근로자 주도 노동교육 법제화의 헌법적 정당화 근거에 관한 연구

오정록 한국방송통신대학교 미래원격교육연구원 2014 평생학습사회 Vol.10 No.4

이 연구는 한국의 근로자 주도 노동교육 법제화를 위한 헌법적 근거를 고찰하는 것을 목적으로 한다. 우선 헌법이 제31조 제5항에서 규정한 국가의 평생교육진흥 의무에 근거하여, 국민은 평생 동안 ‘교육을 받을 권리’를 의미하는 평생학습권을 가진다. 이는 구체적으로 국민이 평생교육을 위해서 필요한 인적.물적(시간적.장소적.재정적) 조건을 국가로부터 지원받을 권리, 즉 교육조건정비청구권을 뜻한다. 또한 다른 헌법상의 기본권으로서 근로의 권리(제32조), 직업의 자유(제15조), 교육평등권(제31조 제1항) 등과 더불어, 헌법상 기본 원리인 복지국가의 원리(제31조부터 제36조까지) 및 문화국가의 원리(제9조) 역시 근로자 주도의 노동교육 법제화를 헌법적으로 정당화할 수 있다. 이러한 논의를 바탕으로, 한국의 근로자 주도 노동교육 법제화와 관련된 향후 연구방향이 제시되었다. The purpose of this study was to explore constitutional foundations for the legislation on worker-initiated labor education in South Korea. Above all, Korean citizens have the right to pursue lifelong learning, based on the government’s obligation to promote lifelong education (clause 5, Article 31). Specifically, the right to lifelong learning means that the Korean citizens have the right to receive human and material (e.g., time, space, and finance) resources to pursue lifelong education from the government. Other constitutional human rights and principles, which include the right to work (Article 32), freedom of occupation (Article 15), the equal right to education (clause 1, Article 31), the principle of welfare state (Article 31 through 36), and the principle of cultural state (Article 9), can also justify the legislation on worker-initiated labor education. Based on the above discussions, the future research directions for the legislation on worker-initiated labor education in South Korea were suggested.

공공부문 인적자원개발 우수기관 인증제의 발전 방향에 관한 연구: 2020년 제도 개선에 대한 검토를 통한 인증심사 및 사후관리 관련 개선 방안을 중심으로

오정록,백경민,김봄이 한국공공사회학회 2022 공공사회연구 Vol.12 No.1

The purpose of this study is to derive implications for responding to COVID-19 by in-depth examination of the future directions of the Best HRD certification scheme in the public sector through the analysis of its major problems. To this end, the main problems of the certification scheme were analyzed using the integrated improvement system suggested by the previous research, and in particular, the results of external evaluation of the certification scheme were analyzed. Based on this, the first improvement plan related to the certification examination area and the second improvement plan related to the follow-up management area were reviewed in detail. Based on these discussions, a third improvement plan for responding to COVID-19 was presented. Lastly, as an implication for the post-pandemic era, the sustainable development directions of the Best HRD certification scheme in the public sector were sought, and the directions of future research were also suggested. 본 연구의 목적은 공공부문 인적자원개발 우수기관 인증제의 주요 문제점 분석을 통해 향후 인증제 발전 방향을 심층 고찰하여 코로나19 대응을 위한 시사점을 도출하는 것이다. 이를 위해 인증제의 주요 문제점을 선행연구가 제안한 통합적 개선체계를 활용하여 분석하되, 특히 인증제에 대한 외부 평가 결과를 중심으로 살펴보았다. 이를 토대로 첫 번째로 인증심사 영역과 관련된 개선 방안 및 두 번째로 사후관리 영역과 관련된 개선 방안을 중점적으로 상세히 검토하였다. 이러한 논의를 기반으로, 세 번째로 코로나19 대응을 위한 개선 방안을 제시하였다. 마지막으로 포스트 팬데믹 시대를 위한 시사점으로서 공공부문 인적자원개발 우수기관 인증제의 지속가능한 발전 방향을 모색하고, 후속 연구의 방향을 함께 제안하였다.

떠오르는 문화마케팅 Ⅱ

오정록,이형준,이상민 한국마케팅연구원 2007 마케팅 Vol.41 No.3

〈세미나 후기〉 오래도록 곁에 두고 사귄 책 『자본론』

오정록 노동사회과학연구소 2010 정세와노동 Vol.- No.53

[여행스케치] 해저터널과 자전거

오정록 한국마케팅연구원 2006 마케팅 Vol.40 No.12

떠오르는 문화마케팅 Ⅰ

오정록,이병준,이상민 한국마케팅연구원 2007 마케팅 Vol.41 No.2

공기업 인적자원관리 현황 분석 및 개선 방안에 관한 연구: 강원랜드 사례를 중심으로

오정록,전윤아,권영현,전서연 동국대학교 경영연구원 2023 경영과 사례연구 Vol.45 No.2

이 사례 연구의 목적은 기존에 선행연구가 상대적으로 부족하였던 공기업 중에서도 특히 사회적 관심의 대상이 되었던 강원랜드의 인적자원관리에 관한 현황을 체계적으로 검토하여 문제점을 발견하고 이를 토대로 개선 방안을 모색하는 것이다. 사례 연구의 대상인 강원랜드의 인적자원관리 현황과 관련된 자료는 기관 홈페이지 및 공공기관 경영정보 공개시스템(ALIO) 등을 활용하여 온라인으로 수집하였다. 이 연구는 공공부문 전략적 인적자원행정(관리) 체계도를 분석의 틀로 활용하여 인적자원의 확보, 이동, 동기부여, 성과평가의 주요 구성 요소에 초점을 맞추어 강원랜드의 인적자원관리 현황 및 문제점을 단계적으로 고찰하였다. 연구 결과를 바탕으로 강원랜드의 인적자원관리가 나아갈 방향에 관한 시사점이 특히 윤리적 인적자원관리의 측면에서 제안되었고, 연구의 한계점을 보완하기 위한 후속 연구의 방향이 함께 논의되었다.

한국 커리어개발 분야 윤리강령 제정을 위한 시론적 연구: 국내외 커리어개발 관련 단체 사례분석을 중심으로

오정록,박준우 한국진로교육학회 2022 한국진로교육학회 학술대회지 Vol.2022 No.11

평생학습 관점에서 고찰한 한국 노동교육 법제의 현황과 발전 방향

오정록(吳晶祿) 서울대학교 교육연구소 2013 아시아교육연구 Vol.14 No.1

본 연구는 한국 노동교육 법제의 현재 위치를 조망해 보고 그 문제점을 살펴봄으로써, 근로자의 평생학습기회 확대를 위한 향후 발전 방향을 제시하는 것을 목적으로 한다. 국내에서 노동교육이란 용어는, 외국에서는 노동조합교육을 중심으로 주로 사용되는 것과는 달리, 직업교육과 노사관계교육 등 다양한 용례까지도 모두 포괄하는 노동에 관련된 교육으로 이해하는 것이 일반적이다. 또한 노동교육의 유형은 노사정을 중심으로 한 실시 주체별로 나누어 파악할 수 있다. 노동교육이 국외에서 오랜 역사를 가지고 발전해 왔으며 그에 상응하는 법제화의 단계를 거쳐 온 것처럼, 국내에서도 1960년대 이후 노동교육의 제도화가 이루어졌다. 그런데 한국의 노동교육법제는 직업교육 영역을 중심으로 형성되어 있으며 정부와 경영자 주도의 노동교육에 편중된 모습을 보인다. 그래서 앞으로는 한국의 노동교육에 있어 학습자 중심의 노동교육 활성화를 위해 근로자가 주도하는 노동교육의 법제화가 보다 필요하고 할 수 있다. 이러한 맥락에서 평생교육법상 노동조합 부설 평생교육시설의 도입을 검토해 볼 수 있는데, 이는 평생교육기관으로서의 정치적 중립성을 갖춘 노동조합에게는 국가의 행정적?재정적지원을 받을 가능성을 열어주는 것이 바람직할 것이기 때문이다. 이에 대한 자세한 입법론적 논의를 바탕으로, 평생교육법상 노동조합 부설 평생교육시설에 대한 최종적인 입법안을 근로자 주도 노동교육의 관점에서 제시하였다. This study aims to suggest developmental directions for the legal system of labor education in South Korea by exploring its current state and defects in order to expand workers" opportunities for lifelong learning. In South Korea, the term labor education is broadly understood as a term that includes every type of education related to labor, such as vocational training and industrial relations education, although it is generally used to refer to trade union education in foreign countries. In addition, the types of labor education can be classified by who provides the educational service: workers, employers, or the government. As labor education abroad has had a long history abroad and has developed in connection with various pertinent legal systems, labor education in South Korea has become a social system since the 1960s. However, the current legal system for labor education in South Korea is focused on vocational training and labor education led by the government and employers. Thus, South Korea needs more labor education led by workers to facilitate learner-centered labor education in the future. In this context, trade union-affiliated lifelong education facilities can be considered to be introduced to the Lifelong Education Act in that politically neutral trade unions should be provided with the government’s administrative and financial support. Based on the detailed discussion about the legislation, a final amendment draft of trade union-affiliated lifelong education facilities in the Lifelong Education Act is suggested in terms of labor education led by workers.

The Relationship between Organizational Justice and Career Satisfaction : A Korean Public Sector Study

오정록(Jeong Rok Oh) 한국인사행정학회 2015 한국인사행정학회보 Vol.14 No.3

이 연구의 목적은 한국 공공부문 근로자들을 대상으로 조직공정성과 경력만족의 관계를 고찰하는 것이다. 6개의 한국 공공기관에서 총 279명의 근로자가 이 연구에 참여하였다. 조직공정성의 3가지 하위차원이 경력만족에 미치는 영향을 알아보기 위해, 위계적 회귀분석이 실시되었다. 분배공정성과 절차공정성이 유의미한 것으로 드러난 데 반해서, 상호작용공정성은 유의미하지 않은 것으로 밝혀졌다. 표준화된 상관계수의 관점에서 볼 때, 절차공정성이 분배공정성보다 경력만족의 분산을 더 많이 설명하는 것으로 나타났다. 이 연구를 통해 밝혀진 내용들은 선행 연구들과의 비교를 통해 자세하게 논의되었다. 이 연구의 주요한 이론적 시사점은 조직공정성과 경력개발 연구의 통합을 위해, 조직공정성의 3가지 하위차원을 경력만족의 선행변수로서 한 연구내에서 고찰했다는데 있다. 인적자원 실무자들이 조직 내에서 근로자들의 경력만족을 증진시키기 위해서는, 공정한 의사결정 과정을 촉진시키고 다양한 경력개발 기회를 제공해야 할 것이다. The purpose of this study was to explore the relationship between organizational justice and career satisfaction of employees in the public sector of South Korea. A total of 279 employees in six public organizations in South Korea participated in this research. A hierarchical multiple regression was tested to identify the impact of three dimensions of organizational justice on career satisfaction. While distributive justice and procedural justice were found to be significant, interactional justice was found to be non-significant. In terms of standardized coefficients, procedural justice accounted for the variance in career satisfaction more than distributive justice did. The findings of this study were discussed in detail, comparing them with previous research. The primary theoretical implication of this study lies in investigating three dimensions of organizational justice as the antecedents of career satisfaction within a study in order to integrate organizational justice and career development research. Human resource practitioners should facilitate fair decision-making processes and provide various career development opportunities to improve employees’ career satisfaction in the organization.