고용보험법 개정안의 주요내용과 개선사항

황수옥 한국노동사회연구소 2020 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2020 No.16

코로나 위기 상황이 지속되면서 경기침체로 인한 실업과 폐업의 증가로 인하여 저임금 노동자, 프리랜서, 플랫폼 노동자와 영세 자영업자는 생존권에 위협을 받고 있다. 이는 지금까지 고용을 기반으로 한 고용보험 제도에 대한 비판과 함께 고용안전망의 사각지대에 놓인 노동자들의 보호 문제가 시급함을 보여준다. 지난 7월 정부는 한국판 뉴딜정책을 발표하면서 고용안전망 강화와 관련된 세 가지 주요 정책을 보고 하였다. 첫째, 실업 등 고용 충격으로부터 취약계층을 보호하기 위한 전 국민 대상 고용보험 확대, 둘째, 소득격차 완화 및 복지사각지대 해소를 위한 한국형 실업부조 도입, 셋째, 위험하고 비생산적인 근로환경 개선을 위한 산재보험의 특수고용노동자 적용 대상 확대이다. 지난 5월 대통령 취임 3주년 특별연설에서도 모든 취업자가 고용보험 혜택을 받는 ‘전 국민 고용보험’의 단계적 추진을 발표하였다. 우선, 당연가입대상인 미가입 노동자들을 가입시키고, 둘째, 특수고용노동자와 플랫폼 노동자, 예술인 등 고용보험의 사각지대에 놓여 있는 이들의 가입을 추진하고, 셋째, 자영업자 특히, 영세자영업자와 프리랜서에 대하여 고용보험 적용을 점진적으로 확대하는 방안이다. 정부는 전 국민 대상 고용보험 확대와 한국형 실업부조 도입을 위하여 5월 20일 본회의를 통해 고용보험법을 개정하고, 「구직자 취업촉진 및 생활 안정지원에 관한 법률」제정을 추진하였다. 그러나 고용보험법 개정을 통한 적용범위 확대의 대상이 특수고용노동자 일부와 예술인으로 한정되면서 ‘전 국민 대상 고용보험 확대’의 취지에 맞지 않는다는 비판을 받고 있는 상황에서 오히려 정부가 내세운 ‘전 국민 고용보험 적용’이라는 캐치프레이즈는 고용보험을 통한 고용안전망 강화를 현실화 할 수 있는 여러 방안들을 이끌어 내어 논의의 장을 만들었다. 우리나라는 1995년 고용보험 제도를 도입하였지만, IMF 금융위기 이후 증가하는 장기실업자, 미취업자와 불안정 고용형태의 노동자들을 생계 위험으로부터 보호하는 역할에 한계를 드러냈다. 현재 코로나 19 상황에서 노동자들의 생계를 보장하기 위한 고용보험제도의 변화는 불가피한 것이다. 그러나 장기적인 전망으로 판단하였을 때 현재 정부가 추진하고 있는 개편안와 같이 단순히 적용범위를 넓히는 것으로는 실질적인 문제해결 방안이 될 수 없음을 많은 이들이 지적하고 있다. 서구의 복지국가들 이 제도를 안착시킨 시기가 2차 대전 이후였음을 상기해 보았을 때, 코로나 19 상황으로 많은 이들의 생존권이 위협받고 있는 이 시기는 정부의 적극적인 개입을 통해 ‘전 국민 고용보험 적용’의 현실화가 이루어질 수 있는 기회이기도 하다. 하지만, 현재 정부가 입법예고한 고용보험법 개정안은 다음과 같은 문제점이 있다. 첫째, 고용보험법 개정 목적으로 특수고용노동자들 등 고용보험 적용대상자의 확대를 내세우고 있지만, 법률에 ‘노무제공자’에 대한 개념 정의를 하지 않고 시행령에 따른다고만 규정하고 있다. 하지만 사실상 그 대상이 산재보험법의 적용을 받고 있는 9개 직종으로 제한될 가능성이 크다. 이는 법의 목적에도 맞지 않고 단계적으로 확대 시행할 가능성도 매우 낮아 보인다. 따라서 단계적으로 적용범위를 넓힌다면, 최소한 산재보험법에 따른 14개 업종까지는 포함해야 한다. 또한 특수고용노동자와 플랫폼노동자를 모두 ‘노무제공자’에 포함하여 고용보험 사각지대에 놓인 노동자들을 모두 적용시켜야 한다. 둘째, 자영업자 특히, 영세 자영업자나 프리랜서와 같은 독립 자영업자에 대하여 고용보험 적용범위를 당연 가입으로 확대시켜야 한다. 임의가입 대상이 되고 있는 자영업자 중 특히, 영세 자영업자나 독립 자영업자의 경우에도 노동자와 마찬가지로 당연가입 대상으로 하고 정부에서 필요한 지원책을 마련할 수 있도록 해야 한다. 셋째, 전 국민 고용보험 제도를 위해서는 기존 고용보험에 대한 패러다임 전환이 반드시 필요하다. 정부는 최근 ‘한국형 실업부조 제도’를 도입하여 실업에 따른 사회안전망 확충을 위한 정책을 발표하였다. 서구에서 실시 중인 실업부조제도는 고용보험의 사각지대에 놓인 자들을 위한 지원정책이다. 그러나 현재 「구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률」의 제정으로는 사각지대 해소 효과를 기대하기 어려우며, 사실상 2009년부터 실시하던 취약계층 구직자를 위한 취업성공패키지 사업의 법제화에 불과하다. 임금노동자를 중심으로 설계되었던 고용보험 체계를 유지하고 적용범위를 확대하는 것만으로는 사실상 ‘전 국민 고용보험 제도’의 취지에 맞지 않는다. 따라서 고용보험 확대 적용과 더불어 효과적인 실업부조제도의 도입이 필요하다. 넷째, 현재 사회보험의 재정확보 시스템 전반에 대한 개편이 필요하다. 현재 논의되고 있는 노동자의 소득기반에 따른 재정확보와 기업 매출 또는 이윤으로 고용보험의 재정을 마련하는 방안에 대한 적극적인 검토를 통한 개혁이 필요하다. 특히, 징수방식에 대하여 많은 논의가 이루어지고 있다. 국세청을 중심으로 징수체계에 대한 논의의 검토가 필요하다.

직장 내 성폭력 구제 제도와 개선방안 -독일 성평등담당관(Gleichstellungsbeauftragte) 제도를 중심으로-

황수옥 한국노동사회연구소 2018 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2018 No.5

직장 내 성폭력은 법적인 조치도 중요하지만 가해자와 피해자가 같은 공간에서 업무를 해야하는 특수한 상황이기 때문에 조직 내에서 이루어지는 신속한 조치가 매우 필요하다. 현행 법체계에 따라 직장 내 성차별이나 성희롱 관련 분쟁이 발생하는 경우 피해 노동자는 사업장에 명예고용평등감독관이 위촉된 경우, 명예고용평등감독관에게 상담·조언을 요청할 수 있으며 고용평등상담실에서 상담 및 자문을 받을 수 있다. 또한, 노사협의회를 통한 고충처리위원회에 문제를 제기하여 정식으로 사내 고충처리절차를 거치거나, 그런데도 해결이 되지 않을 경우 사법 절차는 물론 노동조합, 성폭력 관련 여성상담실, 국가인권위원회나 노동위원회 등에 구제를 요청할 수 있다. 그러나 명예고용평등감독관의 경우는 제도적으로 어떠한 권한도 없는 상태에서 그나마 위촉된 명예고용평등감독관도 남성·관리직 위주로 되어 있기 때문에 실질적인 역할을 기대하기 어렵다. 뿐만 아니라 국가가 민간단체에 위탁을 주는 형식으로 운영되고 있는 고용평등상담실 역시 부족한 예산과 책임기관인 고용노동부와의 협조가 제대로 이루어지지 않기 때문에 운영은 각 단체의 헌신에 기대할 수밖에 없다. 따라서 수탁기관의 상황에 따라 격차가 존재하고 일정 수준의 상담을 기대하기 어렵다. 또한 노사협의회에 설치되는 고충처리위원회 역시 각 사업장의 상황에 따라 크게 좌우되고 있으며 전반적으로 노사협의회가 활발하게 운영되지 않기 때문에 큰 역할을 기대하기 어렵다. 결과적으로 직장 내 성폭력 문제를 실질적으로 해결하기 위한 제도적인 보완이 필요한 상황이다. 독일의 성평등담당관제도는 법률에 규정되어 있는 성차별금지규정을 직장 내에서 차별당하고 있는 여성을 위해 적극적인 조치를 취함으로써 성별 격차를 줄이려는 목표를 가진다. 이러한 목표는 성평등담당관을 여성으로만 선출하고 사업장 내에서 실질적인 역할을 할 수 있는 권한을 부여함으로써 형식뿐인 제도가 아니라 실질적인 변화가 가능하도록 한다. 독일의 성평등담당관은 관련 법과 소속기관에 따라 나뉜다. 독일 연방정부나 주 정부에서 근무하는 성평등담당관(Gleichstellungsbeauftragte)은 여성노동자들이 직무를 수행하는데 있어 불평등한 상황에 처하거나 조직 내에서 여성에 대한 성폭력이 발생하였을 때 이를 해결하기 위한 업무를 주로 하고 지방자치단체의 성평등담당관 또는 여성담당관(Frauenbeauftragte)은 소속기관의 여성노동자의 평등을 위한 지원뿐만 아니라 지역 내 여성 주민과의 상담 등을 담당하며 지방자치단체가 여성친화적인 정책을 수립하도록 하는 역할까지 수행한다. 여성만이 선출될 수 있는 성평등담당관의 임기는 4년으로 인사부서에 소속되며 이전까지의 업무나 임금의 삭감 없이 업무를 수행할 수 있도록 하고 있다. 특히 성평등담당관 업무로 인해 승진이나 임금에 불이익이 없도록 하고 있으며 해고로부터도 보호받는다. 대한민국에서 노동자가 안전한 직장에서 근무할 수 있도록 하는 것은 사용자의 의무이다. 직장 내 성폭력 문제는 가해자가 아닌 피해자가 생계의 위협을 받으며 직장을 떠나게 함으로써 피해 노동자의 생존권을 위협한다. 따라서 직장 내 성폭력 문제를 해결하기 위한 실질적인 제도의 개선과 효과적인 정책으로 이어질 수 있도록 직장 내 성폭력 구제제도의 문제점과 해결 방안에 대해 모색할 필요가 있다.

독일 일반평등대우법의 제정과정과 시사점

황수옥 한국노동사회연구소 2017 노동사회 Vol.195 No.-

성별 임금격차 해소 방안 - 독일 공정임금법 제정 사례-

황수옥 한국노동사회연구소 2017 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2017 No.7

□ 한국에 임금공개법으로 소개된 독일의 <공정임금법>은 동일 또는 동일가치노동 동일임금의 원칙을 실현하기 위해 사회적으로 금기시해왔던 임금에 대한 정보를 공개하여 사용자가 투명하고 공정하게 임금을 주도록 규제하는 법제도임(2017년 6월 1일 공포). □ 2013년 유럽연합 위원회는 회원국들에게 각국의 성별 임금격차를 년간 최소 5%씩 줄여 2020년에는 남녀 임금격차가 완전히 사라지는 것을 목표로 할 것을 요구하였음. □ 2014년에는 동일 또는 동일가치노동 동일임금원칙의 실현을 위해 여성과 남성의 임금에 대해 더욱 투명하게 공개할 것을 권고함. - 위원회는 임금체계의 불투명성과 동일임금원칙과 관련된 법개념이 명확하지 않은 것이 회원국에서 동일임금원칙의 실현을 어렵게 하고 있다고 설명. - 독일의 공정임금법은 임금체계의 투명성을 강화하여 동일임금원칙을 효과적이고 원칙적으로 적용하라는 유럽연합 위원회의 권고를 수렴한 것임. □ 현재 독일의 남녀 임금격차는 21%인데, 심지어 여성과 남성 사이에 이유를 설명할 수 없는 약 7%의 임금격차가 2016년 현재도 존재하고 있음. 독일의 성별 임금격차의 원인은 여러 가지 이유가 복합적으로 작용한 결과임. □ 2015년, 독일 여성부장관인 마누엘라 슈베시히(사민당)는 남녀 임금격차 해결을 위한 새로운 법안인 <공정임금법>을 국회에 제출. - 연방정부는 2017년 1월 상원에 법안을 제출하여 2017년 3월 30일 독일 연방하원에서 <공정임금법>이 통과됨. □ <공정임금법>의 주요 내용으로는 - 남녀 노동자가 동일 또는 동일가치노동을 할 때 전체적인 임금구성요소와 임금조건에 있어서 성별을 이유로 하는 직접 또는 간접적인 차별을 금지함. - 동일노동과 동일가치노동을 판단하기 위해 고려해야 하는 기준에 대해 규정하고 있음. - 200인 이상 사업장의 사용자는 노동자가 신청할 경우 그의 임금, 임금의 확정을 위한 기준과 절차에 대한 정보, 그리고 신청자와 비교 가능한 업무를 하는 성별이 다른 노동자의 임금 및 그 기준과 관련된 사항을 고지해야 할 의무가 있음. - 고지사항에는 모든 기본급 또는 최저임금과 그 밖의 보수와 근로관계를 이유로 직· 간접적으로 지급되는 현금 또는 현물급여를 모두 포함하며 이와 같은 개별적인 임금구성요소뿐만 아니라 임금결정 기준도 포함됨. - 현재 독일에는 약 4,400만 명의 노동자들이 있고, 이 법의 적용을 받는 남녀 노동자는 1,400만 명 정도 일 것으로 예상됨. - 그뿐만 아니라 성별 임금격차 해소와 동일 또는 동일가치노동 동일임금원칙의 현실화를 위해 500인 이상 사업장의 사용자는 정기적으로 사업장 내임금 및 임금체계를 점검해야 하며 정기적으로 이를 위한 경영보고서를 제출· 공개해야 함. □ 독일보다 먼저 임금공개에 관한 규정을 도입한 오스트리아는 임금과 임금체계의 투명성을 높이고 동일임금원칙의 관철을 위한 수단을 강화하기 위한 목적으로 임금공개에 관한 규정을 입법화하였음. - 2011년 임금공개 규정 제정 당시에는 1,000인 이상 사업장에 법을 적용하였지만, 2012년에는 500명 이상 사업장, 2013년에는 250명 이상 사업장으로 적용범위를 점점 넓혔고, 2014년 현재는 150인 이상 사업장으로 확정함. - 2011년 당시 약 200개 기업의 노동자, 즉 전체 노동자 중 약 15%가 이 법의 적용을 받았으나 현재는 약 4,800개 기업이 적용을 받으며 전체노동자 중 약 41%가 이 법의 적용을 받고 있음. □ 우리나라도 성별 임금격차를 줄이기 위해 독일과 같은 구체적이고 실천가능한 방안의 모색이 시급함.

근로시간단축청구권 도입과 독일 한시적 근로시간단축청구권의 시사점

황수옥 한국비교노동법학회 2019 노동법논총 Vol.47 No.-

Im vorgelegten Aufsatz handelt es sich um die Einführung des Teilzeitrechts in Korea und die Auswirkungen des deutschen Brückenteilzeitrechts. Im Einklang mit der Überarbeitung des 「Gesetzes über gleiche Beschäftigung und Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie」 im Jahr 2018 wurde das System zum Teilzeitrechts eingeführt. Bisher gab es eine „Teilzeitrecht für Schwangerschaft und Kinderbetreuung“, so dass eines Teilzeitrecht nur während Schwangerschaft und Kinderbetreuung beantragt werden kann. Das neue Teilzeitrecht ist ein System, bei dem Arbeitnehmer eine Arbeitszeitverkürzung für die Familienpflege, die Pflege des Selbstes, die Vorbereitung auf den Ruhestand und das Studium beantragen können. In Deutschland bietet das TzBfG (TzBfG) ein allgemeines System zum Teilzeitrecht und spezielle Gesetze sehen Systeme zum Teilzeitrecht für besondere Situationen wie Kinderbetreuung und Familienbetreuung vor. Das Gesetz über die Brückenteilzeit wurde im Jahr 2019 eingeführt, um das bestehende System zum allgemeinen Teilzeitrecht zuergänzen. Ein solches Teilzeitrecht ermöglicht es den Arbeitnehmern, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, unter Wahrung der Beschäftigungssicherheit und eines bestimmten Einkommens miteinander zu vereinbaren. Das System der vorübergehenden Teilzeitrecht stellt sicher, dass die Arbeitnehmer für einen mit dem Arbeitgeber vereinbarten Zeitraum Kurzarbeit und nach Ablauf dieses Zeitraums ohne weitere Erklärung zu den im ursprünglichen Vertrag vereinbarten Arbeitszeiten zurückkehren. Im Januar 2020 wird die koreanische Regierung ein System zur Teilzeitrecht für die Familienpflege usw. einführen. Die Einrichtung eines Teilzeitrecht ist für die Bedürfnisse von Arbeitnehmern von großer Bedeutung, die flexibel auf sich ändernde Arbeitsbedingungen reagieren und die Lebensqualität verbessern möchten. Der Fall Deutschland, in dem bereits verschiedene Teilzeitrechten implementiert sind, kann daher Auswirkungen haben.

금강상류의 수서곤충군집에 영향을 주는 환경요인에 관한 연구

황수옥,장영덕 한국하천호수학회 1991 생태와 환경 Vol.24 No.2

금강상류의 (錦江上流) 수서곤충군집에 (水棲昆蟲群集) 관한 연구

황수옥,장영덕 ( Soo Ok Hwang,Young Duck Chang ) 한국하천호수학회 1992 생태와 환경 Vol.25 No.4

This study has been carried out to find the community structure and the ecological characteristics of aquatic insects in the upper stream of Kum River from April 1987 to February 1988. The total number of aquatic insect taxa was recorded as 104speices, 9genera, 43families, 10orders; main current 79genera 90species, tributaries 63 genera 84 species. 3 species, Serratella chinoi, Nymphula turbata, Erioptera EA are recorded. The major groups were chironomus spp. (69.6% ), Pentaneura sp. (5.5%), Serratella rufa (3.5%), Baetis KUb (3.2%), Epeorus latifolium and Cheumatopsyche KUa (1.9%). The fauna was dominated numerically by Diptera 77.0%, Ephemeroptera 15.3%. Trichoptera 4.2%, Coloptera 2.5%. In main current and tributaries, dominance indices showed 0.51-0.80, 0.62-0.99, species diversity indices 0.827-3.695, 0.000-0.345 and eveness indices 0.25-0.82, 0.00-0.74.

가족돌봄 등을 위한 근로시간단축청구권의 주요내용과 개선방안

황수옥 한국노동사회연구소 2020 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2020 No.8

2019년 「남녀고용평등과 일,가정 양립지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)」 개정에 따라 “가족돌봄 등을 위한 근로시간단축제도”가 도입되었다. 지금까지는 “임신과 육아를 위한 근로시간 단축제도”가 있어 임신과 육아기에 한정하여 근로시간단축을 신청할 수 있었으나 법률개정을 통해 기존의 근로시간단축제도를 확장한 것이다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간단축제도는 노동자가 가족의 돌봄, 노동자 자신의 돌봄, 은퇴준비와 학업을 위하여 근로시간 단축을 신청할 수 있는 제도이다. 이러한 근로시간단축제도는 노동자가 고용안정과 일정한 소득을 유지하면서 일·삶의 균형이 가능하도록 한다. 2020년 1월부터 시행되는 가족돌봄 등을 위한 근로시간단축제도는 최근 코로나19 상황으로 자녀돌봄이나 가족돌봄의 필요성이 높아지면서 정부가 가족돌봄 등을 위한 근로시간단축제도의 지원을 한시적으로 확대하는 방안을 발표하였다. 그러나 우리나라는 장시간 근로문화가 지배적인 현실에서 근로시간단축제도의 원활한 시행에 대한 우려가 없는 것은 아니다. 그럼에도 불구하고 변화하는 노동환경에 유연하게 대응하고 개인의 삶의 질을 높이고자 하는 노동자들의 요구를 위하여 근로시간단축제도의 정착은 매우 중요하다. 독일에서는 「기간제 및 단시간 근로에 관한 법-TzBfG(이하 기간제법)」에 따라 보편적인 근로시간단축제도가 규정되어있고, 육아나 가족돌봄 등과 같은 특별한 상황에 따른 근로시 간단축제도는 특별법들에서 규정하고 있다. 기간제법에 따른 일반적인 근로시간단축제도는 노동자가 원할 때 그 사유를 묻지 않고 자유롭게 단축된 근로시간으로 일 할 수 있도록 하는 제도이다. 그러나 기간의 정함이 없어 노동자가 근로시간단축을 종료하고 근로계약상 합의된 근로시간으로 복귀하는데 어려움이 있었다. 최근 독일은 글로벌화, 저출산 고령화에 따른 인구구조의 변화, 일·삶의 균형에 중점을 두는 가치관의 변화와 디지털화 등으로 인하여 노동자의 단시간 노동에 대한 요구가 증가하고 있다. 이러한 노동환경의 변화로 유연한 노동시간에 대한 필요성이 높아지면서 2019년 기간제법에 “한시적 근로시간단축제도”를 도입하여 기존의 일반적인 근로시간단축제도를 보완하였다. 한시적 근로시간단축제도는 노동자가 사용자와 합의한 일정기간 동안 단축된 근로시간으로 근무하고 이 기간이 지나면 추가적인 설명 없이 원래 근로계약상 합의된 근로시간으로 복귀하는 것을 보장한다. 따라서 근로시간 단축을 원하는 노동자의 고용안정성을 더욱 강화하면서 노동자가 필요에 따라 일정기간 동안 근로시간을 단축하여 삶의 질을 높일 수 있도록 하였다. 우리나라는 이미 다양한 근로시간단축제도를 시행하고 있는 독일의 사례를 살펴보면서 활용도를 높이고 제도의 취지에 맞도록 개선을 위한 시사점을 찾아볼 수 있다. 첫째, 가족돌봄 등을 위한 근로시간단축제도가 도입되어 노동자는 임신기, 육아기뿐만 아니라 가족의 돌봄, 노동자 자신의 돌봄, 은퇴준비와 학업 등을 위하여 일정기간 동안 근로시간 단축이 가능하게 되었다. 그러나 독일의 기간제법(TzBfG)에 따르면 노동자가 근로시간 단축을 청구하였을 때 그 사유에 대해서는 제한이 없다. 우리나라는 노동자의 근로시간단축 청구권이 이제 막 도입된 시점에서 제도의 활성화를 위해 현재와 같이 근로시간 단축 사유를 명확하게 언급하여 구체화하는 것이 필요하다고 생각하나 이후 독일과 같이 사유의 제한을 없애는 방향으로 제도를 개선해 가야 할 것이다. 둘째, 남녀고용평등법 제22조의3 제1항 단서에 따라 사용자가 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 14일 안에 대체인력을 채용하지 못한 경우를 사용자의 거부사유로 인정한다. 그러나 그 기간이 너무 짧기 때문에 근로시간단축청구에 대한 회피사유로 이용될 가능성이 높다. 따라서 이 제도를 활용할 수 있도록 하기 위해서는 사용자 거부권의 행사 범위를 엄격하게 판단해야 한다. 셋째, 독일의 기간제법(TzBfG)에 따른 근로시간 단축제도는 노동자가 희망하는 근로시간의 단축과 배분에 대하여 사용자와 노동자간 합의를 목적으로 하는 협의의무를 부여한다. 우리나라도 법률에는 사용자와 노동자간 합의에 대한 규정이 명시되어 있지는 않으나 근로시간 단축제도의 활성화를 위해서는 노동자 개인보다는 노동조합이나 노사협의회를 통한 노동자 대표가 사용자와 협의할 수 있도록 유도하는 것이 필요하다. 넷째, 노동자가 가족돌봄 등을 위한 근로시간단축을 청구하였을 때 사용자가 특별한 사유 없이 이를 거부한 경우 별도의 제재 규정이 없다. 이는 육아기 근로시간 단축에서 500만 원 이하의 과태료를 부과하는 것과 비교하였을 때 제도의 활용을 어렵게 하는 원인이 될 수 있다. 따라서 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도에 대한 제재규정을 최소한 육아기 근로시간 단축과 같은 수준으로 규정하는 것이 필요하다. 다섯째, 노동자가 근로시간 단축청구권을 신청하여 근로시간이 줄어들게 되면 통상 줄어든 시간에 비례하여 임금도 감소된다. 독일은 근로시간을 단축하더라도 노동자의 생계를 보장하기 위하여 축소된 임금을 보완하기 위한 재정적 지원을 하고 있다. 노동자들이 필요에 따라 근로시간 단축제도를 적극적으로 사용할 수 있도록 하기 위해서는 생계를 유지할 수 있어야하기 때문에 정부가 노동자의 임금감소분을 보전해주는 육아기 근로시간 단축제도와 같은 정부의 임금보전 정책이 필요하다.

동일가치노동 동일임금 법적 제도화 방안

황수옥 한국노동사회연구소 2019 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2019 No.9

성별이나 고용형태 등을 이유로 동일한 가치의 노동을 수행하고 있음에도 불구하고 임금격차가 심각한 우리나라의 상황에서 임금격차를 조금이라도 줄이기 위한 토대로 동일가치노동 동일임금 원칙의 중요성이 부각되고 있는 상황이다. 특히 청와대가 노동권을 강화하기 위해 제출하였던 헌법개정안에는 ‘동일가치노동에 대한 동일수준의 임금 지급 노력 의무화’에 관한 내용이 포함되어 있다. 그러나 이는 어디까지나 선언적인 의미가 강하기 때문에 이를 근거로 현실의 적용이 가능한 구체적인 법제화가 필요하다. 동일노동 또는 동일가치노동 동일임금 원칙은 이미 우리나라를 비롯한 서구의 여러 나라에서 법제화되어 있지만 지난 수십 년 간 성별 임금 격차를 해소하지 못했던 것처럼 그 실효성에 대해서는 문제제기하지 않을 수 없다. 따라서 2014년 유럽연합위원회는 동일노동 또는 동일가치노동 동일임금 원칙의 실현을 위해 여성과 남성의 임금에 대해 더욱 투명하게 공개할 것을 권고하였다. 또한 권고안에서 유럽연합위원회는 임금체계의 불투명성과 동일노동 또는 동일가치노동 동일임금 원칙과 관련된 법개념이 명확하지 않은 것이 회원국에서 동일노동 또는 동일가치노동 동일임금 원칙의 실현을 어렵게 하고 있다고 설명하고 있다. 우리나라는 남녀고용평등법 제8조에서 동일가치노동 동일임금의 원칙을 규정하고 있으나 동일가치노동의 개념에 대한 구체적인 법규정 없이 고용노동부의 ‘남녀 고용평등업무처리규정’을 통해 관련 조항에서 동일가치노동에 대한 판단기준을 제시하고 있을 뿐이다. 또한 지금까지 동일가치노동 동일임금 원칙에 대한 판례들을 살펴보면 동일노동 또는 동일가치노동에 대한 판단기준이 매우 모호하고 판례마다 적용기준이 다르며 대체적으로 동일가치노동에 대해 매우 협소한 해석을 하여 그 실효성을 더욱 떨어뜨리고 있다. 따라서 동일가치노동 동일임금 원칙의 적용을 위해서는 동일가치노동 동일임금 원칙에 대한 법률을 구체적이고 명확하게 개정할 필요성이 있다. 이미 영국, 독일, 미국, 아이슬란드, 캐나다 등 서구의 많은 나라에서는 동일노동 또는 동일가치노동 동일임금 원칙과 관련된 다양한 법률이 제정되어 있어 우리나라에 시사점을 줄 수 있다. 현재 우리나라에는 동일가치노동 동일임금 원칙과 관련하여 2016년 강병원의원이 대표발의한 근로기준법 개정안과 2017년 김삼화의원이 대표발의한 근로기준법 개정안이 있다. 두 법안들은 약간의 차이는 있으나 남녀고용평등법에 적용되는 동일가치노동 동일임금 원칙을 근로기준법으로 확대하는 방안을 제시하고 있다. 그러나 두 법안 모두 지금까지 실효성이 없는 남녀고용평등법상 법규정과 비교하여 큰 차이점이 없기 때문에 검토가 필요하다. 이는 그 동안 동일가치노동 동일임금 원칙이 사업장 내에서 적용되었던 것을 넘어 업종 간 성별 임금 격차에 대한 문제를 제기하였고 받아들여진 것이다. 향후 한국도 임금을 결정하는데 있어서 동일 사업이나 동일 사용자의 한계를 넘어 산업별 혹은 업종별로 임금을 비교하고 평가할 수 있도록 법체계를 변화시켜야 할 필요가 있다.

배움터 [책읽기] : 2016년 최저임금은 어떻게 결정됐나『이런 시급 6030원』서평

황수옥 한국노동사회연구소 2015 노동사회 Vol.185 No.-