경쟁가치적 조직문화와 조직융합관리 간 관계에 대한 연구

조태준 한국공공관리학회 2014 한국공공관리학보 Vol.28 No.1

본 연구는 이명박 정부의 12개 통합부처 중에서 6개 부처에 근무하는 공무원 302명을 대상으로 경쟁가치적 조직문화와 조직융합관리 간 인과관계를 연구하였다. 구조방정식모형의 측정모형에서는 각 구성개념의 요인모형에 대한 타당도와 모형적합도 등을 분석하였으며, 특히 조직융합관리가 2차원적 요인모형으로서의 타당도와 모형적합도를 갖는지를 분석하였다. 분석 결과, 조직융합관리는 2차원적 요인모형으로서 구성개념의 타당도와 모형적합도를 갖는 것으로 나타났으며, 경쟁가치모형과 조직융합관리의 하위구성개념도 타당도와 모형적합도에는 문제가 없는 것으로 나타났다. 구조방정식모형의 구조모형에서는 경쟁가치모형 중 발전문화, 집단문화, 그리고 위계문화가 통계적으로 유의미한 수준에서 조직융합관리에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직문화의 조직융합관리에 대한 상대적인 영향력의 크기를 비교한 결과, 발전문화 및 집단문화가 여타의 조직문화에 비해 영향력의 크기가 큰 것으로 나타났다. 이와 같은 분석결과를 바탕으로, 본 연구는 함의와 문제점, 그리고 향후 연구방향 등을 제시하였다.

상사의 윤리적 리더십이 내부고발의지에 미치는 영향: 직무열의와 자기효능감의 순차적 매개효과를 중심으로

조태준,박동규 중앙대학교 Human Engagement Institute 2022 역량개발학습연구 Vol.17 No.3

오늘날 기업의 비윤리적 행태는 해당 기업의 생존뿐만 아니라 사회적으로도 지대한 영향을 미친다는 점에서 윤리경영은 기업의 주요한 관심사가 되고 있다. 이에 따라 본 연구는 SPSS Macro Process 3.5 프로그램을 사용하여 기업 내 상사의 윤리적 리더십이 조직 구성원의 내부고발의지에 미치는 직접효과와 직무열의 및 자기효능감의 순차적 매개효과를 실증적으로 검증하고자 하였다. 본 연구의 대상은 경인지역의 중소․대기업의 상사가 존재하는 모든 직종과 직위를 망라하는 직장인을 대상으로 하였고, 편의표집하였다. 기업의 인사담당자의 도움을 받아 소속 사무종사자 500명에게 설문지를 발송하여 총 259명으로부터 응답을 받았고,. 수거된 설문지 중 246부가 연구가설 검증에 사용되었다. 가설 검증를 통해 얻은 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 윤리적 리더십과 구성원의 직무열의는 내부고발의지에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 윤리적 리더십과 내부고발의지의 관계에서 자기효능감은 유의미한 영향은 없는 것으로 확인되었다. 셋째, 상사의 윤리적 리더십과 내부고발의지의 관계에서 직무열의과 자기효능감을 순차적으로 매개할 경우 유의미하지 않은 것으로 입증되었다. 본 연구의 결과는 상사의 윤리적 리더십과 조직 구성원의 내부고발의지의 관계에서 직무열의와 자기효능감의 매개효과를 실질적으로 입증하고자 하였다. 또한 상사의 윤리적 리더십이 기업의 윤리적 기업문화에 매우 중요한 요인임에도 상대적으로 연구가 미흡했던 내부고발에 대한 상사의 윤리적 리더십의 영향을 실증하였고, 윤리적 리더십 연구의 영역 확대 및 기업의 사회적 책임과 기업윤리를 제고함에 있어 윤리적 리더십의 역할을 확인하였다는데 연구의 의의가 있다.

초고밀도 고층복합빌딩시스템의 최적설계

조태준,김태수 한국복합신소재구조학회 2015 복합신소재구조학회논문집 Vol.6 No.1

In this study, we propose an innovative lateral force distribution building system between tall buildings by utilizing the difference of moment of inertia, as the alternative design for highly integrated city area. Considering a tri-axial symmetric conditions and boundary conditions for the three-dimensional building structure system, a two-dimensional model is composed. In the proposed indeterminate structural model, important design variables are determined for obtaining minimum horizontal deflections, reactions and bending moments at the ground level of the buildings. Regarding a case of the provided two spatial structures connected to 4 buildings, the optimum location of middle located spatial structure is 45% from the top of the building, which minimize the end moments at the bottom of the buildings. In the considered verification examples, reduced drifts at the top location of the building systems are validated against static wind pressure loads and static earthquake loads. The suggested hybrid building system will improve the safety and reliability of the system due to the added internal truss-dome structures in terms of more than 30% reduced drift and vibration through the development of convergence of tall buildings and spatial structures.

Probabilistic Risk Assessment for the Construction Phases of a PSC Box Girder Railway Bridge System with Six Sigma Methodology

조태준,이정배,김성수 대한토목학회 2011 KSCE Journal of Civil Engineering Vol.15 No.1

Currently the control of prestressing force and cracks on concrete structures is designed deterministically. However, the statistical variations of materials could make additional error in the prediction and the control of errors. Therefore, to develop a probabilistic risk assessment technique in Prestressed Concrete (PSC) box girder railway bridges, the important random variables are determined by an Analytical Hierarchy Process (AHP) method for the risk assessment of the target PSC box girder bridge constructed by a Movable Scaffolding System (MSS) method. The limit state functions are determined to investigate the risk of tensile cracks in upper and lower flange concrete, just after the moving of scaffolding, and the risks of the prestressing loss at each construction stage. In order to compose the implicit limit state function of the target PSC railway bridge, the developed linear adaptive weighted response surface method combined with a first order second moment method is applied for the evaluation of reliabilities of the considered limit states.

도로상 부구조물(교통표지판 및 가로등 지주)의 설계여정

조태준,김명한,지효선,Cho, Taejun,Kim, Myeong-Han,Ji, Hyo-Seon 한국복합신소재구조학회 2015 복합신소재구조학회논문집 Vol.6 No.3

As a preparation of a design standard regarding road facilities, such as cantilever columns for traffic lights, street lights on highways is proposed. Currently these minor structures are designed based on guidelines which are mixed with multiple old foreign specifications without any criteria in terms of safety and economy, which could lead irregular safeties and the loss of national properties. In the considered two cases for effective projected area, it is found that following efficient way of design without critical analyses could make significant errors and miscalculations. Therefore, a fundamental research on the minor structures is urgently needed.

참여적 의사결정과 직무성과 간 관계에 대한 심리적 임파워먼트의 매개효과 연구

조태준 한국인사행정학회 2014 한국인사행정학회보 Vol.13 No.2

본 연구는 공공부문에서 참여적 의사결정이 조직구성원의 직무성과를 향상시키는지 여부와 함께, 두 구성개념의 인과관계를 심리적 임파워먼트가 매개하는지 여부를 연구하였다. 구조방정식모형을 통해 인과관계 및 매개효과를 분석한 결과, 본 연구는 참여적 의사결정이 직무성과를 높이는 원인변수가 아니라는 결과를 도출하였다. 또한, 참여적 의사결정과 직무성과 간 인과관계가 통계적으로 유의미한 수준에서 결정되지 않음에 따라서 심리적 임파워먼트의 부분 매개효과도 없는 것으로 나타났다. 기본모형에 대한 분석을 바탕으로, 본 연구는 심리적 임파워먼트의 완전 매개를 통한 참여적 의사결정과 직무성과 간 관계를 분석하였다. 이와 같은 경쟁모형에서는 심리적 임파워먼트의 하위구성개념인 의미감, 능력감, 그리고 자기결정성이 참여적 의사결정과 직무성과를 통계적으로 유의미한 수준에서 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로, 본 연구는 연구결과에 대한 함의와 연구의 한계, 그리고 향후 연구방향 등을 제시하였다.

대부처주의(부처통합)의 효과와 성공요인에 관한 연구

조태준,황혜신,최성락,추소정,김철회,진종순,심준섭 한국행정연구원 2009 기본연구과제 Vol.2009 No.-

Ⅰ 연구의 배경 및 목적□ 연구의 배경○ 이명박 정부 출범 후, 부처통합을 통한 `작은 정부` 추구- 정부조직의 통폐합을 통한 작은 정부로의 전환을 추진- 기존의 다부처주의 체제 하에서는 부처이기주의의 심화로 인해 부처 간 정책조정기능에 어려움- 복잡한 정책수요에 통합적ㆍ탄력적으로 대응하지 못한다는 비판이 제기○ 이명박 정부의 정부조직개편의 현황과 목적- 기존의 18부 4처 18청을 15부 2처 18청으로 축소- 대부처주의로의 전환이라는 정부조직개편을 통해 작고 강한 정부를 추진한다는 국정철학의 상징성을 전파하고 관료에 대한 통제력을 강화- 각 부처에 흩어져 있던 비슷한 업무와 기능을 한 부처 내로 통합함으로써 효율성과 생산성을 향상- 각 부처에게 자율성과 책임성을 위임○ 부처통합 후 관리적 기법 도입을 통한 조직개편의 시너지 효과 추구- 부처통합 후의 문제점을 해결하기 위해 범 정부적으로 조직융합관리(PMI:post merger integration)를 도입- 조직융합관리는 미션 및 비전 융합관리, 조직문화 융합관리, 인사 융합관리, 기능 융합관리, 성과 융합관리 등으로 구성□ 연구의 목적○ 조직융합관리의 효과성 측정- 조직융합관리가 통합부처의 조직 효과성을 달성하는데 원인변수로서 역할을 수행했는지 연구- 기존 연구는 개념적 접근방법을 통했기 때문에 경험적 연구에 의한 조직융합관리의 실증적 효과에 대한 연구 미흡Ⅱ. 주요 연구문제와 분석 결과□ 부처통합의 융합관리방안은 미션 및 비전 융합관리, 조직문화 융합관리, 인사 융합관리, 기능 융합관리, 성과 융합관리의 크게 다섯 가지로 분류될 수 있음. 통합된 부처에서 실질적으로 각 융합관리방안은 어느 정도로 수행되고 있는가?○ 다섯 가지의 융합관리방안의 수행 정도에 대해 공무원들을 대상으로 설문한 결과 가장 잘 이루어지고 있다는 응답을 받은 영역은 기능 융합관리방안임- 기능 융합관리에 관한 질문에 대한 답변의 평균은 약 3.13(1-5점 중 높을수록 잘 수행되고 있음, 3점이 보통임)으로 5개 영역의 관리방안 중 가장 높은 평균값을 나타내어 가장 잘 시행되는 관리방안이라고 볼 수 있음- 다만 이 영역 내에서도 새로운 업무 절차와 기준 등이 명확하게 제시되고 있는 가란 문항에 대해서는 보통이라고 보는 의견들이 가장 많은 것으로 나타나 새로운 기준 제시가 필요함을 알 수 있음○ 기능 융합관리방안 다음으로 좋은 평가를 받은 것은 성과 융합관리방안이었음- 성과 융합관리에 관한 응답은 전반적으로 약 3.00의 값을 보여 공무원들이 보통 정도로 수행되고 있다고 인식하는 것으로 나타남- 다만 통합조직의 조직융합관리에 대한 평가가 성과평가에 제도적으로 반영되고 있다고 생각하는 정도는 그다지 높지 않은 것으로 나타남○ 인사 융합관리에 대한 응답은 다섯 가지 영역 중 중간의 결과를 보임- 인사 융합관리에 대한 응답은 전반적으로 약 2.93의 값을 나타냄- 설문 결과 통합과정에서 상대적으로 피해를 보는 특정부처 출신 직원들의 인사문제에 조직이 관심을 기울이고 있느냐는 질문에 대해서는 비교적 긍정적으로 응답한 반면, 실질적으로 통합조직이 인사 갈등을 해결하기 위해 프로그램을 도입되고 효율적으로 운영하는지에 대해서는 다소 부정적으로 인식하는 것으로 나타남. 이러한 편차는 관심과 고려는 통합과정에서 이루어졌으나 실질적이고 인사갈등을 해결하기 위한 효율적인 기준과 대안 제시는 미흡함을 의미한다고 할 수 있음○ 미션과 비전 융합관리방안과 조직문화 융합관리방안이 상대적으로 낮은 평가를 받았음- 미션과 비전 융합관리방안에 대한 응답은 전반적으로 모든 문항에 대해 긍정적인 답변보다는 부정적인 답변이 많고, 평균도 2.87로 보통일 경우의 3보다 저조- 특히 조직문화 융합관리방안이 다섯 가지 영역 중 최하의 평가인 2.83을 받는 것으로 나타나 부처 통합 이후 무엇보다 조직문화의 융합이 가장 어렵고 잘 이루어지지 않는다고 판단할 수 있음□ 부처통합의 효과성은 조직 만족, 조직 몰입, (거래)비용 절감, 정책기능의 원활화라는 네 가지 측면에서 어떻게 나타나고 있는가?○ 가장 효과가 있다는 응답을 보인 것을 조직 몰입이었음- 조직 몰입에 관한 평균값은 약 3.10으로 조직만족, 조직 몰입, (거래)비용절감, 정책기능 원활화의 4 가지 영역 중에서 가장 높게 나타났음○ 정책기능의 원활화 및 조직 만족의 경우에는 다소 미흡함- 정책기능의 원활화에 관한 응답은 전반적으로 약 2.92의 값을 나타내었고, 조직 만족에 대한 평균값은 약 2.90이었음- 전반적으로 통합으로 인한 정책기능의 원활화나 조직만족에 대해서는 다소 미흡하게 인식하는 것으로 나타남○ (거래)비용 절감 분석 결과- 비용 절감 영역은 전반적으로 2.85의 값을 나타내었으며 이는 효과성 관련 네 가지 측면 중에서 가장 낮은 값임- 통합 이후 자료 획득이 용이하게 되었다는 인식은 보통 정도를 나타내었으나, 결재단계는 그다지 감소하지 않은 것으로 인식하고 있었음□ 조직융합관리의 타당도 연구○ PMI를 구성하고 있는 다섯 개의 하위구성개념에 대한 확인적 요인분석- PMI를 구성하는 각각의 하위구성개념 간 상관관계는 긍정의 관계를 유지- 본 모형에 대한 모형적합도지수(χ2 = 200.266; χ2/df = 1.615; RMSR = .○ PMI의 최종모형 제시- PMI를 구성하는 5개의 하위구성개념 간 높은 상관성 등으로 인해 수정모형제시- 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석 등을 통한 3요인 모형(three-factor model) 제시 - 미션 및 전략 융합관리, 인사융합관리, 그리고 기능 융합관리- 모형적합도는 만족할 수준으로 제시(χ2 = 78.465; χ2/df = 1.962; RMSR = .033; GFI = .946; AGFI = .911; RMSEA = .062; NFI = .957; CFI = .978)028; GFI = 918; AGFI = .887; RMSEA = .050; NFI = .943; CFI = .977)□ 조직효과성에 대한 타당도 연구○ 조직효과성을 구성하고 있는 네 개의 구성개념에 대한 확인적 요인분석- 직무만족, 조직몰입, 비용절감, 정책기능의 원활화로 구성된 3요인(threefactor) 모형 도출- 직무만족과 조직몰입이 하나의 요인으로 추출된 연구결과 도출- 모형적합도지수는 기준값을 모두 상회하는 것으로 나타남(χ2 = 18.661; χ2/df = 2.073; RMSR = .015; GFI = .976; AGFI = .944; RMSEA = .066; NFI = .933; CFI = .991)□ 조직융합관리와 조직효과성 간 인과관계 연구○ 조직융합관리와 조직효과성 간 긍정적인 인과관계 도출- 인과관계 검증을 위해서 조직융합관리 및 조직효과성의 3요인 모형 이용한 분석결과는 다음과 같음○ 미션 및 전략 융합관리- 미션 및 전략 융합관리는 표준화 경로값을 기준으로 직무만족, 정책기능의 원활화, 그리고 비용절감에 각각 .20, .00, 그리고 .31의 영향력을 행사- 미션 및 전략 융합관리는 정책기능의 원활화에는 아무런 영향을 미치지 못한 것으로 나타남○ 인사 융합관리- 인사 융합관리는 직무만족(.28)과 비용절감(.32)의 표준화 경로값을 제시- 인사 융합관리도 정책기능의 원활화에는 표준화 경로값을 기준으로 .13의 영향력을 행사했지만, 통계적으로 유의미하지 않은 상태인 것으로 나타났다 (비표준화 경로값:.11, n.s.)○ 기능 융합관리- 기능 융합관리는 직무만족과 정책기능의 원활화에 표준화 경로값을 기준으로 .52와 .78의 영향력을 행사○ 인과관계 분석에 대한 소결- PMI를 구성하는 세 개의 PMI 기법 모두가 직무만족에 긍정적인 영향력을 행사- 기능 융합관리가 다른 PMI 기법에 비해 가장 큰 영향력을 행사- 정책기능의 원활화에는 기능 융합관리만이 영향력을 통계적으로 유의미한 수준에서 행사- 비용절감에는 PMI의 기법 중 미션 및 전략과 인사 융합관리가 영향력을 행사Ⅲ. 정책대안□ PMI에 대한 종합적 정책제언○ 통합이전 PMI의 필요성- 현재까지 한국에서 이루어진 부처통합관리의 가장 큰 문제점은 부처통합 관리가 부처통합 이전부터 준비되고 있는 것이 아니라, 부처통합이 실제로 이루어지면서, 또는 부처통합이 이루어진 이후에 부처통합 관리가 시행되고 있다는 점임- 부처통합관리는 부처통합 이전에 미리 계획되어야 하며, 어떻게 하여야 부처통합이 잘 이루어질 수 있는가를 사전에 파악하고 이를 실제 부처통합 과정 중에 실천하여야 함. 즉 부처통합관리는 실제 부처통합이 이루어지기 이전에 사전적으로 준비되어야 할 필요가 있음○ 부처 고유의 PMI 전략과 종합적인 PMI 총괄 조정 전략의 조화 필요- 부처통합관리에서 가장 주도적 역할을 하고 관리방안을 준비하고 시행, 점검하는 것은 각 부처이여야 함. 각 개별 부처가 장기적인 통합관리의 필요성을 인지하고, 각 부처의 개별적인 통합관리방안 제정과 실행이 요구됨- 개별적 부처의 주도적 역할 외에 현재 행정안전부가 담당하고 있는 PMI에 대한 총괄적인 정책조정 기능 역시 여전히 필요. 즉, 실질적인 부처통합 내용에 대한 방향 설정이 요구됨. 또한 각 부처가 실질적으로 부처통합 노력을 하고 있는지, 그리고 현재 상태가 어느 정도 부처 통합도를 달성하고 있는지를 점검할 필요- 행정안전부는 부처통합관리의 실제적 내용은 각 부처에 일임하여야 하지만, 정부 부처로서 최소한 달성하여야 할 기준을 제시하여야 함□ 미션 및 비젼 융합관리방안 정책제언○ 상향식(buttom up) 비전과 미션의 설정- 통합 부처의 경우 비전과 미션의 하향적인 설계와 전달보다는 구성원 개개인이 비전과 미션의 설정에 참여하는 상향적인 설계가 요청됨- 직원들에게 통합 부처의 비전과 미션을 공모하고 이를 다시 전체 투표에 붙이는 방법 등을 통해 비전과 미션을 실질적으로 구성원들이 만들었다고 체감하도록 할 필요가 있음○ 비전과 미션의 사업 및 정책으로의 구체화- 기존의 업무나 기능을 병렬적으로 나열하여 배치하지 않고 통합 비전과 미션으로부터 새롭게 사업과 업무, 정책을 구체적으로 도출할 필요가 있음□ 조직문화 융합관리방안 정책제언○ 조직문화 진단 및 새로운 통합부서의 이상적 조직문화 제시- 통합부처의 문화를 융합하기 위하여 우선 통합 전의 소속 부서원의 문화를 진단할 수 있는 도구를 만들어 정기적으로 일정 기간을 주기로 문화를 평가 진단할 필요가 있음- 원 소속부서의 문화와 아울러 통합된 여러 부처 직원들을 상대로 그들이 이상적으로 생각하는 통합된 부처의 새로운 조직문화에 대한 조사도 시행할 필요가 있음. 어떤 새로운 조직문화를 원하는지 합의점을 찾고 제시하는 것도 문화 융합의 중요한 방안일 수 있음○ 맞춤형 단계적 융합 프로그램과 교육- 원 소속 부서원의 문화진단과 통합부처의 새로운 이상적 조직문화를 조사하여 지속적으로 각 개별 통합 부처에 적합한 문화 통합 프로그램과 교육 시스템을 단계적으로 개발하여 시행할 필요가 있음- 문화통합 프로그램과 교육 프로그램 운영 시에 팀별로 프로그램에 참여하도록 하고 각 팀의 구성원들을 여러 부처 공무원들이 교류할 수 있도록 설계하여야 함- 다만 더 중요한 것은 통합이 영구적이라고 공무원들이 인식할 경우, 문화적인 융합을 달성하려는 노력이 있을 것으로 추정되나, 조직개편이 단기적이고 또 번복될 수 있다고 볼 경우 문화 융합을 위한 노력이 약화될 수 있음○ 동아리 활동, 체육대회, 식사모임 등 비공식적인 교류 활성화- 공식적인 교류 외에 각종 동아리 활동, 체육대회, 식사모임 등의 비공식적인 교류를 확대할 필요가 있음○ 소수 부처 출신자 등을 위한 카운슬링- 통합부처에서 이전 소속 부처 공무원들이 소수일 경우 피해의식이 발생할 확률이 많으며, 이들의 애로사항을 파악하는 등 통합과정에서 전문적인 카운슬링 등의 지원이 필요함- 비록 소수 부처 출신자가 아니더라도 통합과정의 초기 몇 년간은 개인 카운슬링 제도를 운영하여 공무원 개개인의 심리적인 적응을 도와줄 필요가 있음. 또한 이러한 카운슬링의 결과로 불이익을 받지 않도록 하여야 함□ 인사 융합관리방안 정책제언○ 공정한 인사의 기준과 절차 마련- 대다수 공무원들은 인사 기준과 절차가 다소 미흡하게 마련된 것으로 인식하고 있었음. 교차인사나 보직과 배치, 승진, 평가의 경우 이를 위한 명확한 기준과 절차가 마련되어 모든 구성원이 이를 인지하고 대비할 수 있도록 하여야 할 것임- 기준 설정에 앞서 교차인사가 가능한 직위를 적극 발굴하고 핵심보직을 파악하여야 함- 또 이전 부처의 인사 관행과 통합된 부처들의 인사시스템의 차이를 파악하고 특히 승진 소요기간 등을 조정하여야 함○ 인사 갈등 해결을 위한 프로그램- 공평한 기준과 절차 마련으로 어느 정도 해결을 사전적으로 해소할 수 있으나 사후적으로도 인사갈등을 해결할 수 있는 적극적인 프로그램이 필요함- 인사배치와 승진 등의 실태를 정확히 공개하여 소문 등에 의하여 불평등한 인사로 왜곡되어 인식하는 일을 방지하여야 함- 또 불평등한 부분이 포착될 경우에는 초기 몇 년간은 부처 화합을 위하여 결과론적인 평등을 지향하는 프로그램을 강구할 수 있음. 즉 최소한 지켜져야 하는 인사의 비율 등을 설정하는 방안이 있음- 기존 부처간의 차이로 야기되는 불평등한 인사가 있다고 판단될 경우 그러한 인사상 불이익을 받지 않을 수 있도록 기존의 피해를 보는 부처 출신 공무원을 적극적으로 지원하는 교육 프로그램을 강구할 수 있음□ 기능 융합관리방안 정책제언○ 업무 절차의 명확화- 설문조사 결과 결재단계가 통합 이후 별로 감소하지 않았고 회의 수, 또 관련 부처와의 회의 수도 별로 줄어들지 않은 것으로 인식하고 있는 것으로 나타남. 이는 통합 이후 업무 절차를 명확히 제시하지 않은 것과 연관된 것으로 보임. 부처별로 기능 분석과 통합된 절차를 명확히 제시하여 기능을 통한 융합을 꾀할 필요가 있음○ 기능재설계를 통한 업무와 기능의 융합- 실질적인 부처통합을 이루기 위해서는 관련 업무와 기능을 실질적으로 융합재설계 할 필요가 있음. 병렬적으로 제시하는 기능과 업무는 단지 이전의 부처 차원에서의 협의를 더 하위조직 차원에서의 협의로 대치시킬 뿐 통합을 한 본연의 목표를 달성하기에는 부족함- 연계가 가장 많이 발생하는 업무부터 통합을 하여 단계적으로 실질적인 기능 통합 체제를 구축하여야 함□ 성과 융합관리방안 정책제언○ 조직융합관리 평가와 성과평가의 연계- 장기적으로는 성과평가에서 제외하여야 하겠지만 부처 통합의 초기 몇 년간은 조직융합관리를 성과평가에 연계할 필요가 있음. 조직의 융합 여부가 조직 효과성에도 상당한 영향을 미치므로 이를 어떻게 관리하는가를 성과평가에 반영하여 융합을 더욱 촉진할 필요가 있음○ 통합을 유도하는 성과목표의 설정- 융합관리를 어떻게 추진하고 있는가를 성과평가와 연계하는 외에, 성과목표의 내용 자체에 통합의 비전과 미션 등이 구체화될 수 있도록 그 내용을 설정할 필요가 있음. 기존 부서의 성과목표를 병렬적으로 제시하기보다는 통합부처의 고유한 성과목표를 개발할 필요가 있음○ 구성원의 참여를 통한 성과목표의 설정- 성과목표를 통해서 융합을 달성하기 위해 또 하나 고려할 사안은 구성원의 참여임- 조직개편은 거의 항상 구성원에게는 내부적인 변화라기보다는 외부의 자극에 의한 변화로 인식됨. 대다수의 구성원들은 변화가 외부로부터 유도된 것이라는 의식으로 무력감과 불안 등을 느끼게 되어 무엇보다 구성원의 참여를 활성화하여 이러한 부정적인 감정들을 감소시킬 필요가 있음. 달성하여야 할 성과목표에 구성원의 참여를 통한 의견을 최대한 반영하는 것이 필요함 I. Research Background and Objective□Background of the Research○Merging ministries as a reform approach to the public sector-As an alternative for reforming the government, the Lee administration has adopted the approach to merge ministries and solve the problems of public bureaucracy that are represented by inefficiency and ineffectiveness- In February 2008, the Lee administration integrated ministries to become a “small and strong” government by arguing that similar functions and organizations should be integrated to increase organizational effectiveness- To solve the side effects of integrating ministries, including conflicts between public employees from other ministries, the administration utilized principles of post merger integration (PMI)○PMI as one management practice- PMI has been studied as one management practice to solve the problems of an integrated organization- PMI is understood as the multi- factor model, including merger approaches for I) mission and vision, II) organizational culture, III) personnel, IV) function, and V) performance□Objective of the Research○Empirical research on examining the effect of PMI on effectiveness in public management- Researchers and practitioners in public management have conceptually argued that PMI would be one management practice to solve the problems of merging ministries, as well as to increase organizational effectiveness- There have been few empirical studies to examine the effect of PMI on organizational effectiveness, which consists of job satisfaction, organizational commitment, cutting costs, and harmonious policyfunctioningII. Main Research Questions and Analysis Results□Methodology○Data collection and sample- Two- stage cluster sampling method was emploged- Sample was drawn from public employees working at four ministries in the Korean central government- 248 usable data were returned for analyzing the causal relationship between PMI approaches and organizational effectiveness○Data analysis- Structural equation modeling (SEM) was employed to examine the causal relationship between the two multidimensional constructs, as well as to verify the proposed factor structures of each dimension by using confirmatory factor analysis□Results of basic statistics○Utilization among five PMI approaches in the government- PMI for functioning has been widely used in the four government organizations (mean statistics: 3.13)- Mean statistics of other PMI approaches were reported as 2.87 (mission and vision), 2.83 (organizational culture), 2.93 (personnel), and performance (3.00)- Results of basic statistics for PMI approaches○Anticipating employees` perception of effectiveness- Participants reported that PMI approaches are more likely to positively affect organizational commitment (path coefficient: 3.10)- The coefficients are reported as 2.90 (job satisfaction), cutting costs (2.85), and harmonious policy- functioning (2.92)- Results of basic statistics for organizational effectiveness□Results of measurement models○Testing the construct validation of PMI- Regarding PMI construct validation, almost all dimensions of PMI have the construct validation- However, we found that PMI consisted of three sub- constructs, including mission and vision, personnel, and function, although almost all extant studies have reported that PMI consists of five dimensions○Testing the construct validation of organizational effectiveness- Regarding the validation, almost all dimensions of organizational effectiveness have the construct validation- Nonetheless, this study also found that the constructs of job satisfaction and organizational commitment are empirically overlapped- Thus, we conclude that the construct of organizational effectiveness consists of three dimensions (job satisfaction, cutting cost, and harmonious policy- functioning) in this study□Results of structural model○Testing causal relationships- PMI approaches lead to increases in organizational effectiveness-PMI approach for mission and vision positively affects job satisfaction (.20, p < .01) and cutting costs (.26; p < .01)- PMI approach for personnel leads to increased job satisfaction (.28, p < .001) and cutting costs (.32, p < .01)- PMI approach for function improves job satisfaction (.56, p < .001) and harmonious policy- functioning (.78, p < .001)III. Policy Recommendations□General Suggestions for Integration○Pre- merger integration programs are required-The biggest problem in integration programs for government ministries in Korea is that the programs are planned and implemented only after the merger takes place. Pre-merger integration programs are needed and should be planned prior to the actual integration.○A balance between departmental and general integration strategies is required- Ministries should take a leading role in preparing for integration management programs. However, comprehensive policy coordination by MOPAS (Ministry of Public Administration and Security) is still required. - MOPAS has to provide direction for integration and also monitor the integration processes and results for other government ministries.- Minimum standards to be achieved through integration must also be established by MOPAS.□Specific Strategies for Integration○Visions and missions of newly integrated ministries should be established by bottom- up and should be embodied in specific projects and policies.○Organizational culture diagnosis should be implemented for each ministry before the merger, and an ideal culture for each newly integrated ministry should be established based on survey of the members.○Customized training programs should be introduced.○Informal meetings, including club activities, sports tournaments, and dinners, should be encouraged to enhance friendly relations between newly integrated organization members.○Fair personnel standards and procedures should be established, and programs for conflict resolution should be introduced.○The new business process should be clearly defined and functions should be restructured to enhance integration.○Performance goals should be set through the participation of members, and evaluation systems should include specific criteria for measuring the degree of integration.

Autosomal Recessive Multiple Epiphyseal Dysplasia in a Korean Girl Caused by Novel Compound Heterozygous Mutations in the DTDST (SLC26A2) Gene

조태준,김옥화,이혜란,신성진,유원준,박웅양,박성섭,조성임,최인호 대한의학회 2010 Journal of Korean medical science Vol.25 No.7

Multiple epiphyseal dysplasia is caused by heterogenous genotypes involving more than six genes. Recessive mutations in the DTDST gene cause a phenotype of recessive multiple epiphyseal dysplasia (rMED). The authors report a 9-yr old Korean girl with the rMED phenotype having novel compound heterozygous mutations in the DTDST gene, which were inherited from both parents. This is the first Korean rMED case attributed to DTDST mutations, and expands the spectrum of diseases caused by DTDST mutations.

JPEG2000 영상 압축을 위한 EBCOT 설계

조태준,이재흥 한국정보기술응용학회 2002 한국정보기술응용학회학술대회 Vol.2002 No.1

고품질의 영상 압축기인 JPEG2000의 기본 압축 코덱인 EBCOT(Embedded Block Coding With Optimized Truncation)를 설계하였다. 영상 압축기에서 Context 추출 구현을 위하여 코드블록(Code block)으로 분할하고, 비트플랜(Bit-Plane)코딩을 했으며, 3가지 패스 그룹으로 분리한 후 ZC, RLC, MR, SC를 하였다. 산술부호화는 덧셈 연산과 쉬프트 연산만을 사용하는 MQ-coder를 사용하였으며, Context들의 누적 확률을 추정하여 테이블을 작성하였고, 압축데이터를 산출하였다. 영상 압축을 위한 엔트로피 코더의 하드웨어 구현은 VHDL를 이용하여 설계를 하고, Synopsys사의 논리 회로 합성 도구를 사용하여 합성을 하였으며, Altera사의 FLEX 10K250 Device를 이용하여 FPGA로 구현하였다.

리더십 스타일과 동기부여가 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구: 한국 내 중국인 근로자를 중심으로

조태준,양지연,이상준 한국국제경영관리학회 2014 국제경영리뷰 Vol.18 No.4

본 연구는 국내 중국인 근로자 250명을 대상으로 리더십 스타일과 직무만족 및 정서적 몰입의 관계에 있어 내·외재적 동기부여의 영향을 검증하는 실증연구이다. 2013년 중소기업인력 실태조사에 의하면 3D업종 인력난을 해소하기 위하여 조사 참여 기업 93%가 외국인 근로자 고용을 확대하거나 현행을 유지하겠다고 응답한 바 있다. 현재 우리나라에서 근무하는 외국인 근로자는 약 54만명 이상이며, 이중 중국인 근로자들의 수가 약 46% 비중을 차지하고 있다. 하지만 늘어나는 외국인 근로자들 비해 어떠한 리더십 스타일이 외국인 근로자에게 효과적인지는 아직 미지수로 남아있다. 연구 결과 리더의 변혁적 리더십이 근로자의 동기부여 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 보상의 교환관계에 기초한 거래적 리더십은 이들의 동기부여에 아무런 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 또한 각 리더십이 직무만족과 정서적 몰입에 미치는 직접적인 효과를 알아 본 결과, 변혁적 리더십은 정서적 몰입에만 그리고 거래적 리더십은 직무만족에만 직접적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 변혁적 리더십은 외재적 동기부여를 완전 매개로 직무만족에 영향을 주고 있었다. According to the report researching the actual condition of SME labor force, 93% of SMEs have a plan to hire more foreign workers to resolve the labor shortage on 3D jobs. More than 0.5 million foreign workers are legitimately working in Korea, and among them, 46% are from China. However, what types of leadership styles are most effective on foreign workers who have different cultural background is unkown. Therefore, this study attempted to identify the relationship among transactional, transformational leadership, job satisfaction and organizational commitment with 250 chinese workers. Moreover, this study attempted to identify the mediating effect of extrinsic and intrinsic motivation. This study found that only transformational leadership had the positive impact on both extrinsic and intrinsic motivation of Chinese workers. Moreover, the transformational leadership only had the direct impact on organizational commitment, whereas the transactional leadership did on job satisfaction. Lastly, the extrinsic motivation had the mediating effect between the transformational leadership and job satisfaction.