다. In knowledge-based economy where the human capital has an strong compatibilities, the life cycle o f technologies and skills get shorter, and the mobility of labor get greater, the ro le of the signal system of qualifications have greater importance. This article u sed the KLIPS(Korean Labor Institute Panel Study) data, and analysed the factors o f the acquisition of qualifications and the employment and wage effects of the acqui sition of qualifications by fixed effects logit model and random effects model. The lower school stratification acquired the more qualifications, and in the case of me n the unemployed one acquired the more qualifications. The employment effects o f the acquisition of qualifications are significant at first year and second year in women, but the men's of the employment effects of acquisition of qualifi cations are not significant. The wage effects of the acquisition of qualif ications are not significant. The results of the regression suggest that in Korea the signal system of qualifications do not working, and that the qualifications in K orea need to reform.