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경제위기 이후 인적자원관리의 변화와 과제 : 종단적 분석을 통한 시사점
유규창,박우성 한국경영사학회 2007 經營史學 Vol.45 No.-
본 연구는 상장기업의 인적자원관리에 관하여 1998년과 2002년 두 차례에 각각 실시된 조사결과를 연결한 패널자료를 구축하고 이를 활용하여 그 기간 동안 발생한 한국기업들의 인적자원관리, 특히 인적자원관리 제도상의 중요한 변화를 분석하였다. 인적자원관리의 주요 영역별로 구분해서 실시된 비교 분석 결과는 다음과 같이 요약될 있다. 첫째, 경제위기 이전부터 시작되었던 성과주의적 인적자원관리, 예를 들면 연봉제나 목표관리제도, 이익배분제도 등은 경제위기 이후에 더욱 강화된 모습을 보이고 있다. 둘째, 외환위기를 거치면서 급격하게 경영환경이 변화하고 글로벌 스탠다드에 대한 니즈가 확산되면서 그 이전에는 없었던 새로운 제도나 변화들이 발견되었다. 예를 들어, 조직에 대한 충성심 보다는 환경변화에 더 적응을 잘 하는 인력을 선호하는 현상, 다면평가의 도입, 인력 구조조정 제도의 명문화, 인사 기능의 전략적인 역할의 강화 등이 그 예에 해당한다. 셋째, 변화가 거의 없거나 혹은 있다고 해도 매우 더디게 진행되고 있는 인적자원관리는 장기적인 관점에서 직원들에 대한 투자가 필요한 경력개발이나 전문가에 대한 육성을 위한 제도 등이다. 이상의 변화를 전체적으로 요약하자면 이 기간 동안 한국기업의 인적자원관리의 변화는 개발보다는 활용과 보상 부분에서 집중적으로 발생하고 있다고 할 수 있다. 그러나 활용과 보상 중심의 인적자원관리가 기대되는 효과를 내기 위해서는 개발 영역에서의 투자가 필요하다. 한편 인적자원관리의 변화가 기대되는 효과를 내기 위해서는 단순한 제도의 도입이나 변화를 넘어서 실행화와 내재화가 필요하다. 실행화와 내재화는 상당한 기간에 걸친 일관된 노력과 시행착오를 감안한 개선을 필요로 한다. 마지막으로 점차 강화되고 있는 이러한 전략적 역할을 수행할 수 있도록 인사부서나 인사담당자의 전문적 역량뿐 아니라 사업과 전략을 이해하는 관점과 지식의 개발이 필요하다. Using 1998-2002 panel data of the Korean listed firms, this study analyzed the changes in human resource management during 4 years after the economic crisis. From the comparison of the two surveys, we drew three findings. First, implementation of performance-oriented practices, for instances merit pay, MBO, and profit-sharing, have been accelerated further. Second, we found some new HR practices such as multi-rater evaluation, institutionalization of downsizing, and strategic role of human resource departments, have been introduced and strengthened. Third, some important areas of HR are still lagged in such area as long-term investment for employee developments and career development programs. Based on the results, we propose three challenges the Korean firms have to face such as a balance between short-term performance versus long-term employee development, the process of execution and internalization of HR practices, and the development of new strategic competence for HR people and department.
Agency 이론과 Stewardship 이론에 의한 성과주의 인사제도의 재해석
유규창,김정은,이혜정 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.3
This study draws on both agency theory and stewardship theory in order to develop a fuller understanding of the change in performance-based HR practice of Korean firms. It also suggests ideal HR practice for Korean firms based on case studies conducted in recent years. In terms of agency theory, the study suggests HR practices and cases including 1) performance management assures goal congruence of all employees, 2) gainsharing that enables knowledge sharing on collective increases in productivity, 3) transparent information sharing, and 4) job analysis that defines role and responsibilities. From a stewardship theory perspective, the study suggests the following HR practices and cases 1) strict recruitment strategy consistent with firm value, 2) an expansion of corporate social responsibility and concrete practice, 3) leader’s enthusiastic involvement and interactive communication, and 4) workplace spirituality that enlightens the meaning of work and life. Rather than leaning towards one of these two theories, we suppose that the ideal HR practice is the one that retains control system to resolve agency problems and also inspires stewardship. By referring to Barrett’s (2003) seven level of consciousness model, this study asserts that different HR practices should be implemented according to the consciousness level of both individuals and organization. Lastly, the study emphasizes the importance of implementation and operation of system that empowers positive elements of employees. 본 연구는 사람에 대한 대비되는 관점인 Agency 이론과 Stewardship이론을 접목하여 한국 기업의 성과주의 인사제도의 변화를 조망하고 최근의 기업 사례를 토대로, 한국 기업의인적자원관리가 한 단계 더 도약하기 위한 인사제도 및 사례를 제시하였다. Agency 이론 관점에서는 1) 모든 구성원들의 목표를 일치시키는 성과관리, 2) 전사의 성과를 공유하는 집단성과급제, 3) 투명한 정보의 공유, 4) 역할과 책임(R&R)을 명확히 하는 직무분석의 인사제도를 제시하였다. 또한 Stewardship 이론 관점에서는 1) 조직 가치와 부합하는 엄격한 선발전략, 2) 기업의 사회적 책임의 확대와 구체적인 실천, 3) 리더의 적극적 경청 및 쌍방향 커뮤니케이션, 4) 일과 삶의 의미를 일깨워주는 조직영성(Workplace Spirituality)의 인사제도 및 사례를 제시하였다. 본 연구에서는 두 이론 가운데 어느 한 쪽을 선택해야 하기 보다는 Agency 문제를 해결하기 위한 통제장치를 갖추고, 이 바탕 위에 Stewardship을 고취할 수 있는 인적자원관리를 도입하는 것을 이상적인 조직으로 가정하였다. 또한 Barrett(2003)의 의식수준 단계이론을 원용하여, 개인과 조직의 의식 수준에 따라 조직에서 제공하는 인사 관행들이 다르게 나타나야 하고, 향후 한국기업에서 구성원들이 가지고 있는 긍정적인 측면을 강화하는 제도의 도입 및 운영의 필요성을 강조하였다.