카르텔이라는 이름의 데우스 엑스 마키나

조연민 민주사회를 위한 변호사모임 2024 민주사회를 위한 변론 Vol.117 No.0

철도노조의 법적 성격 및 해고자의 조합원 자격

조연민 민주사회를 위한 변호사모임 2016 노동판례비평 Vol.21 No.-

산업재해보상보험법상 특수형태근로종사자 특례 제도에 대한 비판적 검토

조연민(曺淵珉) 서울대 사회보장법연구회 2016 사회보장법연구 Vol.5 No.2

특수형태근로종사자는 통상 근로자와 자영인의 성격을 겸유하고 있는 ‘중간적’ 존재로 이해되고 있으며, 이로 인해 그 근로자성의 인정 여부가 첨예한 논쟁의 대상이 되어 왔다. 이들은 근로자성을 전면적으로 인정받지 못함에 따라 노동법과 사회보장법의 보호로부터 배제되어 왔고, 2007년의 「산업재해보상보험법」 개정에 이르러서야 특례 제도를 통해 최소한의 경제법적 보호(산재보험의 적용)만을 부여받게 되었다. 이 글은 산재법상 특수형태근로종사자 특례 제도의 입법경과 및 내용을 개관하고, 관련 쟁점인 근로자성 판단에 관한 판례의 경향을 살펴보며, 그 주요한 문제점을 짚어보고, 학계와 실무계에서 진행되어 온 기존의 논의에 비추어 실효성 있는 개선 방안을 모색하는 것을 목적으로 한다. 특례 제도의 주요한 문제점으로는 (ⅰ) 판례상 근로자성의 표지와 산재법상 특수형태근로종사자의 정의 사이의 관계, (ⅱ) 직종별 규율 방식의 문제점, (ⅲ) 보험료 분담 방식의 문제점, (ⅳ) 특수형태근로종사자라는 범주의 고착화 등을 지적하고 있으며, 이를 극복하기 위한 방안으로서 (ⅰ) 특별법의 제정, 그리고 (ⅱ) 법원이 특수형태근로종사자의 특수성을 고려한 ‘사실우선의 원칙’에 입각하여 특수형태근로종사자의 근로자성 인정범위를 확장할 것을 제안하고 있다. Economically dependent workers are considered to be intermediate, as they possess characteristics of both employees and the self-employed. It has made it difficult to judge whether an economically dependent worker could be interpreted as an employee, that is, a worker entitled to protection under the Legal Standards Act and Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. It was not until 2007 that economically dependent workers received a bare minimum of legal protection, when the Industrial Accident Compensation Insurance Act was revised to cover them(Article 125). This article summarizes the background and point of the Article 125, reviews the precedents concerning legal status of economically dependent workers, and then points out main limitations, to eventually seek viable improvement plans. Main limitations are: (i) confusing judgements of the Supreme Court regarding legal status of economically dependent workers, (ii) the problem of defining economically dependent workers following arbitrary job classification, (iii) the problem of imposing half of insurance fee on workers, (iv) and the problem that conceptual categorization of economically dependent workers is becoming permanent. Under the diagnosis, this article suggest two solutions: (i) establishing special law which guarantees labor rights of the economically dependent workers, (ii) and urging the Supreme Court to set up the definition of employee according to the principle of the primary of fact.

공공기관 모-자회사 관계에서 모회사의 노조법상 사용자성 검토

조연민(曹淵珉) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.50

2017. 7. 정부의 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인」 발표 이후, 종래 용역업체 소속이었던 간접고용 비정규직 근로자들을 모회사 공공기관의 직접고용 정규직 근로자가 아니라 자회사를 신설하여 자회사 소속 근로자로 정규직화하는 흐름이 뒤를 이었다. 그러나 이와 같이 설립된 다수의 공공기관 자회사들은 모회사로부터의 독립성, 자회사 자체의 전문성 등에 있어서 종전의 용역업체와 본질적으로 다르지 않은 성격을 보이고 있고, 이로 인해 종전의 간접고용 근로관계에서 만성적으로 발생해 온 ‘진짜 사용자 찾기’의 문제 및 그 핵심인 자회사 근로자들의 노동 3권 형해화 문제가 존속하고 있다. 정부는 두차례의 ‘자회사 지침’을 통해 바람직한 자회사 모델안을 제시함으로써 이 문제를 정책적으로 해결하려고 하였지만, 모회사와의 결합과 모회사로부터의 독립이라는 모순적인 내용을 동시에 주문하는 문제를 내포하고 있어 근본적인 개선을 가져오지 못하였다. 이에 이 글에서는 ‘가이드라인’ 발표를 전후한 공공기관 모-자회사 관계에서 발견되는 노동법적 문제점을 개관한 뒤, 이와 같은 문제를 해결할 수 있는 단초가 자회사 근로자에 대한 모회사의 노조법상 사용자성 인정 및 그에 기초한 집단적 노사관계의 성립에 있다고 주장한다. 이러한 전제에서 모회사 상대 조정신청에 대한 최근 중앙노동위원회의 결정의 내용을 비판하고, 모회사의 사용자성을 뒷받침할 수 있는 법리적 근거로서 대법원이 설시한 실질적 지배력설, 미국 연방노동위원회의 공동사용자 법리, 하급심 법원의 공동사업주 법리의 내용을 살펴보았다. 이에 비추어 볼 때, 공공기관 모-자회사 관계는 인적 구조적 결합의 정도, 자회사의 모회사 사업에의 편입, 자회사의 독자성, 자회사 근로자의 업무배치, 인력투입, 근로조건 결정에 있어서의 모회사의 영향력 등으로 말미암아 모회사의 공동사용자로서의 지위 또는 실질적 지배력이 인정될 가능성이 종전 용역관계에서에 비해 오히려 상당히 높다. 모회사의 지위가 위와 같이 인정되는 경우, 모회사는 적어도 실질적 지배력이 미치는 범위 내에서 자회사와 함께 단체교섭의 사용자로서의 의무를 지게 된다. ‘가이드라인’을 전후하여 관찰되는 모-자회사 관계에서의 제반 노동법적 문제는 위와 같은 단체교섭구조의 설정을 통하여 초벌적으로 해소될 수 있고, 그것이 자회사 근로자들의 노동 3권을 현실화하는 첫걸음이자, 사업을 지배하여 이득을 얻는 자는 그에 상응하는 책임을 져야 한다는 노동법의 원칙에도 부합하는 모습이다. After the government"s announcement of the Guidelines for converting non-regular workers in the public sector into regular workers, indirectly-employed non-regular workers, who were originally affiliated with subcontractors, became not directly employed by their parent companies, but by subsidiaries which were hurriedly established only for the purpose. However, such subsidiaries are found not to be inherently different from previous subcontractors in terms of their independence from the parent company and the expertise of the subsidiaries themselves, resulting in the problem of ‘finding the real employer’ in indirect employment relationship. The government have tried to sove the problem by presenting a desirable subsidiary model, but it also poses the problem of ordering subsidiaries to simultaneously retain the contratictory features in their relationships with the parent companies. This article examined the legal problems found in the relationship between public institutions(which hold the position of parent companies) and their subsidiaries before and after the Guidelines, and claimed that the foundation for solving such problems lies in the recognition of employer status of parent companies. The principle of de facto control and joint employer are presented as primary legal basis for the purpose, and for the establishment of the collective bargaining structure between the parent companies and subsidiary unions. In light of such principle, the likelihood of the parent company being recognized as employer is much higher in the parent-subsidiary relationship than in the subcontractual relationship in terms of the degree of personal and structual integration, incorporation of subsidiaries into the parent companies’ business, independence of subsidiaries, and influence of parent companies in determining working conditoins of the employees of subsidiaries. If the parent company is recognized as such, it shall have an obligation of employer in collective bargaining jointly with the subsidiary, at least within the extent of its de facto control. The labor legal issues observed in the parent-subridiary relationship before and after the Guideline can be resolved initially through the establishment of the collective bargaining structure, which is the first step toward realizing the constitutional labor rights of subsidiary workers. It also conforms to the principle of labor law that those who gain profits from controlling the business should bear the corresponding responsibility.

무기계약근로자에 대한 차별적 처우의 시정

조연민(曹淵珉) 서울대학교 노동법연구회 2018 노동법연구 Vol.0 No.45

2007. 비정규직법 시행 이후, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되어야 할 기간제근로자들이, 이른바 직군분리의 일환으로 정규직근로자가 아닌 무기계약근로자(이른바 ‘중규직’)로 전환되는 경우가 다수 발생하였다. 무기계약근로자의 근로조건은 정규직근로자보다 하회함은 물론 비정규직근로자일 당시보다 개선되지 아니한 경우도 적지 않았다. 한편 무기계약근로자에 대하여는 비정규직법과 달리 차별적 처우의 시정에 관한 입법이 존재하지 아니하였기에 법률적으로 차별을 해소하고자 하는 시도가 많지 아니하였으나, 최근 근로기준법 제6조를 경유하여 무기계약근로자에 대한 차별적 처우의 위법성을 인정한 하급심 판결이 선고되면서 유사한 시도들이 이어지고 있다. 이에 이 글에서는 (i) 관련 판결례들의 사실관계와 요지를 소개하고, (ii) 근로기준법 제6조의 사회적 신분의 의미, 차별적 처우의 판단구조, 청구수당의 성격을 고려한 판단의 가능성이라는 세 가지 측면에서 이를 비판적으로 검토하며, (iii) 무기계약근로자에 대한 차별적 처우의 고착화라는 현 시점 근로현장의 문제를 법리적으로 해소하기 위한 몇 가지 문제들을 제기하고자 한다. Since the enactment and implementation of the Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers and the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Workers in 2007, there have been a number of cases where fixed-term workers who are to be converted into full-time regular workers have turned to so-called “in-between” irregular workers instead. The working conditions of such in-between workers are certainly lower than those of regular workers, and almost always not any better than those of fixed-term workers. As there exist no legislative measures to amend the discriminatory treatment against the in-between workers, not many attempts have been made so far to resolve the discrimination legally. However, recently, through the Article 6 of the Labor Standards Act, attempts have been made with the lower courts ruling recognizing the illegality of treatment. In this article, (i) the facts and plaintiffs’ arguments in the related rulings are summarized, (ii) the meaning of social status in Article 6 of the Labor Standards Act is examined, (iii) and the grounds and structures of the above-mentioned rulings are critically reviewed. (iv) Lastly, a couple of legally challenging issues are discussed that need to be clarified in the near future, with the aim of settling the adhering problem of discriminatory treatment against in-between workers.

화물자동차운수사업법상 업무개시명령제도의 법적 쟁점 검토

조연민 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.- No.54

Article 14 of the Trucking Transport Business Act was introduced in 2003 in the aftermath of ‘logistics chaos’ caused by KPTU-TruckSol. Article 14 (1) stipulates that “Where reasonable grounds exist to believe that a group of transport service providers or trucking employees refuse to transport cargo without good cause to cause a great difficulty in transportation of cargo and such a collective movement causes or is likely to cause a very serious crisis in the national economy, the Minister of Land, Infrastructure and Transport may issue orders to such transport service providers or trucking employees to commence business operations,” and Article 14 (4) that “No transport service provider or trucking employee may refuse, without good cause, to comply with an order issued pursuant to paragraph (1).” The Act also provides for criminal penalties of up to three years' imprisonment or a fine of up to 30 million won, as well as administrative sanctions such as suspension or revocation of qualifications, for failure to comply with the above orders. Such “Orders for Commencement of Business Operations”, commonly known as “Return-to-Work Orders”, have been mentioned several times by the government in a way to discourage KPTU-TruckSol members participating in strike, but had never really been issued until November 2022, since its enactment in 2004. Consequently, there has been no clear interpretation or specific judicial precedents regarding the exact meaning of its requirements. Meanwhile, the Order is likely to infringe upon basic rights as it obligates indivituals to carry out specific actions even if they do not intend to do so. However, Article 14 (1) contains multiple hightly abstract concepts, including “without good cause”, “a group of”, and “a very serious crisis in the national economy.” Based on these concerns, this article firstly outlines the content and history of Article 14 through comparisons with related legislative examples(II), and then argues that a strict interpretation is required for the various legal issues involved in interpreting the meaning of the substantive requirements and establishing judgment criteria(III). Furthermore, it is pointed out that Article 14 unconstitutional due to violation of the Vagueness Doctrine, the right to strike, and the principle of prohibition of forced labor, based on relevant court decisions and decisions of the Constitutional Court, as well as the content and interpretation of ILO Conventions(IV). With the above as the centerpiece, this article aims to present primary legal issues related to Article 14, which have not had the opportunity to be discussed in earnest in Korean society before November 2022. 2003년 화물연대 ‘총파업’이 가져온 ‘물류대란’의 여파로 도입된 화물자동차운수사업법 제14조 제1항은 “운송사업자나 운수종사자가 정당한 사유 없이 집단으로 화물운송을 거부하여 화물운송에 커다란 지장을 주어 국가경제에 매우 심각한 위기를 초래하거나 초래할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 이유가 있으면 그 운송사업자 또는 운수종사자에게 업무개시를 명할 수 있다”고 정하고, 제4항은 “운송사업자 또는 운수종사자는 정당한 사유 없이 제1항에 따른 명령을 거부할 수 없다”고 정한다. 또한 동법은 위 명령을 이행하지 아니한 행위에 대해 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 형사처벌, 자격정지 및 자격취소와 같은 행정제재까지도 예정하고 있다. 위 조항들이 정하고 있는 이른바 업무개시명령은 2004년 화물자동차운수사업법 개정을 통하여 처음 법제화된 이후 화물연대의 파업 시기마다 이를 억지하기 위한 수단으로 정부와 경영계에 의해 여러 차례 언급은 되어 왔지만, 2022년 11월 이전까지는 한 번도 실제로 발령된 예가 없어 그 요건과 절차에 관한 명확한 해석이나 사법부의 구체적인 판단례가 존재하지 않았다. 그런데 업무개시명령은 그것을 발령받는 대상에게 그 사람이 원하지 않음에도 어떠한 업무를 실제로 개시하라는 작위를 명함으로써 기본권의 제한 또는 침해를 야기하는 한편으로, 그 실체적 요건은 “정당한 사유”, “집단으로”, “국가경제에 매우 심각한 위기를 초래하거나 초래할 우려”, “업무개시” 등 다수의 추상적인 불확정개념들로 구성되어 있다는 점에서 해석상 문제의 소지가 있다. 이에 이 글은 먼저 화물자동차운수사업법 제14조의 내용과 연혁을 개관하고 그 구조와 내용을 의료법, 약사법, 여타 교통 및 운수 관련 법령 등 연관된 입법례들과의 비교를 통하여 살펴본 뒤(II), 그 실체적 요건들의 의미를 해석하고 판단기준을 정립하는 데 있어 수반되는 여러 법적 쟁점들에 관하여 엄격한 해석이 요청됨을 주장하였다(III). 또한 그 연장선상에서, 화물자동차운수사업법 제14조에는 죄형법정주의의 명확성의 원칙 위배, 단체행동권 침해, 강제노동금지 원칙 위배 등으로 인한 위헌가능성이 존재함을 관련한 법원 판결 및 헌법재판소의 결정례들과 ILO 기본협약의 내용 및 그에 대한 해석례들을 토대로 지적하였다(IV). 이상의 내용을 중심으로 삼아, 이 글은 2022년 11월 이전까지는 우리 사회에서 본격적으로 논의될 기회가 없었던 화물자동차운수사업법상 업무개시명령제도에 관한 법적 쟁점을 시론적으로 제시하고자 하였다.

무기계약근로자에 대한 차별적 처우의 시정 ― 균등처우조항에 대한 최근 판례 검토 ―

조연민 서울대학교노동법연구회 2018 노동법연구 Vol.0 No.45

Since the enactment and implementation of the Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers and the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Workers in 2007, there have been a number of cases where fixed-term workers who are to be converted into full-time regular workers have turned to so-called “in-between” irregular workers instead. The working conditions of such in-between workers are certainly lower than those of regular workers, and almost always not any better than those of fixed-term workers. As there exist no legislative measures to amend the discriminatory treatment against the in-between workers, not many attempts have been made so far to resolve the discrimination legally. However, recently, through the Article 6 of the Labor Standards Act, attempts have been made with the lower courts ruling recognizing the illegality of treatment. In this article, (i) the facts and plaintiffs’ arguments in the related rulings are summarized, (ii) the meaning of social status in Article 6 of the Labor Standards Act is examined, (iii) and the grounds and structures of the above-mentioned rulings are critically reviewed. (iv) Lastly, a couple of legally challenging issues are discussed that need to be clarified in the near future, with the aim of settling the adhering problem of discriminatory treatment against in-between workers. 2007. 비정규직법 시행 이후, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되어야 할 기간제근로자들이, 이른바 직군분리의 일환으로 정규직근로자가 아닌 무기계약근로자(이른바 ‘중규직’)로 전환되는 경우가 다수 발생하였다. 무기계약근로자의 근로조건은 정규직근로자보다 하회함은 물론 비정규직근로자일 당시보다 개선되지 아니한 경우도 적지 않았다. 한편 무기계약근로자에 대하여는 비정규직법과 달리 차별적 처우의 시정에 관한 입법이 존재하지 아니하였기에 법률적으로 차별을 해소하고자 하는 시도가 많지 아니하였으나, 최근 근로기준법 제6조를 경유하여 무기계약근로자에 대한 차별적 처우의 위법성을 인정한 하급심 판결이 선고되면서 유사한 시도들이 이어지고 있다. 이에 이 글에서는 (i) 관련 판결례들의 사실관계와 요지를 소개하고, (ii) 근로기준법 제6조의 사회적 신분의 의미, 차별적 처우의 판단구조, 청구수당의 성격을 고려한 판단의 가능성이라는 세 가지 측면에서 이를 비판적으로 검토하며, (iii) 무기계약근로자에 대한 차별적 처우의 고착화라는 현 시점 근로현장의 문제를 법리적으로 해소하기 위한 몇 가지 문제들을 제기하고자 한다.

전업 여부를 기준으로 한 시간강사 강사료 차별 지급의 위법성

조연민 민주사회를 위한 변호사모임 2019 노동판례비평 Vol.24 No.-

더 나은 내일을 위한 사회보장법과 노동법의 고민, 사회안전망 강화와 비정규직 문제의 해결

조연민(曺淵珉) 서울대 사회보장법연구회 2015 사회보장법연구 Vol.4 No.2

경비노동자 가면(parasleep)휴게시간의 근로시간 해당성

조연민 민주사회를 위한 변호사모임 2017 노동판례비평 Vol.22 No.-